青年員工的心理韌性研究：熱點(diǎn)與展望
——基于國際數(shù)據(jù)庫視角下的文獻(xiàn)計(jì)量分析

□ 李正東 商夢童

一、引言

青年是國家的支柱，青年的發(fā)展直接影響國家和民族的未來。青年的不良社會行為、不良心理問題和積極發(fā)展等話題是近10年美國青年研究的熱點(diǎn)[1]。美國作為青年研究成果較為豐碩的國家，其成果也對其他國家具有一定的借鑒意義。但不可否認(rèn)的是，當(dāng)代青年的心理問題確實(shí)值得人們關(guān)注，新生代青年員工是當(dāng)代企業(yè)的主力，從代理保險領(lǐng)域來看，員工離職率較高，一半左右的員工任期不滿一年就離職跳槽，這固然有行業(yè)自身的影響因素，但是其員工自身也難辭其咎[2]。從這個數(shù)據(jù)結(jié)果來看，員工在承擔(dān)工作壓力的同時難以對自身心理進(jìn)行及時調(diào)整，進(jìn)而導(dǎo)致離職行為的發(fā)生，這一數(shù)據(jù)也反映出當(dāng)前青年員工心理素質(zhì)較差，韌性水平普遍較低，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展，降低企業(yè)的離職率。應(yīng)該關(guān)注員工的韌性水平，提高其應(yīng)對各種風(fēng)險的能力，從而減少青年員工的離職行為。

新冠肺炎疫情席卷全球，其不僅在全球范圍內(nèi)對人口的健康和醫(yī)療保健系統(tǒng)產(chǎn)生了前所未有的影響，而且對各國的人口、經(jīng)濟(jì)、教育和勞動力也產(chǎn)生了重大的影響。國家為了應(yīng)對疫情，采取停工、停產(chǎn)的條令也帶來了一系列的影響[3]，主要體現(xiàn)在兩個方面：首先在企業(yè)組織層面，各大企業(yè)為了應(yīng)對經(jīng)濟(jì)下滑的趨勢，紛紛采取裁員等措施，以減少經(jīng)濟(jì)支出；其次，企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)長期發(fā)展，積極應(yīng)對疫情，開始變革轉(zhuǎn)型，采取新的工作模式，“云服務(wù)”“居家辦公”等應(yīng)運(yùn)而生。在員工個體層面，新冠肺炎疫情給人們帶來巨大的生命威脅，人們心理壓力倍增，盡管當(dāng)下疫情得到了一定控制，但并沒有完全消失，隨時都可能危害人們的身體健康安全；其次，對失業(yè)、減薪、裁員和福利減少的恐懼導(dǎo)致許多工人的工作積極性沒有保障，環(huán)境動蕩導(dǎo)致的不安全感、經(jīng)濟(jì)損失和失業(yè)也會對員工心理健康產(chǎn)生嚴(yán)重影響[4]。此外，居家辦公的人面臨特定的心理社會風(fēng)險，如孤獨(dú)、混淆工作和家庭之間的界限、沖突和家庭暴力的風(fēng)險增加等。因此，企業(yè)應(yīng)該幫助員工積極適應(yīng)當(dāng)下的社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境。

在當(dāng)下詭譎多變的社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，企業(yè)要想渡過“難關(guān)”離不開員工的支持和堅(jiān)持不懈地工作。要想提高員工應(yīng)對風(fēng)險的能力與承受能力，保持樂觀向上的積極態(tài)度，需要員工自身發(fā)揮一定的調(diào)節(jié)作用?！靶睦眄g性”作為一種自身所特有的個人資源，對調(diào)節(jié)人們的心理健康有重大作用。原先的研究大部分聚焦于組織（工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)、薪資等）對于個體的影響，卻忽視了員工自身所帶有的資源，如何發(fā)掘這一“寶貴財(cái)富”，是企業(yè)在當(dāng)前發(fā)展變革中必須重視的問題。而“韌性”一詞是由美國學(xué)者提出的，因此，要想探究員工心理韌性的研究脈絡(luò)以及當(dāng)前最新研究動態(tài)，通過了解外文文獻(xiàn)可以獲得“第一手”的資源。本文采用文獻(xiàn)計(jì)量的方法對國際青年員工心理韌性相關(guān)文獻(xiàn)在發(fā)文量、高頻作者、研究機(jī)構(gòu)、研究國家、核心期刊以及關(guān)鍵詞等方面進(jìn)行了可視化分析，全面了解國際對于青年員工心理韌性的研究歷程與前沿?zé)狳c(diǎn)。

二、數(shù)據(jù)與方法

（一）數(shù)據(jù)來源

對于文獻(xiàn)的選取，本文選用Web of Science（WoS）數(shù)據(jù)庫作為支撐。WoS數(shù)據(jù)庫收錄了國際各類優(yōu)秀期刊，因此，選用該數(shù)據(jù)庫得出的分析結(jié)果具有較好的可信度。在檢索詞的選取方面，由于員工心理韌性并沒有相對統(tǒng)一的說法，在此借鑒李霞對職業(yè)韌性的研究綜述[5]，其認(rèn)為國外對于韌性的表述主要有“career resilience”“occuapational resiliency”“job resiliency”“professional resilience”等。通過檢索發(fā)現(xiàn)，以這些詞為主題的文章研究的主體大多為企業(yè)內(nèi)部員工，因此，這些檢索詞是切實(shí)可行的，隨后結(jié)合其他文獻(xiàn)，最終確定以TI=（career OR employee OR job OR occupational OR workers OR workplace OR professional）AND TI=（resilenence OR resiliency）為檢索式進(jìn)行高級檢索，文獻(xiàn)類型設(shè)置為“Article”和“Review”，時間設(shè)置為1985—2020年，語言選擇“English”，檢索日期為2021年9月26日。共獲得可視化文獻(xiàn)511篇，為契合青年員工研究主題，經(jīng)過人工篩選，刪除研究對象年齡非18～40歲的文獻(xiàn)，如“老年員工”等，最終得到473篇可視化文獻(xiàn)，由此可見，青年員工是當(dāng)前員工心理韌性研究的重點(diǎn)對象。

（二）檢索方法

本研究所采用的主要研究工具是由陳超美博士團(tuán)隊(duì)開發(fā)的CiteSpace 軟件，版本為5.7R5，除此之外，采用Excel、Cooc等軟件作為輔助工具。CiteSpace軟件可以很好地統(tǒng)計(jì)當(dāng)前研究的熱點(diǎn)和趨勢，是一款十分有利于對當(dāng)前文獻(xiàn)進(jìn)行計(jì)量總結(jié)的工具。

三、研究現(xiàn)狀

（一）發(fā)文量

發(fā)文量可以體現(xiàn)出學(xué)者對于員工心理韌性的關(guān)注程度，發(fā)文量越多，學(xué)術(shù)成果越多，則代表關(guān)注程度也越高。根據(jù)圖1發(fā)文量可知，關(guān)于員工心理韌性研究總體態(tài)勢呈現(xiàn)前期緩慢增長，后期快速發(fā)展的特點(diǎn)?？v觀國際員工心理韌性的研究歷程，以其發(fā)文量為依據(jù)可將其分為起步與快速發(fā)展時期，其中以2011年為分界線，2011年之前，學(xué)者們都對該領(lǐng)域進(jìn)行初步探索以及理論構(gòu)建，因此發(fā)文量是個位數(shù)，而在2011年之后，前期的理論基礎(chǔ)為后續(xù)研究做了大量鋪墊，因此發(fā)文量得以迅速增長，突破兩位數(shù)。尤其是近兩年，發(fā)文量有了“陡峭式”的爆發(fā)增長，2019年發(fā)文量為88篇，2020年發(fā)文量突破三位數(shù)，達(dá)到114篇。這種大幅度增長也體現(xiàn)出學(xué)者們逐漸發(fā)現(xiàn)了員工心理韌性在當(dāng)前職場環(huán)境中所發(fā)揮的重要作用。

圖1 發(fā)文量趨勢圖

（二）高頻作者

運(yùn)用CiteSpace進(jìn)行作者的可視化分析，共有388名作者發(fā)表，其中連線有348條，90%的作者發(fā)文量在1～2篇，部分作者之間合作關(guān)系較為緊密。發(fā)文量最多的是科廷大學(xué)（Curtin University）的克萊爾·里斯（Clare Rees）發(fā)文量為5篇，關(guān)注的焦點(diǎn)多為護(hù)士群體，如護(hù)士的輪班制度和個體差異對護(hù)士韌性的影響；其次西田大輔（Daisuke Nishi）發(fā)文量為4篇，他關(guān)注的多為日本，分別從魚類以及油炸食品的銷售量，體育鍛煉來探討對日本員工抑郁和韌性的影響，此外，其也關(guān)注衛(wèi)生保健人員[6]的心理韌性水平。

（三）研究機(jī)構(gòu)概況

運(yùn)用CiteSpace進(jìn)行研究機(jī)構(gòu)的可視化分析，共得到機(jī)構(gòu)294個，關(guān)系線218條，各高校合作緊密相連。其中科廷大學(xué)（Curtin Univ）發(fā)文量最多，總計(jì)11篇，其多關(guān)注護(hù)士群體，分別從組織價值觀[7]、倒班制度[8]、職場暴力[9]等方面探討其對護(hù)士心理韌性的作用。莫納什大學(xué)（Monash Univ）發(fā)表10篇居于第二位，其同樣關(guān)注護(hù)理領(lǐng)域，分別從離職傾向[10]、職業(yè)倦怠[11]等方面探究與心理韌性的關(guān)系。由此可以看出，醫(yī)護(hù)人員作為高壓人群，如何促使他們發(fā)揮自身的韌性來調(diào)節(jié)自己是十分重要的。

（四）研究國家概況

從全球范圍來看，排名第一的是美國，發(fā)文量多達(dá)133篇，其次是澳大利亞（70篇）、英國（54篇）、中國（33篇）、加拿大（32篇），中國處于全球第四的位置。近年來，中國新興科技的不斷發(fā)展，大數(shù)據(jù)、云計(jì)算時代已到來，原有的勞動密集型企業(yè)面臨轉(zhuǎn)型變革的境況，急需大量高新技術(shù)的員工，這種需求也促使軟件工程等互聯(lián)網(wǎng)專業(yè)成為人們心中最熱門的專業(yè)，大量人才涌入互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，企業(yè)逐漸推行“大小周”“007”以及采用末位淘汰制等措施，這些舉措給公司帶來巨大收益的同時，也不可避免地給員工帶來了繁重的工作生活壓力。員工休息和工作時間混淆，抑郁自殺、猝死事件屢見不鮮，員工飽受自身心理問題的摧殘，怎樣保持員工心理健康是學(xué)者們關(guān)注的重點(diǎn)話題。韌性作為員工自身重要的保護(hù)性資源，在調(diào)節(jié)負(fù)面情緒等方面具有顯著效果，因此，對韌性的相關(guān)研究也越來越深入。

（五）核心期刊

通過核心期刊我們可以了解到當(dāng)前哪些期刊對于員工心里韌性較為關(guān)注。根據(jù)研究結(jié)果可知，《心理學(xué)前沿（Frontiers in psychology）》發(fā)文量高達(dá)7篇，其次為《護(hù)理管理雜志（Journal of nursing management）》，《 工作-預(yù)防評估與康復(fù)雜志（Work-a journal of prevention assessment &rehabilitation）》，《 國際環(huán)境研究和公共衛(wèi)生雜志（International journal of environmental research and public health）》，發(fā)文量都是6篇，這些期刊大多為一區(qū)、二區(qū)的權(quán)威期刊，影響因子也較高，是影響力較大的期刊。此外，通過核心期刊也可以發(fā)現(xiàn)當(dāng)前關(guān)注多的為護(hù)士、社會工作者、教師等群體，如除前文所說的發(fā)文量為6篇的《護(hù)理管理雜志（Journal of nursing management）》，《教師與教學(xué)（Teachers and teaching）》和《英國社會工作雜志（British journal of social work）》發(fā)文量為5篇，也位居前列。當(dāng)前關(guān)注員工心理韌性的期刊主要為心理學(xué)和管理學(xué)以及相應(yīng)群體對應(yīng)的期刊，已形成了較為穩(wěn)定的核心期刊群。

四、研究熱點(diǎn)分析

（一）關(guān)鍵詞共現(xiàn)分析

運(yùn)用CiteSpace對關(guān)鍵詞進(jìn)行共現(xiàn)分析得到圖2，可以得知，出現(xiàn)頻次較高的關(guān)鍵詞有“compassion fatigue”（共情疲勞）、“job demand”（工作需求）、“job satisfaction”（工作滿意度）、“stress”（壓力）、“well-being”（幸福）、“nurse”（護(hù)士）、“burnout”（職業(yè)倦?。?、“conner davidson”（康納戴維森）、“anxiety”（焦慮）、“depression”（抑郁）、“mindfulness”（正念），壓力和工作滿意度的中心性是排名較高的兩個關(guān)鍵詞，中心值分別為0.12和0.11?？偟膩碚f，當(dāng)前研究大部分關(guān)注員工心理韌性在工作場所下發(fā)揮調(diào)節(jié)消極情緒，以帶來良好的工作效果。

圖2 關(guān)鍵詞共現(xiàn)知識圖譜

（二）關(guān)鍵詞共現(xiàn)聚類分析

關(guān)鍵詞共現(xiàn)聚類分析是對關(guān)鍵詞進(jìn)行進(jìn)一步整合和歸納，直觀反映所存在的研究熱點(diǎn)。通過CiteSpace對437篇可視化文獻(xiàn)的關(guān)鍵詞進(jìn)行聚類，采用LLR算法，共獲得11個聚類，所得到的結(jié)果如圖3所示，“physical activity”（身體活動）、“building resilience”（培育韌性）、“inner city youth”（城市青年）、“Shanghai China”（中國上海）、“secondary trauma”（繼發(fā)性創(chuàng)傷）、“randomized trial”（隨機(jī)實(shí)驗(yàn)）、“career-long commitment”（組織承諾）、“vocational excellence”（職業(yè)成功）。其中“Shanghai China”單獨(dú)成為一個聚類，上海作為一個國際化的大城市，早在2016年就提出“工作互聯(lián)網(wǎng)”的構(gòu)想，近年來更是一步步實(shí)踐這一想法并取得巨大成就，其作為國家最具經(jīng)濟(jì)活力的城市，依靠自身強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)環(huán)境吸引著無數(shù)青年來此，對于員工的心理健康程度也無比重視。

（三）高被引文獻(xiàn)

被引次數(shù)在一定程度上可以反應(yīng)該文章在該領(lǐng)域的認(rèn)可程度和影響程度。根據(jù)高被引文獻(xiàn)可以了解該領(lǐng)域的經(jīng)典主題，當(dāng)前該領(lǐng)域被引頻次超過100的文獻(xiàn)共五篇，從表1中可以看出，高被引文獻(xiàn)均為2009年之后的文章，這也代表這段時間是青年員工心理韌性研究的快速發(fā)展時期。根據(jù)高被引文獻(xiàn)可以得知，在員工心理韌性這一領(lǐng)域中的經(jīng)典主題分別是培育措施、韌性的定義與結(jié)構(gòu)、組織變革、幸福感。吉森·希恩（Jiseon Shin）將資源守恒理論引入組織領(lǐng)域，認(rèn)為員工在組織變革的成敗中起著重要作用，員工心理韌性作為個體資源可以影響員工對于組織變革的態(tài)度和行為反應(yīng)，進(jìn)而影響變革的最終成敗[12]。伊萬·羅伯遜（Ivan T.Robertson）對基于工作的心理韌性培訓(xùn)干預(yù)措施進(jìn)行系統(tǒng)回顧，梳理了近十年的相關(guān)研究，發(fā)現(xiàn)這些培訓(xùn)措施除了對心理韌性產(chǎn)生作用之外，也在心理健康、工作滿意度和身體行為反應(yīng)等方面產(chǎn)生影響[13]。安東尼·格蘭特（Anthony M.Grant）講述了高管培訓(xùn)在提高個體韌性方面的重要作用并提出在工作場所應(yīng)該注重培訓(xùn)員工心理韌性的建議，以及得出心理韌性對員工工作幸福感具有重大意義的結(jié)果[14]；蓋爾·肯曼（Gail Kinman）則以社會工作者為研究對象，推論個體間和個體內(nèi)情緒能力在促進(jìn)心理彈性和提高幸福感方面的重要性，以及心理韌性對于幫助員工抵抗壓力具有重大作用[15]。托馬斯·布里特（Thomas W.Britt）指出，當(dāng)前韌性結(jié)構(gòu)和方法設(shè)計(jì)的概念并不十分清晰，因此在梳理以往文獻(xiàn)之后，重塑了對當(dāng)下員工心理韌性的理解，并指出韌性潛在的陰暗面[16]。

表1 被引頻次超過100的文獻(xiàn)

根據(jù)關(guān)鍵詞共現(xiàn)、聚類分析以及高被引文獻(xiàn)可以總結(jié)出當(dāng)下員工心理韌性領(lǐng)域的熱點(diǎn)主題可分為以下幾種：

1.工作壓力

主要的關(guān)鍵詞為“stress”，工作壓力與心理韌性二者主要存在著兩種關(guān)系，一種是將工作壓力作為前因變量，探討其對心理韌性的影響，另一種是將工作壓力作為一種結(jié)果變量，講述心理韌性對員工工作壓力的改善。此外，根據(jù)壓力接種訓(xùn)練理論，有人認(rèn)為，適度暴露在逆境中有助于個人在面對未來壓力情況時發(fā)展韌性[17]。例如，在專項(xiàng)運(yùn)動的情境下，研究人員發(fā)現(xiàn)與逆境相關(guān)的經(jīng)歷對于發(fā)展卓越的奧運(yùn)成績至關(guān)重要。心理學(xué)家認(rèn)為，應(yīng)該創(chuàng)造一個有規(guī)律的適當(dāng)挑戰(zhàn)的環(huán)境，幫助個人發(fā)展韌性；然而，這些行為可能會對員工績效以及員工幸福感產(chǎn)生負(fù)面影響，成為對績效和幸福產(chǎn)生負(fù)面影響的不當(dāng)逆境。因此，領(lǐng)導(dǎo)者需要保持一種反思性的觀點(diǎn)，不斷審查其行為的后果[18]，因?yàn)槿绻麄冊诓贿m當(dāng)?shù)哪婢持谐蔀榉e極因素，可能會損害他們促進(jìn)恢復(fù)力的能力。

2.心理健康與幸福感

包含的關(guān)鍵詞為“job satisfaction”“wellbeing”“anxiety”“depression”“secondary trauma”“vocational excellence”等，在員工心理韌性領(lǐng)域最常研究的因變量類別是心理健康和幸福感等心理社會結(jié)果。員工的心理韌性可以有效調(diào)節(jié)員工在職場環(huán)境中所面對的抑郁、壓力、焦慮以及共情疲勞等消極情緒，減少其對自身資源的損耗，員工心理健康受到的傷害較小，員工可以有更多的精力投入到工作中。在幸福感方面探索也可以分為不同方面，分別為總體幸福感、工作幸福感、生活幸福感，這些都是從主觀層面來進(jìn)行測量的。此外，韌性對職業(yè)成功也具有一定的影響，通常來說，具有高韌性的員工更容易實(shí)現(xiàn)職業(yè)成功。從總體來看，當(dāng)前研究都強(qiáng)調(diào)了員工心理韌性在職業(yè)環(huán)境中所發(fā)揮的積極效應(yīng)。

3.績效

主要的關(guān)鍵詞為“outcome”，企業(yè)的最終目的就是獲得利潤，員工作為企業(yè)中重要的一部分，企業(yè)應(yīng)該關(guān)注員工個體，增強(qiáng)其心理穩(wěn)定程度，以提高應(yīng)對干擾因素的能力，進(jìn)而提高生產(chǎn)水平。現(xiàn)有研究已表明，高韌性的管理者對長期績效有顯著影響，可以促進(jìn)企業(yè)成長[19]。此外，一些企業(yè)也加大推行員工心理韌性的培訓(xùn)頻率與培訓(xùn)力度，進(jìn)而提高員工心理韌性，提高績效產(chǎn)出，當(dāng)前研究結(jié)果證明這些干預(yù)措施在目標(biāo)達(dá)成率，生產(chǎn)率以及一些可以觀察到的行為績效[20]方面都有所提高。

4.相關(guān)培訓(xùn)

代表的關(guān)鍵詞有“mindfulness”“physical activity”“building resilience”等。韌性是動態(tài)的、可改變的[21]。當(dāng)前許多研究都提出韌性訓(xùn)練的相關(guān)舉措，但其培訓(xùn)內(nèi)容和形式有所不同（例如，克里斯托弗·邁克爾（Christopher Michael）、教練相關(guān)原則、基于正念和同情的探索實(shí)踐以及自我管理）當(dāng)前研究大部分是基于正念和同情的方法開展的，例如Christopher等將正念訓(xùn)練應(yīng)用到執(zhí)法人員身上，利用實(shí)驗(yàn)驗(yàn)證了正念訓(xùn)練可以減少暴力行為，增強(qiáng)執(zhí)法人員心理韌性和心理健康，也為他們所服務(wù)的社區(qū)和居民帶來重大利益[22]。皮金（Pidgeon）等 采 用MMTP（mindfulness with metta training program）方法對服務(wù)行業(yè)的人員進(jìn)行了實(shí)驗(yàn)，結(jié)果表明，以靜修形式進(jìn)行的 MMTP 是提高各類專業(yè)服務(wù)人員彈性、正念和自我同情能力的一種很有前途的方法[23]。詹寧斯（Jennings）等人將以正念為基礎(chǔ)的CARE（cultivating awareness and resilience in education）的方法應(yīng)用到教師行業(yè)，結(jié)果表明，參加CARE項(xiàng)目的老師在教師幸福感、效能感、職業(yè)倦怠與時間相關(guān)的壓力以及專注力方面都有顯著提高。當(dāng)然也有部分研究結(jié)果顯示，其相關(guān)培訓(xùn)措施對心理韌性的效果并不顯著，但這可能因?yàn)槠鋵g性的定義以及相關(guān)措施并不一致所導(dǎo)致的。

五、主題變遷及研究前沿分析

（一）關(guān)鍵詞時區(qū)圖分析

通過關(guān)鍵詞共現(xiàn)時區(qū)分析，可以比較清晰地展現(xiàn)研究領(lǐng)域主題隨時間發(fā)展的變化情況。在CiteSpace中還可繪制時區(qū)圖得到圖4，可以看出，在韌性提出時，學(xué)者們主要聚焦于工作滿意與行為方面。隨著研究的不斷深入，學(xué)者們主要關(guān)注醫(yī)護(hù)領(lǐng)域，對其干預(yù)措施也進(jìn)行了相關(guān)探索。隨著時代的不斷發(fā)展，生活節(jié)奏迅速加快，給普通青年員工帶來了諸多壓力與挑戰(zhàn)，抑郁和焦慮也頻發(fā)于青年員工中，患有抑郁和焦慮癥狀的員工數(shù)量不斷增長，且越來越呈現(xiàn)低齡化的趨勢，員工的心理健康問題引起了廣泛關(guān)注。

圖4 關(guān)鍵詞時區(qū)圖譜

（二）突現(xiàn)詞分析

突現(xiàn)詞可反映學(xué)者對于該主題研究突然關(guān)注的焦點(diǎn)。為了更加細(xì)致地探究某一關(guān)鍵詞的突增效果，本研究進(jìn)行了突現(xiàn)詞分析，將Y設(shè)置為0.6，Minimum duration設(shè)置為1，共出現(xiàn)27個突現(xiàn)詞，本文選用前21個進(jìn)行研究分析，據(jù)圖5可知，“self”“turnover”“attitude”等是近幾年突現(xiàn)值較高的詞，其中“self”和“attitude”主要反映了員工的態(tài)度，“turnover”為人員流動率，可以理解為離職等結(jié)果行為。根據(jù)研究可以得知，新生代青年員工多關(guān)注自身個體的發(fā)展，如職業(yè)需求等，這也體現(xiàn)在員工在職場中的“個性行為”，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，新入職的員工多為獨(dú)生子女，家庭給予他們極大的經(jīng)濟(jì)支持；此外，社會的不斷發(fā)展，為就業(yè)提供了多方面的機(jī)會與多層次的保障，使得人們的思想觀念朝著更加健康的方向轉(zhuǎn)變。因此，青年員工多關(guān)注自身在職場中價值的實(shí)現(xiàn)，以及兼顧“詩與遠(yuǎn)方”的個人生活，并不單單為工作而活。

圖5 突發(fā)性關(guān)鍵詞排序列表

根據(jù)關(guān)鍵詞時區(qū)圖、突現(xiàn)詞分析以及近三年的高被引文獻(xiàn)可知，當(dāng)前學(xué)者們較為關(guān)注的前沿?zé)狳c(diǎn)主要有變革型領(lǐng)導(dǎo)、職業(yè)倦怠、疫情下的韌性和離職四方面。

1.變革型領(lǐng)導(dǎo)

代表詞“transformational leadership”“management”等，領(lǐng)導(dǎo)對員工具有重大影響，直接關(guān)系到能否為員工提供一個健康和支持性的工作環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)者的行為也是吸引優(yōu)秀員工的主要因素，在當(dāng)前社會中這種因素也被認(rèn)為是企業(yè)在市場上獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素[24]?，F(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)社會環(huán)境需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者作出一定的改變，推動企業(yè)適應(yīng)當(dāng)下時局的變革，因此，領(lǐng)導(dǎo)者突破原有的傳統(tǒng)界限，積極改變，變革型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)運(yùn)而生[25]。Seljamo等針對衛(wèi)生服務(wù)系統(tǒng)的養(yǎng)老院做出研究，認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以提高患者安全，促進(jìn)工作資源和工作需求之間的平衡，進(jìn)而影響工作環(huán)境，促進(jìn)員工和養(yǎng)老院病人的良好發(fā)展[26]；孫謀軒等人從意義建構(gòu)視角，也證明變革型領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)韌性產(chǎn)生正向影響[27]。變革型領(lǐng)導(dǎo)所帶來的良好成果也使得這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在過去的幾年中越來越多地被當(dāng)作首選的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

2.職業(yè)倦怠

典型代表詞為“burnout”等，職業(yè)倦怠是工作壓力的結(jié)果產(chǎn)物，承受中高度壓力的工作人員較易產(chǎn)生工作倦怠，一般來說，年輕、男性以及高壓職業(yè)人群所患的職業(yè)倦怠程度更高。Adler等認(rèn)為，當(dāng)前雖然對軍隊(duì)醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)倦怠情況進(jìn)行了研究，但對醫(yī)務(wù)人員在部署期間的工作經(jīng)歷的了解仍然存在差距，而且在這一人群中很少發(fā)現(xiàn)與職業(yè)倦怠減少有關(guān)的因素，通過強(qiáng)調(diào)自我護(hù)理、團(tuán)隊(duì)護(hù)理和促進(jìn)健康的領(lǐng)導(dǎo)力，決策者、研究人員和領(lǐng)導(dǎo)者可以解決影響職業(yè)倦怠的因素。此外，團(tuán)隊(duì)關(guān)懷和領(lǐng)導(dǎo)能力的結(jié)構(gòu)為醫(yī)務(wù)人員的倦怠研究提供了新的貢獻(xiàn)[28]。

3.疫情下的韌性

關(guān)鍵代表詞為“health care”“resilience”等，從高被引文獻(xiàn)來看，近兩年的高被引文獻(xiàn)主要有2篇，被引頻次分別為79、40，這兩篇文章研究的主題均為疫情對護(hù)士的影響，并探索韌性在其中發(fā)揮的重要作用。新冠肺炎疫情的暴發(fā)給世界衛(wèi)生醫(yī)療系統(tǒng)帶來了巨大的挑戰(zhàn)，嚴(yán)重危害了人們的身體健康，醫(yī)護(hù)人員成為阻擊疫情的守護(hù)線。新冠肺炎疫情的暴發(fā)易使員工產(chǎn)生恐懼和焦躁等負(fù)面情緒，而根據(jù)當(dāng)前結(jié)果可知，韌性作為個體至關(guān)重要的保護(hù)性因素，可以保護(hù)員工免受負(fù)面情緒所帶來的負(fù)面影響。在疫情還沒完全消失的今天，疫情下的韌性對員工和企業(yè)，乃至社會都具有重大影響，領(lǐng)導(dǎo)者、員工和企業(yè)都需要韌性。

4.離職

代表關(guān)鍵詞主要為“turnover”等，當(dāng)前“90后”“00后”等新一代青年員工進(jìn)入職場，為企業(yè)帶來了新的生機(jī)與活力，但是，其自身一些特性也對企業(yè)造成一定影響。青年“喪文化”的盛行是“亞文化”在當(dāng)今時代的一個縮影，其中“葛優(yōu)躺”“躺平”“廢柴”等流行用語反映出當(dāng)前青年的精神特質(zhì)和集體焦慮，青年在該文化的影響下容易產(chǎn)生頹廢、不思進(jìn)取的想法。隨之，青年員工在職場總遭受逆境挫折時，在其內(nèi)在動力不足的情況下，第一時間想到的不是面對克服困難，而是逃避、避免困難，因此，員工容易產(chǎn)生離職行為。現(xiàn)有研究已表明，韌性能緩沖職場排斥以及壓力對員工離職傾向的影響[29]，其具有減輕負(fù)面情緒所帶來的負(fù)面影響的效應(yīng)，這一結(jié)果在教師[30]、醫(yī)護(hù)[31]領(lǐng)域也同樣適用。

此外，韌性的定義與結(jié)構(gòu)是學(xué)者們一直探索的焦點(diǎn)。由于學(xué)術(shù)界對于韌性的定義一直沒有達(dá)到一致的看法，不同學(xué)者有不同的觀點(diǎn)，而學(xué)者也并沒有對此進(jìn)行嚴(yán)格的區(qū)分，因此，“韌性”一詞常常被作為一種“萬金油”來使用。另外，由于前期大部分學(xué)者都將其作為職場構(gòu)建或者心理資本的一部分來進(jìn)行研究，對其進(jìn)行單獨(dú)研究的實(shí)驗(yàn)較少，因此，對其結(jié)構(gòu)的探索還較為匱乏也欠缺厘清。

六、結(jié)論與展望

（一）結(jié)論

從研究概況來看，早在20世紀(jì)80年代，學(xué)者們就開始關(guān)注職場中的韌性，但是，直到2010年前后才進(jìn)入了快速發(fā)展時期，尤其是近兩年的發(fā)文量更是呈現(xiàn)了突飛猛進(jìn)的態(tài)勢。這是由于企業(yè)為了適應(yīng)當(dāng)下時代變革進(jìn)行內(nèi)部的革新，給員工帶來了更大的壓力。此外，疫情也對員工心理造成了影響，不安全感和焦躁等負(fù)面情緒增加，使得員工出現(xiàn)心理問題的情況增多，這也促使越來越多的學(xué)者關(guān)注員工的心理韌性。

就作者、機(jī)構(gòu)、國家和期刊而言，當(dāng)前高產(chǎn)作者和高產(chǎn)的研究機(jī)構(gòu)數(shù)量仍較少，但部分之間的合作關(guān)系較為緊密，有利于推動該領(lǐng)域的整體發(fā)展；研究國家多為發(fā)達(dá)國家，美國的發(fā)文量位居榜首，值得關(guān)注的是中國的發(fā)文量處在第四位，其中中國上海更是學(xué)者們關(guān)注的焦點(diǎn)，這不僅體現(xiàn)出上海對于人才的強(qiáng)大吸引力，也體現(xiàn)出上海對于員工心理的重視程度，是一個發(fā)展較為全面的國際大都市所具備的實(shí)力；從期刊來看，現(xiàn)在已經(jīng)形成相對穩(wěn)定的期刊群，多為心理學(xué)和管理學(xué)領(lǐng)域的期刊，但排名前幾位的期刊刊載量較少?？傮w而言，研究關(guān)注的人群多為醫(yī)護(hù)人員、社會工作者、教師等具有“幫助特性”的高壓群體，這與其職業(yè)特性有關(guān)，且這類人群對整個社會的發(fā)展都具有重要影響，學(xué)者們相應(yīng)地對其他群體關(guān)注的較少，這也反映出學(xué)者對該領(lǐng)域研究的局限性，不利于研究的深入進(jìn)行與比較對話。

就研究主題而言，從關(guān)鍵詞共現(xiàn)分析、聚類分析和高被引文獻(xiàn)可知，國外員工心理韌性的熱點(diǎn)主題為工作壓力、心理健康與幸福感、績效、培訓(xùn)措施四大熱點(diǎn)主題，這些主題都是國外青年員工心理韌性領(lǐng)域的重要“節(jié)點(diǎn)”，通過這些節(jié)點(diǎn)，可以對該領(lǐng)域有個初步了解與整體把握。此外，從關(guān)鍵詞時區(qū)圖譜以及突現(xiàn)詞分析可知，變革型領(lǐng)導(dǎo)、職業(yè)倦怠、疫情下的韌性、離職等是前沿?zé)狳c(diǎn)，而韌性的定義與結(jié)構(gòu)是學(xué)者們一直關(guān)注的焦點(diǎn)，學(xué)者們一直沒有停下對此探索的腳步。

（二）后續(xù)研究方向

1.本土化的研究

對于本土化的探索可以從定義和測量工具入手。從定義來講，當(dāng)前對于員工心理韌性的定義學(xué)術(shù)界尚沒有形成完全一致的看法，有的學(xué)者將其定義為在重大逆境中的恢復(fù)能力，但“重大逆境”如何定義還沒有較為清晰的解釋，除此之外，“重大逆境”出現(xiàn)的頻率與概率較小，那么應(yīng)用在工作場所中是否具有普適性仍存有疑問?；蚴抢斫鉃樵谀承╊I(lǐng)域中可以采用這一說法并應(yīng)用這一概念。但這一想法當(dāng)前也并沒有定論，如何定義一個適合職場員工的韌性表述還需要進(jìn)一步探索；其次，對于測量工具的探索，當(dāng)前適用較為廣泛的量表為康納戴維森量表，許多國家的學(xué)者都對這一量表的適配性進(jìn)行了研究，部分學(xué)者認(rèn)為，這一量表在其開展的研究中起到了支持作用[32]，但也有學(xué)者認(rèn)為這一量表與其研究內(nèi)容的適配性并不好，為此學(xué)者們在適合國情的基礎(chǔ)上對這一量表也進(jìn)行了相關(guān)的修改與探索[33]。此外，調(diào)查對象的不同也可能會導(dǎo)致不匹配的結(jié)果，由于不同國家有不同的文化習(xí)俗和種族背景，因此不同人群的韌性影響因素差異也比較大[34]。例如，中國人可能對“有時命運(yùn)或上帝可以幫助”這一題項(xiàng)有不同的理解，從而導(dǎo)致結(jié)果的偏差。

2.領(lǐng)導(dǎo)力的探索

領(lǐng)導(dǎo)力被定義為一個人（領(lǐng)導(dǎo)者）影響一群人以實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的過程。實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可以通過領(lǐng)導(dǎo)行為來促進(jìn)，這可以轉(zhuǎn)化為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，主要體現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)者在不同情況下的行為，以及他們對待他人的態(tài)度。領(lǐng)導(dǎo)者對員工心理韌性產(chǎn)生影響的研究可以分為三個層面。一是，培養(yǎng)員工心理韌性的措施離不開領(lǐng)導(dǎo)者的肯定與推行。通常來說，培訓(xùn)措施的推行是自上而下的，一項(xiàng)措施的推行必須是得到領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)可才有可能得到比較良好的結(jié)果，此外，領(lǐng)導(dǎo)者也要注意到員工心理韌性所發(fā)揮的重要意義，注重發(fā)揮員工心理韌性的調(diào)節(jié)作用；二是領(lǐng)導(dǎo)者自身行為對員工心理韌性的影響頗大。如基于社會學(xué)習(xí)理論，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)將自身的一些特質(zhì)傳遞給員工，從而對員工心理韌性具有正向促進(jìn)作用[35]，領(lǐng)導(dǎo)的帶頭模范作用會對員工產(chǎn)生深刻影響；三是領(lǐng)導(dǎo)者的心理韌性對于員工心理韌性的涓滴效應(yīng)，領(lǐng)導(dǎo)者的心理韌性是如何對員工心理韌性產(chǎn)生影響的呢，是通過何種媒介又是基于何種理論研究，這一點(diǎn)十分重要，但是現(xiàn)階段相關(guān)此類研究較少。此外，當(dāng)前已知的領(lǐng)導(dǎo)方式有健康促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)、包容型領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、道德促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)、謙遜型領(lǐng)導(dǎo)等，這些領(lǐng)導(dǎo)方式對員工心理韌性會產(chǎn)生何種影響的關(guān)系依然不明朗，盡管已有少數(shù)相關(guān)研究，但是其中所蘊(yùn)含的影響機(jī)制還十分復(fù)雜，需要進(jìn)一步探索。另外，為了適應(yīng)當(dāng)下復(fù)雜的社會環(huán)境，領(lǐng)導(dǎo)可能并不只實(shí)行一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，很有可能推行多種領(lǐng)導(dǎo)方式“多管齊下”的總體性策略才會把企業(yè)經(jīng)營好，才會帶動員工實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)，這種復(fù)雜的多元領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格又會對員工的心理韌性產(chǎn)生何種影響，值得深入思考。

3.概念與措施的一致性

盡管韌性的干預(yù)措施很有成效，但需要注意的是，當(dāng)前的干預(yù)措施主要應(yīng)用在教育、商業(yè)、醫(yī)學(xué)、警察等壓力較大的行業(yè)，這些行業(yè)的干預(yù)措施內(nèi)容和提供方式上也有些許差異。此外，在韌性培訓(xùn)研究中，韌性的定義、概念化、發(fā)展和評估似乎缺乏連貫性和一致性。例如，一些干預(yù)措施似乎與相應(yīng)的韌性定義以及所采用的方案不一致[36]。定義與措施的不一致極有可能導(dǎo)致研究的失敗，在某一領(lǐng)域采用何種干預(yù)措施以獲得最優(yōu)結(jié)果的這一結(jié)論還沒有得出，這也是未來的一大研究方向?？偟膩碚f，當(dāng)前員工心理韌性的研究成果是十分豐富多樣的，而時代的不斷發(fā)展，也要求我們與時俱進(jìn)，如何更為深入地研究這一領(lǐng)域，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)該擔(dān)負(fù)起自身的使命，在實(shí)踐中注重員工韌性的培養(yǎng)與訓(xùn)練。