基于心理契約理論的新員工企業(yè)文化導(dǎo)入實(shí)踐

夏良俊 王偉慶 張樂賢（通訊作者） 上汽大眾汽車有限公司長(zhǎng)沙分公司

企業(yè)文化是由企業(yè)的使命、愿景、價(jià)值觀組成，是一個(gè)企業(yè)個(gè)性化的文化形象。企業(yè)文化作為企業(yè)內(nèi)在的靈魂，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的不竭動(dòng)力，更是企業(yè)發(fā)展的旗幟和方向。企業(yè)文化導(dǎo)入對(duì)于新員工更快更好地融入團(tuán)隊(duì)和組織有著非常重要的作用，是提升員工企業(yè)歸屬感和忠誠度等的重要環(huán)節(jié)。根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)介紹，在人力資源管理實(shí)踐過程中，心理契約理論具有較高的實(shí)用性[1]，而新員工企業(yè)文化導(dǎo)入作為人力資源管理的重要組成部分，卻很少有文獻(xiàn)介紹心理契約在新員工企業(yè)文化導(dǎo)入過程中的應(yīng)用。文章利用心理契約的內(nèi)隱交互關(guān)系，即員工的期待與公司所提供資源之間的交互關(guān)系，構(gòu)建了新員工企業(yè)文化導(dǎo)入模型。在上汽大眾長(zhǎng)沙工廠的實(shí)踐中，初步驗(yàn)證了心理契約理論在新員工企業(yè)文化導(dǎo)入過程中的有效性，既能促使企業(yè)文化快速融入新員工的日常行為中，又能促使新員工快速融入團(tuán)隊(duì)，并提升企業(yè)歸屬感和忠誠度。

一、新員工內(nèi)隱的心理契約形成與介入方法

心理契約概念來自社會(huì)心理學(xué)，首先是由Argyris(1960)在《理解組織行為》一書中提出。隨著組織的不斷發(fā)展，心理契約概念被逐漸引入管理領(lǐng)域[2]。在管理領(lǐng)域中，學(xué)者們從不同角度闡述了心理契約的定義。盡管大多數(shù)學(xué)者對(duì)“心理契約”界定存在一定分歧,但他們?cè)凇靶睦砥跫s是組織和員工之間內(nèi)隱的交互關(guān)系”的基本認(rèn)識(shí)上是基本一致的[3]。對(duì)于心理契約的形成，美國學(xué)者盧俊(Rousseau)提出心理契約形成的四個(gè)階段，包括雇傭前階段、招聘階段、早期社會(huì)化階段和后期經(jīng)歷階段[4]。根據(jù)盧俊提出的心理契約四個(gè)階段劃分，新員工企業(yè)文化導(dǎo)入屬于早期社會(huì)化階段，新員工在這一階段，會(huì)收集新的信息并將該信息進(jìn)行比較和驗(yàn)證，其所接觸到的信息會(huì)影響員工對(duì)組織的信任度。

在新員工企業(yè)文化導(dǎo)入中，公司通過影響RAR 循環(huán)來實(shí)現(xiàn)員工期望。E（Establishing，建立階段）通過調(diào)研，明確新員工的期待及公司現(xiàn)狀；A（Adjusting，調(diào)整階段）通過對(duì)新員工的表現(xiàn)評(píng)估，引導(dǎo)員工對(duì)自己的期待作相應(yīng)調(diào)整；R（Realization，實(shí)現(xiàn)階段）在項(xiàng)目結(jié)束的時(shí)候，進(jìn)行反思復(fù)盤，總結(jié)收獲和遺憾。對(duì)于遺憾的內(nèi)容，在新員工進(jìn)入部門后，部門可根據(jù)實(shí)際情況，開展下一個(gè)EAR 循環(huán)。入職期間，新員工的內(nèi)心思考比較復(fù)雜，一個(gè)方面新員工與企業(yè)處于甜蜜期，對(duì)自己未來的職業(yè)生涯發(fā)展充滿了期待，另一個(gè)方面也處于混沌期，不清楚自己是否能夠適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)的工作氛圍與工作模式[5]。根據(jù)Feldman 提出新員工社會(huì)化的三個(gè)方面，即正確的角色、工作技巧和能力的提升、適應(yīng)和融入團(tuán)隊(duì)[6]，得出新員工時(shí)期內(nèi)隱的期待（E，建立階段）是提升自身能力和融入團(tuán)隊(duì)；公司在方案制定時(shí)（A，調(diào)整階段），可相對(duì)應(yīng)提供解決方案達(dá)成新員工內(nèi)隱的期待，在合適的時(shí)間節(jié)點(diǎn)與員工溝通其期待的合理性，并進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整；在項(xiàng)目結(jié)束時(shí)（R，實(shí)現(xiàn)階段），公司通過開展反思會(huì)、調(diào)研問卷和建立個(gè)人檔案等途徑，來總結(jié)新員工的收獲與遺憾。其中，具體實(shí)施過程中，項(xiàng)目中安排了多個(gè)獨(dú)立的小項(xiàng)目模擬練習(xí)，在練習(xí)時(shí)關(guān)注員工的狀態(tài)，及時(shí)調(diào)整期待，做好EAR 小循環(huán)。

以上，本節(jié)內(nèi)容通過分析內(nèi)隱的心理契約形成和EAR 循環(huán)方法的介入，為公司在后面構(gòu)建新員工企業(yè)文化導(dǎo)入模型時(shí)提供了理論基礎(chǔ)。

二、新員工企業(yè)文化導(dǎo)入模型構(gòu)建

公司在建立新員工企業(yè)文化導(dǎo)入模型時(shí)，分別從員工心理契約的三個(gè)維度進(jìn)行思考，即交易、關(guān)系、發(fā)展這三個(gè)維度，分別是依靠物質(zhì)、合作和價(jià)值增值的基礎(chǔ)上存在的，各個(gè)維度都需要考慮內(nèi)隱的心理契約形成和EAR 循環(huán)在模型建立中的作用。其中，交易維度是新員工需服從公司安排、按時(shí)完成公司的工作任務(wù)，以此來獲得組織承諾的工資福利等物質(zhì)；關(guān)系維度是新員工和企業(yè)之間通常是被管理者與管理者或團(tuán)隊(duì)成員之間的關(guān)系；發(fā)展維度是新員工通過自我價(jià)值增長(zhǎng)來促進(jìn)企業(yè)價(jià)值的增長(zhǎng)[7]。作為2022年入職的“95 后”“00 后”的新員工，一般在學(xué)生時(shí)期都已形成固有的價(jià)值觀和行為習(xí)慣。在企業(yè)文化導(dǎo)入過程中，公司結(jié)合心理契約三個(gè)維度和EAR 循環(huán)，在不同的時(shí)間節(jié)點(diǎn)融入不同的內(nèi)容。

根據(jù)以上分析，長(zhǎng)沙工廠在新員工企業(yè)文化融入項(xiàng)目設(shè)計(jì)時(shí)，刻意加入一些模擬演練和反思強(qiáng)化的環(huán)節(jié)，使新員工能夠不斷強(qiáng)化心理契約的達(dá)成。上汽大眾長(zhǎng)沙工廠新員工企業(yè)文化導(dǎo)入模型，如下圖1所示。

圖1 上汽大眾長(zhǎng)沙工廠新員工企業(yè)文化導(dǎo)入模型

該模型從心理契約的三個(gè)維度和EAR 循環(huán)方法考慮，分別設(shè)計(jì)了相匹配的內(nèi)容，保證企業(yè)文化融入能夠滿足新員工形成的心理契約，最大程度避免心理契約的破裂。模型中，在實(shí)施流程模塊，開展了4 次導(dǎo)入企業(yè)文化的動(dòng)作，即圖1中企業(yè)文化導(dǎo)入、修正和加強(qiáng)等。第1 次是初次文化導(dǎo)入，在培訓(xùn)時(shí)實(shí)施，通過公司高管和行業(yè)專家授課，使員工了解企業(yè)文化。第2 次是修正，在輔導(dǎo)過程中實(shí)施，通過導(dǎo)師引導(dǎo)和分析，確保新員工理解的準(zhǔn)確性。第3 次是修正和強(qiáng)化，在模擬練習(xí)后導(dǎo)師再次輔導(dǎo)階段實(shí)施，通過刻意練習(xí)，深入理解企業(yè)文化的內(nèi)涵和外延，并在行為上發(fā)生一定變化。第4 次是共識(shí)和強(qiáng)化，在模擬項(xiàng)目攻關(guān)后總結(jié)階段實(shí)施，通過具體項(xiàng)目深度體驗(yàn)企業(yè)文化的作用，并在思想上反思，在行為上改變，與企業(yè)文化達(dá)成共識(shí)。通過這4 次安排，最終達(dá)到企業(yè)文化認(rèn)同、有企業(yè)歸屬感、提升員工企業(yè)忠誠度的效果。

三、新員工企業(yè)文化導(dǎo)入實(shí)施

通過上面模型構(gòu)建過程，可以看出，企業(yè)文化導(dǎo)入的實(shí)施內(nèi)容既有理論培訓(xùn)，也有配套練習(xí)，最后有項(xiàng)目輸出。這一整套的內(nèi)容符合“察-學(xué)-習(xí)-變”的培訓(xùn)邏輯，察是了解新員工現(xiàn)狀，學(xué)是培訓(xùn)，習(xí)是練習(xí)，變是思想行為發(fā)生改變。每個(gè)階段采取不同的工具和方法來開展實(shí)施，見下表1。

表1 實(shí)施過程的四個(gè)階段

實(shí)施過程中每天都安排一個(gè)主題，分別是認(rèn)識(shí)大眾、角色轉(zhuǎn)變、融入大眾、團(tuán)隊(duì)攻堅(jiān)和共繪未來。在每天的實(shí)施過程中，導(dǎo)師都全程跟蹤，實(shí)時(shí)記錄新員工每一天的行為變化，同時(shí)在每天正式培訓(xùn)結(jié)束后，都會(huì)有交流心得及反思的過程，通過心理契約理論分析，找出當(dāng)下員工存在的問題，并及時(shí)進(jìn)行反饋輔導(dǎo)。該項(xiàng)目整體實(shí)施結(jié)構(gòu)框架按照上汽大眾長(zhǎng)沙工廠新員工企業(yè)文化導(dǎo)入模型開展，并結(jié)合心理契約理論評(píng)估有效性。

四、結(jié)語

1.本次上汽大眾長(zhǎng)沙工廠新員工企業(yè)文化導(dǎo)入項(xiàng)目實(shí)踐是一次突破性的嘗試，實(shí)踐過程中以心理契約理論為基礎(chǔ)，結(jié)合公司新員工的實(shí)際情況，構(gòu)建了適合公司新員工企業(yè)文化導(dǎo)入的模型，指導(dǎo)了整個(gè)項(xiàng)目的實(shí)施。

項(xiàng)目中的評(píng)估指標(biāo)主要從公司、員工和崗位要求三個(gè)角度來制定，評(píng)估結(jié)果通過員工調(diào)研訪談、導(dǎo)師打分、直屬領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)等方法進(jìn)行360°評(píng)價(jià)，項(xiàng)目開展前、后各項(xiàng)指標(biāo)對(duì)比，如圖2所示。通過對(duì)比可以看出，項(xiàng)目開展前、后新員工各項(xiàng)評(píng)估指標(biāo)均有提升，證實(shí)了心理契約理論在新員工企業(yè)文化導(dǎo)入中的有效性，也說明了心理契約理論在新員工企業(yè)文化導(dǎo)入中，有進(jìn)一步推廣和研究的價(jià)值。其中，“公司了解程度”這一項(xiàng)指標(biāo)，需要進(jìn)入部門后，結(jié)合崗位工作，不斷加深理解?！坝?jì)劃組織”“執(zhí)行力”和“說服激勵(lì)”三項(xiàng)指標(biāo)，需要在部門中承擔(dān)具體項(xiàng)目，不斷訓(xùn)練，通過長(zhǎng)期實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)可繼續(xù)提升。

圖2 項(xiàng)目開展前、后各項(xiàng)評(píng)估指標(biāo)對(duì)比

2.企業(yè)文化作為一個(gè)企業(yè)的靈魂，企業(yè)高管作為最接近核心文化的群體，對(duì)企業(yè)文化有著更加深刻的理解，需要自上而下的傳播，所以高管授課對(duì)于新員工企業(yè)文化導(dǎo)入有著不可替代的作用。

3.新員工處于社會(huì)化階段，最重要的是完成角色轉(zhuǎn)變，文化導(dǎo)入是轉(zhuǎn)變的初始階段，通過上汽大眾長(zhǎng)沙工廠實(shí)踐可以得出，較為快捷有效的方式是讓新員工有體力和腦力雙重訓(xùn)練，所以，在設(shè)計(jì)過程中可以加入相應(yīng)環(huán)節(jié)加強(qiáng)文化體驗(yàn)感。

4.新員工企業(yè)文化導(dǎo)入的內(nèi)容中，難度設(shè)計(jì)上，建議先易后難，難度逐漸加大，實(shí)施過程中既要有成功也要有失敗，既有成功的喜悅也有失敗的沮喪，根據(jù)心理契約理論，成功和失敗都要有對(duì)應(yīng)的復(fù)盤和反饋，這樣會(huì)使新員工文化融入的感知度更高。