基于勝任力的護(hù)士長助理選拔方案的構(gòu)建與應(yīng)用研究

胡盛琳，常曉梅

雅安市人民醫(yī)院 護(hù)理部（雅安 625000）

隨著現(xiàn)代醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展，護(hù)理單元的擴(kuò)大和數(shù)量的增加，對優(yōu)秀護(hù)士長的需求越來越迫切，如何做好護(hù)理管理梯隊的建設(shè)，成為醫(yī)院護(hù)理管理者面對的一個重要課題。為儲備優(yōu)秀的護(hù)理管理人才隊伍，2017年雅安市人民醫(yī)院著手構(gòu)建助理護(hù)士長遴選方案，以期在其競聘成功后，協(xié)助護(hù)士長完成病室管理、護(hù)理質(zhì)量控制、護(hù)理科研教學(xué)等日常事務(wù)的管理工作，使護(hù)理服務(wù)質(zhì)量和水平不斷提高。目前，關(guān)于勝任力模型的研究已廣泛應(yīng)用于醫(yī)療人力資源管理領(lǐng)域[1-2]。由于勝任力模型注重人才知識、技能等外顯特征的同時，也注重人才的特質(zhì)、動機(jī)等內(nèi)顯特征，因此被廣泛采用[3]。本研究基于勝任力模型構(gòu)建了護(hù)士長助理遴選方案，并在雅安市人民醫(yī)院應(yīng)用該方案，現(xiàn)報道如下。

1 對象與方法

1.1 研究對象

護(hù)士長助理競聘者納入標(biāo)準(zhǔn)：1）身體健康；2）具有護(hù)師及以上職稱；3）全日制大專與非全日制本科需在醫(yī)院工作年限≥6年，全日制本科需在醫(yī)院工作年限≥4年；4）年齡≤40周歲。

1.2 方法

運(yùn)用閆曉麗等[4]構(gòu)建的護(hù)士長勝任力模型及錢桂香等[5]基于勝任力的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論遴選護(hù)士長助理的研究為基礎(chǔ)，結(jié)合我院護(hù)士長助理遴選的實(shí)際情況進(jìn)行修繕，最終形成護(hù)士長助理遴選方案，于2017—2021年在院內(nèi)開展方案運(yùn)用工作，并對運(yùn)用效果進(jìn)行評估。

1.3 評議考核方案

評議考核方案在成立的領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一指導(dǎo)下實(shí)施，評議考核的目的、原則和崗位明確，評議內(nèi)容主要有民主評議、組織評議、演講競聘和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論4個方面。

1.3.1 建立組織領(lǐng)導(dǎo)小組 護(hù)士長助理的選拔工作在醫(yī)院黨政領(lǐng)導(dǎo)下統(tǒng)一進(jìn)行，成立了醫(yī)院護(hù)士長助理競聘上崗領(lǐng)導(dǎo)小組，組長由主管護(hù)理工作的醫(yī)院副院長擔(dān)任，副組長由護(hù)理部主任擔(dān)任，小組成員由兩名護(hù)理部副主任、3名片區(qū)護(hù)士長和非競聘人員科室護(hù)士長組成。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在護(hù)理部，由護(hù)理部主任擔(dān)任辦公室主任，具體實(shí)施競爭上崗工作。

1.3.2 明確選拔目的及原則 1）目的。以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，堅持以人為本，強(qiáng)化用人競爭機(jī)制，優(yōu)化護(hù)理管理隊伍結(jié)構(gòu)。激勵全院護(hù)理人員按照公開、公平、競爭、擇優(yōu)的原則，積極進(jìn)取，扎實(shí)工作，開拓創(chuàng)新，競爭上崗。全面、客觀、公正地選拔護(hù)理管理人才，逐步形成充滿生機(jī)與活力的護(hù)理骨干用人機(jī)制，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出，促進(jìn)護(hù)理管理人才梯隊建設(shè)，為醫(yī)院護(hù)理事業(yè)的發(fā)展提供堅強(qiáng)的組織保證。2）原則。堅持以能力取勝為目標(biāo)導(dǎo)向；堅持按需設(shè)崗、因事設(shè)崗，精簡高效；堅持德才兼?zhèn)?、任人唯賢、重實(shí)績、重公論的標(biāo)準(zhǔn)；堅持公開平等，競爭擇優(yōu)；堅持年輕化、知識化和專業(yè)化的方針；堅持公正透明的程序；堅持個人觀點(diǎn)服從組織調(diào)整的原則。

1.3.3 明確競聘崗位 結(jié)合各護(hù)理單元護(hù)理工作量、工作難度、護(hù)士人力資源現(xiàn)狀、護(hù)理科研教學(xué)管理現(xiàn)狀及科室需求等情況，對護(hù)士長助理應(yīng)設(shè)置的崗位進(jìn)行全面梳理。

1.3.4 組織實(shí)施 1）民主測評。自行設(shè)計民主測評表，從思想品行、工作能力、工作態(tài)度、工作實(shí)績、廉潔從政5個方面對應(yīng)聘人員進(jìn)行測評。民主測評表滿分為100分，由競聘人員所在科室的成員進(jìn)行測評，科室成員測評的平均成績?yōu)闇y評的最終成績，如在80分以下者，不再進(jìn)入后續(xù)的競聘環(huán)節(jié)。2）演講答辯。根據(jù)閆曉麗等[4]構(gòu)建的護(hù)士長勝任力模型，自行設(shè)計演講答辯測評表，經(jīng)全院16位專家兩次咨詢[6]，確定考核指標(biāo)。兩次函詢專家積極性系數(shù)均為100%；專家意見集中程度用指標(biāo)重要性賦值（）來表示，兩輪指標(biāo)重要性賦值均數(shù)分別為4.231～4.836及4.470～4.893；標(biāo)準(zhǔn)差分別為0.328～1.071及0.265～0.413；專家意見的協(xié)調(diào)程度用指標(biāo)的變異系數(shù)表示，兩輪指標(biāo)賦值的變異系數(shù)分別為9.1%～27.7%和4.2%～11.3%；專家權(quán)威程度（Cr）采用判斷依據(jù)系數(shù)（Ca）和專家對指標(biāo)的熟悉程度系數(shù)（Cs）兩個因素來反映，Cr為Ca和Cs的算術(shù)平均值，兩輪專家Cr分別為0.891、0.943。最終確定護(hù)士長助理勝任力特征包括幫助與服務(wù)特征（同理心、服務(wù)意識）、成就與行動特征（積極主動性、學(xué)習(xí)和發(fā)展規(guī)劃、計劃制定與推行）、沖擊與影響特征（組織認(rèn)知、協(xié)調(diào)能力）、個人效能（求職動機(jī)、自我控制、彈性與適應(yīng)力、自信心、組織承諾、創(chuàng)新力、敬業(yè)精神）、管理特征（執(zhí)行力、團(tuán)隊合作、指導(dǎo)與監(jiān)控、細(xì)節(jié)把控）、認(rèn)知特征（專業(yè)知識及技能、系統(tǒng)性思維能力）6個維度（20個條目）。3）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。①無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題的編制?？脊俳M編制不設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目。案例：護(hù)士A，原在兒科病房工作，后參加護(hù)士長崗位競聘，成功到內(nèi)科病房擔(dān)任護(hù)士長，因其從未從事過管理工作，且不熟悉內(nèi)科護(hù)理相關(guān)業(yè)務(wù)，任職面臨極大挑戰(zhàn)。問題：新護(hù)士長遇到這種情況如何應(yīng)對？如何在新部門樹立威信？如何迅速使工作步入正軌？如何成為一名優(yōu)秀護(hù)士長？考核依據(jù)錢桂香等[5]學(xué)者編制的《無領(lǐng)導(dǎo)小組討論考官評分表》，包括領(lǐng)導(dǎo)力、思維能力、表達(dá)和傾聽能力、服務(wù)意識、團(tuán)隊精神和自信6個測評要素。②考核實(shí)施?？己税?zhǔn)備、開始、討論、匯報、評價5個環(huán)節(jié)。準(zhǔn)備環(huán)節(jié)：包括材料準(zhǔn)備（案卷、答題卡、主考評分表、考生序號桌簽等）、考官準(zhǔn)備和競聘準(zhǔn)備?？脊儆勺o(hù)理主管院長1名、護(hù)理部主任1名、護(hù)理部副主任2名、片區(qū)護(hù)士長3名擔(dān)任，項目組人員對考官進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)后方可實(shí)施討論，讓每位考官熟悉案例、測評流程和標(biāo)準(zhǔn)等。競聘者按照抽簽順序號，每5人組成1個討論組。開始環(huán)節(jié)：在討論開始前15 min給予競聘者案例，讓其獨(dú)立完成案例問題并詳細(xì)闡述觀點(diǎn)及理由。討論環(huán)節(jié)：討論總時長為30 min，首輪討論需人人參與，每人發(fā)言時間≤2 min；在接下來的討論過程中，不限制每個人的發(fā)言次數(shù)，但每個人的發(fā)言時間≤2 min，直到?jīng)]有新的觀點(diǎn)輸出為止；最后形成了班子一致的解決問題的意見。匯報環(huán)節(jié)：各小組推薦1名競聘者進(jìn)行總結(jié)匯報，匯報時長不超過5 min。評價環(huán)節(jié)：7名考官根據(jù)競聘人員的綜合表現(xiàn)進(jìn)行評分，取7名考官評分的平均值作為該競聘人員在該測評要素中的成績，測評總成績?yōu)?個測評要素的成績之和。

2 結(jié)果

2.1 護(hù)士長助理競聘演講考官評分一致性結(jié)果

本研究采用肯德爾和諧系數(shù)（W）作為衡量指標(biāo)[7]，分析評委評價的護(hù)士長助理競聘演講各維度的W系數(shù)值及其關(guān)聯(lián)顯著性，個人效能維度、幫助與服務(wù)特征、成功與行動特征、管理特征、沖擊與影響特征及認(rèn)知特征6個維度的W系數(shù)值范圍分別為0.715～0.873、0.746～0.832、0.627～0.835、0.673～0.849、0.647～0.767、0.621～0.774，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）（表 1）。

表1 護(hù)士長助理競聘演講考官評分一致性情況

2.2 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論考官評價分一致性結(jié)果

分析評委評價的護(hù)士長助理無領(lǐng)導(dǎo)小組討論各維度的W系數(shù)值及其關(guān)聯(lián)顯著性，領(lǐng)導(dǎo)能力、思維能力、表達(dá)傾聽能力、團(tuán)隊精神、服務(wù)意識和自信心6個維度的W系數(shù)值范圍分別為0.601～0.683、0.644～0.782、0.607～0.768、0.662～0.759、0.627～0.692、0.714～0.767，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）（表2）。

表2 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論考官評分一致性情況

2.3 效果評價

2017—2021年報名競選護(hù)士長助理符合標(biāo)準(zhǔn)的人數(shù)為67名，其中42名入選護(hù)士長助理，14名正式擔(dān)任副護(hù)士長，16名入選醫(yī)院護(hù)理人才庫，其工作績效得到了醫(yī)院同仁以及領(lǐng)導(dǎo)的肯定。

3 討論

3.1 制定護(hù)士長助理選拔方案，拓寬護(hù)理管理人才培養(yǎng)途徑

通過制定護(hù)士長助理選拔方案，樹立正確的用人導(dǎo)向，變被動管理為主動管理，樹立了主動、公正、公平的競爭意識，促進(jìn)了護(hù)理事業(yè)深化改革，為競聘者搭建了“能者上、庸者下”的人才選拔平臺，打破了傳統(tǒng)護(hù)理管理人才選拔的壁壘，為優(yōu)秀護(hù)士提供了充分發(fā)揮自身潛能、展現(xiàn)自身風(fēng)采的平臺，使綜合素質(zhì)好、業(yè)務(wù)水平高、管理能力強(qiáng)的護(hù)理人才脫穎而出，并且競聘者相互作用更有利于評價者對其作出客觀而全面的評價，同時能進(jìn)一步拓寬我院護(hù)理管理人才的培養(yǎng)途徑，充分調(diào)動和發(fā)揮各級護(hù)理人員的主觀能動性，為其提供自我實(shí)現(xiàn)和職業(yè)發(fā)展的機(jī)會，為護(hù)理專業(yè)培養(yǎng)了一支與新時期發(fā)展相適應(yīng)的管理人才梯隊，有力地促進(jìn)了我院護(hù)理管理隊伍的健康有序成長。

3.2 基于勝任力構(gòu)建的護(hù)士長助理選拔方案具有一定的科學(xué)性和創(chuàng)新性

民主測評、競聘演講及無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是由多個評價者從多個維度對競聘者進(jìn)行評價。在本研究中，民主測評作為考核基礎(chǔ)，主要考核競聘者表層勝任力特征；競聘演講及無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評價主要考核競聘者深層勝任力特征。三者相結(jié)合，突破了既往護(hù)理管理者選拔考核單一的局限。競聘演講及無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評價結(jié)果采用W系數(shù)作為衡量指標(biāo)[7]進(jìn)行檢驗，從考核維度出發(fā)，分析每個評委評價的W系數(shù)值大小及其相關(guān)性是否顯著，從而檢驗評價的科學(xué)性。數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示，競聘演講考核技術(shù)評分者信度指標(biāo)W系數(shù)為0.621～0.873，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論考核技術(shù)評分者信度指標(biāo)的W系數(shù)為0.601～0.782，信度在中度及以上范圍，經(jīng)檢驗差異均有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05），可見考官對競聘演講和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評標(biāo)準(zhǔn)把握的一致性水平較高，評價結(jié)果也更為客觀、合理。隨著醫(yī)學(xué)模式地不斷轉(zhuǎn)變，護(hù)理的內(nèi)涵不斷豐富與外延，護(hù)理角色也不再是單純的照護(hù)角色，而是走向教育、支持、咨詢等多角色、多功能的衛(wèi)生服務(wù)。本課題基于勝任力，通過將民主測評、競聘演講及無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評技術(shù)有機(jī)地結(jié)合起來，有效甄別出護(hù)士長助理勝任力要素，能夠讓真正有能力的競聘者脫穎而出，彌補(bǔ)單一選拔人才方法的不足。根據(jù)冰山理論[8]，基于勝任力構(gòu)建的護(hù)士長助理選拔方案不僅考核競聘者的知識和技能等表層的勝任特征，還考察了競聘者社會角色、求職動機(jī)等深層的勝任特征，在護(hù)理管理人才的選拔上具有一定的科學(xué)性和創(chuàng)新性。

3.3 護(hù)士長助理選拔方案應(yīng)用后效果良好

本研究在其他學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合本院的實(shí)際情況進(jìn)行了評價指標(biāo)的進(jìn)一步完善，應(yīng)用后效果良好，充分說明設(shè)定的指標(biāo)能切實(shí)反映競聘者勝任力情況。從評價方案的效度而言，其能較準(zhǔn)確測量出競聘者擔(dān)任護(hù)士長助理的勝任程度，說明效度較好；從無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測量效度而言，相關(guān)學(xué)者[4，9]指出評價該方法效度的方式為競聘者評價成績與競聘上崗人員多年后的工作業(yè)績的符合程度，經(jīng)過5年的方案應(yīng)用，入選的護(hù)士長助理在職業(yè)發(fā)展和工作績效均取得了良好效果，充分說明無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評價效度較好。

綜上所述，本研究基于勝任力，通過有機(jī)結(jié)合民主測評、競聘演講及無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評技術(shù)選拔護(hù)士長助理，在一定程度上為護(hù)理管理人才選拔實(shí)踐注入了新的活力，但也存在不足之處：一是雖然本研究中，競聘演講相關(guān)指標(biāo)結(jié)合本院情況進(jìn)行了相應(yīng)的修整和專家函詢，但專家來源較局限，專家的積極性和權(quán)威性雖然較高，但有關(guān)指標(biāo)的設(shè)立受專家主觀性的影響，未來還需要進(jìn)一步突破咨詢專家的數(shù)量和地域限制，以完善評估指標(biāo)；二是研究對象樣本量相對不足，還有待進(jìn)一步拓寬樣本范圍。