荷蘭企業(yè)助推0～3歲兒童托育服務(wù)發(fā)展責(zé)任與行動分析

杜麗靜

（紹興文理學(xué)院教師教育學(xué)院，浙江紹興 312000）

當(dāng)前，世界主要發(fā)達(dá)國家對發(fā)展托育服務(wù)的重要性已經(jīng)達(dá)成共識，[1]采取各種舉措推動0～3歲兒童的托育服務(wù)發(fā)展，其中歐洲的托育服務(wù)在遭遇“低生育率陷阱”的境況下仍然保持穩(wěn)步發(fā)展的態(tài)勢，荷蘭是典型代表之一。2014年，蘭德公司（RAND Corporation）和格羅寧根大學(xué)（University of Groningen）受歐盟委員會（European Commission）委托，對27個成員國的托育服務(wù)情況分析發(fā)現(xiàn)，荷蘭的學(xué)齡前兒童（0～4歲兒童，4歲兒童進(jìn)入基礎(chǔ)教育階段）享受托育服務(wù)的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于“巴塞羅那目標(biāo)”（Barcelona Targets）①2002年，歐洲委員會在巴塞羅那召開了一次會議，鼓勵會員國消除對女性在職場的不利因素，為3歲以下兒童以及3歲至法定學(xué)齡兒童提供正式早期教育與照護(hù)服務(wù)。會議宗旨為預(yù)計在2010年各個成員國實現(xiàn)至少為33%的3歲以下兒童提供托育服務(wù)，為至少90%的3歲到法定學(xué)齡的兒童提供正式早期教育與照護(hù)服務(wù)。，即0～3歲兒童接受正式托育服務(wù)的比例已達(dá)50%，3～4歲兒童接受學(xué)前教育服務(wù)的比例超過90%，位居歐盟成員國前列。[2]據(jù)經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織（Organization for Economic Co-operation and Development，OECD）的調(diào)查，截至2017年，荷蘭有56%的0～2歲兒童參加了正式托育機(jī)構(gòu)提供的優(yōu)質(zhì)服務(wù)，遠(yuǎn)超經(jīng)合組織國家38%的平均值。[3]荷蘭0～3歲兒童托育服務(wù)的發(fā)展與其長期形成的“圩田模式”（Polder Model）密不可分。[4]“圩田模式”是荷蘭企業(yè)雇主、工會和政府以共識為基礎(chǔ)合力解決社會經(jīng)濟(jì)問題的一種模式[5]，解決托育服務(wù)問題便是其中之一。2018年，世界銀行女性、商業(yè)與法律小組（Women, Business and The Law 2018）對全球189個經(jīng)濟(jì)體的調(diào)查顯示，荷蘭政府率先立法，要求企業(yè)必須負(fù)擔(dān)員工子女的托育責(zé)任（其他國家包括巴西、智利、厄瓜多爾、印度、荷蘭、伊拉克、日本、約旦、土耳其、烏克蘭、越南）。[6]政府配套了一系列政策引領(lǐng)企業(yè)雇主充分關(guān)注兒童發(fā)展，從機(jī)構(gòu)設(shè)置、托育津貼、休假安排等幾個層面多維并舉地推動0～3歲兒童托育服務(wù)發(fā)展。

一、荷蘭企業(yè)承擔(dān)托育責(zé)任的背景深描：生育悖論隱藏的間接方式

近些年來，荷蘭女性平均生育率經(jīng)常維持在接近世代更替水平①世代更替水平是一個國家或區(qū)域出生與死亡達(dá)到某種相對平衡的情況，生育率只有超過死亡率，才能實現(xiàn)人口增長。，需要強(qiáng)調(diào)的是，該國有超過60%的國民沒有宗教信仰，政府并未實施直接的生育政策，[7]卻造就了一種“荷蘭生育悖論”（dutch fertility paradox）的奇觀，這種奇觀是從第二次世界大戰(zhàn)之后逐漸形成的。第二次世界大戰(zhàn)以后，荷蘭人口數(shù)量雖然一直呈現(xiàn)出穩(wěn)定增長的態(tài)勢，生育率卻跌宕起伏，經(jīng)歷了由高峰滑向低谷，觸及低于世代更替水平的警戒狀態(tài)，再由低谷緩慢回升的波折。20世紀(jì)60年代，荷蘭每位婦女的平均生育率為0.312%[8]，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過當(dāng)時歐洲0.166%的世代更替水平，且一直持續(xù)到20世紀(jì)70年代，創(chuàng)造了荷蘭第二次世界大戰(zhàn)后輝煌的“嬰兒潮”（baby boom）奇跡。但從20世紀(jì)70—80年代，荷蘭經(jīng)歷了嚴(yán)重的生育下滑，生育率由0.257%降到了0.160%，[9]低于當(dāng)時國際生育替代率0.18%～0.21%的水平。[10]20世紀(jì)90年代，荷蘭的生育率長期穩(wěn)定在0.16%左右， 直至1995年略有小幅回升，且這一趨勢延續(xù)到2000年后，當(dāng)時荷蘭婦女的平均生育率上升到0.172%，在2010年甚至升至0.179%，也就是每位婦女平均生育 1.5 ～1.8 個孩子。[11]荷蘭的生育率在經(jīng)歷了一段劇烈下滑之后有所反彈，這種現(xiàn)象是一個非常值得研究的問題。[12]

2015年，聯(lián)合國經(jīng)濟(jì)和社會事務(wù)部（Department of Economic and Social Affairs of United Nations）公布的人口政策調(diào)查結(jié)果顯示②2015年之后聯(lián)合國經(jīng)濟(jì)和社會事務(wù)部的報告沒有涉及不同國家政府對生育水平的態(tài)度與干預(yù)。，從2011年至2015年，荷蘭政府對全國整體的生育水平展現(xiàn)出了由滿意到不明的態(tài)度變化，盡管沒有對生育政策做出任何干預(yù)（自1976年以來一直采取不干預(yù)的方式），但采用了間接的方式支持家庭計劃（見表1）。③家庭計劃包括婚姻、伴侶關(guān)系、懷孕、育兒等。也就是說，荷蘭政府已經(jīng)意識到勞動年齡人口規(guī)模和結(jié)構(gòu)的問題[13]，但由于歐洲民眾普遍信奉“個人決策自由”的價值觀，認(rèn)為政府不應(yīng)該干預(yù)和影響個人及其伴侶對生育與家庭組成的重要私人決定，[14]促使政府不得不采用間接方式，即企業(yè)雇主與政府、家庭共擔(dān)員工子女托育服務(wù)的責(zé)任來影響家庭決策。

表1 荷蘭政府對生育態(tài)度與生育政策的情況一覽表

間接方式的應(yīng)用植根于荷蘭這個國家持久而獨(dú)特的歷史文化。17世紀(jì)以來，荷蘭因人口多元、文化豐富而逐漸形成一種新的以利益為基礎(chǔ)的自治社會團(tuán)體形式。[15]各個社會團(tuán)體通過“集中協(xié)商、尋求共識”[16]的獨(dú)特方式進(jìn)行社會決策。1982年，政府與企業(yè)、工會等社會團(tuán)體簽署了《瓦森納協(xié)定》（Wassenaar Arrangement），催生了“圩田模式”的廣泛應(yīng)用。需要強(qiáng)調(diào)的是，政府鼓勵企業(yè)雇主、政府與家庭承擔(dān)起員工子女的托育服務(wù)責(zé)任，并非直接指向促進(jìn)婦女生育率，而是為了給婦女提供平等、多元的就業(yè)機(jī)會。長期以來，荷蘭男性外出工作，女性照顧家庭，由于女性接受高等教育的程度與普遍度越來越高，適齡女性生育孩子后不得不權(quán)衡家庭與工作的關(guān)系。[17]為此，政府從20世紀(jì)80年代開始做了一些性別平等的改革，[18]鼓勵企業(yè)采取多項積極措施，為女性提供平等、多元的就業(yè)機(jī)會，支持每個年輕家庭有更雄厚和豐沛的能力兼顧工作與育兒，緩解員工難以平衡工作與家庭的緊張狀態(tài)。這些舉措雖然意在刺激女性就業(yè)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展，卻意外成為國家托育發(fā)展和生育更替的一股重要力量。

二、荷蘭企業(yè)承擔(dān)托育責(zé)任的政策轉(zhuǎn)變：要求企業(yè)從自愿參與到強(qiáng)制參與

20世紀(jì)90年代，荷蘭政府著手調(diào)整一些就業(yè)政策，幫助企業(yè)員工協(xié)調(diào)工作與生活的關(guān)系，涉及休假安排、托育服務(wù)及鼓勵婦女兼職就業(yè)的內(nèi)容。2000年，荷蘭社會事務(wù)與就業(yè)部（Ministerie van Sociale Zakenen Werkgelegenheid）頒布了《工作和照護(hù)法》（Work and Care Act）,構(gòu)建了企業(yè)雇主與工會協(xié)調(diào)家庭友好措施的法律框架，規(guī)定了雇主需承擔(dān)為員工提供照護(hù)兒童的休假計劃、資助計劃及限定工作時長的責(zé)任[19]，但對于企業(yè)到底要支付多少費(fèi)用等細(xì)節(jié)問題并未明確，尚需各州議員深入討論。2001年，荷蘭社會事務(wù)與就業(yè)部頒布了《工作時間調(diào)整法》（Working Times Adjustment Act），要求企業(yè)為員工提供更為彈性的工作時間，確保員工可以滿足日常照護(hù)兒童的需求。[20]

2005年,荷蘭政府開始在全國范圍實施《兒童保育法》（Childcare Act），建議政府、雇主和父母共同分擔(dān)托育責(zé)任。最初，該法案并未對企業(yè)雇主產(chǎn)生直接的約束作用，只是敦促雇主自愿參加，結(jié)果多數(shù)雇主不愿擔(dān)責(zé)。2006年荷蘭的一份調(diào)查資料顯示，企業(yè)主動配合的比例只有65%，很難在2008年達(dá)到預(yù)期90%的比例。[21]由于成效不彰，2007年荷蘭政府重新修訂《兒童保育法》，強(qiáng)制要求政府、企業(yè)雇主和家庭必須共同承擔(dān)員工子女的托育責(zé)任，雇主需負(fù)擔(dān)員工家庭育兒費(fèi)用的三分之一，每年須繳納一定比例的托育稅。同年，芬蘭社會事務(wù)與就業(yè)部頒布了《商業(yè)登記法》（Commercial Register Act）,要求凡是雇傭5人以上的各類企事業(yè)單位或機(jī)構(gòu)雇主均需為員工子女提供托育服務(wù)，且行業(yè)覆蓋面廣，涵括生產(chǎn)制造業(yè)、農(nóng)業(yè)、建筑業(yè)、商業(yè)、醫(yī)藥、交通、政府部門、健康福利、教育機(jī)構(gòu)等。[22]后續(xù),為了統(tǒng)一規(guī)范托育品質(zhì)，荷蘭政府于2010年修訂了《兒童保育法》，更名為《兒童保育與托兒所的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)法》（Wet kinderopvang en kwaliteitseisen peuterspeelzalen），對企業(yè)開辦托育機(jī)構(gòu)的品質(zhì)、管理、收費(fèi)補(bǔ)助等更細(xì)致的內(nèi)容進(jìn)行了系統(tǒng)規(guī)范。[23]2017年，政府再次頒布了《兒童保育的創(chuàng)新質(zhì)量法案》（het akkoord Innovatie en kwaliteit kinderopvang），該法案的宗旨是借助規(guī)范企業(yè)舉辦的各類托育機(jī)構(gòu)的教育質(zhì)量、游戲質(zhì)量，促進(jìn)兒童的全面和諧發(fā)展。

縱覽上述內(nèi)容，有兩個重要取向日趨明顯。第一個是政策的約束力由低到高。初始時期，荷蘭政府頒布的相關(guān)政策僅僅是鼓勵企業(yè)自愿參與員工子女的托育責(zé)任。后續(xù)，政府強(qiáng)制要求各類企事業(yè)單位或機(jī)構(gòu)雇主必須承擔(dān)起支持員工子女托育服務(wù)的責(zé)任，而且把雇員人數(shù)確定在5名以上，這就對大部分企業(yè)雇主提出了強(qiáng)制要求。第二個是政策約束的內(nèi)容日漸豐富，前期政策涉及企業(yè)雇主為員工提供休假計劃、托育服務(wù)、資助計劃、工作時長調(diào)整計劃，后續(xù)的政策更側(cè)重企業(yè)開辦托育機(jī)構(gòu)的責(zé)任、品質(zhì)、管理、收費(fèi)補(bǔ)貼、服務(wù)等。這些看起來貌似無關(guān)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的條款，實則是政府對企業(yè)員工心聲的深度洞察，唯有企業(yè)雇主為員工解決了后顧之憂，才有可能刺激就業(yè)與生產(chǎn)。

三、荷蘭企業(yè)承擔(dān)托育責(zé)任的立場奠基：充分關(guān)注兒童發(fā)展

對于從事各行各業(yè)的企業(yè)雇主而言，若想為員工子女提供優(yōu)質(zhì)的托育服務(wù)，首先必須奠基科學(xué)的兒童發(fā)展立場。兒童發(fā)展立場是促使雇主將關(guān)切點從商業(yè)盈利回歸“人”的根本站位與態(tài)度，具有引導(dǎo)思想走向與行動落實的重要作用。在荷蘭，雇主逐步樹立兒童發(fā)展的專業(yè)立場深受兩個層面的影響。

第一，長久以來，荷蘭不同社會團(tuán)體在“圩田模式”的廣泛應(yīng)用中尋求解決各類棘手問題的策略，逐漸形成了獨(dú)具一格的國家治理特色，即多主體“共擔(dān)責(zé)任”。不同社會團(tuán)體在這種文化浸潤下鐫刻了共同的特質(zhì)，即寬松、協(xié)商、妥協(xié)，這就不難理解為何企業(yè)雇主更容易接受承擔(dān)員工子女托育服務(wù)的新責(zé)任。與此同時，雇員擁有的主導(dǎo)政治觀點亦是社會伙伴與政府、家庭應(yīng)該肩負(fù)同樣的責(zé)任。荷蘭經(jīng)濟(jì)政策分析局（Netherlands Bureau for Economic Policy Analysis）所做的一項調(diào)查顯示，大部分受訪者認(rèn)為企業(yè)雇主與國家共同分擔(dān)責(zé)任才能確保員工平衡工作和家庭。[24]不要小看民眾擁有的這種普遍的、相似的、篤定的價值觀，它猶如一縷看不見的線，牽引著荷蘭這個國家的政策走向，潛移默化地影響著為員工子女承擔(dān)部分托育服務(wù)責(zé)任而秉持的兒童發(fā)展專業(yè)立場。

第二，荷蘭社會事務(wù)與就業(yè)部修訂了一系列兒童保教的相關(guān)政策，引領(lǐng)雇主從兒童發(fā)展的專業(yè)立場提供優(yōu)質(zhì)托育服務(wù)。這些政策主要圍繞四個核心要義展開。其一，雇主要切實關(guān)注兒童的發(fā)展。[25]雇主是否具有兒童發(fā)展的立場，對兒童發(fā)展的價值理解與施行程度蘊(yùn)含在所提供的托育服務(wù)水準(zhǔn)之中，若兒童立場科學(xué)而堅定，則其托育服務(wù)質(zhì)量高，員工的滿意程度也隨之提高。其二，雇主要關(guān)注托育機(jī)構(gòu)的健康與安全。[26]健康與安全是所有兒童最重要、最基礎(chǔ)的權(quán)利之一，[27]雇主在申請開辦托育機(jī)構(gòu)之前，必須為本機(jī)構(gòu)細(xì)致規(guī)劃一套成熟的健康與安全手冊，在托育機(jī)構(gòu)創(chuàng)辦三個月后及時更新內(nèi)容。此外，雇主有責(zé)任帶領(lǐng)教學(xué)人員、志愿者學(xué)習(xí)如何發(fā)現(xiàn)機(jī)構(gòu)內(nèi)外可能潛藏的風(fēng)險、如何規(guī)避風(fēng)險、如何應(yīng)對小風(fēng)險等。其三，雇主要創(chuàng)設(shè)穩(wěn)定的、富有教學(xué)意義的托育環(huán)境。[28]在托育機(jī)構(gòu)中，熟悉的面孔、相對固定的空間和日常節(jié)奏有助于給予兒童安全感與秩序感，雇主要熟知兒童發(fā)展的秘密，為兒童營造穩(wěn)定的物質(zhì)環(huán)境和人文環(huán)境。其四，雇主要將育兒視為一種專業(yè)性極高的職業(yè)。[29]其品質(zhì)取決于教育教學(xué)人員的資質(zhì)與素質(zhì)，雇主需要支持教學(xué)人員持續(xù)學(xué)習(xí)兒童發(fā)展所需的情感、知識、能力。

在文化浸潤與政策引領(lǐng)之下，一些企業(yè)雇主將員工子女的托育服務(wù)與兒童健康發(fā)展奉為分內(nèi)之事，甚至有一些獨(dú)具優(yōu)勢的企業(yè)充分發(fā)揮行業(yè)所長，為更多兒童提供更優(yōu)質(zhì)的支持。例如，阿斯麥公司是世界級半導(dǎo)體行業(yè)的創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)者，為芯片制造商提供光刻機(jī)的硬件、軟件及相關(guān)服務(wù)，在荷蘭總部的員工超過1.4萬人。[30]該公司不僅為員工提供專業(yè)的托育機(jī)構(gòu)，而且成立了基金會，招募兒童教育研究人員，開展非營利性教育項目，設(shè)計科學(xué)、技術(shù)、工程、數(shù)學(xué)（Science, Technology, Engineering,Mathematics，STEM）教育與語言教育等課程，為國際處境不利的2～16歲兒童提供教育支持，惠及16個國家60個城市的兒童。

四、荷蘭企業(yè)承擔(dān)托育責(zé)任的行動落實：多維并舉的積極舉措

（一）設(shè)置專業(yè)化、規(guī)范化的合格托育機(jī)構(gòu)

荷蘭政府鼓勵企業(yè)雇主為員工子女提供優(yōu)質(zhì)的托育服務(wù)，部分雇員較少的企業(yè)采用與正式托育機(jī)構(gòu)簽訂合作協(xié)議的方式①荷蘭托育服務(wù)分為正式和非正式兩類，正式的托育機(jī)構(gòu)包括日托中心、學(xué)校照護(hù)（4～12歲的課前和課后照護(hù)機(jī)構(gòu)）、保姆照護(hù)機(jī)構(gòu)和公共托兒所。非正式的托育服務(wù)包括幼兒游戲小組（2～4歲）、學(xué)校午休托管、親友協(xié)助和賓客家長團(tuán)體。正式托育機(jī)構(gòu)是遵照《兒童保育法》的規(guī)范，有國家托兒所的合格注冊。，讓員工子女享受優(yōu)質(zhì)托育服務(wù)，也有一些較大規(guī)模的企業(yè)采用獨(dú)立或共同設(shè)置托育機(jī)構(gòu)的方式提供服務(wù)。荷蘭的正式托育機(jī)構(gòu)包括日托中心（childcare centres）、托兒所（childminding agencies）、校外護(hù)理中心（out-of -school care centres）、家長參與的托兒中心（parent participation childcare centres）。荷蘭經(jīng)濟(jì)部（Ministerie van Economische Zaken）為企業(yè)提供了翔實清晰的托育機(jī)構(gòu)設(shè)置清單，涉及如何建設(shè)托育機(jī)構(gòu)、如何管理托育機(jī)構(gòu)、招募托育人員的數(shù)量與資質(zhì)等，還給企業(yè)配備專業(yè)人員協(xié)同處理上述專業(yè)事宜。[31]以托育機(jī)構(gòu)選址為例，政府建議企業(yè)雇主在選擇托育機(jī)構(gòu)地址時應(yīng)符合所在城市的分區(qū)計劃（位于本轄區(qū)內(nèi)，方便員工接送小孩），符合當(dāng)?shù)卣沫h(huán)境管理規(guī)范（在安全、健康、可用、綠色能源等方面要達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)）。[32]若符合上述條件，雇主需要在全國兒童保育與托兒所注冊機(jī)構(gòu)（National Childcare and Playgroup Register）進(jìn)行登記，依據(jù)清單提供安全計劃、風(fēng)險預(yù)防計劃、教學(xué)計劃、教學(xué)人員資質(zhì)方案以及教學(xué)空間與家具配備計劃。

托育機(jī)構(gòu)的園所選址、空間配置、計劃研議僅是舉辦托育機(jī)構(gòu)的初始一步，后續(xù)的專業(yè)經(jīng)營和規(guī)范管理才是真正體現(xiàn)雇主為員工子女提供優(yōu)質(zhì)托育服務(wù)的核心所在，也最能體現(xiàn)雇主“關(guān)注兒童發(fā)展”的意識與情懷。荷蘭政府特意提供了經(jīng)營托育機(jī)構(gòu)的一系列建議，包括如何調(diào)控合適的師幼比例，如何提供有品質(zhì)的兒童教育與照護(hù)，如何提升教學(xué)人員的專業(yè)知識與技能，在新冠肺炎疫情期間如何保證教育品質(zhì)，甚至為托育機(jī)構(gòu)提供了發(fā)生各類糾紛的處理策略。[33]承辦者可自行參照服務(wù)清單了解每個步驟的做法。以師幼比為例，依據(jù)“熟悉面孔原則”（Familiar Face Criterion）①“熟悉面孔原則”是《兒童保育的創(chuàng)新質(zhì)量法案》中規(guī)定的師幼比例，熟悉面孔是0～4歲兒童所在機(jī)構(gòu)經(jīng)?？吹降膬和兆o(hù)者，有助于兒童發(fā)展社會情緒、安全感。每個年齡段的兒童所需要的熟悉面孔數(shù)量不一。，熟悉的面孔有助于幼小兒童形成安全感，0～1歲、1～2歲兒童每天在機(jī)構(gòu)內(nèi)需要見到2張熟悉的面孔，3歲以上兒童則需要見到3張熟悉的面孔。[34]若1～2歲的兒童所在的活動室有4位保教人員，最好保證有2位保教人員是兒童熟悉的，唯有如此，兒童緊張的情緒才會有所緩解。此類教育建議具體而翔實，不僅告知承辦者要怎么做，而且解釋了這些做法背后的兒童發(fā)展原理。

（二）提供因人而異的托育服務(wù)津貼

第二次世界大戰(zhàn)以來，凱恩斯主義經(jīng)濟(jì)政策（Keynesian economic policy）的盛行催生荷蘭蛻變?yōu)橐粋€高福利國家，政府成為民眾家庭生活的重要支持力量。2005年，荷蘭社會事務(wù)與就業(yè)部施行《兒童保育法》，明確規(guī)定了托育費(fèi)由家長、雇主和政府三方共同承擔(dān)，每一方各付三分之一。雇主支付托育服務(wù)費(fèi)用有兩種渠道，一種是通過稅務(wù)渠道按比例繳納。依據(jù)荷蘭政府發(fā)布的《工作成本計劃》（Work Expenses Scheme）的規(guī)定②2015年荷蘭社會事務(wù)與就業(yè)部頒布本計劃，對企業(yè)雇主具有較強(qiáng)的約束力，計劃中的條款和內(nèi)容必須強(qiáng)制執(zhí)行。，雇主參照員工的稅前工資總額，抽取一部分用于支付員工的托育津貼或其他福利（無論該員工是否有子女，子女是否享受托育服務(wù)），比例占工資總額的百分之一，此部分雇主無須繳稅。[35]由于每年經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況不同，員工的職位薪酬不同，所享有的托育津貼各不相同。以2020年為例，雇主必須為每位員工支付工資總額的1.2%作為托育津貼，但新冠肺炎疫情暴發(fā)之后，這個比例增至40萬歐元之內(nèi)為3%，40萬歐元以上為1.18%，且持續(xù)到2022年。[36]第二種則是通過繳納保險費(fèi)的方式支付。依據(jù)《社會保險基金法》（Social Security Fund Law）的規(guī)定，每位長期工作或生活在荷蘭的人必須參加《國家保險計劃》（National Insurance Schemes），其中一個就是兒童福利保險。雇主從雇員的工資中依據(jù)投保薪資總額扣繳固定比例的稅金，繳納給荷蘭稅務(wù)和海關(guān)總署，作為兒童福利保險資金，比例從2007年的0.28%上調(diào)到2012年的0.5%。[37]

托育津貼的額度一方面與員工薪資總額的固定比例相關(guān)；另一方面，具體數(shù)額依據(jù)員工子女在正式托育機(jī)構(gòu)享受服務(wù)的時間及每小時補(bǔ)助的上限確定。2008年，荷蘭政府發(fā)放的托育津貼為每小時最高6.10歐元；到了2020年，由于新冠肺炎疫情突如其來，托育津貼增至每小時8.17歐元[38]，支持員工家庭加強(qiáng)應(yīng)對疫情的經(jīng)濟(jì)能力，保證其子女享受優(yōu)質(zhì)托育服務(wù)。員工（全職與兼職均可）以季度為時間單位在社會保險銀行（Sociale Verzekeringsbank）申請托育津貼，[39]政府會依據(jù)每位員工的收入狀況，以及子女在正式注冊的托育機(jī)構(gòu)享受服務(wù)的時間長短（每月最多申請的托育照護(hù)時間不能超過230個小時），[40]核算每位員工可以領(lǐng)取的托育津貼數(shù)額，再經(jīng)由稅務(wù)部門把這筆錢匯入員工賬戶。

（三）賦予父母平等的育兒休假權(quán)利

多數(shù)家庭需要夫妻雙方肩負(fù)“工作”與“家庭”兩項重?fù)?dān)，然而，工作與家庭往往會互相競爭個人的時間和心力，形成工作與家庭的沖突（work and family conflict），[41]工作與家庭中任何一種角色的過度都會給人帶來壓力。荷蘭政府一直將平衡家庭和工作視為一種重要的社會價值，并通過制定法規(guī)保障父母的各類育兒休假權(quán)利。1991年，荷蘭政府要求企業(yè)為孩子未滿8歲的員工提供3個月的育兒假（parental leave）,主要用于兒童的保育與養(yǎng)育，但僅限于從事兼職工作的員工使用，[42]且企業(yè)無須支付員工假期期間的薪資。1992年，歐盟委員會通過了一項兒童保育的建議（92/241/EEC），鼓勵成員國盡可能讓男性和女性都享有從事職業(yè)與照顧家庭的責(zé)任。1996年，歐盟委員會要求成員國立法確保每位家長能夠享有充足的育兒假，一年達(dá)到3個月。[43]在歐盟委員會的倡導(dǎo)下，荷蘭政府頒布了《工作與照護(hù)法》，明確規(guī)定員工享有育兒假，每位員工（不論男女）均可休息13周用來照護(hù)孩子，2001年后每年增加10天的短期照護(hù)假（care leave），用于短暫照護(hù)生病的孩子，同時享有七成薪資。至2005年，政府再次修訂了《工作與照護(hù)法》，增加了長期護(hù)理假（long-term care leave）,要求企業(yè)給予員工每年6周的無薪假期，用于照護(hù)生重病的親屬（包括孩子）。[44]如果員工生了雙胞胎，則可以獲得兩倍的育兒假。

企業(yè)雇主為員工提供的育兒假有兩個特點，第一個是男女平等。荷蘭統(tǒng)計局（Centraal Bureau voor de Statistiek）的調(diào)查顯示，父親與母親享有數(shù)量相近的休假時間，分別是一年享有310小時和312小時，而且育兒假是每位父母的個體權(quán)利，不可以互相轉(zhuǎn)移。第二個特點是休假期間因工作而導(dǎo)致的收入損失可獲得部分補(bǔ)償,由政府、企業(yè)雇主和員工共同承擔(dān)，但這種補(bǔ)償僅限于短期休假，員工享有七成薪資，部分費(fèi)用可以獲得稅收減免，長期休假則無法享有薪資。

五、荷蘭企業(yè)承擔(dān)托育責(zé)任的成效分析：由直接效益轉(zhuǎn)向間接效益

隨著世界各國的競爭與日俱增，企業(yè)處于最為激烈的“前線”地帶，成為各國經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r的“晴雨表”。在一般人的認(rèn)知結(jié)構(gòu)中，企業(yè)可能會與盈利或創(chuàng)新產(chǎn)生直接聯(lián)系，鮮少將企業(yè)和托育責(zé)任對接起來。而荷蘭政府在特有的“共享責(zé)任”的濃郁文化下，倡導(dǎo)各類企業(yè)與政府、家庭共同承擔(dān)員工子女的托育責(zé)任，由政策保障到多維舉措，可謂事無巨細(xì)，滲透到員工子女能夠享受托育服務(wù)的各個層面。此舉讓企業(yè)獲得的最直接效益則是解放了被家庭束縛的女性，給予女性平等獲得就業(yè)機(jī)會的權(quán)利。美國佐治亞州立大學(xué)內(nèi)文·瓦列夫（Neven Valev）引領(lǐng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家團(tuán)隊對全球200個國家的經(jīng)濟(jì)調(diào)查顯示，截至2021年，荷蘭女性的勞動參與率達(dá)到59%，超越了世界平均水平51.96%，[45]60%的就業(yè)女性是兼職勞動者，[46]有效協(xié)調(diào)了家庭與工作的矛盾。與此同時，承擔(dān)員工子女托育服務(wù)的企業(yè)，用解決員工后顧之憂的策略吸引了大量優(yōu)質(zhì)人才的目光，得以匯聚更多人才長期駐守。

企業(yè)承擔(dān)員工子女的托育責(zé)任，不僅是給予員工的必要福利，而且更是一種對社會可持續(xù)發(fā)展的使命擔(dān)當(dāng)，是對社會公共托育的長效投資，最終將會回報公共社會。社會學(xué)領(lǐng)域的知名學(xué)者詹姆斯·科爾曼（James Coleman）曾提出“宏觀-微觀-宏觀模型”理論（macro-micromacro model）（見圖1），[47]強(qiáng)調(diào)某個時期宏觀層面的政策、制度會形成獨(dú)特的背景機(jī)制，對微觀層面的個人做出“那時那地”的決策具有一定影響，而個體的決策會引發(fā)后續(xù)的相應(yīng)行動。當(dāng)某個時代多數(shù)個體都做出某種行動后，會向上傳遞信號，影響國家在某個領(lǐng)域的發(fā)展。展開來說，荷蘭政府規(guī)約企業(yè)必須負(fù)擔(dān)員工子女托育服務(wù)責(zé)任的法案或政策，以及多主體“共擔(dān)責(zé)任”的國家治理特色，凝練成一種無形但無處不在的文化或風(fēng)氣，影響雇主積極筑造婦女友善的職場，并提供“幼有所育”的福利，“潤物無聲”地傳遞給微觀層面的個人，影響了員工家庭的生育意圖和決策。在友善氛圍中工作的員工有較高自由度進(jìn)行選擇，更愿意生育、養(yǎng)育孩子并做出相應(yīng)行動。若社會中較多微觀個體愿意做出生育與養(yǎng)育的決策和行動，則會增多新生嬰兒的數(shù)量，提高每名適齡女性的平均生育率，進(jìn)而影響國家的生育趨勢和人口發(fā)展取向。

圖1 宏觀-微觀-宏觀模型圖

六、結(jié)語

荷蘭政府要求企業(yè)承擔(dān)員工子女0～3歲兒童托育服務(wù)的一系列舉措是全方位的、深層次的改革，在政策設(shè)計、責(zé)任歸屬、專業(yè)支持、行動落實層面均有引領(lǐng)和規(guī)范，具有以下三個方面的獨(dú)特性。一是企業(yè)愿意與政府、家庭共同承擔(dān)員工子女的托育服務(wù)，得益于荷蘭具備多方“共擔(dān)責(zé)任”的深厚土壤，企業(yè)雇主在長期采用“圩田模式”合力解決社會難題的歷程中，自然而然地認(rèn)同承擔(dān)員工子女托育服務(wù)的“三分之一”責(zé)任。二是荷蘭政府各個部門通力合作，頒布了一系列法規(guī)和政策，并經(jīng)常修訂與調(diào)整內(nèi)文，以期達(dá)到引領(lǐng)企業(yè)雇主逐漸融入責(zé)任方的角色，從兒童發(fā)展的專業(yè)立場考慮各種問題，為員工子女提供優(yōu)質(zhì)的托育服務(wù)。三是荷蘭企業(yè)在政府引領(lǐng)下，從機(jī)構(gòu)設(shè)置、托育津貼、休假安排三個層面給予員工子女享受托育服務(wù)的必要支持，切實解決了員工的后顧之憂。從成效來看，不僅提升了女性的平等就業(yè)權(quán)利，影響整體勞動力在質(zhì)與量上的發(fā)展趨勢，更擴(kuò)大了0～3歲兒童托育服務(wù)的范圍，為提升托育服務(wù)質(zhì)量水平作出了重要貢獻(xiàn)！