三項制度改革背景下國企人力資源管理的優(yōu)化策略探討

施陳宇

（國能常州發(fā)電有限公司，江蘇 常州 213000）

國有企業(yè)作為我國經(jīng)濟的重要支柱，長期以來都是社會關(guān)注的焦點。隨著經(jīng)濟全球化的加速和市場化改革的深入推進，國企面臨著前所未有的機遇和挑戰(zhàn)。為了適應(yīng)新的市場環(huán)境，提高自身競爭力，國企進行了三項制度改革。這一改革旨在推動國企的管理、薪酬及用人制度更加市場化、現(xiàn)代化。但在改革過程中，國企在人力資源管理上面臨一系列困境，這些問題不僅關(guān)乎企業(yè)的生存與發(fā)展，更與國家的宏觀經(jīng)濟政策、社會穩(wěn)定以及員工福祉息息相關(guān)。對此，本文深入探討了三項制度改革背景下國有企業(yè)人力資源管理存在的問題，并提出相應(yīng)的對策，以期為國有企業(yè)的改革和發(fā)展提供有益參考。

一、國有企業(yè)加強人力資源管理的意義

（一）保障企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展

國有企業(yè)作為我國經(jīng)濟的重要支柱，其發(fā)展狀況不僅影響國家的宏觀經(jīng)濟，還關(guān)系廣大員工的生計和福祉，因此，人力資源管理在國企中尤為關(guān)鍵。首先，人力資源是企業(yè)寶貴的資源之一，員工的能力、技能和態(tài)度直接影響企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營和服務(wù)質(zhì)量，人力資源管理良好，意味著企業(yè)擁有一支高效、技能熟練且積極向上的團隊，能夠促使企業(yè)在復(fù)雜多變的市場環(huán)境中獲得競爭優(yōu)勢，提高生產(chǎn)和經(jīng)營效率。其次，做好人力資源管理工作，還能幫助企業(yè)有效降低人力成本，提高資源利用率，如通過對員工的培訓(xùn)和發(fā)展、對績效的科學(xué)評估以及合理的薪酬制度，使每一位員工在其最適合的位置上發(fā)揮出最大價值。最后，高效的人力資源管理還能幫助企業(yè)應(yīng)對外部環(huán)境的變化和挑戰(zhàn)，提供必要的工具和方法，幫助企業(yè)在變革中尋找到合適的人才，以確保業(yè)務(wù)的連續(xù)性和穩(wěn)定性。

（二）增強企業(yè)市場競爭力

在充滿競爭的市場環(huán)境中，企業(yè)面臨著前所未有的壓力和挑戰(zhàn)。對于國有企業(yè)而言，除了要完成社會職責(zé)外，還要在市場競爭中站穩(wěn)腳跟，而在所有的競爭力要素中，人力資源無疑是最核心的一環(huán)。一方面，員工是企業(yè)的直接生產(chǎn)者和服務(wù)提供者，他們的專業(yè)知識、技能和態(tài)度影響著企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量?？茖W(xué)的人力資源管理方法可以確保員工的專業(yè)素質(zhì)和服務(wù)水平始終處于行業(yè)前列，從而在市場上建立起良好的品牌形象和聲譽[1]。另一方面，員工不僅是企業(yè)的生產(chǎn)者，同時也是與客戶直接接觸的一方，能提供第一手的市場信息和反饋，幫助企業(yè)更好地理解市場、捕捉機會。企業(yè)可以通過人力資源管理更加精準地定位市場需求和變化，制定出合適的市場策略。

（三）促進員工與企業(yè)目標相一致

做好人力資源管理工作，不僅可以打造一個有效的組織結(jié)構(gòu)，還可以確保員工的價值觀、動機和行為與企業(yè)的長遠目標相一致。一是通過有效溝通、培訓(xùn)和引導(dǎo)，可以使員工對企業(yè)的核心價值觀、文化和戰(zhàn)略方向有更加深入地了解和認同；二是可以為員工提供明確的職業(yè)發(fā)展路徑，讓他們看到自己在企業(yè)中的價值和未來，激勵他們?yōu)閷崿F(xiàn)目標而努力；三是各級員工在日常工作中能明確自己的職責(zé)和權(quán)利，避免重復(fù)工作和資源浪費。

二、三項制度改革背景下國企人力資源管理存在的問題

（一）管理人員選拔與晉升機制不透明

首先，一些國有企業(yè)傳統(tǒng)的選拔和晉升機制往往受行政級別和關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的影響，導(dǎo)致選拔與晉升的標準和過程缺乏明確性和公正性。許多有能力的員工因此被忽視，或被排除在選拔和晉升的范圍之外，導(dǎo)致人才流失和員工士氣低落[2]。其次，缺乏公開、透明的評價和選拔制度，容易引起內(nèi)部猜忌和相互不信任，也增加了員工的不滿情緒，降低其安全感。最后，當選拔和晉升機制不透明，為滋生腐敗和不正當競爭提供了土壤，阻礙了企業(yè)的正常運營。

（二）績效與薪酬機制不完善

績效與薪酬是激勵員工積極性和效率的關(guān)鍵因素。但一些國有企業(yè)由于歷史原因，績效與薪酬機制仍然有不完善之處。一是績效評價的標準和過程往往缺乏明確性和客觀性，績效評價更多依賴于上級的主觀判斷，而非員工的實際業(yè)績。二是薪酬結(jié)構(gòu)和調(diào)整機制不完善，員工薪酬與其真實貢獻不匹配，容易引發(fā)員工的不滿和流失，降低了企業(yè)整體的效率和競爭力。三是由于薪酬機制的不透明和不公正，產(chǎn)生內(nèi)部矛盾和摩擦，影響企業(yè)的和諧穩(wěn)定。

（三）員工市場化退出難以落實

員工市場化退出是指員工根據(jù)市場的需求和自身的能力，選擇離職或被企業(yè)裁員的過程。一些國有企業(yè)由于種種原因，實施員工市場化退出面臨諸多困難。首先，由于國有企業(yè)承擔(dān)著更多的社會責(zé)任和義務(wù)，在裁員或員工離職時，需要考慮到社會穩(wěn)定和員工福利問題，使市場化退出變得更加復(fù)雜和敏感。其次，員工的職業(yè)觀念和心態(tài)也影響著市場化退出，許多員工期望在國有企業(yè)獲得穩(wěn)定的工作和待遇，對市場化退出持有抵觸和不信任的態(tài)度。最后，缺乏明確公正的市場化退出制度，使員工對退出的過程和結(jié)果產(chǎn)生疑慮和擔(dān)憂，增加了實施難度。

（四）培訓(xùn)機制與三項制度改革不匹配

在國企改革背景下，企業(yè)需要培養(yǎng)具有創(chuàng)新意識、靈活應(yīng)變能力和市場導(dǎo)向思維的人才，但現(xiàn)有的培訓(xùn)計劃難以實現(xiàn)。培訓(xùn)與發(fā)展機制仍停留在傳統(tǒng)框架內(nèi)，與改革的要求不匹配，導(dǎo)致一系列問題。例如，傳統(tǒng)的培訓(xùn)課程過于重視理論知識，忽略了實際操作技能培訓(xùn)，導(dǎo)致員工難以滿足市場化、專業(yè)化的工作要求[3]。

（五）企業(yè)文化與市場化改革存在矛盾

在三項制度改革的背景下，國有企業(yè)要實現(xiàn)高效的管理和運營，然而，傳統(tǒng)的企業(yè)文化與這一目標之間往往存在一定的矛盾。一方面，許多國有企業(yè)都存在“穩(wěn)定至上”“穩(wěn)妥為主”的觀念，導(dǎo)致企業(yè)在面對市場變革和競爭壓力時，往往過于保守，缺乏冒險和創(chuàng)新精神。另一方面，國有企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和管理模式往往與其文化緊密相連，市場化改革需要企業(yè)進行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、權(quán)責(zé)劃分等一系列變革，容易引起文化層面的矛盾和沖突。

三、三項制度改革背景下國企人力資源管理的優(yōu)化策略

（一）構(gòu)建透明的選拔與晉升體系

在三項制度改革背景下，國有企業(yè)需構(gòu)建一個公平、公正、透明的選拔與晉升體系，更好地激發(fā)管理人員的工作積極性，促進企業(yè)實現(xiàn)長遠發(fā)展。一是要構(gòu)建明確的職位描述和任職資格要求。每個管理職位應(yīng)有清晰的崗位職責(zé)、能力要求和績效指標[4]。二是要推進公開、公平的選拔程序。企業(yè)可以利用多種手段公開招聘，如內(nèi)部公告、企業(yè)官網(wǎng)、招聘平臺等，確保廣大員工進行了解和申請，選拔過程應(yīng)確保公平，評價標準應(yīng)進一步明確，避免受人事關(guān)系或其他非專業(yè)因素干擾。三是要建立反饋機制，增強選拔過程的透明性。例如，落選的候選人應(yīng)有權(quán)要求得到反饋，從而在今后的工作中有所改進。

（二）完善績效與薪酬機制

績效與薪酬是工作積極性的直接驅(qū)動力。為更好地激勵員工，國有企業(yè)應(yīng)完善與三項制度改革相適應(yīng)的績效與薪酬機制。首先，要明確績效評價標準?？冃гu價應(yīng)基于員工的工作職責(zé)、目標達成情況以及企業(yè)的整體發(fā)展目標。各項指標應(yīng)具體、可測量、與崗位相關(guān)，員工可以明確知道自己的表現(xiàn)以及改進方向。其次，要確保薪酬與績效掛鉤。員工的工資、獎金和其他福利應(yīng)與其績效直接相關(guān)，激勵員工追求更高業(yè)績，同時為企業(yè)節(jié)省成本。最后，要定期審查和調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)市場和經(jīng)濟環(huán)境的變化，定期評估其薪酬結(jié)構(gòu)是否與市場相匹配，確保對外部和內(nèi)部人才都具有吸引力。

（三）設(shè)立有效的員工市場化退出通道

在三項制度改革背景下，國有企業(yè)不僅需要吸引和留住人才，還需設(shè)立合理的市場化退出機制，以確保企業(yè)的運行效率和靈活。首先，退出的理由和程序必須明確與透明。無論是由于組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、崗位取消，還是員工個人績效不佳，企業(yè)應(yīng)明確告知員工，避免造成誤解和猜測。其次，企業(yè)應(yīng)為離職員工提供一系列的支持服務(wù)，如職業(yè)咨詢、培訓(xùn)、推薦信等，幫助他們更好地適應(yīng)未來職場的挑戰(zhàn)，充分顯示人性化關(guān)懷，緩解員工的焦慮情緒，幫助他們更快找到新的工作機會[5]。再次，企業(yè)應(yīng)當考慮設(shè)置一定的經(jīng)濟補償機制，特別是對于因結(jié)構(gòu)調(diào)整而被迫離職的員工。這種經(jīng)濟支持不僅是對員工多年辛勤工作的回報，更是對員工未來發(fā)展的關(guān)心與支持。最后，為確保這一策略有效實施，企業(yè)應(yīng)定期與員工進行溝通，了解他們對退出機制的看法和建議，確保制度與實際需求相匹配。

（四）強化與三項制度改革匹配的培訓(xùn)體系

為確保培訓(xùn)與發(fā)展體系與制度改革同步，首先要確保培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)轉(zhuǎn)型目標一致，這意味著培訓(xùn)課程不僅要覆蓋現(xiàn)有的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，還要包括未來的新業(yè)務(wù)和新市場。例如，隨著數(shù)字化進程趨勢，員工應(yīng)掌握如數(shù)據(jù)分析、電子商務(wù)運營等相關(guān)技能，在市場變革中始終緊跟時代腳步，保持競爭力。

（五）重塑與市場化改革相匹配的企業(yè)文化

首先，要明確企業(yè)文化的核心價值觀。不能一味地摒棄傳統(tǒng)，而是在傳統(tǒng)的基礎(chǔ)上融入市場化思維，國企在長期的發(fā)展中積累了豐富的經(jīng)驗和獨特的價值觀，但在新的市場環(huán)境下，這些價值觀需要與創(chuàng)新、客戶導(dǎo)向等理念結(jié)合。其次，與外部環(huán)境建立更為緊密的聯(lián)系。企業(yè)并不是一個孤立的存在，它需要與供應(yīng)商、客戶、合作伙伴甚至競爭對手建立關(guān)系。通過這些外部交往，企業(yè)可以更好地了解市場的需求和變化，進而調(diào)整自己的文化和戰(zhàn)略，例如，國企可以與民營企業(yè)進行合作，學(xué)習(xí)其靈活的管理方式和創(chuàng)新思維。最后，企業(yè)應(yīng)定期評估文化的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)不足之處，不斷地進行調(diào)整，與時俱進，在激烈的市場競爭中獲得良好的發(fā)展優(yōu)勢。

四、結(jié)語

隨著市場化改革的不斷深化，國企所面臨的機遇與挑戰(zhàn)并存，要想在市場化改革浪潮中站穩(wěn)腳跟，國企必須緊跟時代發(fā)展潮流，對人力資源管理策略進行深度優(yōu)化與創(chuàng)新，將市場化理念深度融入企業(yè)戰(zhàn)略及其管理細節(jié)，以推動企業(yè)實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。