西部高校人才引進政策特征、問題和理性審視
——基于9所“雙一流”高校的分析

黃小賓，丁 學(xué)

(1.湖南師范大學(xué) 教育科學(xué)學(xué)院，湖南 長沙 410081；2.云南師范大學(xué) 教育學(xué)部，云南 昆明 650500)

西部高校引才是推進西部經(jīng)濟前進的引擎和內(nèi)生力量，是“雙一流”建設(shè)大背景下區(qū)域協(xié)調(diào)發(fā)展的重要議題之一?！吨形鞑扛叩冉逃衽d計劃(2012—2020年)》(2013年頒布)針對西部高校改革的重要領(lǐng)域及薄弱環(huán)節(jié)，提出深化人才隊伍建設(shè)和增強社會服務(wù)能力等主要任務(wù)[1]。其中，人才隊伍的強弱直接左右著高校動態(tài)建設(shè)的步伐。加強高層次人才隊伍建設(shè)對促進西部經(jīng)濟發(fā)展和優(yōu)化區(qū)域高等教育，都發(fā)揮著重要作用。而國家的“長江學(xué)者獎勵計劃”等各項人才計劃在實施過程中也對西部高等教育發(fā)展有所傾斜。與此同時，人才失序流動問題也影響著西部高校改革。在2013至2017年間，東部地區(qū)高校擁有高層次人才4，726人次，而西部地區(qū)高校為657人次，東部地區(qū)高校的高層次人才次數(shù)是西部地區(qū)高校的7.2倍[2]。此外，據(jù)不完全統(tǒng)計，甘肅省內(nèi)49所高校在2012年至2017年這5年內(nèi)，人才流失數(shù)約為人才引進數(shù)的三分之一[3]。對西部高校而言，人才失序流失不僅意味著人才隊伍數(shù)量的直接減少，而且意味著人才隊伍結(jié)構(gòu)的相對失衡，致使西部高校難以實現(xiàn)整體上的內(nèi)涵式發(fā)展。基于此，在“雙一流”高校動態(tài)建設(shè)的背景下，通過分析西部高校的相關(guān)引才政策，從規(guī)制性的政策文件中管窺西部高等教育人才引進的共性特征，并對其現(xiàn)實隱憂進行理性審視，以期為優(yōu)化西部高校人才隊伍結(jié)構(gòu)出謀劃策，這對于如何理性審視西部高校人才引進政策的優(yōu)劣之處具有重要的理論和實踐意義。

一、西部高校引才政策的共性表征

在西部高校引才政策中，既有傾向于薪酬待遇、住房待遇和科研經(jīng)費等的資源支持型政策，又有從聘任流程、晉升渠道、聘后管理等方面設(shè)立的職業(yè)發(fā)展型政策，或是兩者相結(jié)合的綜合引進型政策。而由于西部高校數(shù)量之多，研究難度之大，因而在研究范圍的限定中，本次研究主要集中在西部9所“雙一流”高校的人才引進政策上?！半p一流”高校作為西部高校動態(tài)建設(shè)的先行者，其頒布的人才引進政策在一定程度上反映著西部高等教育人才引流的方向，對其研究契合社會的現(xiàn)實訴求。通過對西部9所“雙一流”高校的引才政策文本的分析發(fā)現(xiàn)(表1-表3中所有資料源自各大高校官網(wǎng)，由作者收集整理所得)，其存在以下共性特征。

(一)人才主體的學(xué)術(shù)稱號鮮明

高校人才稱號是對人才階段性學(xué)術(shù)成就、社會貢獻與學(xué)術(shù)影響力的肯定，它實則是對人才主體階段性所取得的學(xué)術(shù)榮譽的一種概括。人才主體的學(xué)術(shù)稱號鮮明，一方面體現(xiàn)在其對應(yīng)的精神與物質(zhì)補貼差異上。在西部高?！叭瞬艔娦！睉?zhàn)略規(guī)劃中，不同層次的學(xué)術(shù)稱號對應(yīng)著差異化的薪酬待遇與其他物質(zhì)補貼。例如， “領(lǐng)軍學(xué)者”“學(xué)科帶頭人”等學(xué)術(shù)稱號多包涵卓越之意，且具有引領(lǐng)學(xué)科發(fā)展的潛力或?qū)嵙?。相對?yīng)地，其薪酬待遇和招聘條件也隨之高漲，從而使得這些人才稱號鮮明地區(qū)別于其他人才主體。另一方面，部分高校的人才引進學(xué)術(shù)稱號附有自身特色。貼上特色標(biāo)簽的榮譽稱號使得教師人才之間“籍貫”鮮明，彼此之間可加以區(qū)分。如表1所示，A大學(xué)的“絲綢之路青年學(xué)者”、F大學(xué)的“萃英學(xué)者”、H大學(xué)的“東陸青年學(xué)者”以及C大學(xué)的“翱翔青年學(xué)者”等學(xué)術(shù)稱號既增強人才對區(qū)域的文化認同感，同時也引導(dǎo)著人才主體關(guān)注學(xué)校的歷史文化底蘊與特色發(fā)展。差異化的文化符號成為我國不同地區(qū)人才引進政策的特性，也為西部高校人才輸入打上了文化烙印。

表1 西部9所“雙一流”高校人才引進政策中體現(xiàn)的“學(xué)術(shù)稱號”要求

續(xù)表1

(二)人才主體的能力要求漸高

人才主體的學(xué)術(shù)能力向來是職稱評定、人才引進的重要考量標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)下，隨著“雙一流”高校動態(tài)建設(shè)和師資隊伍的重要性愈發(fā)突顯，人才主體引進的學(xué)術(shù)條件也越來越嚴(yán)苛。在西部“雙一流”高校的引才政策中，其招聘條件(學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn))看重人才的學(xué)術(shù)聲譽及科研水平。如表2所示，B大學(xué)的雙百人A崗位要求為“主持國家或省部級重大重點項目，或完成重要科技成果轉(zhuǎn)化”；I大學(xué)的高層次領(lǐng)軍人才入選者需“承擔(dān)國家科技任務(wù)” “具備帶領(lǐng)學(xué)科趕超的學(xué)術(shù)能力”。值得注意的是，區(qū)別于以往各大高校對人才引進的論文發(fā)表數(shù)量“明碼標(biāo)價”，眾多“雙一流”高校對人才主體學(xué)術(shù)條件的考察，更傾向于其所獲得的課題項目、科研成果轉(zhuǎn)化、職稱職位、學(xué)科引領(lǐng)潛力等方面。此外，A大學(xué)在引才文本中明確提出，人才的年薪待遇由基本薪酬、學(xué)校績效分配和社會服務(wù)收入三者組成。這間接地體現(xiàn)著該校對社會服務(wù)職能的重視，從而促使人才有意識地參與社會服務(wù)當(dāng)中，其科研成果也更為注重社會效益。值得注意的是，B大學(xué)從2016年伊始，要求新進教師必須經(jīng)過專職科研訓(xùn)練過程(博士后)，在學(xué)術(shù)與研究能力達至一流大學(xué)教師水平后方可轉(zhuǎn)為專任教師，這無疑是提高了新進教師的學(xué)術(shù)能力門檻，無形中增添了該校人才流動的張力。

表2 西部9所“雙一流”高校人才引進政策中體現(xiàn)的學(xué)術(shù)能力要求(部分)

(三)人才主體的學(xué)術(shù)背景趨同

在全球化趨勢的影響下，高校人才主體的學(xué)術(shù)背景要求逐漸趨同。如表3所示，西部高校人才主體的學(xué)術(shù)背景要求中存在一些共性特征：一是青年人才引進都要求其擁有高水平大學(xué)的博士學(xué)位，或者是博士后科研經(jīng)歷的教育背景。例如，B大學(xué)和D大學(xué)都明文規(guī)定青年人才應(yīng)具備國內(nèi)外高水平大學(xué)博士學(xué)位。二是以往許多高校將“國外訪學(xué)/留學(xué)”這一條件納為人才主體原則上應(yīng)該具備的學(xué)術(shù)背景，但由于全球疫情與人才競逐等復(fù)雜因素影響，許多高校取消了這一規(guī)定。例如，B大學(xué)對特聘研究員以往的學(xué)術(shù)背景要求中明確指出，“原則上具有1年及以上海外學(xué)習(xí)和工作經(jīng)歷”。這一舉措及其背后邏輯促使著西部各大高校更加關(guān)注國內(nèi)人才市場的競逐，從而在一定程度上增加了東西部高校人才競奪的不均衡性，加劇了西部高校引才的劣勢。三是具有一定科研經(jīng)歷的人才主體更加受到“雙一流”高校的青睞，如A大學(xué)招募的絲綢之路青年學(xué)者要具備兩年及以上的工作經(jīng)歷等。

表3 西部9所“雙一流”高校人才引進政策中體現(xiàn)的學(xué)術(shù)背景(部分)

(四)人才主體的服務(wù)成本升高

為積極推進“人才強?！钡陌l(fā)展戰(zhàn)略，高校在引才過程中通過許以優(yōu)渥的薪酬條件來吸引人才。在西部9所“雙一流”高校的引才政策中存在著人才服務(wù)成本逐漸升高的特點。首先，從引進高層次人才的年薪來看，H大學(xué)“東陸講席教授”的基本年薪可依據(jù)人才的學(xué)術(shù)水平劃分為80、90、100萬/年三個檔次，再加上80萬/年的講席教授津貼；E大學(xué)“弘深卓越學(xué)者”的年薪待遇可“一事一議”，這賦予人才在協(xié)商過程中更多的主動權(quán)。其次，從住房補貼與科研經(jīng)費來看，H大學(xué)給予“東陸特聘教授”的住房補貼不低于400萬(稅前)，以及優(yōu)渥的科研經(jīng)費。值得注意的是，人才主體的服務(wù)成本升高，不僅是指引才成本的升高，同時還指人才主體在一所高校內(nèi)服務(wù)的時間成本也在悄然升高。例如，E大學(xué)在招募“海外著名高校教授”的時候，承諾在聘任期內(nèi)為其提供一套租住房，倘若學(xué)者應(yīng)諾在學(xué)校連續(xù)服務(wù)10年，則獲得購買學(xué)校某一校區(qū)200平方米住房的優(yōu)惠權(quán)利。

(五)人才主體的年齡聘期設(shè)限

為保持人才隊伍的動態(tài)活力與競爭力，一方面，“雙一流”高校紛紛在引才過程中采用長聘制，既“考核遴選”和“有限聘期”。例如，A大學(xué)對人才引進中的骨干教師(副教授)實行準(zhǔn)聘長聘制度，準(zhǔn)聘期為3年，期滿考核合格則進入長聘流程，不合格則離開。另一方面，在各大高校引才類型中，博士后在科研流動站服務(wù)的時長一般為2-3年，達到科研服務(wù)要求即可提前出站，而博士后在參與招聘時一般不得超過35歲。更有甚者，對博士后所取得的博士學(xué)位時間也有所規(guī)定，如F大學(xué)招募的“萃英博士后”則要求其獲得高水平大學(xué)的博士學(xué)位要在近3年以內(nèi)。年齡和服務(wù)時段的限制對博士后的科研能力和學(xué)術(shù)經(jīng)歷提出了更高標(biāo)準(zhǔn)的要求，而除了博士后有上述的硬性要求，許多高校對不同層次的人才主體也明確提出了年齡限制。例如，B大學(xué)“特聘研究員”要求不得超過40歲；G大學(xué)的“國家級青年人才”年齡門檻為40歲及以下。

(六)人才主體的引進層次分明

按照人才學(xué)術(shù)聲譽及其學(xué)科成果，高校將引才劃分為不同的層級體系，而不同人才等級序列的明確，有利于進一步敲定相對應(yīng)的薪酬待遇及其它方面的補貼。例如，I大學(xué)將其引才政策劃分為高層次領(lǐng)軍人才、學(xué)科帶頭人和學(xué)術(shù)骨干這3個檔次。其中，第一檔人才的薪酬待遇則與學(xué)校面議商榷；而學(xué)術(shù)骨干相對應(yīng)的薪酬待遇較前兩個層次的人才待遇次之。E大學(xué)將其引才分為4層次7類別：1層次的高層次人才、2層次的弘深青年學(xué)者、3層次的教授/準(zhǔn)聘教授/副教授、以及4層次的專職科研隊伍/弘深青年教師/準(zhǔn)聘副教授/講師。人才主體的引進層次分明，其差異化的人才待遇所產(chǎn)生的作用力也就不同。高層次人才會因享有豐厚的學(xué)術(shù)資源而專心科研，青年人才會因有明確的學(xué)術(shù)追求而積極參與科研與職稱評選。一方面，有益于完善高?，F(xiàn)有的師資結(jié)構(gòu)力量；另一方面，也推動著人才為獲取更多的學(xué)術(shù)資源支持而積極地向更上一層次的人才待遇與學(xué)術(shù)稱號靠近，從而推動高校人才層次自下而上的正向流動。

二、西部高校引才政策的問題隱憂

通過剖析西部“雙一流”高校引才政策的共性特征，我們知曉西部高校人才引進的大致方向為：競逐學(xué)術(shù)能力與榮譽稱號突出的人才、注重其海外學(xué)術(shù)背景與科研工作經(jīng)歷、對人才年齡與聘期有所限制，以及明確人才等級序列等。但將上述人才引進政策的共性特征置于學(xué)術(shù)邏輯中進行思考，我們不難發(fā)現(xiàn)其中有許多不合學(xué)術(shù)邏輯思維的做法，如西部高校人才引進政策的共性特征與全國其他高校人才引進政策的共性特征趨同，人才引進政策缺乏校本特色或西部特色等，從而導(dǎo)致西部高校引才政策中產(chǎn)生一些直接或者潛在的矛盾沖突。

(一)政策剛性引才慣性驅(qū)使，柔性引才力度不足

從西部“雙一流”高校人才引進政策的共性特征當(dāng)中，我們可管窺出西部高校人才引進工作備受剛性引才的慣性制約，且柔性引才力度不足。例如，G大學(xué)對年度及聘期考核合格且在校工作滿10年的教師，規(guī)定住房產(chǎn)權(quán)歸個人所有；引進的人才需在西部地區(qū)長期工作與落戶，但工資薪酬、待遇福利等都弱于東部地區(qū)。西部高校人才引進面臨著諸多剛性約束，其背后邏輯及其衍生風(fēng)險值得我們深入思考。一是人才引進政策受其“所有制”的傳統(tǒng)觀念制約。在人才引進理念層面上，西部高校人才占有的“剛性”理念較為根深蒂固，且柔性引才方式不如東部高校成熟[4]。過去的人力資源身上往往帶有企業(yè)所有制、單位所有制的身份烙印，知識運用與人才流動都囿于單一的組織邊界或者區(qū)域邊界，難以實現(xiàn)有效的知識價值增值。而隨著互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的完善與知識生產(chǎn)模式轉(zhuǎn)型，知識勞動者不再簡單屬于任何一個單位組織。人才引進理念理應(yīng)從人才的所有權(quán)向人才的使用權(quán)讓渡，即人才引進淡化其人才歸屬爭議，強化其知識運用。然而，當(dāng)下西部許多高校偏向于“剛性引才”的理念使得其人才引進政策柔性力度略顯不足，從而制約其引才政策的應(yīng)然效應(yīng)。二是人才引進政策的出發(fā)點多在于需求側(cè)而非供給側(cè)。針對于西部高等教育現(xiàn)存的高層次人才不足、人才流動失序等問題，許多西部高校所擬定或制定的人才引進政策的出發(fā)點多為校方的需求側(cè)，而非人才供給側(cè)的深入思考。例如，在西部9所“雙一流”高校的相關(guān)管理條例中，各大高校只是對博士后的入站條件、薪酬福利和出站要求等進行說明，而除科研任務(wù)以外的其他權(quán)益并未提及，這不利于合理引導(dǎo)青年人才的知識價值增值和保障其正常待遇。事實上，對于柔性人才引進而言，作為供給側(cè)的人才需求滿足程度是衡量引才政策是否真正發(fā)揮作用的重要依據(jù)，同時也是解決作為需求側(cè)的校方實際人才問題的基本條件[5]。

(二)政策引才的內(nèi)容同質(zhì)化，區(qū)域特色尚未突顯

高等教育的外部規(guī)律揭示，高等教育發(fā)展受制于一定的政治經(jīng)濟文化的區(qū)域社會發(fā)展。相對應(yīng)地，高等教育發(fā)展的反作用應(yīng)與區(qū)域社會發(fā)展相一致，即高等教育發(fā)展要遵循與體現(xiàn)區(qū)域發(fā)展特色。在對西部9所“雙一流”高校的人才引進政策共性特征分析的過程中發(fā)現(xiàn)，除了部分人才主體的學(xué)術(shù)稱號有區(qū)域特色以外，許多西部“雙一流”高校對人才主體的學(xué)術(shù)能力、學(xué)術(shù)背景、服務(wù)成本、年齡聘期、層次類型的規(guī)定與東部地區(qū)的人才引進政策內(nèi)容趨同，這有悖于高等教育發(fā)展的外部規(guī)律。西部高校人才引進政策的內(nèi)容同質(zhì)化會對區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的供需層面產(chǎn)生一些消極影響。一是西部高校人才引進政策缺乏區(qū)域特色需求，難以滿足區(qū)域發(fā)展的現(xiàn)實所需。在對西部9所“雙一流”高校進行政策文本分析的過程中，除了F大學(xué)在立足于黃河流域生態(tài)保護、青藏高原人文環(huán)境等特色研究基礎(chǔ)上，對人才招聘有明確的招聘方向與專業(yè)經(jīng)驗要求以外，其他高校人才引進政策并未聚焦到西部高等教育區(qū)域特色發(fā)展的現(xiàn)實需求。例如，A大學(xué)的西部高等教育評估中心圍繞高等教育教學(xué)與專業(yè)評估而引才，但其引才條件中并未過多指明西部高等教育的特色需求，從而導(dǎo)致政策引才內(nèi)容的同質(zhì)化。二是西部高校人才引進政策缺乏區(qū)域特色供給，難以發(fā)揮區(qū)域特色優(yōu)勢對引才的作用。與東部高校相比較，西部高校不能照抄“以經(jīng)濟增長帶動教育進步”的發(fā)展模式[6]，其人才引進政策也應(yīng)結(jié)合區(qū)域特色及其歷史文化加以思考。在“一帶一路”倡議、“西部陸海新通道”等治疆治邊發(fā)展政策與區(qū)域特色相結(jié)合的基礎(chǔ)上，我國西部高校具有面向東南亞、中亞等區(qū)位特色，其人才引進政策也應(yīng)該對其有所傾斜。但在實際分析過程中發(fā)現(xiàn)，西部許多高校并未結(jié)合自身地理區(qū)位、民族文化等特色供給來吸引人才，人才引進政策供給更多地是以住房與工資等同質(zhì)化供給要素為主，區(qū)域特色供給對引才的作用尚未得到重視。

(三)政策引才配套措施失衡，政策集聚效應(yīng)式微

在剖析西部高校人才引進政策文本過程中，校內(nèi)引才政策之間缺乏緊密的聯(lián)系，以及政策引才的配套措施式微，從而導(dǎo)致政策集聚效應(yīng)難以有效發(fā)揮。一是許多西部高校在“引進”與“留住”人才之間有所失衡，人才引進后的“留住”措施不到位。許多入職西部高校的“青椒”博士在職稱評選上容易面臨著“重引進輕培養(yǎng)”問題，從而迫使他們一方面依靠相互競爭獲得有限資源，另一方面則催生再次尋求流動的意圖。此外，部分西部高校雖推出一攬子人才引進政策，但政策內(nèi)容難以有效落實，如人才合同承諾遲遲不兌現(xiàn)、科研環(huán)境有所出入等，這難免會讓部分科研人才在實際工作環(huán)境中催生出消極悲觀的情緒[7]。二是許多西部高校在“增量”與“存量”人才之間的激勵措施有所失衡，從而造成潛在的人才流失風(fēng)險。目前，許多人才政策都是向增量的引進人才傾斜，而這種傾斜有可能會引發(fā)一系列的矛盾與不平衡，如新舊教師之間的摩擦、重身份而輕業(yè)績等。更為關(guān)鍵的是，過于重視人才引進而輕視人才培養(yǎng)不利于西部高校的長期發(fā)展。同時，由于人才引進的服務(wù)成本增加，人才歸屬感不強等原因影響，西部高?？赡苊媾R著“人財兩空”的窘境。三是許多西部高校在“個人”與“團隊”引進之間有所失衡，創(chuàng)新團隊引進得不到重視。雖然G大學(xué)在其高層次人才引進政策中“重點引進具有明確可行的研究目標(biāo)與發(fā)展規(guī)劃”的創(chuàng)新團隊，但創(chuàng)新團隊具體如何引進、引進條件與待遇如何、團隊如何服務(wù)高校及區(qū)域等問題尚未厘清。在當(dāng)下，西部地區(qū)存在著豐富的生態(tài)環(huán)境保護、自然資源探索、以及民族文化傳承等潛在的研究領(lǐng)域，知識的復(fù)雜性與跨界性促使著創(chuàng)新團隊的組建與消解，如何有效引進創(chuàng)新團隊服務(wù)于西部高校及地區(qū)值得思考。

三、西部高校引才政策的優(yōu)化思路

學(xué)術(shù)邏輯是高層次知識人才的行為出發(fā)點，同時也是高校經(jīng)久不衰的立身之本。西部“雙一流”高校人才引進政策所存在的隱患問題，還需回歸到學(xué)術(shù)邏輯層面進行思考。如何優(yōu)化西部高校人才引進政策，使其發(fā)揮應(yīng)然作用，各大高校政策制定者與管理者可從以下幾個維度加以衡量。

(一)創(chuàng)新人才理念，增強政策柔性引才力度

相較于東部高校，西部高校存在人才結(jié)構(gòu)失衡、人才引進動力不足等問題。西部高校人才引進政策與其深陷于傳統(tǒng)“所有制”引才理念而不能自拔，倒不如勇于求變，積極跳出傳統(tǒng)的以區(qū)域與組織為分隔線的引才舊圈，從而以柔性引才來發(fā)揮創(chuàng)新人才集聚效應(yīng)。具體而言，一是西部高校要創(chuàng)新人才引進觀念與模式，推動人才使用權(quán)與擁有權(quán)相剝離。西部高校政策制定者與管理者應(yīng)堅持“人才引進服務(wù)區(qū)域發(fā)展”的主要原則，并輔之以“引才旨在所用而非所有”的核心理念，從而推廣人才共享的引才方式與模式?？衫没ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)對學(xué)校教學(xué)與科研進行線上指導(dǎo)、智庫決策等；西部高校之間人才引進政策應(yīng)聯(lián)動，并以項目共享、任務(wù)共享等方式推動校際合作、人才合理流動等；實施候鳥型共享等人才模式，實現(xiàn)智力資本的多點投資與多方共享[8]。二是西部高校要關(guān)注引進人才的回報需求。唯有當(dāng)人才供需雙方利益訴求達成一致時，柔性引才政策方可落到實處。人才的回報需求包含工作成就感與勝任感的情感回報、項目開發(fā)與技術(shù)推廣等工作資源的回報、通過掛職或主持特定項目從而獲得的職業(yè)發(fā)展回報或經(jīng)濟回報、以及其他個性化的回報等[9]，且不同時期的人才回報需求側(cè)重點不盡相同。西部高?？舍槍Σ煌愋腿后w采取多元的柔性引才措施。例如，針對退休返聘教師，應(yīng)將多種途徑的褒獎與精神嘉勉相結(jié)合，并采取以工作成就感與勝任感為主的柔性引才措施；針對優(yōu)秀畢業(yè)生等青年教師群體，應(yīng)開辟“教授快速道”，讓其以副教授身份入職，3-5年服務(wù)期滿后且達到要求者可晉升為教授，并允許其服務(wù)期滿后可自由流動。這種階段性工作有助于打消青年人才對長遠職業(yè)發(fā)展的顧慮，同時也能發(fā)揮其知識資本對西部高等教育的促進作用[10]。

(二)深挖西部資源，豐富政策引才區(qū)域特色

人們對西部邊疆民族地區(qū)已形成偏遠、艱苦等刻板印象，以至于西部高校在人才引進過程中備受冷落[11]。這種標(biāo)簽化理念容易使得西部高校的人才引進政策會更加注重薪酬待遇、住房補貼等外生因素，而忽視其地理特色、民族特色與歷史特色等內(nèi)生要素。久而久之，西部高校人才引進政策難以真正走出引才困境。因此，西部高?？稍诔浞滞诰蚱涞赜騼?yōu)勢與文化特色的基礎(chǔ)上，豐富其政策引才的區(qū)域特色。一是突出西部高校人才引進政策的特色需求。西部高校應(yīng)充分認識專業(yè)技術(shù)人才在學(xué)校建設(shè)與學(xué)科發(fā)展中的創(chuàng)新作用，并加快形成具有競爭力、符合西部特點的人才引進政策。各大高?？梢罁?jù)區(qū)域特色與學(xué)科優(yōu)勢來針對性地引才，從而既能提高引進人才服務(wù)區(qū)域的效果，同時也能促進自身學(xué)科的持續(xù)發(fā)展。二是發(fā)揮西部高校人才引進政策的特色供給。西部高校可在其引才政策中融入一些區(qū)域、氣候、人文、飲食等非正式約束，從而以非正式約束來助益政策效益。例如，西部高?？衫米陨淼赜蛱卣?行政區(qū)域、地理區(qū)域、鄉(xiāng)土區(qū)域等)，通過打“親情牌”“鄉(xiāng)情牌”等吸引退休高級知識分子回本地工作[12]；利用民族文化特征，吸引外出求學(xué)的民族人才回歸民族地區(qū)從事知識教學(xué)、民族文化保護、人類學(xué)與民族志研究等；利用氣候環(huán)境特征，吸引人才在當(dāng)?shù)囟ň右约伴_展工作等。西部高校唯有挖掘并利用好獨特的自然資源、社會資源、民族資源與文化資源，重視人才引進、學(xué)科建設(shè)與區(qū)域經(jīng)濟振興之間的關(guān)系[13]，方可擺脫長期發(fā)展中形成的人才引進同質(zhì)化弊端。

(三)改進配套措施，發(fā)揮政策體系積極效應(yīng)

西部高校一系列的人才引進政策雖有助于緩解當(dāng)下“用人之渴”，但政策體系缺乏集聚效應(yīng)，難以讓西部高校真正走出困境，因而，西部高校應(yīng)以制度優(yōu)化與文化營造調(diào)動人的主觀能動性，以突破不利區(qū)位環(huán)境限制[14]。一是完善人才“留住”的相關(guān)配套政策。高校通過完善其科研環(huán)境及其文化軟環(huán)境，從而聚攏引進人才的歸屬向心力。如為引進人才提供在職培訓(xùn)、學(xué)術(shù)研討、科研項目支持，并在日常事務(wù)管理中引導(dǎo)教師參與其中，保障人才的參與權(quán)與決策權(quán)等[15]。此外，西部區(qū)域的省市亦可通過完善相關(guān)人才政策措施來助益西部高校引才[16]。二是處理好人才“引”“培”聯(lián)動，以及妥善處理好“新舊軌”之間人才的緊張關(guān)系。以“穩(wěn)培引”為宗旨的人才政策是當(dāng)下西部高校面對西部大開發(fā)與現(xiàn)實挑戰(zhàn)所推行的應(yīng)對策略。其中，人才培養(yǎng)應(yīng)是西部人才工作的核心策略。因此，一方面，應(yīng)增強人才培養(yǎng)目標(biāo)與理念的特色性與標(biāo)識性，立足于本校實際而非效仿其他高校；另一方面，應(yīng)提高人才培養(yǎng)服務(wù)社會的實踐性與可實現(xiàn)性[17]。值得注意的是，西部高校如何評價增存量人才的工作，關(guān)鍵是不以身份劃線，而是應(yīng)以實際的貢獻與業(yè)績對各類人才予以公正的評價與激勵。唯有處理好增量人才與存量人才的辯證關(guān)系，才能更好地發(fā)揮各類人才的作用。三是完善科研團隊引進的相關(guān)激勵制度。西部高校依據(jù)區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展與學(xué)科建設(shè)的現(xiàn)實問題，以項目合同等多元形式引進富有研究經(jīng)驗的創(chuàng)新科研團隊，并完善其工作時長、權(quán)責(zé)義務(wù)等規(guī)定性要求，同時也為其提供學(xué)術(shù)研討、在職培訓(xùn)等保障性措施。此外，西部高校對科研團隊的工作考核應(yīng)堅持以實際貢獻與創(chuàng)新質(zhì)量為導(dǎo)向的科研評價體系[18]，堅持“多勞多得”的工作激勵原則，從而激發(fā)創(chuàng)新團隊服務(wù)區(qū)域發(fā)展的活力。