基于業(yè)績(jī)與薪酬市場(chǎng)對(duì)標(biāo)方法的國(guó)企工資總額管理研究

韓大威

（廣東恒健投資控股有限公司，廣東 廣州 510000）

一、研究背景

2018年，國(guó)務(wù)院印發(fā)《關(guān)于改革國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》（國(guó)發(fā)〔2018〕16號(hào)），標(biāo)志著國(guó)資監(jiān)管部門對(duì)國(guó)有企業(yè)職工工資管理進(jìn)入新階段?！兑庖姟诽岢?，要“以增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)活力、提升國(guó)有企業(yè)效率為中心，建立健全與勞動(dòng)力市場(chǎng)基本適應(yīng)、與國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長(zhǎng)機(jī)制”。在實(shí)踐中，各級(jí)國(guó)資監(jiān)管部門通常采用確定監(jiān)管企業(yè)工資總額基數(shù)，再通過工資總額基數(shù)與人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)掛鉤的方式，結(jié)合企業(yè)人均工資水平、本地區(qū)政府職能部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線等確定國(guó)有企業(yè)工資總額，即工資與效益聯(lián)動(dòng)機(jī)制。但是，由于工資總額基數(shù)通常是依據(jù)國(guó)有企業(yè)歷史工資總額數(shù)據(jù)確定，工資效益聯(lián)動(dòng)增幅受到工資指導(dǎo)線限制，且增人不增加工資總額，這就造成部分歷史工資總額較低、發(fā)展較快增人較多的國(guó)有企業(yè)存在工資總額“先天不足”的問題[1]。

二、研究方法

本文嘗試通過采用業(yè)績(jī)與薪酬市場(chǎng)對(duì)標(biāo)的方法，判斷企業(yè)業(yè)績(jī)和薪酬水平在市場(chǎng)中的分位值，進(jìn)而合理確定薪酬策略并制定工資總額基數(shù)調(diào)整方案，充分發(fā)揮市場(chǎng)在國(guó)有企業(yè)工資分配中的決定性作用，實(shí)現(xiàn)職工工資水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位相適應(yīng)。

（一）建立對(duì)標(biāo)樣本庫(kù)

開展市場(chǎng)對(duì)標(biāo)的第一步是錨定對(duì)標(biāo)樣本并形成對(duì)樣樣本庫(kù)，這是對(duì)標(biāo)工作是否科學(xué)、客觀以及對(duì)標(biāo)結(jié)果是否可應(yīng)用的關(guān)鍵。為了達(dá)成上述目標(biāo)，筆者認(rèn)為對(duì)標(biāo)樣本的選取應(yīng)遵循以下三個(gè)原則。

一是遵循同行業(yè)、同區(qū)域、同規(guī)模、同性質(zhì)原則。由于業(yè)績(jī)和薪酬情況在不同行業(yè)、不同區(qū)域、不同規(guī)模和不同性質(zhì)的企業(yè)中差異很大，因此在選擇對(duì)標(biāo)樣本時(shí)必須遵守“四同”原則。

二是遵循先進(jìn)性、代表性原則。除需堅(jiān)持“四同”原則外，也需要對(duì)標(biāo)企業(yè)在行業(yè)內(nèi)具有一定的知名度、美譽(yù)度，有一定的代表性，即在經(jīng)營(yíng)或管理等方面有對(duì)標(biāo)改進(jìn)的“價(jià)值點(diǎn)”。例如通過分析對(duì)標(biāo)企業(yè)公開信息，側(cè)重選擇如“中國(guó)企業(yè)500強(qiáng)”、國(guó)家“雙百”企業(yè)、全國(guó)國(guó)有企業(yè)公司治理示范企業(yè)等作為對(duì)標(biāo)樣本。

三是遵循樣本數(shù)量適宜性原則。為了保證對(duì)標(biāo)數(shù)據(jù)的科學(xué)性、合理性，避免樣本太少導(dǎo)致數(shù)據(jù)缺乏代表性和可比性，因此對(duì)標(biāo)樣本企業(yè)應(yīng)保證一定的數(shù)量，一般不少于10家，從而建立對(duì)標(biāo)樣本庫(kù)。

（二）確定業(yè)績(jī)和薪酬對(duì)標(biāo)指標(biāo)

由于反映企業(yè)業(yè)績(jī)和薪酬水平的指標(biāo)很多，實(shí)踐中無法對(duì)所有指標(biāo)進(jìn)行對(duì)標(biāo)分析，因此必須找到具有代表性且適合企業(yè)性質(zhì)特點(diǎn)的指標(biāo)進(jìn)行對(duì)標(biāo)。

1.業(yè)績(jī)指標(biāo)

在業(yè)界通常采用勞動(dòng)生產(chǎn)率、人工成本利潤(rùn)率、人事費(fèi)用率、勞動(dòng)分配率等人工成本效率指標(biāo)來反映企業(yè)人工成本投入產(chǎn)出情況，從而反映企業(yè)業(yè)績(jī)水平。

（1）勞動(dòng)生產(chǎn)率=增加值/本年平均人數(shù)=（本年應(yīng)發(fā)職工薪酬總額+本年計(jì)提折舊總額+營(yíng)業(yè)利潤(rùn)+政府補(bǔ)助+本年應(yīng)交稅費(fèi)總額-投資收益-企業(yè)所得稅本年應(yīng)交數(shù)）/本年平均人數(shù)。指標(biāo)含義：勞動(dòng)者在一定時(shí)期內(nèi)創(chuàng)造的勞動(dòng)成果與其相適應(yīng)的勞動(dòng)消耗量的比值，反映每投入一單位人工所帶來的新增價(jià)值。

（2）人工成本利潤(rùn)率=利潤(rùn)總額/人工成本總額。指標(biāo)含義：每一單位人工成本投入所產(chǎn)生的利潤(rùn)總額。

（3）人事費(fèi)用率=人工成本總額/營(yíng)業(yè)收入總額。指標(biāo)含義：人工成本總量與營(yíng)業(yè)（銷售）收入的比率。表示在一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)生產(chǎn)和銷售的總價(jià)值中用于支付人工成本的比例。

（4）勞動(dòng)分配率=企業(yè)人工成本總額/增加值=本年度人工成本總額/（折舊+稅收凈額+企業(yè)利潤(rùn)+勞動(dòng)者收入）。指標(biāo)含義：人工成本總量與增加值的比率。表示在一定時(shí)期內(nèi)新創(chuàng)造的價(jià)值中用于支付人工成本的比例。

例如，某國(guó)有企業(yè)處于金融行業(yè)，業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)性較強(qiáng)，人工成本利潤(rùn)率指標(biāo)更符合金融投資行業(yè)輕資產(chǎn)、資本密集、知識(shí)密集等行業(yè)特性，因此可以選擇人工成本利潤(rùn)率作為業(yè)績(jī)對(duì)標(biāo)指標(biāo)。勞動(dòng)生產(chǎn)率、勞動(dòng)分配率指標(biāo)在計(jì)算參數(shù)中主要強(qiáng)調(diào)了“增加值”概念，也考慮了“折舊”因素影響，因此，更適合制造業(yè)、重資產(chǎn)、勞動(dòng)密集型企業(yè)。人事費(fèi)用率指標(biāo)由于計(jì)算的是人工成本與營(yíng)業(yè)收入的比例關(guān)系，本身是一個(gè)反向指標(biāo)（即數(shù)值越高，說明人效指標(biāo)越低），不適用于作為對(duì)標(biāo)應(yīng)用和分析解讀。

2.薪酬指標(biāo)

在薪酬統(tǒng)計(jì)口徑方面，由于本文設(shè)定的目標(biāo)是解決工資總額基數(shù)問題，因此采用工資總額統(tǒng)計(jì)口徑，即職工年度稅前現(xiàn)金總收入（包括固定工資、浮動(dòng)工資、現(xiàn)金類津補(bǔ)貼等）。在薪酬對(duì)標(biāo)指標(biāo)的選取中，首先，以人均薪酬作為對(duì)標(biāo)分析指標(biāo)。但人均薪酬受人員結(jié)構(gòu)影響較大，因而采用崗位對(duì)標(biāo)的精準(zhǔn)對(duì)標(biāo)思路進(jìn)一步深入分析。在崗位薪酬水平對(duì)標(biāo)的過程中，由于對(duì)標(biāo)企業(yè)的崗位設(shè)置存在差異，無法通過崗位名稱精準(zhǔn)對(duì)應(yīng)，所以運(yùn)用崗位價(jià)值評(píng)估方法，全面衡量對(duì)標(biāo)企業(yè)的崗位體系，從而精準(zhǔn)對(duì)標(biāo)分析各崗位薪酬水平。在崗位評(píng)估時(shí)，則根據(jù)不同崗位貢獻(xiàn)程度、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件以及工作條件等因素，合理確定崗位相對(duì)價(jià)值，形成崗位等級(jí)矩陣。

在崗位薪酬對(duì)標(biāo)實(shí)踐中，由于崗位數(shù)量較多，如對(duì)所有崗位進(jìn)行對(duì)標(biāo)則工作量太大，因此，可以采用一族關(guān)鍵崗位對(duì)標(biāo)方法，即篩選出有代表性的一族崗位進(jìn)行薪酬對(duì)標(biāo)，這樣既提升了工作效率，又能較為客觀地反映實(shí)際情況。

3.數(shù)據(jù)來源

由于業(yè)績(jī)和薪酬數(shù)據(jù)一般會(huì)被企業(yè)視為商業(yè)秘密而較難獲取，因此數(shù)據(jù)來源是對(duì)標(biāo)工作的難點(diǎn)。筆者經(jīng)過對(duì)標(biāo)工作實(shí)踐，建議采用向第三方數(shù)據(jù)調(diào)查機(jī)構(gòu)購(gòu)買調(diào)查報(bào)告的方式解決數(shù)據(jù)來源問題。由于第三方機(jī)構(gòu)與被調(diào)查企業(yè)簽訂了保密協(xié)議，因而能夠獲取較為真實(shí)數(shù)據(jù)，且出具的數(shù)據(jù)報(bào)告是經(jīng)過回歸分析的樣本庫(kù)所有企業(yè)的整體數(shù)據(jù)分位值圖表[2]，不披露單一企業(yè)數(shù)據(jù)，從而較好地解決了數(shù)據(jù)來源的問題。

（三）建立對(duì)標(biāo)模型

在獲取對(duì)標(biāo)樣本庫(kù)企業(yè)業(yè)績(jī)和薪酬數(shù)據(jù)后，即可著手建立對(duì)標(biāo)模型[3]。對(duì)標(biāo)模型以企業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)，即人工成本效率指標(biāo)（如人工成本利潤(rùn)率）為縱坐標(biāo)，以人均薪酬作為橫坐標(biāo)，以樣本庫(kù)企業(yè)業(yè)績(jī)和薪酬中位值為中心點(diǎn)劃分為四個(gè)象限（見圖1）。如企業(yè)對(duì)標(biāo)值落入第一象限，則表明該企業(yè)呈現(xiàn)高投入高產(chǎn)出狀態(tài)，即企業(yè)以較高的人工成本投入為企業(yè)帶來了較高收益，屬于行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)；落入第二現(xiàn)象，則表明企業(yè)呈現(xiàn)低投入高產(chǎn)出狀態(tài)，即產(chǎn)出較高而人工成本投入較低，長(zhǎng)此以往將不利于人才吸引和保留，應(yīng)適度提升薪酬水平；落入第三象限，則表明企業(yè)呈現(xiàn)低投入低產(chǎn)出狀態(tài)，企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)改善經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，提高運(yùn)營(yíng)效率和競(jìng)爭(zhēng)力，逐步改善職工薪酬水平；落入第四象限，則表明企業(yè)呈現(xiàn)高投入低產(chǎn)出狀態(tài)，應(yīng)適當(dāng)控制薪酬水平，調(diào)整不合理過高收入，提高人工成本投入產(chǎn)出效率。

圖1 企業(yè)人工成本效率水平劃分對(duì)標(biāo)模型

（四）實(shí)施對(duì)標(biāo)分析

筆者結(jié)合上述對(duì)標(biāo)模型以某國(guó)有企業(yè)為例進(jìn)行對(duì)標(biāo)分析，由于該企業(yè)人工成本利潤(rùn)率處于對(duì)標(biāo)樣本中位值以上，人均薪酬水平處于對(duì)標(biāo)樣本中位值以下，結(jié)果顯示該企業(yè)處于第二象限（見圖2），即呈現(xiàn)低投入高產(chǎn)出狀態(tài)，應(yīng)適當(dāng)增加人工成本投入，提高薪酬水平，增加薪酬競(jìng)爭(zhēng)力。

圖2 某有國(guó)企業(yè)業(yè)績(jī)與薪酬市場(chǎng)對(duì)標(biāo)分位值示意圖

（五）對(duì)標(biāo)研究的應(yīng)用

通過上述對(duì)標(biāo)分析，即可得到企業(yè)在市場(chǎng)中業(yè)績(jī)和薪酬對(duì)標(biāo)情況，從而為明確薪酬策略，制定工資總額基數(shù)調(diào)整方案和改進(jìn)薪酬管理提供依據(jù)。

薪酬策略主要是確定企業(yè)薪酬支付水平的外部競(jìng)爭(zhēng)力，一般分為領(lǐng)先策略（與外部市場(chǎng)較高端水平保持一致）、跟隨策略（與外部市場(chǎng)中等水平保持一致）和保守策略（低于外部市場(chǎng)中等水平）[4]。企業(yè)一般針對(duì)不同發(fā)展階段、不同序列、不同崗位、不同職級(jí)，采用差異化的薪酬策略。處于初創(chuàng)期的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)類企業(yè)，一般可采用領(lǐng)先策略；處于正常經(jīng)營(yíng)期的，一般采用混合型策略。對(duì)與企業(yè)核心業(yè)務(wù)緊密關(guān)聯(lián)、崗位價(jià)值高的關(guān)鍵崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才，特別是科技創(chuàng)新人才可以采用領(lǐng)先策略；對(duì)崗位價(jià)值低的一般及輔助崗位、市場(chǎng)供大于求和替代性較強(qiáng)的崗位可以采用跟隨策略或保守策略。

表1 差異化薪酬策略選擇

以上述企業(yè)為例，其對(duì)標(biāo)結(jié)果處于第二象限，可在明確薪酬策略后，結(jié)合薪酬策略對(duì)應(yīng)的市場(chǎng)薪酬分位值（如采用跟隨策略可對(duì)應(yīng)市場(chǎng)薪酬水平中位值）和企業(yè)人數(shù)、人員結(jié)構(gòu)等情況制定工資總額基數(shù)調(diào)整方案。

在制定工資總額基數(shù)調(diào)整方案時(shí)，應(yīng)評(píng)估成本增加對(duì)企業(yè)的影響，增加的成本不能影響企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)、經(jīng)營(yíng)現(xiàn)金流穩(wěn)定，應(yīng)與企業(yè)效益相匹配，滿足國(guó)有資本收益收繳和留存企業(yè)發(fā)展積累的需求，可以按照分步實(shí)施的方式，逐步實(shí)現(xiàn)一流市場(chǎng)業(yè)績(jī)、一流市場(chǎng)薪酬。

三、結(jié)語

綜上所述，國(guó)企在實(shí)際開展業(yè)績(jī)和薪酬對(duì)標(biāo)的過程中，最基礎(chǔ)的工作是建立對(duì)標(biāo)樣本庫(kù)，并選取合適的對(duì)標(biāo)指標(biāo)，同時(shí)也需要保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性以及可靠性，這樣才能從根本上保證對(duì)標(biāo)的工作質(zhì)量，從而獲得企業(yè)內(nèi)部和監(jiān)管部門的認(rèn)可。在對(duì)標(biāo)應(yīng)用環(huán)節(jié)，需要結(jié)合本企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、發(fā)展階段、支付能力等實(shí)際情況確定薪酬策略并制定方案。同時(shí)，對(duì)標(biāo)不是一勞永逸的事情，一方面，企業(yè)經(jīng)營(yíng)是一個(gè)隨內(nèi)外部環(huán)境持續(xù)變化的過程，需要進(jìn)行持續(xù)跟蹤對(duì)標(biāo)數(shù)據(jù)變化情況，這樣才能真正發(fā)揮對(duì)標(biāo)提升企業(yè)管理水平的作用。另一方面，國(guó)有企業(yè)需要加大內(nèi)部市場(chǎng)化收入分配機(jī)制改革力度，將工資總額用在“刀刃”上，這樣才能進(jìn)一步增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)活力，提升國(guó)有企業(yè)的工作效率。