“卓越企業(yè)四部曲”的時(shí)代意義與局限性分析

曾小芮

摘?要：吉姆·柯林斯是著名的管理學(xué)家，出版了被譽(yù)為“卓越企業(yè)四部曲”的《基業(yè)長(zhǎng)青》《從優(yōu)秀到卓越》《再造卓越》《選擇卓越》。一系列的作品剖析了企業(yè)創(chuàng)造可持續(xù)卓越業(yè)績(jī)的主要原因，分析了影響卓越企業(yè)不再基業(yè)長(zhǎng)青的因素，闡述了企業(yè)在動(dòng)蕩環(huán)境下的生存之道。本文通過文獻(xiàn)分析法，即對(duì)“卓越企業(yè)四部曲”的主要觀點(diǎn)進(jìn)行梳理后，重點(diǎn)理解了其提出的觀點(diǎn)對(duì)卓越企業(yè)發(fā)展人力資源的理論意義、實(shí)踐意義與局限性。

關(guān)鍵詞：吉姆·柯林斯；卓越企業(yè)建設(shè)；人力資源

中圖分類號(hào)：F27?????文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A??????doi：10.19311/j.cnki.16723198.2023.02.017

0?引言

吉姆·柯林斯的四本著作均是在一定背景下推出的，“新經(jīng)濟(jì)時(shí)代”下，《基業(yè)長(zhǎng)青》是吉姆·柯林斯和杰里·波勒斯帶領(lǐng)21位研究員參與的研究小組歷時(shí)6年（1988-1994年）完成的著作，主要探討企業(yè)保持卓越的關(guān)鍵因素。隨著研究的加深，新的問題出現(xiàn)：市場(chǎng)上更多的是業(yè)績(jī)平平的企業(yè)，應(yīng)如何實(shí)現(xiàn)從優(yōu)秀到卓越的跨越？于是吉姆·柯林斯又在2001年出版了《從優(yōu)秀到卓越》；在《基業(yè)長(zhǎng)青》出版10余年后，書中被視為“高瞻遠(yuǎn)矚”的部分企業(yè)不再基業(yè)長(zhǎng)青，企業(yè)界對(duì)吉姆·柯林斯充滿質(zhì)疑，吉姆·柯林斯直面挑戰(zhàn)，在2008年寫下《再造卓越》一書，表明企業(yè)既要向成功學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，又要向失敗吸取教訓(xùn)，以此回應(yīng)外界的質(zhì)疑；21世紀(jì)的到來，全球化、信息化，美國(guó)經(jīng)濟(jì)不再有昔日的輝煌，長(zhǎng)期牛市出現(xiàn)了崩潰、政府預(yù)算赤字、“911”恐怖襲擊事件……隨著技術(shù)的變革和競(jìng)爭(zhēng)的加劇，全球經(jīng)濟(jì)充滿了不確定性，越是動(dòng)蕩的外部環(huán)境，越考驗(yàn)企業(yè)內(nèi)部的定力。歷時(shí)9年，吉姆·柯林斯緊跟時(shí)代發(fā)展與變化，寫下了《選擇卓越》一書。

事實(shí)上，不論處于什么時(shí)代，如何成為高瞻遠(yuǎn)矚的企業(yè)？如何實(shí)現(xiàn)基業(yè)長(zhǎng)青？如何在動(dòng)蕩的環(huán)境下獲得成功？這一系列的話題永不過時(shí)。特別是在21世紀(jì)的新時(shí)代，萬物互聯(lián)，信息爆炸，面對(duì)更為復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)商業(yè)局勢(shì)，更多的企業(yè)家高度關(guān)注以上問題的答案。21世紀(jì)最重要的資產(chǎn)是人才，也是目前所有企業(yè)最重視的因素之一，本文提煉出的關(guān)于人力資源的觀點(diǎn)，能為所有的商業(yè)從事者提供一定的理論與實(shí)踐意義。

1?理論意義

“卓越企業(yè)四部曲”幾乎涵蓋了影響企業(yè)發(fā)展的各大方面，涉及內(nèi)容較為廣泛。吉姆·柯林斯用獨(dú)特的研究方法填補(bǔ)了對(duì)卓越企業(yè)的系統(tǒng)研究空白，豐富了相關(guān)理論。

在企業(yè)發(fā)展的過程中，人是一個(gè)非常關(guān)鍵的因素。事在人為，人是第一生產(chǎn)力，人的思想、行為是一切發(fā)展的開始?！白吭狡髽I(yè)四部曲”展示了不論企業(yè)發(fā)展到哪個(gè)階段、哪種水平，都離不開人對(duì)企業(yè)的推動(dòng)作用。在企業(yè)中，人的角色大致可以分為兩類：領(lǐng)導(dǎo)者和團(tuán)隊(duì)成員。綜合來看，吉姆·柯林斯針對(duì)不同的角色提出了使企業(yè)走向卓越、保持卓越的相關(guān)理論。

1.1?領(lǐng)導(dǎo)者角色

1.1.1?第5級(jí)經(jīng)理人

吉姆·柯林斯對(duì)第5級(jí)經(jīng)理人的定義是：在經(jīng)理人能力的五層體系中，位于最高能力等級(jí)的經(jīng)理人，其顯著特點(diǎn)是將個(gè)人的謙遜品質(zhì)和職業(yè)化的堅(jiān)定意志相結(jié)合。第5級(jí)經(jīng)理人不過多關(guān)注自身，而是把所有的心血都傾注到企業(yè)的發(fā)展上，企業(yè)榮譽(yù)遠(yuǎn)大于個(gè)人榮譽(yù)，并且要求第5級(jí)經(jīng)理人時(shí)刻保持謙虛的態(tài)度。第5級(jí)經(jīng)理人會(huì)為企業(yè)培養(yǎng)、選擇合適的經(jīng)理人，一般情況下，會(huì)優(yōu)先在內(nèi)部培養(yǎng)和晉升經(jīng)理人，保證企業(yè)不會(huì)出現(xiàn)人才斷層的情況，維持企業(yè)發(fā)展的連續(xù)性。

關(guān)于最高領(lǐng)導(dǎo)者是從外部招聘還是內(nèi)部提升的抉擇，吉姆·柯林斯的研究表明是內(nèi)部晉升的效果大于外部招聘，他認(rèn)為企業(yè)對(duì)高級(jí)人才進(jìn)行選拔時(shí)要盡量從企業(yè)內(nèi)部提拔，企業(yè)內(nèi)部人員有豐富的經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能和素質(zhì)，對(duì)企業(yè)文化和價(jià)值觀念認(rèn)同感較強(qiáng)，愿意為企業(yè)效力。

1.1.2?“20英里法則”

吉姆·柯林斯在著作中講述了一個(gè)故事：從美國(guó)西海岸圣地亞哥到某個(gè)地方有3000英里的路程，這段路程地貌十分地復(fù)雜，而且經(jīng)常會(huì)遭遇天氣變化。每天該走多少英里才是一個(gè)合適的速度呢？答案是日行20英里。此法則的核心是不論外界環(huán)境如何變化，都要保持自己的節(jié)奏和內(nèi)在的確定性。順境不浮躁，逆境不氣餒。另外，此法則不僅只是針對(duì)個(gè)人而言，更重要的是領(lǐng)導(dǎo)者在為組織制定績(jī)效時(shí)，也需要遵守20英里法則，讓員工始終保持一種良好的狀態(tài)和心態(tài)。利用穩(wěn)定的績(jī)效管理，提高員工的自律性和信心，保持企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性，保證企業(yè)一直穩(wěn)步前進(jìn)。

1.2?團(tuán)隊(duì)成員角色

1.2.1?“先人后事”理論

“把合適的人請(qǐng)上車，讓大家各就各位，然后讓不合適的人下車，然后才決定把車開向哪里”。杰夫·貝佐斯曾說：“成功的關(guān)鍵不在于怎么做、做什么，而在于誰來做”?！叭藶橄?，策為后。沒有合適的人，再好的策略也沒有意義”，這是馬明哲的觀點(diǎn)。馬云也提出“做事用人”和“用人做事”是不同的管理境界，也必會(huì)導(dǎo)致不同的結(jié)果。以上論述了都表明正確的方向沒有正確的人重要的觀點(diǎn)。企業(yè)若在組建團(tuán)隊(duì)上下足功夫，那么后續(xù)的建設(shè)便會(huì)輕松許多。經(jīng)過研究，員工薪酬與公司的發(fā)展并不存在系統(tǒng)聯(lián)系，補(bǔ)償機(jī)制不是為了讓不合適的雇員做出正確的舉動(dòng)，而是讓合適的雇員上車，并保證他們能留在那里。同時(shí)最重要的不是企業(yè)支付了多少報(bào)酬，而是企業(yè)將報(bào)酬給何人。企業(yè)不需要花費(fèi)額外的資源進(jìn)行灌輸文化和績(jī)效激勵(lì)。任何卓越公司的最終飛躍，靠的不是市場(chǎng)、技術(shù)、產(chǎn)品，有一件事比其他任何事都舉足輕重，那就是招聘并留住好員工，然后再?zèng)Q定將“汽車”開向何方。那又如何挑選合適的員工呢？吉姆·柯林斯給出了三條建議：人事決定上的嚴(yán)厲，必須從高層做起；若無法去確定，寧缺毋濫，保持觀望態(tài)度；一旦發(fā)覺換人之舉勢(shì)在必行，就應(yīng)當(dāng)機(jī)立斷。另外，“做什么的就要謀什么”是就員工的工作態(tài)度而言的，一個(gè)人即使具備了某一行業(yè)、部門或崗位的基本技能，也具備了相關(guān)的職業(yè)特征，但總是不把心思放在本職工作上。這不是合適的員工。招聘員工，特別是較重要崗位的員工，企業(yè)應(yīng)更重視員工的內(nèi)在品質(zhì)。

1.2.2?永遠(yuǎn)不夠好

卓越企業(yè)永遠(yuǎn)不會(huì)停下前進(jìn)的腳步，它們不會(huì)和別人相比，它們只問今天的自己是否比昨天更好。持續(xù)改善，持續(xù)進(jìn)步。在企業(yè)的發(fā)展中，團(tuán)隊(duì)成員的素質(zhì)是一個(gè)很重要的因素，新興事物的出現(xiàn)，要求所以員工跟上時(shí)代的步伐，企業(yè)永遠(yuǎn)不夠好，永遠(yuǎn)在追求金字塔的更頂尖，卓越企業(yè)會(huì)不停地對(duì)員工素質(zhì)與能力提出新的要求。

為了順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的要求，員工要不斷學(xué)習(xí)進(jìn)步，跟上時(shí)代發(fā)展腳步，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。當(dāng)然，如果在構(gòu)建團(tuán)隊(duì)時(shí)便已經(jīng)選擇了合適的人，那么后期的共同努力便是理所當(dāng)然的。為保證培訓(xùn)效果，需要分析影響到員工效果的綜合因素，改善職工培訓(xùn)和企業(yè)培訓(xùn)質(zhì)量提高企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期發(fā)展的培訓(xùn)效果。追求卓越更卓越，就是無休止的磨煉、奮斗和追求更高標(biāo)準(zhǔn)的歷程的起點(diǎn)。

2?實(shí)踐意義

“卓越企業(yè)四部曲”是吉姆·柯林斯通過對(duì)眾多企業(yè)的研究分析而出版的著作，其提到的觀點(diǎn)和概念對(duì)于中國(guó)企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)價(jià)值值得探討。

2.1?企業(yè)文化的實(shí)踐

吉姆·柯林斯所提到的核心、愿景、使命等概念都可以統(tǒng)稱為文化。當(dāng)下，國(guó)家呼吁文化自信，文化自信是國(guó)家之根本。對(duì)中國(guó)企業(yè)來說，在全球化、國(guó)際化的21世紀(jì)，讓中國(guó)企業(yè)走向世界舞臺(tái)中央，讓中國(guó)文化熠熠生輝，是中國(guó)企業(yè)發(fā)展的使命責(zé)任，是中國(guó)企業(yè)發(fā)展的精神追求。中華文化上下五千年，中國(guó)企業(yè)文化的價(jià)值精髓，是實(shí)現(xiàn)富裕與奉獻(xiàn)的統(tǒng)一，是協(xié)同與競(jìng)爭(zhēng)的統(tǒng)一，是服務(wù)與競(jìng)爭(zhēng)的統(tǒng)一，是義與利的結(jié)合，是自強(qiáng)與自律的結(jié)合。卓越企業(yè)的卓越文化是融合交匯、柔性的，不是機(jī)械的魚和熊掌不可兼得的關(guān)系。可在某些企業(yè)中，文化成為空洞的大口號(hào)，沒有被領(lǐng)導(dǎo)者、員工放在一個(gè)重要的位置。建設(shè)具有中國(guó)特色的企業(yè)文化，還有很長(zhǎng)的路要走。

2.2?企業(yè)接班人的選擇

企業(yè)保持短期的蓬勃發(fā)展可以靠一個(gè)好的產(chǎn)品或歷史機(jī)遇，但長(zhǎng)期發(fā)展靠的是核心理念。文化發(fā)現(xiàn)、文化建立、文化落地，都需要持之以恒的實(shí)施。中國(guó)企業(yè)阿里巴巴集團(tuán)提出要做一家102年的企業(yè)，要讓天下沒有難做的生意。這一直在推動(dòng)阿里巴巴實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。作為創(chuàng)始人的馬云，很重視阿里巴巴的傳承工作，在決定辭去阿里巴巴CEO的職位前，他早已經(jīng)為阿里巴巴選擇了合適的接班人，沒有因?yàn)楦鼡Q領(lǐng)導(dǎo)者而使阿里巴巴走下坡路。

第5級(jí)經(jīng)理人自行培養(yǎng)的經(jīng)理人優(yōu)點(diǎn)之一是比外人更能明白企業(yè)的核心文化，不至于走向另一個(gè)完全相反的方向。在中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)中，有85%以上是家族式企業(yè)，據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，家族企業(yè)的二代接班成功率只有30%。家族二代可以稱得上是企業(yè)自行培養(yǎng)的經(jīng)理人，但現(xiàn)實(shí)中的大部分企業(yè)卻沒有達(dá)到長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)。吉姆·柯林斯提出的第5級(jí)經(jīng)理人的理論似乎在中國(guó)企業(yè)上顯現(xiàn)出矛盾，這在一定程度上和中國(guó)長(zhǎng)久的文化息息相關(guān)，中國(guó)企業(yè)內(nèi)部大多以感情為紐帶，在企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時(shí)，內(nèi)部容易出現(xiàn)任人唯親、近親繁殖的現(xiàn)象，領(lǐng)導(dǎo)者不做出理性的決策，全憑個(gè)人武斷的弊端逐漸顯現(xiàn)。總的來說，不論是中國(guó)企業(yè)文化建設(shè)還是傳承，都還不具有足夠的穩(wěn)定性和競(jìng)爭(zhēng)力。

2.3?最重要的資產(chǎn)——合適的人

最重要的資產(chǎn)不是優(yōu)秀的人，而是與企業(yè)契合的人。契合表現(xiàn)在認(rèn)同企業(yè)的文化和核心理念，愿意為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)持之以恒的努力。比如中國(guó)企業(yè)華為斥巨資在全球范圍內(nèi)尋找“天才少年”，旨在找到適合企業(yè)發(fā)展的合適人才。找到合適的人并讓其留下來，除了員工自我驅(qū)動(dòng)力，企業(yè)也應(yīng)該提供一定的外部條件，鞏固合適的人對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。華為優(yōu)待企業(yè)員工，設(shè)計(jì)了員工持股年底分紅的薪酬體系，表明了對(duì)員工的重視，也很好地將員工與企業(yè)的發(fā)展捆綁在了一起。

2.4?先試點(diǎn)，后推廣

卓越企業(yè)重視做事的有效性，在進(jìn)行一項(xiàng)重大改革措施之前，先小成本試點(diǎn)，投石問路，取得經(jīng)驗(yàn)、達(dá)成共識(shí)后，再全面布局。這是我國(guó)改革的先進(jìn)做法，也對(duì)應(yīng)了吉姆·柯林斯提出的先發(fā)射子彈，后發(fā)射炮彈的理念。當(dāng)下經(jīng)濟(jì)局勢(shì)嚴(yán)峻，企業(yè)所做的每一個(gè)決定都必須慎重，外部環(huán)境加快變化，內(nèi)部在保存核心的同時(shí)，也要跟上時(shí)代潮流，在保證足夠的實(shí)證性檢驗(yàn)時(shí)，也要求加快速度，適應(yīng)局勢(shì)的變化。

3?研究的局限性

“卓越企業(yè)四部曲”雖然對(duì)卓越企業(yè)進(jìn)行了大量實(shí)證性分析，得出了有指導(dǎo)意義的結(jié)論，但依然存在一定的局限性。

3.1?各項(xiàng)理論提出時(shí)間較早，具有歷史局限性

短短幾十年，當(dāng)下環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了天翻地覆的變化，著作中分析的方法和規(guī)律不能很好解釋某些企業(yè)的發(fā)展規(guī)律，特別是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的新興產(chǎn)業(yè)。著作中提到的單純利用股市數(shù)據(jù)判斷企業(yè)是否為卓越企業(yè)的方法，對(duì)于某些企業(yè)的評(píng)估會(huì)有失偏頗，數(shù)據(jù)的參考價(jià)值有限。

3.2?對(duì)卓越企業(yè)進(jìn)行簡(jiǎn)單歸因

吉姆·柯林斯通過對(duì)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)卓越的企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，然后提煉出了簡(jiǎn)單平面化的理論和模型。第5級(jí)經(jīng)理人的形象在企業(yè)發(fā)展中的重大作用，在當(dāng)今看來，是有一定局限性的。比如，讓蘋果公司起死回生的喬布斯，其形象和第5級(jí)經(jīng)理人完全不同，但在喬布斯帶領(lǐng)下的蘋果公司，通過技術(shù)創(chuàng)新，研發(fā)了無數(shù)劃時(shí)代的科技產(chǎn)品，創(chuàng)造了一個(gè)屬于蘋果的時(shí)代。吉姆·柯林斯的著作中沒有重視像蘋果公司這樣的特例，只是通過對(duì)大部分企業(yè)的發(fā)展軌跡進(jìn)行簡(jiǎn)單歸因而得出結(jié)論，不具有完整性。

3.3?事后合理化

研究中通過分析既定事實(shí)得出結(jié)論，從結(jié)果推論出原因會(huì)存在一些弊端。并且大量依靠了財(cái)務(wù)股市數(shù)據(jù)，分析視角較為單一、不夠全面和徹底。部分因果關(guān)系比較牽強(qiáng)，沒有真實(shí)的邏輯關(guān)系。

3.4?忽略美國(guó)以外的企業(yè)

“卓越企業(yè)四部曲”的分析針對(duì)的是美國(guó)企業(yè)。隨著中國(guó)近些年綜合國(guó)力的增強(qiáng)，中國(guó)企業(yè)在世界經(jīng)濟(jì)上的影響力逐漸上升，中國(guó)經(jīng)濟(jì)對(duì)全球經(jīng)濟(jì)的影響力不容忽視。但著作中的結(jié)論大多是通過分析美國(guó)企業(yè)發(fā)展后提出的，在不同文化背景下、不同企業(yè)制度下建立的企業(yè)，是存在運(yùn)營(yíng)方法差異的，結(jié)論對(duì)中國(guó)企業(yè)指導(dǎo)意義值得更深層次的探索。

參考文獻(xiàn)

[1]苗軍.企業(yè)內(nèi)外部招聘效能比較分析[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技，2017，（15）：138139.

[2]吉姆·柯林斯.卓越領(lǐng)導(dǎo)人必須“先人后事”[J].領(lǐng)導(dǎo)文萃，2007，（11）：5256.

[3]楊麗.企業(yè)文化建設(shè)不能來虛的[J].紡織服裝周刊，2012，（18）：5757.

[4]樊宇明.尋找“合適的員工”[J].刊授黨校，2009，（08）：2627.

[5]胡雷雷.基于職業(yè)發(fā)展理論的企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理研究[J].中國(guó)管理信息化，2021，24（12）：139140.

[6]張近東.中國(guó)企業(yè)文化的新時(shí)代內(nèi)涵[J].瞭望新聞周刊，2019，（07）：4647.

[7]謝磊，趙娟.先試點(diǎn)，后推廣.[N].光明日?qǐng)?bào)，20130328（04）.