護(hù)士出勤主義行為與心理健康狀態(tài)、離職意愿的相關(guān)性研究

姜茹鑫，支 慧，張紀(jì)豪，李永鑫，郭舒婕*

1.河南省人民醫(yī)院,河南省護(hù)理醫(yī)學(xué)重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室,鄭州大學(xué)人民醫(yī)院,河南 450000；2.河南大學(xué)

出勤主義行為（presenteeism behaviour）是指員工已感受到自身心理或生理不健康，不適合參加工作，但由于個人或組織方面的原因仍舊出現(xiàn)在工作中的行為[1]，該行為可能會帶來生產(chǎn)力的下降和其他方面的負(fù)面影響，其概念于1992 年被提出，源于對員工缺勤行為（absenteesim)的研究，以往認(rèn)為出勤主義行為是一種與缺勤行為相對的、積極的工作態(tài)度，但隨著研究的深入，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)，員工的出勤主義行為會造成一系列負(fù)面影響，與缺勤主義相比，出勤主義行為的消極影響被嚴(yán)重低估[2]。出勤主義作為一種全球現(xiàn)象，不僅會在非工作場景（如學(xué)校）中出現(xiàn)，還會在工作場景中出現(xiàn)，歐美國家的一系列研究表明，醫(yī)療保健領(lǐng)域工作者的出勤主義行為比例為37%～97%，遠(yuǎn)高于其他職業(yè)（35%～88.6%）[3-5]。一項(xiàng)對1 153 名中國醫(yī)生的調(diào)查研究顯示，約66.4%的醫(yī)生出現(xiàn)了出勤主義行為，這種行為的出現(xiàn)與焦慮和抑郁情緒密切相關(guān)[6]。護(hù)士作為一種特殊的職業(yè)，具有工作風(fēng)險高、專業(yè)性強(qiáng)、工作強(qiáng)度大、可替代性低等特點(diǎn)，護(hù)士出勤主義行為的發(fā)生尤為普遍。這種行為不僅對護(hù)士的身心健康造成影響，還會影響病人預(yù)后和臨床護(hù)理質(zhì)量，造成巨大的醫(yī)療保健費(fèi)用支出，已引起愈來愈多心理健康和公共衛(wèi)生等領(lǐng)域?qū)W者的重視[7-8]。已有研究顯示，出現(xiàn)出勤主義行為的護(hù)士有可能會感知到更大的心理壓力，從而產(chǎn)生一系列心理癥狀，是導(dǎo)致焦慮和抑郁的高危因素[9]；同時，由于護(hù)理工作壓力大、突發(fā)事件多，出勤主義行為與護(hù)士工作滿意度呈顯著負(fù)相關(guān)[10-11]。目前，國內(nèi)對護(hù)士出勤主義行為的研究尚處于起步階段，對于出勤主義行為與心理癥狀、離職意愿的關(guān)系鮮有研究。本研究通過調(diào)查河南省4 所三級甲等醫(yī)院476 名在職護(hù)士的出勤主義行為、心理健康狀況和離職意愿現(xiàn)狀，探究護(hù)士出勤主義行為與心理健康狀況、離職意愿的關(guān)系，以期為護(hù)理管理者提出應(yīng)對護(hù)士出勤主義行為的對策提供參考。

1 對象與方法

1.1 研究對象 采用便利抽樣的方法于2020年9月—2020 年11 月隨機(jī)抽取河南省4 所三級甲等醫(yī)院476 名在職護(hù)士進(jìn)行問卷調(diào)查。納入標(biāo)準(zhǔn)：①具有護(hù)士資格證書；②從事臨床護(hù)理工作1 年以上；③知情同意并自愿參與本研究。排除標(biāo)準(zhǔn)：①進(jìn)修和實(shí)習(xí)護(hù)士；②上1年由于各種原因休假6 個月以上；③同時參與其他相關(guān)研究。本研究符合《赫爾辛基宣言》要求。

1.2 調(diào)查工具 ①一般情況調(diào)查表：該表由研究者自行設(shè)計(jì)，包括性別、年齡、教育程度、婚姻狀況、子女情況、職稱、職務(wù)、科室、工齡、員工類別、月均收入、收入滿意度、每月夜班頻次等。②出勤主義行為問卷：該問卷由Lu 等[12]開發(fā)，用于測量臨床護(hù)士的出勤主義行為，包括“盡管感到不適，你仍然迫使自己參加工作”和 “盡管有諸如頭疼或者背疼等身體癥狀，你仍然迫使自己參加工作”2 個條目，被試者需要回憶自己在過去6 個月中發(fā)生該行為的次數(shù)并進(jìn)行評價，“從來沒有”計(jì)1 分，“1 次”計(jì)2 分，“2～5 次”計(jì)3 分，“＞5 次”計(jì)4 分。2 個條目平均分為被試者出勤主義行為得分，得分越高說明被試者出現(xiàn)出勤主義行為的頻率越高。該問卷中文版Cronbach's α 系數(shù)為0.84，其使用已獲得作者授權(quán)。③一般健康問卷（12-item General Health Questionnaire，GHQ-12）[13]：該問卷已被廣泛用于一般心理健康篩查，共12 個條目，采用Likert 4 級評分法，“經(jīng)常”到“從不”依次計(jì)為1～4 分，總分12～48 分，得分越高說明被試者的心理癥狀水平越高，心理健康狀態(tài)越差。④離職意愿量表（Turnover Intention Questionnaire，TIQ）：該 量 表 由Michael 和Spector 于1982年編制，經(jīng)李棟榮等[14]翻譯并修訂漢化，分為3 個維度，即離職意愿Ⅰ（辭去目前工作的可能性）、離職意愿Ⅱ（尋找其他工作的動機(jī)）、離職意愿Ⅲ（獲得外部工作的可能性），共6 個條目，各條目采用Likert 4 級評分法反 向 計(jì) 分，“從 不”“很 少”“偶 爾”“經(jīng) ?！币?次 計(jì)1 分、2分、3 分、4 分，條目得分相加即為總分。根據(jù)離職意愿總均分（離職意愿總分/6），可將離職意愿程度劃分成4 個等級，分別表示離職意愿很低（均分≤1 分）、較低（＞1～2 分）、較高（＞2～3 分）和很高（＞3 分）。

1.3 資料收集方法 在征得各醫(yī)院護(hù)理部及護(hù)士長同意后，于2020 年9 月—2020 年11 月將問卷發(fā)放至4所醫(yī)院的臨床護(hù)理單元，由經(jīng)過培訓(xùn)的研究人員展開面對面、一對一問卷調(diào)查，確保數(shù)據(jù)可靠與完整，所有問卷皆匿名獨(dú)立填寫。研究對象自愿參與，并簽署知情同意書。本研究實(shí)際發(fā)放問卷500 份，回收后剔除無效問卷，最終納入有效問卷476 份，問卷有效回收率為95.2%。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用SPSS 22.0 進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，符合正態(tài)分布的定量資料采用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差（±s）描述，定性資料采用頻數(shù)描述。采用單因素方差分析、t檢驗(yàn)比較不同特征護(hù)士出勤主義行為問卷得分，采用Pearson 相關(guān)分析探討護(hù)士出勤主義行為與心理健康狀態(tài)、離職意愿的關(guān)系，采用線性回歸分析護(hù)士出勤主義行為影響因素，以P＜0.05 為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 護(hù)士出勤主義行為得分現(xiàn)狀 本研究納入的476 名護(hù)士的出勤主義行為問卷得分為（2.30±0.82）分，不同特征護(hù)士出勤主義行為問卷得分比較結(jié)果見表1。

表1 不同特征護(hù)士出勤主義行為問卷得分比較（±s） 單位：分

表1 不同特征護(hù)士出勤主義行為問卷得分比較（±s） 單位：分

項(xiàng)目 分類 人數(shù) 得分 統(tǒng)計(jì)值 P性別男女t=-2.696 0.008年齡F=2.391 0.093教育程度F=0.313 0.731婚姻狀況＜25 歲25～35 歲＞35 歲?？票究拼T士及以上未婚已婚t=-1.162 0.246子女情況無有62 414 64 369 43 112 350 14 301 175 321 155 2.07±0.71 2.33±0.83 2.43±0.85 2.26±0.82 2.49±0.74 2.36±0.87 2.29±0.80 2.29±0.91 2.27±0.88 2.36±0.69 1.95±0.67 3.03±0.58 t=-17.907＜0.001

（續(xù)表）

2.2 護(hù)士出勤主義行為與心理健康狀態(tài)、離職意愿的相關(guān)性分析 本研究中護(hù)士GHQ-12 總分為（33.44±2.31）分；TIQ 總分為（12.12±1.84）分，“辭去目前工作的可能性”維度得分為（4.62±1.48）分，“尋找其他工作的動機(jī)” 維度得分為（3.26±0.98）分，“獲得外部工作的可能性” 維度得分為（4.24±1.21）分。將護(hù)士出勤主義行為得分與GHQ-12 總分、TIQ 總分及各維度得分進(jìn)行Pearson 相關(guān)性分析，可以看出護(hù)士的出勤主義行為與心理癥狀呈正相關(guān)（P＜0.05），與離職意愿也呈正相關(guān)（P＜0.05），詳見表2。

表2 護(hù)士出勤主義行為與心理健康狀態(tài)、離職意愿的相關(guān)性分析

2.3 護(hù)士出勤主義行為的影響因素分析 將不同特征護(hù)士出勤主義行為問卷得分比較中差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的變量作為自變量，將出勤主義行為問卷得分作為因變量，進(jìn)行線性回歸分析，結(jié)果顯示：性別、子女情況、職稱、收入滿意度、每月夜班頻次5 個變量進(jìn)入回歸方程，可以解釋出勤主義行為51.8%的變異量。自變量賦值方法見表3，護(hù)士出勤主義行為影響因素的線性回歸分析結(jié)果見表4。

表3 自變量賦值方法

表4 護(hù)士出勤主義行為影響因素的線性回歸分析

3 討論

3.1 護(hù)士出勤主義行為現(xiàn)狀 本研究共納入4 所三級甲等醫(yī)院的476 名護(hù)士，其出勤主義行為問卷得分為（2.30±0.82）分，出勤主義行為較為普遍，與郭舒婕等[15]對某三級甲等醫(yī)院349 名護(hù)士的研究結(jié)果相似。這可能與研究對象所在科室不同有關(guān)，不同的工作強(qiáng)度和臨床班次導(dǎo)致護(hù)士出勤主義行為不同。本研究僅納入了三級甲等醫(yī)院的護(hù)士，醫(yī)院級別較高，病人周轉(zhuǎn)速度較快，疾病嚴(yán)重程度較重的病人比重較大,除常規(guī)護(hù)理操作外，護(hù)士需要投入更多精力進(jìn)行生活護(hù)理。以眼科護(hù)士為例，石美琴等[16]對眼科護(hù)士的護(hù)理活動進(jìn)行統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，眼科護(hù)士的臨床護(hù)理活動多達(dá)209 項(xiàng)，臨床護(hù)理工作各個環(huán)節(jié)銜接緊密，節(jié)奏緊張，各護(hù)理崗位不可替代性尤為明顯。河南省作為人口大省，承擔(dān)著巨大的醫(yī)療服務(wù)任務(wù)，但由于社會經(jīng)濟(jì)和歷史原因，2017 年每千人口注冊護(hù)士數(shù)僅為2.17 人[17]，遠(yuǎn)低于全國平均水平，護(hù)士人力資源不足使臨床護(hù)士承擔(dān)著更大的工作量和更為頻繁的夜班班次，“不能請假”情況十分多見。同時，目前各醫(yī)院的績效考核模式仍以單一的出勤率作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，護(hù)士即使“帶病”也要保持較高的出勤率，以此保證薪酬分配[18]。針對該問題，首先，應(yīng)增加護(hù)士人力資源配置，減輕護(hù)士工作負(fù)擔(dān)，建立科學(xué)、合理的護(hù)士人事管理制度；其次，建議豐富績效考核形式，改變傳統(tǒng)的出勤決定一切的分配方式，崗位分層級管理，合理設(shè)置護(hù)理崗位，操作技術(shù)難度、護(hù)理服務(wù)質(zhì)量、病人滿意度等都應(yīng)與績效分配掛鉤。

3.2 護(hù)士出勤主義行為與心理健康狀態(tài)、離職意愿的關(guān)系 表2 顯示，護(hù)士的出勤主義行為問卷得分與GHQ-12 總分呈正相關(guān)，即出勤主義行為越重，個體心理癥狀越明顯，與Yokota 等[19]的研究結(jié)果相一致。一般而言，個體的身體健康情況、情緒狀態(tài)、工作環(huán)境、缺乏生活與工作的平衡等因素都與出勤主義的發(fā)生有關(guān)，心理健康對出勤主義行為具有重要影響。G?rtner等[20]研究后認(rèn)為，出勤主義行為導(dǎo)致精神疾病發(fā)生；Laranjeira[21]研究后認(rèn)為，包括工作時間過長在內(nèi)的不良工作環(huán)境是焦慮和抑郁的風(fēng)險因素，導(dǎo)致了出勤主義行為發(fā)生。目前，出勤主義行為與心理癥狀的產(chǎn)生機(jī)制仍未明確。

表2 也顯示，TIQ 總分與出勤主義行為問卷得分呈正相關(guān)，即出勤主義行為越重，護(hù)士離職意愿越明顯。這可能與長期的出勤主義行為會導(dǎo)致個體健康狀況惡化，帶來持續(xù)性消極體驗(yàn)，對工作產(chǎn)生強(qiáng)烈負(fù)面情緒有關(guān)。已有研究表明，護(hù)士的工作滿意度與出勤主義行為呈顯著負(fù)相關(guān)[9]，這主要是由于護(hù)理工作具有情緒勞動的性質(zhì)，護(hù)士在日常臨床工作中需要付出大量情感資源[22]，同時，恢復(fù)理論認(rèn)為，生病的個體需要進(jìn)行休息和暫時脫離工作等才能恢復(fù)，護(hù)士的出勤主義行為剝奪了個體的恢復(fù)機(jī)會，不僅減少了恢復(fù)資源的獲得，而且進(jìn)一步積累了疲勞和壓力[23]，導(dǎo)致嚴(yán)重的情感耗竭。Hackman 等[24]的工作特征模型表明，工作的關(guān)鍵心理狀態(tài)可以影響個體的工作滿意度、缺勤率和離職意愿，其中工作滿意度負(fù)向影響離職意愿。

3.3 護(hù)士出勤主義行為的影響因素 表4 顯示，性別、子女情況、職稱、收入滿意度、每月夜班頻次是影響出勤主義行為的重要因素。①與男性相比，女性出勤主義得分較高，與Bierla 等[25]的研究結(jié)果相反。在我國，女性不僅承擔(dān)著職業(yè)角色，還承擔(dān)著多種家庭角色，需要合理處理工作和家庭等人際關(guān)系[26]，可能存在角色沖突。此外，女性與男性相比，更容易受到道德約束[27]，容易出現(xiàn)出勤主義行為。②有子女的護(hù)士出勤主義行為得分更高，與段秋改等[28]的研究結(jié)果一致。有子女的護(hù)士除護(hù)士職業(yè)角色之外還要承擔(dān)更多的照看子女的家庭義務(wù)，容易出現(xiàn)出勤主義行為。③不同技術(shù)職稱的護(hù)士出勤主義行為得分不同。主管護(hù)師職稱的護(hù)士多為臨床骨干，承擔(dān)了較多的臨床責(zé)任，工作可替代性低，班次調(diào)整靈活性不佳[29]，出于對組織的責(zé)任感，擔(dān)心缺勤對臨床工作造成負(fù)面影響，常選擇帶病工作[30]。同時，護(hù)師與主管護(hù)師職稱的護(hù)士多已孕育子女，承擔(dān)更多的家庭責(zé)任，進(jìn)一步提高了出勤主義行為產(chǎn)生的可能性。④收入滿意度較高的護(hù)士更珍惜工作機(jī)會，為避免缺勤為自己帶來負(fù)面評價，更容易出現(xiàn)出勤主義行為。⑤夜班次數(shù)增多會降低護(hù)士的生理及心理健康水平，增加出勤主義行為，與已有研究結(jié)果[31]一致。出勤主義行為增加會帶來多種臨床問題，醫(yī)院應(yīng)合理配置護(hù)理人員結(jié)構(gòu)，制定合理的休假制度；應(yīng)優(yōu)化護(hù)理業(yè)務(wù)工作流程，減少冗繁及重復(fù)的工作，提高工作效率；應(yīng)開展工作場所健康促進(jìn)項(xiàng)目，改善護(hù)士心理狀態(tài)，提升護(hù)士健康狀況；要以人性化的角度實(shí)現(xiàn)護(hù)理人員基本權(quán)益，提高員工滿意度和幸福感。

4 小結(jié)

出勤主義行為在醫(yī)療保健領(lǐng)域日益普遍，醫(yī)院需要健康的員工隊(duì)伍才能實(shí)現(xiàn)健康生產(chǎn)力。出勤主義行為不僅會導(dǎo)致生產(chǎn)力下降，出現(xiàn)各種不良事件，影響病人預(yù)后，還會影響個體身心健康，帶來慢性抑郁癥等新的職業(yè)健康問題。出勤主義行為在護(hù)士中普遍存在，且與離職意愿、心理健康狀態(tài)呈正相關(guān)，采取積極、有效的應(yīng)對措施對護(hù)理人員、病人和社會都有著重要意義。明確護(hù)士出勤主義行為發(fā)生的影響因素，制定相關(guān)政策，對于護(hù)理質(zhì)量的提高至關(guān)重要。但本研究僅納入了同一地區(qū)4 所三級甲等醫(yī)院的476 名臨床護(hù)士，研究結(jié)果可能存在地域局限性，今后研究還應(yīng)擴(kuò)大樣本范圍，對多地區(qū)、多層級醫(yī)院、不同科室護(hù)士出勤主義行為特點(diǎn)進(jìn)行分析；本次調(diào)查為橫斷面調(diào)查，今后有必要進(jìn)一步縱向研究出勤主義行為的歷史演變過程，為明確護(hù)士出勤主義行為的機(jī)制和預(yù)防、干預(yù)措施，護(hù)理管理者進(jìn)一步制定相關(guān)改進(jìn)措施提供依據(jù)。