數(shù)字經(jīng)濟中企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型研究

崔婧 田欣 夏美娟 河北省秦皇島市生態(tài)環(huán)境局海港區(qū)分局

劉孜 中華人民共和國秦皇島海關(guān)

不論是在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟時代、工業(yè)經(jīng)濟時代，還是如今的數(shù)字經(jīng)濟時代，人才始終是市場競爭中最關(guān)鍵、最核心的因素。在現(xiàn)代企業(yè)管理制度中，人力資源管理部門運用先進的經(jīng)濟學理念，結(jié)合企業(yè)自身特色，通過招聘篩選、培訓開發(fā)、薪酬管理、績效管理等手段優(yōu)化人力資源配置，充分發(fā)揮人才的價值，激勵員工充分挖掘自身潛力，不斷提升主動性、創(chuàng)造性、團體性，從而為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟效益，進而滿足企業(yè)中長期發(fā)展需求。

一、人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的必然性

數(shù)字經(jīng)濟是隨著互聯(lián)網(wǎng)的廣泛應用，帶來的一種新的經(jīng)濟社會發(fā)展形態(tài)，是人類發(fā)展歷程中，繼農(nóng)業(yè)經(jīng)濟、工業(yè)經(jīng)濟之后的第三大經(jīng)濟時代。比較而言，農(nóng)業(yè)經(jīng)濟的關(guān)鍵生產(chǎn)要素是土地，工業(yè)經(jīng)濟的關(guān)鍵生產(chǎn)要素是機器，而數(shù)字經(jīng)濟的關(guān)鍵生產(chǎn)要素則是數(shù)字化的知識和信息，也就是人們常說的大數(shù)據(jù)。通過大數(shù)據(jù)的識別、篩選、存儲、運用等，實現(xiàn)資源的快速優(yōu)化配置與再生，從而實現(xiàn)經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展。隨著大數(shù)據(jù)、區(qū)塊鏈、人工智能等數(shù)字技術(shù)的迅猛發(fā)展，數(shù)字經(jīng)濟已經(jīng)成為21世紀重組全球要素資源、重塑全球經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵力量，是改變?nèi)蚋偁幐窬?、推進經(jīng)濟全球化的重要推動力[1]。

數(shù)字經(jīng)濟的概念可以追溯到20世紀90年代，美國學者唐·泰普斯科特在1996年發(fā)表的經(jīng)濟學著作《數(shù)字經(jīng)濟》，其中就數(shù)字經(jīng)濟的發(fā)展情況進行了詳盡地解讀。在之后的20 多年時間里，大量的中外研究者從不同的角度給出了不同的見解。但不管角度如何不同，觀念如何不一致，但基本都一致地認為數(shù)字經(jīng)濟的本質(zhì)在于信息化，核心在于數(shù)字技術(shù)，通過數(shù)字技術(shù)與實體經(jīng)濟的深度融合，不斷提高經(jīng)濟社會的數(shù)字化、智能化水平。20世紀90年代，美國抓住數(shù)字革命這一重大機遇，迎來了10 多年經(jīng)濟大繁榮。歐洲、日本等發(fā)達國家也緊隨其后，積極推進數(shù)字革命。我國也緊緊抓住這一重大機遇，大力發(fā)展數(shù)字經(jīng)濟。福建省早在2000年就提出了打造“數(shù)字福建”的戰(zhàn)略規(guī)劃；貴州省也已基本形成大數(shù)據(jù)與實體經(jīng)濟深度融合的“貴州模式”，連續(xù)五年數(shù)字經(jīng)濟增速全國第一；京津冀、長三角、珠三角、川渝等一體化經(jīng)濟圈也將發(fā)展數(shù)字經(jīng)濟列入中長期目標。中國信通院2020年7月發(fā)布的《中國數(shù)字經(jīng)濟發(fā)展白皮書（2020年）》顯示，2019年我國數(shù)字經(jīng)濟增加值達到35.8 萬億元，占GDP 比重達36.2%?？梢姡瑪?shù)字經(jīng)濟正在成為我國經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展的新動能，但和美國、德國等發(fā)達國家數(shù)字經(jīng)濟在國民經(jīng)濟中的占比均超過60%相比，我國數(shù)字經(jīng)濟規(guī)模還是比較低，還需要培育更多的新模式、新業(yè)態(tài)。2020年10月，我國在“十四五”規(guī)劃和2035年遠景目標綱要首次提出“數(shù)字化”在我國現(xiàn)代化建設(shè)全局中的重要地位，并明確提出加快建設(shè)數(shù)字經(jīng)濟、數(shù)字社會、數(shù)字政府的13 個總體目標，描繪了建設(shè)數(shù)字中國的宏偉藍圖。目前，以大數(shù)據(jù)、云計算、5G、物流網(wǎng)、區(qū)塊鏈、人工智能等為代表的數(shù)字技術(shù)，正在推動我國向數(shù)字經(jīng)濟高速轉(zhuǎn)型，走出具有中國特色的數(shù)字化道路，實現(xiàn)經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展。

在如此背景下，推進數(shù)字化轉(zhuǎn)型已經(jīng)成為企業(yè)不可避免的選擇，這不僅是順應時代發(fā)展的需要，更是實現(xiàn)做大做強，追求更加長遠發(fā)展的目標所需。人力資源管理作為企業(yè)管理體系中最為重要的組成部門，理所當然應該成為數(shù)字化轉(zhuǎn)型的先行者和助力者，通過大數(shù)據(jù)、AI 等數(shù)字技術(shù)將人力資源信息進行數(shù)字化分析、系統(tǒng)化分配，提升人力資源配置的合理化、高效化水平，有效提高人力資源的利用效率，為企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型提供強有力的支持[2]。

二、傳統(tǒng)人力資源管理存在的問題

人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)日常運行的基本保障和關(guān)鍵所在，旨在通過培訓、配置、考核等激發(fā)員工的潛力，提升工作主動性和積極性，并最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)的綜合競爭力。隨著數(shù)字經(jīng)濟時代的深入，傳統(tǒng)的企業(yè)形態(tài)和管理模式受到了極大的沖擊，員工的思想行為也趨于多樣化、復雜化，傳統(tǒng)人力資源管理模式已經(jīng)不能更好地滿足員工的需求，也不能為管理者提供有效的支持，反而成為企業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)型的主要制約因素。

（一）組織架構(gòu)的落伍

傳統(tǒng)的組織架構(gòu)中，職位是穩(wěn)定的，部門與崗位的劃分是清晰的，相對于的職責分工也是明確的，各自有各自的工作內(nèi)容、工作目標和管理手段，彼此之間的協(xié)調(diào)需要更高層級的組織開展，體現(xiàn)的是權(quán)力法則。但數(shù)字經(jīng)濟時代，平臺型、網(wǎng)絡(luò)型等組織形式越來越多，遠程辦公、自由就業(yè)等新型工作模式不斷興起，正在逐漸打破時間和空間的限制，崗位之間的邊界越來越模糊，甚至是完全重疊。比如各種各樣工作學習平臺的出現(xiàn)，特別是2020年以來的三年里，網(wǎng)課、線上會議、居家辦公充斥著人們的生活。釘釘、騰訊會議、小鵝通等等，各種各樣的平臺供人們自由選擇，讓人們在任何地方、任何地點都能進行溝通交流、處理事務、培訓學習，時間和空間的限制已經(jīng)不再是不可打破的了。再比如外賣、網(wǎng)絡(luò)直播、網(wǎng)約車司機等已經(jīng)不再單獨受雇于某一個組織，而是可以在多個平臺同時為多個客戶提供服務，已經(jīng)由傳統(tǒng)的純粹雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)榛ダ采年P(guān)系?？蛻艉褪袌龅男枨笠呀?jīng)成為劃分組織架構(gòu)、協(xié)調(diào)各種關(guān)系、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的決定性因素。

（二）管理模式的落伍

傳統(tǒng)的管理模式中，一般都是固定工作地點、固定工作時間、固定工作流程，通過簽到、打卡等手段來進行紀律約束，并作為績效考核、薪酬管理的一個重要項目。管理者依據(jù)資歷、角色、業(yè)績等決定員工薪酬，同一層級基本差異不大，往往會影響員工的工作積極性，而且有時候具有一定的主觀性，造成與員工之間的矛盾，從而導致人才流失。數(shù)字經(jīng)濟時代，辦公環(huán)境不再局限，工作時間也不再局限，生活和工作逐漸融合化，從招聘、培訓、薪酬、績效等各方面都更加注重信息化、個性化、動態(tài)化，員工與角色和任務的適配性更強，員工的需求得到滿足、個性得到張揚、潛力得到發(fā)揮，工作自主性更強，激勵效果更明顯，為企業(yè)帶來了更為可觀的效益。2014年騰訊公司成立了HR 大數(shù)據(jù)團隊，在人才招聘的環(huán)節(jié)，不再是以往千篇一律似的海選，而是先結(jié)合總體表現(xiàn)從公司內(nèi)部篩選出三個優(yōu)秀員工，然后建立模型對他們進行數(shù)據(jù)采集、提煉、分析等，從而找出他們比一般員工優(yōu)秀的原因所在，倒推出優(yōu)秀員工所應具備的條件標準，再以此為招錄考核依據(jù)，快速選出人崗相適的優(yōu)秀人才。

（三）技術(shù)手段的落伍

傳統(tǒng)的人力資源管理中，人力資源相關(guān)的資料收集、信息處理、數(shù)據(jù)分析等工作基本上都是通過人工方式完成的，雖然可以基本滿足常規(guī)的管理要求，但是也存在信息準確性差、傳遞費時費力、人力物力成本高的問題，而且容易出現(xiàn)人為因素產(chǎn)生的誤差和錯誤，甚至會實現(xiàn)人為主觀的修改，從而影響人力資源管理的公平公正，進而對員工的工作情緒以及整體的工作效能產(chǎn)生負面影響[3]。數(shù)字經(jīng)濟時代，大數(shù)據(jù)、云計算等技術(shù)的運用，能快速、有效、客觀地為管理者提供數(shù)據(jù)、信息和資料，為管理者做出正確決策提供強有力地支持。如全球著名的IBM 公司，將AI 植入薪酬系統(tǒng)，整合并分析影響薪酬的外部信息和內(nèi)部數(shù)據(jù)，以此為決策者提供必要的支持，做出相應的薪酬決策，促進薪酬分配的公平合理。

三、當前制約人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的主要因素

20 多年的數(shù)字經(jīng)濟發(fā)展進程中，很多企業(yè)都已經(jīng)意識到了數(shù)字化轉(zhuǎn)型的不可逆，積極摸索嘗試向數(shù)字化轉(zhuǎn)型，包括人力資源管理方面。有些已經(jīng)向前成功了邁進了一步，但大多數(shù)企業(yè)還是卻沒能如愿，甚至被時代所淘汰。就從人力資源管理方面而言，主要受以下幾個方面的影響。

（一）落后的人力資源管理理念

目前，有些企業(yè)是在市場的不斷傾軋下，被迫推進企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，主要精力放在了實際業(yè)務中，長期忽視人力資源管理的重要性，沒有正確認識人力資源管理的決策性、科學性、系統(tǒng)性，更別提對人力資源管理進行轉(zhuǎn)型。有些企業(yè)管理者，普遍認為人力資源管理就是簡單的招錄、培訓、薪酬等，而忽視了思想、激勵、文化等其他方面，導致人力資源管理的價值沒有真正發(fā)揮出來。另外，有些企業(yè)的人力資源管理執(zhí)行者就數(shù)字經(jīng)濟對人力資源管理的沖擊和影響認識不足，運用大數(shù)據(jù)等技術(shù)處理人力資源相關(guān)信息的意識不夠，沒有足夠的勇氣去改變舊的管理模式，也沒有形成根本性扭轉(zhuǎn)傳統(tǒng)模式的管理思維。

（二）不合理的人力資源配置

數(shù)字經(jīng)濟背景下，人力資源的配置尤為重要，既要加緊配置具有數(shù)字專業(yè)背景的人力資源管理人員，又要合理調(diào)配整體人力資源，從而使企業(yè)完成包括人力資源在內(nèi)的各種資源合理配置的目標。但目前有些企業(yè)只是簡單地設(shè)立了人力資源部門，管理者只管提高要求，卻不給配備充足的技術(shù)條件和資金成本，更別說人文環(huán)境了。人力資源管理者一方面缺乏有效的積極性，缺乏思考的主動性，只能機械地按照現(xiàn)有制度按部就班，沒有長遠規(guī)劃，管理效率低下；一方面無法準確掌握每一名員工的動態(tài)情況，更沒有有效的數(shù)據(jù)分析，使得企業(yè)不能人盡其才，專業(yè)人才不能適崗而用，人力資源嚴重浪費，導致企業(yè)整體效率低下，很大地制約了企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展。

（三）不完善的人力資源管理體系

完善的體系化管理，可以使整個人力資源管理過程規(guī)范化、制度化、合理化，可以為企業(yè)管理者提供準確翔實的數(shù)據(jù)，并用最便捷、最節(jié)省的方式取得最合理、最高質(zhì)的人才利用率，達到事半功倍的效果[4]。但是，目前有些企業(yè)基本就沒有建立起屬于自己的管理體系，有些企業(yè)雖然有管理體系，但是卻沒有有效地執(zhí)行。企業(yè)管理者尤其是人力資源管理者，依舊是憑借自身的喜好、印象、小道消息、資歷、親疏關(guān)系等評價考核員工，使得晉升、獎懲等有時候存在一定的傾向性，導致有能力的得不到重用，沒有能力的反而步步高升，違背公平公正的原則。而現(xiàn)在的企業(yè)員工往往希望改變被雇傭的概念，希望能夠作為企業(yè)的一分子共同參與企業(yè)的管理，但實際上卻因管理者的主觀性極強的管理方式，合理化需求得不到滿足、意見建議得不到采納、工作業(yè)績得不到認可，不滿和矛盾的長期積累，積極性遭受打擊，團隊感越來越弱，逐漸失去對企業(yè)發(fā)展的信心，離職成為必然的選擇[5]。這帶給企業(yè)的不僅僅是人才的流失，還有客戶的流失和潛在敵人的出現(xiàn)。

四、人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的創(chuàng)新策略

（一）培樹與時俱進的管理理念

數(shù)字經(jīng)濟時代，企業(yè)管理者特別是人力資源管理部門的主要負責人必須要明確數(shù)字化轉(zhuǎn)型的必要意義，及時了解數(shù)字經(jīng)濟發(fā)展動態(tài)，學習數(shù)字經(jīng)濟相關(guān)知識，迅速轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)落后的觀念，摒棄落后的人力資源管理技術(shù)手段，主動加強對信息化技術(shù)的應用，加大對信息化技術(shù)的資金投入，主動把信息化技術(shù)與人力資源管理結(jié)合起來，達到相互促進、共同提高的效果，確保人力資源管理能夠緊跟時代潮流，不斷創(chuàng)新提高[6]。

（二）加強人力資源隊伍的管理

強化人力資源管理隊伍建設(shè)，注重挖掘和引進具有數(shù)字化專業(yè)背景的人員，充實到人力資源管理崗位；定期組織開展數(shù)字化經(jīng)濟專業(yè)知識和技術(shù)方法的專題培訓，督促人力資源管理崗位工作人員認真學習大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)等先進技術(shù)知識，掌握人力資源數(shù)字化管理的最新技術(shù)手段，并在實際管理過程中注意與人力資源管理緊密結(jié)合起來，提升人力資源管理崗位工作人員的整體素質(zhì)；不定期組織研討交流、到先進企業(yè)參觀學習等，通過共建共聯(lián)，總結(jié)經(jīng)驗、發(fā)現(xiàn)問題，并及時結(jié)合實際進行妥善解決，不斷提高人力資源數(shù)字化管理水平。

（三）建立健全人才數(shù)字化管理體系

企業(yè)要結(jié)合實際情況，制定出臺有關(guān)人才招募、崗位設(shè)置、薪酬管理、績效考核、教育培訓、人文關(guān)懷等一系列人才管理制度，保證人力資源管理有章可循、有據(jù)可依；開發(fā)人力資源管理電子系統(tǒng)，收集員工姓名、文化程度、專業(yè)背景、技能特點等基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和工作業(yè)績、工作質(zhì)量、考核結(jié)果等能力數(shù)據(jù)，并根據(jù)實際情況及時更新，方便管理者及時掌握員工的基本情況和能力水平，進行合理調(diào)配，即有利于挖掘具有潛力的員工，從而進行重點使用和晉升，又可以發(fā)現(xiàn)和裁剪不符合能力的員工，最大限度地減少主觀因素的影響，提高人力資源管理的規(guī)范化、科學化水平。