績效考核在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用與優(yōu)化策略

崔曉鵬

（山西省高速公路集團(tuán)有限責(zé)任公司，太原 030031）

1 引言

人才是企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的核心要素，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷完善，充分發(fā)揮績效考核在人力資源管理中的應(yīng)用價(jià)值是挽留人才、吸引人才、激發(fā)人才干事創(chuàng)業(yè)的重要舉措。近些年企業(yè)對績效考核工作越來越重視，但是通過實(shí)踐調(diào)查，績效考核在人力資源管理中還存在不少問題，因此為了提升績效考核工作效率，本文結(jié)合多年工作實(shí)踐就該問題進(jìn)行詳細(xì)闡述，以此為今后工作提供實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

2 績效考核概述及其在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用價(jià)值

2.1 績效考核概述

泰勒提出的人力資源管理理念，為人力資源績效管理工作的開展提供了良好基礎(chǔ)。而績效管理是建立在企業(yè)與人力資源戰(zhàn)略基礎(chǔ)上的管理活動(dòng)，是對人力資源績效期間各類要素的綜合管理。從績效管理的概念可以清晰地了解到績效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，體現(xiàn)“以人為本”的理念。制定績效計(jì)劃是績效管理的基礎(chǔ)、績效輔導(dǎo)溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)、績效考核是績效管理的核心、績效結(jié)果運(yùn)用是績效管理取得成效的關(guān)鍵。實(shí)踐證明，績效管理是人力資源管理的核心，人力資源績效考核則是采取更先進(jìn)有效的績效管理系統(tǒng)激勵(lì)員工工作積極性，以此達(dá)成組織戰(zhàn)略和目標(biāo)。

2.2 績效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用價(jià)值

實(shí)踐證明，合理運(yùn)用績效考核對強(qiáng)化人力資源管理工作具有重要價(jià)值：首先，績效考核是企業(yè)選人、用人的重要依據(jù)。人才是企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的核心素養(yǎng)，選拔與企業(yè)戰(zhàn)略相符的高端人才是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。選人、用人是企業(yè)績效考核工作的重要內(nèi)容，其主要是對企業(yè)員工的政治素養(yǎng)、知識(shí)水平、業(yè)務(wù)能力、職業(yè)道德素質(zhì)以及企業(yè)忠誠度等方面進(jìn)行考核，以此對員工工作能力進(jìn)行綜合評判。通過績效考核能夠?qū)T工的整體業(yè)務(wù)能力進(jìn)行綜合判斷，從而圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對員工的個(gè)人能力與崗位要求的匹配度進(jìn)行衡量，以此為企業(yè)選拔與工作崗位高度匹配的人才，從而提升企業(yè)崗位工作效率，實(shí)現(xiàn)人盡其責(zé)的目標(biāo)要求。其次，企業(yè)績效考核是員工薪酬分配的重要依據(jù)。薪酬分配工作是企業(yè)經(jīng)營管理的重點(diǎn)，也是激勵(lì)員工工作積極性的重要手段。實(shí)踐證明，企業(yè)薪酬分配方案是否合理、是否獲得員工支持是企業(yè)員工是否能夠全身心投入企業(yè)建設(shè)的先決要素。績效考核是企業(yè)績效管理的重要環(huán)節(jié)，通過構(gòu)建完善的績效考核方案能夠最大程度體現(xiàn)員工的崗位價(jià)值，確保企業(yè)薪酬方案公平、公正。例如，通過績效考核能夠?qū)T工的薪酬與項(xiàng)目收益相關(guān)聯(lián)，這樣可以激發(fā)員工的工作積極性，體現(xiàn)出多勞多得的價(jià)值理念，將企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)、短期目標(biāo)相結(jié)合、將企業(yè)利益與員工利益相結(jié)合，以此為員工提供健康、舒適的工作環(huán)境。最后，績效管理是營造良好企業(yè)文化的基礎(chǔ)。建立良好的企業(yè)文化是增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力、營造干事創(chuàng)業(yè)氛圍的重要舉措?？冃Э己四軌虿粩喔倪M(jìn)企業(yè)經(jīng)營缺陷問題，為企業(yè)營造公平競爭的氛圍，讓員工在有序的秩序下開展工作。例如，在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下，企業(yè)人才流動(dòng)較為頻繁，如何吸引人才降低人才流失率是企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)內(nèi)容，而依托績效考核則能夠制定吸引人才的制度，這樣能夠不斷提升人才規(guī)劃效率，創(chuàng)建相對公平的企業(yè)文化。

3 績效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀

3.1 績效考核體系不夠完善

績效考核管理是人力資源的重要工作，其主要目的就是讓員工理解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，并且通過績效溝通、績效結(jié)果反饋等環(huán)節(jié)，促使企業(yè)員工完成績效目標(biāo)。實(shí)踐證明，構(gòu)建完善的績效管理制度是確?？冃Ч芾碛行?shí)施的關(guān)鍵，但是部分國企所制定的績效考核管理制度還存在不同程度的缺陷問題：一方面，國企績效考核制度缺乏可操作性。部分國企所制定的績效管理制度往往是參照或者完全借鑒其他企業(yè)的做法，而缺乏對本企業(yè)實(shí)際情況的結(jié)合，這樣導(dǎo)致績效管理制度缺乏可操作性，未能體現(xiàn)出績效管理的價(jià)值。例如，在績效管理目標(biāo)的設(shè)定上，部分國企過度強(qiáng)調(diào)對員工崗位效益的考核，而忽視了員工政治素養(yǎng)、職業(yè)道德等方面的考核。另一方面，績效考核制度執(zhí)行偏差?？冃Ч芾碇贫葓?zhí)行是將各項(xiàng)制度貫徹落實(shí)的關(guān)鍵，是實(shí)現(xiàn)績效管理目標(biāo)的根本。但是根據(jù)調(diào)查，部分國企在執(zhí)行績效管理制度過程中存在制度執(zhí)行不徹底、不到位的現(xiàn)象，導(dǎo)致績效管理制度形同虛設(shè)。例如，國企建立了嚴(yán)格的績效考核制度，但是在實(shí)際工作中，受限于諸多主觀因素，人力資源績效考核制度未能全面實(shí)施，尤其是績效獎(jiǎng)罰制度存在執(zhí)行難、執(zhí)行不到位的現(xiàn)象。

3.2 績效考核指標(biāo)不合理

企業(yè)在績效考核指標(biāo)設(shè)定上存在以下不合理的地方：一是績效考核指標(biāo)脫離崗位實(shí)際，導(dǎo)致績效考核工作脫離崗位標(biāo)準(zhǔn)要求，難以體現(xiàn)出人力資源績效考核的真實(shí)目的；二是績效考核指標(biāo)傾向于硬性規(guī)定，缺乏人性化考評，導(dǎo)致人力資源績效考核工作難以真實(shí)地反映員工的實(shí)際價(jià)值。例如，企業(yè)對于員工的績效考核仍然是以工作任務(wù)的完成程度為主，并沒有融入項(xiàng)目實(shí)施過程中所取得的效益，導(dǎo)致績效管理過度重視結(jié)果而忽視過程。

3.3 績效考核溝通不暢

溝通是人力資源績效考核實(shí)施的必要環(huán)節(jié)，也是了解績效考核對象真實(shí)情況、反饋績效考核結(jié)果的重要手段。但是企業(yè)在人力資源績效考核溝通方面存在溝通不及時(shí)、溝通渠道不暢等問題。一是企業(yè)人力資源部在實(shí)施績效考核時(shí)主要是以傳統(tǒng)的電話或者紙質(zhì)通知書的方式向被考核者傳遞信息，雖然此種溝通渠道較為正式，但制約了績效溝通的效率，導(dǎo)致諸多信息因溝通不及時(shí)而不能作出最準(zhǔn)確的績效評價(jià)結(jié)果；二是企業(yè)績效考核溝通渠道單一，制約信息傳遞效率。當(dāng)前企業(yè)在績效考核實(shí)施過程中主要是以正式的書面渠道溝通信息，缺乏對大數(shù)據(jù)平臺(tái)的運(yùn)用，導(dǎo)致績效考核信息溝通效率比較低。

3.4 績效考核反饋存在滯后性

面對新冠肺炎疫情影響，企業(yè)對績效考核結(jié)果的重視程度越來越高。但是部分企業(yè)在績效考核結(jié)果的運(yùn)用上存在重視程度不夠的問題，很多企業(yè)實(shí)施績效考核工作的本質(zhì)目的就是對員工進(jìn)行考核，而沒有將績效考核作為促進(jìn)員工可持續(xù)發(fā)展的依據(jù)。例如，企業(yè)完成績效考核之后，并沒有將績效考核結(jié)果反饋給被考核人，導(dǎo)致被考核人難以改進(jìn)工作中存在的問題。另外，企業(yè)也沒有將績效考核問題整改工作與員工晉升、薪酬待遇發(fā)放相結(jié)合，導(dǎo)致員工對績效考核結(jié)果不重視。

3.5 績效考核人員素質(zhì)低

基于績效考核信息化的發(fā)展，企業(yè)績效考核管理人員專業(yè)技能不高的問題逐漸暴露出來，尤其是企業(yè)績效考核管理人員在運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)方面存在一定的短板，導(dǎo)致企業(yè)績效考核工作仍然局限在傳統(tǒng)的人工統(tǒng)計(jì)考核信息層面，這樣不僅會(huì)制約績效考核工作的效率，而且還容易出現(xiàn)績效考核舞弊行為，影響人力資源管理工作質(zhì)量。例如，基于大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展，績效管理人員要掌握運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)挖掘績效考核信息的能力，以此提升工作效率。但是在實(shí)際工作中由于績效考核人員缺乏大數(shù)據(jù)應(yīng)用能力，其不懂得如何整合與優(yōu)化數(shù)據(jù)信息，結(jié)果導(dǎo)致人力資源績效考核工作重復(fù)。另外，部分績效考核人員缺乏以人為本理念，導(dǎo)致在工作中缺乏對基層員工真實(shí)情況的深入分析，導(dǎo)致績效考核結(jié)果難以獲得員工的認(rèn)同。

4 績效考核在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用與優(yōu)化策略

基于績效考核在人力資源管理中所存在的不足，企業(yè)要立足于高質(zhì)量發(fā)展視角，強(qiáng)化績效考核管理工作，切實(shí)提升績效考核在人力資源管理中的應(yīng)用價(jià)值。

4.1 完善績效考核體系

績效考核是項(xiàng)復(fù)雜的工作，基于日益復(fù)雜的市場形勢，為了最大程度激發(fā)員工工作潛力，企業(yè)要建立完善的績效考核體系：首先，企業(yè)要立足于高質(zhì)量發(fā)展視角制定完善的績效考核制度?？冃Э己酥贫仁亲龊每冃Э己斯芾砉ぷ鞯闹匾罁?jù)。隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)在績效考核體系中的應(yīng)用，傳統(tǒng)的績效考核制度暴露出一些缺陷問題，因此企業(yè)要從多維度構(gòu)建完善的績效管理制度，充分借助大數(shù)據(jù)技術(shù)梳理企業(yè)績效考核管理的痛點(diǎn)、難點(diǎn)，針對痛點(diǎn)、難點(diǎn)及時(shí)調(diào)整績效管理制度，確?？冃Э己酥贫冗m應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的要求。其次，創(chuàng)新績效考核管理模式。傳統(tǒng)的績效考核模式下員工在績效考核中的作用不突出?，F(xiàn)代企業(yè)強(qiáng)調(diào)員工的主體性，為此企業(yè)要樹立以員工為本的理念，遵循該理念構(gòu)建自上而下與自下而上相結(jié)合的績效考核模式，提高員工對績效考核的認(rèn)同感。

4.2 制定合理的績效考核指標(biāo)

績效考核指標(biāo)是績效考核實(shí)施的重要依據(jù)，績效考核指標(biāo)設(shè)置與否直接關(guān)系到績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)要求，企業(yè)要制定合理的績效考核指標(biāo)：一是企業(yè)要豐富績效考核指標(biāo)，圍繞高質(zhì)量發(fā)展要求，將高質(zhì)量評價(jià)指標(biāo)納入績效考核體系中。高質(zhì)量評價(jià)指標(biāo)改變了傳統(tǒng)績效考核過度重視結(jié)果而輕視過程的問題，改變了人力資源績效考核鏈條體系相脫節(jié)的問題。為此，企業(yè)要突出高質(zhì)量評價(jià)指標(biāo)的作用，將高質(zhì)量評價(jià)指標(biāo)作為績效考核的重要依據(jù)，以此不斷提升績效考核的準(zhǔn)確性與合理性。二是細(xì)化績效考核指標(biāo)，增強(qiáng)績效考核指標(biāo)的可操作性。企業(yè)要進(jìn)一步細(xì)化績效考核指標(biāo)，明確績效考核指標(biāo)分值。同時(shí)還要增強(qiáng)績效考核指標(biāo)的可操作性，為績效考核工作提供統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，確?？冃Э己私Y(jié)果有對比性。

4.3 加強(qiáng)績效輔導(dǎo)和績效溝通

溝通在績效考核管理中占據(jù)重要地位，及時(shí)有效的溝通能夠?yàn)楣芾碚吆蛦T工搭建橋梁，為實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)提供有力支撐。通過溝通能夠及時(shí)將績效考核中遇到的問題反饋給被績效考核人，而被績效考核人也可以對人力資源管理工作提出意見，以此實(shí)現(xiàn)雙贏。因此在績效考核實(shí)施過程中，企業(yè)人力資源部門要建立完善的績效溝通渠道：一是企業(yè)要加強(qiáng)與員工的溝通，及時(shí)將績效考核目標(biāo)傳遞給員工，通過溝通、根據(jù)市場情況及時(shí)調(diào)整績效考核目標(biāo)與工作任務(wù)，以此保持績效考核工作的動(dòng)態(tài)性和靈活性。例如，企業(yè)績效考核人員在績效考核過程中要及時(shí)將績效考核目標(biāo)傳遞給員工，讓員工按照企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)要求開展工作。二是企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)建完善的溝通渠道，鼓勵(lì)員工參與到績效考核體系中?？冃Э己诵枰珕T參與，在績效考核過程中既需要企業(yè)管理者的參與，而且還需要基層員工的參與。因此企業(yè)要依托大數(shù)據(jù)技術(shù)構(gòu)建多元化的信息溝通渠道，讓更多的員工參與到績效考核工作中，增強(qiáng)績效考核的整體效力。

4.4 重視考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用

企業(yè)完成績效考核工作只是績效考核工作的起步階段，其最終還是要落實(shí)到績效考核結(jié)果問題整改上。因此企業(yè)一方面要豐富績效考核溝通渠道，為員工提供多元化的交流渠道。國企要針對本單位實(shí)際情況，在實(shí)施績效考核前要做好宣講工作，讓基層職工了解績效考核方案的具體內(nèi)容，同時(shí)國企領(lǐng)導(dǎo)要深入項(xiàng)目部了解基層職工的意見，采取輔導(dǎo)式的溝通方法設(shè)定績效管理目標(biāo)，為員工提供多元化的信息溝通渠道。例如，國企要發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的優(yōu)勢，構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)績效溝通渠道，為績效管理者與被管理者提供實(shí)時(shí)的相互溝通交流渠道，讓更多的員工參與到績效管理體系中，充分發(fā)揮員工之間的相互評價(jià)優(yōu)勢，當(dāng)然企業(yè)人力資源管理部門要提升績效考核過程的透明度，及時(shí)將績效考核信息反饋給被考核人，為員工提供方便的申訴渠道，以此增強(qiáng)績效考核的成績。另一方面要強(qiáng)化對績效考核結(jié)果的反饋工作，第一時(shí)間將績效考核結(jié)果反饋給被考核人，讓被考核人認(rèn)識(shí)到自身的優(yōu)缺點(diǎn)，針對考核結(jié)果進(jìn)行整改?？冃Э己私Y(jié)果是對員工某一階段工作表現(xiàn)的綜合評價(jià)，企業(yè)要高度重視績效考核結(jié)果的運(yùn)用，將績效考核結(jié)果作為企業(yè)戰(zhàn)略決策、人力資源管理工作的依據(jù)。

4.5 提升績效考核管理人員素質(zhì)

人力資源管理者是績效考核實(shí)施的主體，在大數(shù)據(jù)時(shí)代環(huán)境下，企業(yè)要采取有效的措施提升績效考核人員的專業(yè)素養(yǎng)，以此滿足績效考核工作新要求：首先，企業(yè)要加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)，圍繞現(xiàn)代化企業(yè)管理制度構(gòu)建一支業(yè)務(wù)能力突出的隊(duì)伍。人力資源管理隊(duì)伍是績效考核工作的實(shí)施主體，是保障企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的重要力量。基于人力資源信息化發(fā)展，企業(yè)要加大對人力資源管理者的教育培訓(xùn)，提升人力資源管理者的業(yè)務(wù)能力，尤其是要提升績效考核管理人員操作應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)的能力，具備人力資源信息整合與分析能力。例如，基于企業(yè)ERP 系統(tǒng)的上線運(yùn)行，企業(yè)績效管理人員要學(xué)會(huì)操作該系統(tǒng)，并且利用該系統(tǒng)對被考核人員的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)等信息進(jìn)行整理，以此提升績效考核結(jié)果的公正性。其次，企業(yè)要加大人才招聘力度，吸引高素質(zhì)復(fù)合型績效管理人員加入企業(yè)人力資源隊(duì)伍。基于日益復(fù)雜的市場環(huán)境，尤其是新冠肺炎疫情帶來的沖擊影響，企業(yè)要加大優(yōu)秀人員招聘力度，吸引優(yōu)秀的績效管理人員加入企業(yè)，以此帶動(dòng)企業(yè)人力資源管理工作的開展。

5 結(jié)語

總之，績效考核在企業(yè)人力資源管理中具有重要的應(yīng)用價(jià)值，為促進(jìn)績效考核工作高質(zhì)量發(fā)展，企業(yè)管理人員應(yīng)當(dāng)正確認(rèn)識(shí)當(dāng)前績效考核中存在的問題，在深入分析這些問題的基礎(chǔ)上，通過制定完善的措施，將績效考核工作落實(shí)到位，最大程度地發(fā)揮績效考核的價(jià)值和作用，提高人力資源管理成效，推動(dòng)企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。