基于文獻計量學的醫(yī)療衛(wèi)生機構中層干部培訓研究現狀分析

王 俊 李 矗 肖 植 馮真彥 高 概

醫(yī)院是技術密集型組織機構，中層干部是介于醫(yī)院領導班子和廣大職工間承上啟下的中堅力量，既是領導班子決策的執(zhí)行者，也是基層工作的組織者和管理者[1]，其管理水平和綜合素質能力是醫(yī)院“軟實力”的具體體現，對醫(yī)院管理技術創(chuàng)新、質量提升和競爭力培育等起著決定性作用[2]。通過開展中層干部培訓，是實現醫(yī)院干部隊伍管理能力建設和領導水平提升等的重要途徑，并契合醫(yī)院高質量發(fā)展的實際需求[3]。本研究回顧性查閱我國關于醫(yī)療衛(wèi)生機構中層干部培訓的相關文獻，分析醫(yī)療衛(wèi)生機構中層干部培訓的現狀特點、形式內容和實踐探索等，并針對中層干部培訓存在的問題障礙提出改進建議，以期為醫(yī)療衛(wèi)生機構開展中層干部培訓工作提供有益參考。

1 資料與方法

1.1 檢索策略與資料來源 采用主題詞檢索，在中國知網、萬方和維普數據庫中檢索關于醫(yī)院中層干部培訓的中文文獻；選擇文獻檢索時段為2012年1月-2022年7月，為確保文獻檢索的查全率，檢索詞確定為“干部培訓or干部教育or干部培養(yǎng)”“醫(yī)院or醫(yī)療機構or衛(wèi)生機構or醫(yī)療衛(wèi)生機構”，在獲取的文獻中篩選“中層干部培訓”相關文獻。應用文獻計量學分析方法，對檢索結果從年度分布、研究機構、期刊來源、研究方式及研究內容等方面進行梳理分析。

1.2 文獻納入和排除標準 ①納入標準：研究對象是我國醫(yī)院中層干部隊伍；研究內容涉及干部培訓的；國內雜志公開發(fā)表的文獻；同一研究多篇重復報道，選擇信息相對詳細的。②排除標準：非中層干部人群的；新聞報道、通知、文件等非研究性的；重復發(fā)表、僅有摘要或信息太少的文獻。

1.3 文獻篩選與資料提取 使用文獻管理工具NoteExpress 3.4進行文獻管理，首先刪除重復題錄，然后逐條閱讀題目和摘要，剔除不符合納入標準的題錄，余下文獻通過閱讀全文，作進一步篩選，見圖1。最終納入文獻摘錄基本情況、干部培訓現狀、問題、需求等信息。

圖1 文獻檢索流程

2 結 果

2.1 納入文獻基本情況 對最終納入研究的37篇文獻基本信息進行歸納顯示，2012-2022年間關于醫(yī)院中層干部培訓的相關研究呈波動變化，2015-2018年間發(fā)表文獻相對較多，每年文獻發(fā)表數量基本保持在3篇左右，見表1。文獻發(fā)表的期刊共27種，分布較為分散，以醫(yī)療衛(wèi)生類居多（19種，70.37%），發(fā)表文獻較多的7種期刊中，其中醫(yī)院管理類占4個。文獻第一作者所在機構是醫(yī)院32篇（86.48%，其中高校附屬醫(yī)院18篇）、高校2篇（5.41%）、研究所2篇（5.41%）、疾病預防控制中心1篇（2.70%）。

表1 納入文獻發(fā)表年份分布

2.2 研究對象及其分布情況 醫(yī)院是以專業(yè)技術人才為主的事業(yè)單位，中層干部隊伍主要包括業(yè)務管理干部（臨床醫(yī)技科室負責人、護士長）和行政管理干部。文獻研究同時以業(yè)務和行政管理干部為研究對象的較多（18篇，48.65%），單獨以某類干部人群為研究對象的相對較少（11篇，29.73%），另有8篇文獻未明確提及研究對象類型。26篇研究樣本量中位數為143人，樣本量范圍為18～10787人。開展中層干部培訓工作的醫(yī)療衛(wèi)生機構，以三級醫(yī)院為主（27篇，72.97%），也有部分文獻以鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心等基層醫(yī)療衛(wèi)生機構和部隊醫(yī)院為研究單位開展干部培訓相關研究。文獻以單一醫(yī)療衛(wèi)生機構為研究單位的居多（27篇，72.97%），部分文獻依托高校基金項目或政府衛(wèi)生部門干部培訓項目開展研究工作，納入的醫(yī)療衛(wèi)生機構層級較多，數量為3～313個不等。

2.3 研究方式概述 11篇文獻（29.73%）對中層干部的培訓需求進行調研分析，10篇文獻（27.03%）開展干部培訓實踐研究，8篇文獻（21.62%）探索搭建干部培訓體系，8篇文獻（21.62%）通過查閱干部檔案、人事管理信息庫和歷年培訓記錄等進行培訓現狀分析（6篇）和回顧性分析（2篇）。在對培訓需求調研、培訓效果分析和培訓體系指標確立等過程中，研究主要采用問卷調查法（25篇，67.57%）獲取相關信息，并通過訪談法（12篇，32.43%）對模型構建、問卷擬定等予以完善；也有部分研究采用文獻復習、既有資料查詢對干部培訓現狀、需求、問題等進行梳理。

2.4 研究內容

2.4.1 中層干部培訓存在的問題 傳統(tǒng)中層干部培訓方式以“集中式”“灌輸式”為主，形式較為單一，缺乏靈活性，參訓干部的互動性和參與感均不強[4]。在培訓內容方面，系統(tǒng)性、針對性不強是較為普遍和突出的問題，培訓內容供需不匹配，不能根據崗位特點和個人需求提供個性化課程，很大程度上影響了培訓的效果和實用性[5]。部分干部由于缺少醫(yī)院管理知識的系統(tǒng)學習，管理水平受限、管理意識不強，往往存在輕管理重業(yè)務的情況[6]，臨床工作突發(fā)性、緊迫性的特點也帶來了難以平衡的工學矛盾[1]。訓前激勵、訓中約束和訓后督導評價等機制的缺乏，也難以適應醫(yī)院內涵質量建設和高質量發(fā)展的人才要求[7]。培訓費用與醫(yī)院發(fā)展成本內控之間的矛盾一定程度上也制約著醫(yī)院干部培訓的規(guī)模和質量[8]。

2.4.2 中層干部培訓需求分析 文獻研究開展的中層干部培訓需求分析，主要集中在培訓方式、內容、時間和頻率等方面。案例教學、專題研討和院外專家授課被認為是最為有效的培訓方式。在培訓內容方面，有研究[5、9]從組織需求、崗位需求和個體需求三個層面著手，探索分析符合醫(yī)院整體發(fā)展和個人成長需要的培訓內容，基本可歸納為知識需求和技能需求兩類，其中分別以“管理知識及理念”和“人際關系及溝通技巧”為主。中層干部對于培訓時間的需求為1～12個月不等，主要表現為短期培訓傾向，以1～3個月居多，相應的培訓頻率為2年一次；也有研究結果顯示中層干部的常態(tài)化培訓需求，以高頻率短時長為特點：培訓時間1～3天、培訓頻率為1個月或1個季度一次。在授課人員方面，醫(yī)院管理資深專家和同崗位優(yōu)秀骨干是最受青睞的師資人選。

2.4.3 培訓體系構建中模型使用情況 在構建中層干部培訓體系中，使用較多的模型是勝任力模型和柯氏模型。研究通過訪談、問卷調查等，對中層干部既往工作中最具成就感或挫折感的事件進行分析，擬定勝任力辭典，構建中層干部培訓體系勝任力模型，進而基于模型為培訓課程開發(fā)與設置、過程控制與管理以及效果評估等提供依據?？率夏Ｐ褪鞘澜缟蠎米顝V泛、操作性最強的培訓評估工具[10]，包括培訓反應層、學習層、行為層和結果層四個層次，分別從培訓課程喜好程度、知識/技能提升情況、學以致用情況、個人/組織績效提高程度四個方面設置量化評分條目，從而對培訓效果予以評價；文獻研究主要集中在從培訓偏好、知識獲取和行為改變三個角度進行效果評價，故多以反應層、學習層和行為層為評價指標。

2.4.4 中層干部培訓實踐探索 部分研究基于醫(yī)療衛(wèi)生機構實際情況，緊密結合干部需求，探索開展中層干部培訓實踐工作。“小班制”實踐[4]根據“小班”特點，分期分批設計培訓方案，以現場互動、情景模擬、小組討論等為主要形式，鼓勵參訓干部主動參與和表達，課程實用性和新穎性較強，培訓滿意度較高?！盎釉罕臼健睂嵺`[8]主要依托院內資源，強調互動式授課，采用積分制對出勤率和參與度等進行考核，干部參訓積極性高，培訓效果明顯。

3 討 論

3.1 加強深入研究，拓寬研究領域 中層干部培訓是醫(yī)療衛(wèi)生機構干部隊伍建設的重要工作，但相關研究目前仍較少且零散。研究人員主要來自醫(yī)院，其次是高校、研究所和疾控中心，缺乏不同機構的協(xié)調合作。研究單位主要是單一醫(yī)療衛(wèi)生機構，樣本人群相對局限，缺少對不同層級醫(yī)療機構干部培訓工作的統(tǒng)籌研究和差異分析。各醫(yī)療機構因機構職能、服務對象、功能定位等方面同一性和差異性的同時存在，往往在干部培訓工作中表現出有同有異，故研究提示不同性質和不同層級機構共同開展干部培訓相關研究，對課程篩選、管理控制和考核評價等共性環(huán)節(jié)具有積極意義，對開展個性化干部培訓工作也具有指導作用。

3.2 聚焦實際問題，提升工作效能 在相關研究過程中，開展問卷調查和訪談的研究人員，一般也是干部培訓的組織者和干部工作的管理者，現場調研和面對面訪談可能會存在一定的報告偏倚或調查者偏倚，進而影響研究結果的客觀和真實性。本研究建議在開展需求調研、培訓反饋時可采用線上調查、不記名問卷等形式，減少組織和參與雙方的直接接觸，以減少偏倚帶來的影響。在實際工作中，對于客觀存在的培訓費用與醫(yī)院發(fā)展成本內控間的矛盾，可以在需求調研的基礎上，以醫(yī)院專家授課和院內培訓為主，充分利用無費用或低成本形式，開展辯論、沙龍、院校交流、案例觀摩、廉潔教育等，這在一定程度上可以為培訓成本控制提供思路。對于臨床業(yè)務干部可能存在的“重醫(yī)療輕管理”觀念，則可以加強文化層面培訓，樹立干部職業(yè)化發(fā)展理念。

3.3 以需求為導向，注重干部培訓實證研究 不同崗位、不同專業(yè)背景的干部需求不同，且需求還與任職年限長短、個人職業(yè)規(guī)劃、個性特征甚至性別等有關[11]。本研究建議干部培訓管理部門可以根據本單位干部特點，選擇年齡、崗位等關聯(lián)變量進行受訓群體劃分，從而開展針對性培訓。在開展培訓時，要在傳統(tǒng)培訓方式的基礎上，探索靈活多樣、參與性強的新方式；要突出內容的實用性，著重開展理論和技能培訓，重視思政修養(yǎng)、管理知識和人際溝通技巧等方面的培訓工作。在安排培訓時間和頻率時，應切實考量“短期化”需求，并充分考慮臨床工作的不確定性和不定時性，以培訓效果為目標，不拘泥于形式，在培訓時間和頻率上可與行政干部有所區(qū)別，從而有效緩解管理培訓和業(yè)務工作間的矛盾。授課專家的選擇，應不唯資歷論，重視崗位能手和業(yè)務骨干，以其工作中的實操和經驗“言傳身教”。

3.4 重視理論指導，增強研究的科學性和系統(tǒng)性 在構建培訓體系中，通過勝任力模型可以更加明晰中層干部的培訓內容和方向，明確重點培養(yǎng)和通用培養(yǎng)比重[12]，充分發(fā)揮有限資源的效用最大化，提高投入與能力的產出比，實現醫(yī)院和干部個人的雙贏?？率夏Ｐ偷脑u價維度強調培訓內容的行為轉化，這是達到培訓目標、實現培訓效果的關鍵，其通過量化得分形式使各項目評價高低可比，為采取有效措施消除由“知”到“行”的阻礙提供了依據。本研究建議，干部管理部門在實際工作中應積極探索使用如勝任力模型、柯氏模型等成熟理論架構，搭建適合醫(yī)院院情和干部隊伍實際的培訓體系，并以此為理論支撐，彌補傳統(tǒng)培訓形式可能存在的缺陷與不足，同時要重視培訓全周期的監(jiān)督管理和考核評價，做好培訓反饋工作，逐步加強干部培訓工作的科學性和系統(tǒng)性。

綜上所述，本文通過對醫(yī)療衛(wèi)生機構中層干部培訓的研究類文獻進行系統(tǒng)研究，分析了醫(yī)療機構中層干部培訓的現狀，認為開展中層干部培訓應緊跟國家政策，結合醫(yī)院實際，以需求為導向，保留共性需求，尊重差異，不斷更新培訓內容，優(yōu)化培訓模式，提供更加多元豐富的培訓，從而實現培訓效果最大化，為醫(yī)院管理事業(yè)和高質量發(fā)展提供人才保障。當然本研究未將單純性工作總結、思考體會等納入研究，未對不同層級醫(yī)療衛(wèi)生機構和不同類別干部人群培訓情況予以對比和描述討論，這在一定程度上影響了對中層干部培訓工作評價的全面和深入性，后續(xù)研究將綜合考慮上述問題，彌補不足。