關(guān)聯(lián)用工法律規(guī)范概論

王 田

重慶市巴南區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，重慶 401320

一、關(guān)聯(lián)用工的法律概念

（一）關(guān)聯(lián)用工的定義

根據(jù)各地規(guī)范和司法實(shí)踐，關(guān)聯(lián)用工通常是指，勞動(dòng)者在與一家用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系后，因借調(diào)、外派等原因又與另一家或多家用人單位存在關(guān)聯(lián)用工關(guān)系的情形。［1］。勞動(dòng)者接受關(guān)聯(lián)雇傭單位的管理和工作安排，導(dǎo)致勞動(dòng)者與相關(guān)雇傭單位之間所發(fā)生的客觀用工關(guān)系也存在類似于勞動(dòng)法律關(guān)系的一種現(xiàn)象。

（二）關(guān)聯(lián)用工的常見類型

1.集團(tuán)公司內(nèi)部、母子公司之間的人員借調(diào)、委派。實(shí)踐中，集團(tuán)內(nèi)部的各公司常常將彼此之間的員工進(jìn)行分配調(diào)動(dòng)，最常見的是總部和下屬公司之間、母公司和子公司之間的相互人員借調(diào)、委派，于是員工可能同時(shí)交叉接受兩家公司的用工管理，或者完全為借用公司提供勞動(dòng)但雙方之間未簽訂任何勞動(dòng)合同，而在沒有任何書面協(xié)議、通知或規(guī)章制度情況下，此種人員借調(diào)類型的關(guān)聯(lián)用工為勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定、集團(tuán)公司之間的連帶責(zé)任承擔(dān)等方面埋下了法律隱患［2］。

2.兩家公司的法人、實(shí)際控制人、辦公場(chǎng)所等存在高度混同，勞動(dòng)者同時(shí)為兩家公司提供勞動(dòng)，導(dǎo)致無法區(qū)分勞動(dòng)者歸屬的用人單位。在兩家公司的法定代表人或?qū)嶋H控制人是同一人或具有利害關(guān)系（比如親屬關(guān)系等），或兩家公司的經(jīng)營地點(diǎn)、管理層、業(yè)務(wù)范圍等高度混同的情況下，可能導(dǎo)致難以區(qū)分勞動(dòng)者的用人單位究竟是其中哪一家公司［3］。

3.履行承接勞動(dòng)關(guān)系的用人單位在過渡期間共同對(duì)勞動(dòng)者管理的情形。此種屬于新出現(xiàn)的關(guān)聯(lián)用工類型，但在實(shí)踐中尚不算常見。

二、關(guān)聯(lián)用工涉及到的法律問題

（一）勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定

1.勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定時(shí)容易產(chǎn)生爭(zhēng)議的情況

由于關(guān)聯(lián)公司之間經(jīng)營范圍、管理人員、工作地點(diǎn)等存在混同，導(dǎo)致一個(gè)勞動(dòng)者可能同時(shí)為兩家或多家獨(dú)立的法人主體提供勞動(dòng)并接受其管理，此時(shí)就會(huì)產(chǎn)生勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定不清的問題。勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定發(fā)生爭(zhēng)議，往往是在以下情況時(shí)：

（1）勞動(dòng)者未與任何一家公司簽訂勞動(dòng)合同。此種情況屬于發(fā)生爭(zhēng)議的最常見情形。關(guān)聯(lián)用工情況下，對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定會(huì)優(yōu)先考慮勞動(dòng)合同的簽訂主體，即為與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的用人單位。因此，在勞動(dòng)者未與任何一家公司簽訂勞動(dòng)合同的情況下，對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定會(huì)容易發(fā)生爭(zhēng)議。如勞動(dòng)者與兩家關(guān)聯(lián)公司之間均未簽訂勞動(dòng)合同或是勞動(dòng)合同到期后未續(xù)簽，而兩家公司同時(shí)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行交叉或混同用工管理，由此導(dǎo)致在勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定方面發(fā)生爭(zhēng)議。

（2）對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行用工管理（如發(fā)放工資、繳納社保等）的主體，與勞動(dòng)合同上的用人單位主體不一致。勞動(dòng)關(guān)系本質(zhì)是用工管理關(guān)系，即便勞動(dòng)者與一家公司簽訂了勞動(dòng)合同，但在對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行用工管理（如發(fā)放工資、繳納社保等）的主體，與勞動(dòng)合同上的用人單位主體不一致的情況下，也有可能引發(fā)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的爭(zhēng)議。如勞動(dòng)者均與一方關(guān)聯(lián)公司簽訂了書面勞動(dòng)合同，但另一方關(guān)聯(lián)公司同時(shí)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行發(fā)放工資、考勤管理等，由此造成了混同用工管理的局面，勞動(dòng)者要求確認(rèn)與未簽訂勞動(dòng)合同的關(guān)聯(lián)公司之間存在勞動(dòng)關(guān)系的情形。

2.關(guān)聯(lián)或混同用工時(shí)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)

關(guān)聯(lián)用工中，重要的前提性問題是勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定方面。一般而言，勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定需要根據(jù)勞動(dòng)合同上約定的主體進(jìn)行判斷，但勞動(dòng)關(guān)系的判斷實(shí)質(zhì)上需要看雙方是否存在管理和被管理的關(guān)系。由于關(guān)聯(lián)用工本身意味著存在兩家公司對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行用工管理或者實(shí)際進(jìn)行用工管理的公司與發(fā)放工資、繳納社保的公司不一致，因此，在此情況下，需要對(duì)勞動(dòng)者和哪家公司之間存在勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行判斷，各地出臺(tái)的相關(guān)規(guī)范給出了勞動(dòng)關(guān)系判斷的不同標(biāo)準(zhǔn)。

（1）相同觀點(diǎn)。多地的規(guī)范認(rèn)為，在有關(guān)聯(lián)關(guān)系的用人單位交叉輪換使用勞動(dòng)者，如果根據(jù)現(xiàn)有證據(jù)，確實(shí)難以確定勞動(dòng)者的實(shí)際工作單位的，若存在簽訂勞動(dòng)合同的情形時(shí)，應(yīng)當(dāng)把勞動(dòng)合同的簽訂主體作為勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的依據(jù)；未訂立勞動(dòng)合同的，以實(shí)際用工管理的主體作為勞動(dòng)關(guān)系的識(shí)別依據(jù)，判斷勞動(dòng)者與用人單位之間是否存在勞動(dòng)關(guān)系，可以根據(jù)諸如勞動(dòng)報(bào)酬的支付主體、社會(huì)保險(xiǎn)的繳費(fèi)主體、工作地點(diǎn)、工作內(nèi)容等因素進(jìn)行綜合認(rèn)定［4］。

（2）不同之處。不同于上述規(guī)范，若勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定時(shí)各方的意思自治空間不同，比如，有的地區(qū)給了勞動(dòng)者個(gè)人更大的選擇權(quán)，在關(guān)聯(lián)企業(yè)采用混合勞動(dòng)情況下，勞動(dòng)者與關(guān)聯(lián)企業(yè)之間如果符合建立勞動(dòng)關(guān)系特征要求的，勞動(dòng)者便有權(quán)選擇確認(rèn)與哪一家用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，但勞動(dòng)者不能多次反復(fù)地享有相應(yīng)勞動(dòng)關(guān)系下的勞動(dòng)權(quán)益。

（二）未簽訂書面合同的二倍工資差額

按照我國《勞動(dòng)合同法》第八十二條之規(guī)定，若用人單位存在從勞動(dòng)者用工之日起1個(gè)月以上、不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的情形，用人單位則應(yīng)當(dāng)支付工人每月工資的2倍。對(duì)于此條款的認(rèn)定離不開對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定，實(shí)踐中，未訂立書面勞動(dòng)合同有兩種情況：

1.與關(guān)聯(lián)公司均未簽訂書面勞動(dòng)合同。該種情況下，最終被認(rèn)定與勞動(dòng)者存在勞動(dòng)關(guān)系的主體有義務(wù)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，否則該主體需要向勞動(dòng)者支付未簽訂勞動(dòng)合同的2倍工資差額，另一混同用工主體將對(duì)此承擔(dān)連帶責(zé)任。

2.關(guān)聯(lián)用工與其中一方簽訂書面勞動(dòng)合同，與另一方未簽訂書面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者主張確認(rèn)與另一方存在勞動(dòng)關(guān)系，并進(jìn)一步要求另一方支付未訂立書面勞動(dòng)合同2倍工資。該種情況下，一般而言，勞動(dòng)者因未簽訂勞動(dòng)合同而要求支付2倍工資差額的主張不會(huì)再被支持［5］。

為了盡量避免頻譜分配過程中使用過強(qiáng)的假設(shè)條件，本文基于物理干擾模型，將傳輸功率離散化為若干等級(jí)，從彈性用戶收益角度設(shè)計(jì)目標(biāo)函數(shù)，提出一種僅需與同信道相鄰用戶進(jìn)行信息交互的博弈模型，并從理論上證明其為嚴(yán)格潛在博弈，分析了納什均衡解的存在及有效性.同時(shí)，為了進(jìn)一步降低了問題求解的復(fù)雜度，引入隨機(jī)學(xué)習(xí)理論，提出基于隨機(jī)學(xué)習(xí)博弈的信道分配與功率控制算法，給出了該博弈收斂到純策略納什均衡的形式化證明.最后通過一系列仿真實(shí)驗(yàn)驗(yàn)證了所提算法的有效性.

（三）規(guī)章制度的適用

關(guān)聯(lián)用工由于用工主體不同，必然涉及制度適用的問題，關(guān)聯(lián)用工情形下，規(guī)章制度能否當(dāng)然適用也有爭(zhēng)議，具體如下：

1.肯定說。一種觀點(diǎn)認(rèn)為母公司制定的規(guī)章制度，子公司可以適用，但同樣需要符合法律中關(guān)于民主程序和公示程序的要求，該種情況也只解決了母子公司之間的制度適用，其他混同或者關(guān)聯(lián)關(guān)系并未解決。

2.否定說。持否定說的觀點(diǎn)認(rèn)為，子公司作為有獨(dú)立法人資格的主體，必須按照《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定履行自己內(nèi)部的民主程序，否則無法適用于子公司。持該種觀點(diǎn)者認(rèn)為，母公司的民主程序不能代替子公司的民主程序，若子公司要適用母公司的規(guī)章制度，需重新履行民主程序。

（四）勞動(dòng)合同的終止和解除

在勞動(dòng)合同的終止和解除方面，關(guān)聯(lián)用工需要考慮的是與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金相關(guān)的工齡連續(xù)計(jì)算和與無固定期限勞動(dòng)合同相關(guān)的勞動(dòng)合同簽訂次數(shù)問題。

1.工齡連續(xù)計(jì)算

勞動(dòng)者在一家用人單位的工齡影響著勞動(dòng)者多種權(quán)益的享有，比如經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限的計(jì)算、醫(yī)療期的計(jì)算等。勞動(dòng)者在兩家關(guān)聯(lián)公司輪流用工的情況下，前后的工作年限如何計(jì)算，目前的法律規(guī)范中已經(jīng)給出了回答。按照我國《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十條之規(guī)定，勞動(dòng)者如果被原用人單位無故安排到新用人單位去工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限應(yīng)被計(jì)算到新雇傭單位的工作年限中。原用人單位如果已經(jīng)向勞動(dòng)者賠付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，新用人單位在計(jì)算支付給勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工作年限時(shí)，則不應(yīng)該再重復(fù)計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限。對(duì)于何為“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”，最高人民法院發(fā)布的《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十六條規(guī)定，用人單位如果存在有下列情形之一的，就可視為“勞動(dòng)者無故被原用人單位安排至新的用人單位勞動(dòng)”：（1）勞動(dòng)者仍在原工作場(chǎng)地、工作崗位勞動(dòng)，但勞動(dòng)合同的主體從原用人單位變更成新用人單位的；（2）用人單位通過組織委托或者任用的形式轉(zhuǎn)移勞動(dòng)者的工作崗位的；（3）因用人單位被合并或者分立，勞動(dòng)者工作發(fā)生轉(zhuǎn)移的；（4）用人單位及其所屬企業(yè)與職工之間先后輪流訂立勞動(dòng)合同的；（5）其他合理情況。根據(jù)關(guān)聯(lián)方混同用工特點(diǎn)，其特點(diǎn)符合非勞動(dòng)者原因被安排到新單位的特點(diǎn)，上述模式恰恰是關(guān)聯(lián)混同用工常見模式，因此，勞動(dòng)者在兩家關(guān)聯(lián)公司之間輪流用工的情況下，除非有明確證據(jù)表明勞動(dòng)者是出于個(gè)人原因而在兩家公司之間進(jìn)行調(diào)動(dòng)，否則勞動(dòng)者在兩家關(guān)聯(lián)公司之間的工齡應(yīng)該進(jìn)行連續(xù)計(jì)算，當(dāng)勞動(dòng)者與關(guān)聯(lián)企業(yè)解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在原單位工作年限應(yīng)被計(jì)入工作年限并合并計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

2.勞動(dòng)合同簽訂次數(shù)

在關(guān)聯(lián)用工的情況下，如勞動(dòng)者先后入職兩家關(guān)聯(lián)公司，那么，勞動(dòng)合同的簽訂次數(shù)應(yīng)該累計(jì)計(jì)算嗎？

（1）勞動(dòng)者前后的工作地點(diǎn)、內(nèi)容等是否發(fā)生變化。如勞動(dòng)者前后的工作地點(diǎn)、崗位、內(nèi)容等均未發(fā)生變化，而只是獨(dú)立的關(guān)聯(lián)企業(yè)都與員工輪流簽訂合同，則應(yīng)認(rèn)定用人單位存在惡意逃避法律責(zé)任。職工與關(guān)聯(lián)企業(yè)所簽訂的勞動(dòng)合同期限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算。

（2）兩家關(guān)聯(lián)公司之間接替履行剩余勞動(dòng)合同期限的，不應(yīng)視為兩次簽訂固定期限的勞動(dòng)合同。在司法實(shí)踐中，考慮到關(guān)聯(lián)企業(yè)工齡連續(xù)計(jì)算規(guī)定，很多地方法院將勞動(dòng)者在關(guān)聯(lián)企業(yè)簽訂的合同次數(shù)一并納入勞動(dòng)合同簽訂次數(shù)。如浙江省高院在《浙江省勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問題的解答（五）》中明確規(guī)定：“針對(duì)因非本人原因由原單位被安排到新用人單位的，勞動(dòng)者在新單位工作未滿10年且訂立勞動(dòng)合同未超過兩次，但勞動(dòng)者若在同一家用人單位連續(xù)工作滿10年的，并且簽訂有兩次以上固定期限勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者與多家用人單位簽訂的合同年限應(yīng)合并計(jì)算。對(duì)勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同應(yīng)予支持?！痹陉P(guān)聯(lián)企業(yè)混同用工情況下，如勞動(dòng)者與多家關(guān)聯(lián)企業(yè)簽訂用工合同，如果是因?yàn)閯趧?dòng)者本人以外的因素而與新用人單位簽訂了勞動(dòng)合同，但新用人單位因拒絕與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同而解除與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同時(shí)，公司就可能面臨違法終止勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)。

（五）給付責(zé)任的連帶承擔(dān)

勞動(dòng)者因工資、提成、獎(jiǎng)金、未簽勞動(dòng)合同雙倍工資差額、違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償金等問題與用人單位發(fā)生爭(zhēng)議的，在關(guān)聯(lián)用工的情況下，裁判機(jī)構(gòu)往往會(huì)根據(jù)勞動(dòng)者的主張，要求兩家關(guān)聯(lián)用工的公司對(duì)此承擔(dān)連帶責(zé)任。如果存在相關(guān)用人單位交替使用勞動(dòng)者的情形，且勞動(dòng)者的工作內(nèi)容也是重疊的，勞動(dòng)者就支付工資等內(nèi)容所提出的索賠就既可以由一個(gè)用人單位按照勞動(dòng)者所提索賠要求進(jìn)行承擔(dān)，也可以由多個(gè)用人單位來一起承擔(dān)連帶責(zé)任。

1.在確認(rèn)存在關(guān)聯(lián)用工的情況下，關(guān)聯(lián)公司對(duì)應(yīng)該支付給勞動(dòng)者的各項(xiàng)費(fèi)用承擔(dān)連帶清償責(zé)任。在確認(rèn)兩家關(guān)聯(lián)公司對(duì)勞動(dòng)者構(gòu)成混同用工的情況下，兩家公司對(duì)勞動(dòng)者依法應(yīng)得的工資、提成等支付義務(wù)承擔(dān)連帶清償責(zé)任。

2.如果員工只要求其中一家公司承擔(dān)責(zé)任，則可以由這一家公司承擔(dān)責(zé)任。如A公司與B公司之間存在關(guān)聯(lián)用工行為，雙方應(yīng)承擔(dān)連帶責(zé)任。員工可以僅要求A公司或B公司承擔(dān)責(zé)任。

3.關(guān)聯(lián)企業(yè)存在關(guān)聯(lián)用工情況且同時(shí)與勞動(dòng)者建立雙重或多重勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，考慮到《勞動(dòng)合同法》并未明確禁止雙重或多重勞動(dòng)關(guān)系，如多家關(guān)聯(lián)企業(yè)確實(shí)存在與勞動(dòng)者簽訂合同意向，并由多家關(guān)聯(lián)企業(yè)共同管理、使用勞動(dòng)者和支付勞動(dòng)報(bào)酬，則關(guān)聯(lián)用工企業(yè)可能面臨著多重勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)，并相應(yīng)承擔(dān)連帶給付責(zé)任，包括最低工資保障、勞動(dòng)合同簽訂、社保繳納和工傷賠償?shù)蓉?zé)任。

（六）工傷保險(xiǎn)責(zé)任

《工傷保險(xiǎn)條例》第四十三條第三款規(guī)定，用人單位的員工如果在其借調(diào)期間發(fā)生工傷事故的，則由原用人單位承擔(dān)相應(yīng)的工傷保險(xiǎn)責(zé)任，但是原用人單位與被借調(diào)單位之間可以就此約定具體的賠償辦法。因此，在關(guān)聯(lián)公司借調(diào)使用員工的情況下，由原用人單位對(duì)外承擔(dān)相應(yīng)工傷保險(xiǎn)責(zé)任，對(duì)內(nèi)則由原用人單位與借調(diào)單位相互約定補(bǔ)償辦法。但對(duì)于非借用關(guān)系的關(guān)聯(lián)和混同用工，還應(yīng)當(dāng)首先確定勞動(dòng)關(guān)系，再根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系確定工傷責(zé)任的承擔(dān)，避免多家關(guān)聯(lián)企業(yè)混同用工中因勞動(dòng)關(guān)系歸屬不明、責(zé)任主體界定不清導(dǎo)致責(zé)任共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。