PIP模式在單方解除權(quán)中的合法形態(tài)

江林芳

摘要：用人單位通過(guò)“不能勝任工作”行使單方解除權(quán)，在實(shí)踐中體現(xiàn)為不同形態(tài)，其中PIP模式引入我國(guó)后在適用時(shí)存在概念界定不清、適用不準(zhǔn)，導(dǎo)致相關(guān)勞動(dòng)糾紛層出不窮。學(xué)界目前針對(duì)單方解除權(quán)的相關(guān)研究較多，但針對(duì)PIP模式的論述十分局限，尚不能厘清與“經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗仍不能勝任工作”的關(guān)系。本文旨在通過(guò)分析既有裁判的邏輯和思路，總結(jié)有益于企業(yè)正確適用PIP模式，以期實(shí)現(xiàn)用人單位與勞動(dòng)者雙方利益博弈的動(dòng)態(tài)平衡。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)畏浇獬龣?quán)；PIP模式；勞動(dòng)爭(zhēng)議

中圖分類號(hào)：D9文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2022.23.066

在經(jīng)濟(jì)下行壓力加大的形勢(shì)下，各行業(yè)正在遭遇結(jié)構(gòu)性的挑戰(zhàn)和改變，企業(yè)“擊鼓傳花”式裁員具有強(qiáng)傳導(dǎo)性?！痘ヂ?lián)網(wǎng)離職人才報(bào)告》顯示，2021年底，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人員優(yōu)化趨勢(shì)加劇，其底層邏輯不外乎優(yōu)勝劣汰和策略性減虧。何某訴北京小米移動(dòng)軟件有限公司勞動(dòng)糾紛一案（以下簡(jiǎn)稱小米案）引發(fā)輿論危機(jī)，小米運(yùn)用績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃（PIP）對(duì)何某進(jìn)行考核，以“培訓(xùn)后仍不能勝任工作”為由解除勞動(dòng)合同，北京一中院認(rèn)定其系違法解除勞動(dòng)合同。其中，PIP模式的適用爭(zhēng)議是本案核心爭(zhēng)點(diǎn)之一。筆者以本案為基礎(chǔ)，輔以類案研究，討論正確適用PIP模式的進(jìn)路，以期為用人單位單方解除勞動(dòng)合同以及司法裁判提供有利參考。

1PIP模式適用之爭(zhēng)議

1.1PIP模式出場(chǎng)邏輯

PIP是Performance Improvement Plan的縮寫，譯為績(jī)效改善計(jì)劃，早期多在世界五百?gòu)?qiáng)和外資企業(yè)適用，現(xiàn)今推廣至民營(yíng)企業(yè)，指用人單位根據(jù)勞動(dòng)者有待發(fā)展提高的方面制定的在一定時(shí)期內(nèi)完成有關(guān)工作績(jī)效和工作能力改進(jìn)與提高的系統(tǒng)計(jì)劃。從定義中可知，這是一個(gè)旨在提高勞動(dòng)者工作效益的正向舉措，其初衷應(yīng)是促進(jìn)勞動(dòng)者和用人單位雙方的良性互動(dòng)。但在實(shí)踐中，勞動(dòng)者被要求執(zhí)行PIP，被視為解雇前的預(yù)警。從PIP設(shè)計(jì)上不難發(fā)現(xiàn)，這是由用人單位一方制定，通常注明勞動(dòng)者必須完成的任務(wù)或指標(biāo)，執(zhí)行之前要求勞動(dòng)者簽字同意，如未通過(guò)計(jì)劃，將承擔(dān)包括勞動(dòng)關(guān)系終止的后果（見圖1）。

1.2基礎(chǔ)樣態(tài)異化風(fēng)險(xiǎn)

績(jī)效存在問(wèn)題的勞動(dòng)者，通過(guò)PIP實(shí)現(xiàn)績(jī)效改進(jìn)、能力提升，固然可喜。但基礎(chǔ)樣態(tài)的異化帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)也不容忽略，集中體現(xiàn)在尚不能排除用人單位利用基礎(chǔ)樣態(tài)的合法外衣實(shí)現(xiàn)違法辭退勞動(dòng)者的目的?；趧趧?dòng)者和用人單位雙方實(shí)力的先天性差異，用人單位作為強(qiáng)勢(shì)一方，不可避免地在一定程度上會(huì)對(duì)勞動(dòng)者的選擇自由造成不利影響。在PIP的制定中表現(xiàn)為用人單位是設(shè)計(jì)者，主導(dǎo)考核期、考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)結(jié)果。

基礎(chǔ)樣態(tài)異化，可能造成由用人單位主導(dǎo)甚至濫用單方解除權(quán)的結(jié)果，是PIP模式的天然缺陷。我國(guó)《勞動(dòng)法》第二十六條第二款和《勞動(dòng)合同法》第四十條第二款規(guī)定了相同的內(nèi)容“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”，皆系用人單位無(wú)過(guò)失性辭退勞動(dòng)者的單方解除權(quán)的權(quán)利基礎(chǔ)。也就是說(shuō)，若放任用人單位通過(guò)異化PIP不當(dāng)行使單方解除權(quán)，上司如果看你不順眼，可以用一紙PIP名正言順炒你魷魚。這有悖于傾斜性保護(hù)勞動(dòng)者利益的立法目的，正是實(shí)踐中用人單位適用PIP存在爭(zhēng)議的原因。

小米案中，用人單位小米適用PIP解除與勞動(dòng)者何某的勞動(dòng)合同，爭(zhēng)議最大的問(wèn)題是，PIP能否替代培訓(xùn)或調(diào)崗成為用人單位行使單方解除權(quán)的法定形式。首先，應(yīng)明確調(diào)崗在實(shí)踐中往往以工作調(diào)動(dòng)等形式體現(xiàn)，與PIP針對(duì)當(dāng)前工作崗位進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)不同，具有明顯的崗位變動(dòng)，缺乏和培訓(xùn)一并與PIP比較的可比性。因此，本文將重點(diǎn)論述PIP在何種情形下能夠代替培訓(xùn)成為用人單位行使單方解除權(quán)的法定形式。

2PIP理想樣態(tài)的設(shè)計(jì)進(jìn)路

PIP模式的設(shè)計(jì)初衷旨在通過(guò)一系列舉措有效提升績(jī)效，筆者認(rèn)為，其理想樣態(tài)應(yīng)包括培訓(xùn)。培訓(xùn)系用人單位針對(duì)勞動(dòng)者的工作特性和工作能力，開展的時(shí)間界限清晰、設(shè)立目的積極、內(nèi)容量化具體，有實(shí)際效果可能性的活動(dòng)。如果將PIP（不包含培訓(xùn)內(nèi)容）與培訓(xùn)等同，意味著本案中小米與何某簽訂的PIP被認(rèn)定為“明顯屬于小米制定的工作計(jì)劃和目標(biāo)，而非培訓(xùn)”可能會(huì)被誤判為PIP屬于對(duì)何某“不能勝任工作”的培訓(xùn)，從而作出事實(shí)與法律上不利于勞動(dòng)者的判決。

筆者在北大法寶以“違法解除勞動(dòng)合同”“績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃”作為關(guān)鍵詞搜索，從中選取了2018年至今共54篇案例。26件認(rèn)定PIP不具合法性和合理性，系違法解除勞動(dòng)合同，以勞動(dòng)者勝訴為結(jié)果，其中，近90%案件因用人單位不能有效舉證，被法院認(rèn)定缺乏事實(shí)依據(jù)，系違法解除勞動(dòng)合同，詳細(xì)內(nèi)容見表1。

法院審理直接適用PIP的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，通常會(huì)先審查PIP的內(nèi)容、制定依據(jù)和制定程序；再判斷PIP是否包含培訓(xùn)，或者是否另外單獨(dú)培訓(xùn)或調(diào)崗；最后看勞動(dòng)者的執(zhí)行情況，通過(guò)檢驗(yàn)實(shí)際工作表現(xiàn)是否有改進(jìn)決定去留，除有正當(dāng)理由拒絕培訓(xùn)外，還需審查勞動(dòng)者是否存在違反用人單位規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律等其他解除勞動(dòng)合同的事由（見圖2）。

司法實(shí)踐中，PIP的適用不在少數(shù)，和以培訓(xùn)作為“不勝任工作”解除與勞動(dòng)者合同的理由的案件數(shù)量幾近持平。其中，幾乎沒有同時(shí)適用PIP和培訓(xùn)的操作。不難理解，企業(yè)運(yùn)營(yíng)除了需要維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益等社會(huì)效益外，首要追求的是經(jīng)濟(jì)利益，人力資源成本毫無(wú)疑問(wèn)應(yīng)計(jì)入其中。在企業(yè)單方合法解除勞動(dòng)合同的前提下，包含培訓(xùn)內(nèi)容的PIP比“PIP+培訓(xùn)”更具完整性和可操作性，不僅對(duì)企業(yè)行使用人自主權(quán)大有裨益，還為司法裁判減輕審查負(fù)擔(dān)，提高審判效率提供藍(lán)本。

正確適用PIP框架，有助探索適合用人單位與勞動(dòng)者之間勞動(dòng)關(guān)系的合法樣態(tài)?？傮w上，應(yīng)遵循全面性、適用性、通俗性、參與性的原則。首先，一般模式應(yīng)包括改進(jìn)目的、考核時(shí)間、考核內(nèi)容、考核方式、考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲制度等，考核指標(biāo)既要反映個(gè)人綜合、穩(wěn)定和獨(dú)特的工作行為及能力，又要能概括呈現(xiàn)出不同層次、不同崗位人員的共同特性。此外，應(yīng)在其基礎(chǔ)上增加培訓(xùn)相關(guān)內(nèi)容，因人而異，制定針對(duì)個(gè)人有效地培訓(xùn)方案。培訓(xùn)目標(biāo)、時(shí)間地點(diǎn)要和一般模式的安排相適應(yīng)，避免出現(xiàn)無(wú)效培訓(xùn)如基本辦公軟件操作培訓(xùn)。需要注意的是，培訓(xùn)是PIP的重要組成部分，不能將二者割裂。為將培訓(xùn)作用凸顯，不致形同虛設(shè)，需要保證一定量資金或人力成本投入，如請(qǐng)專門人員授課所必需的課時(shí)費(fèi)。

3單方解除的和諧模式探索

合法適用PIP模式是對(duì)解除勞動(dòng)關(guān)系的低層次要求。應(yīng)堅(jiān)定維護(hù)用人單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系，在維持穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系已無(wú)較大可能時(shí)，應(yīng)考慮勞動(dòng)關(guān)系的人身屬性破壞帶來(lái)的消極影響。也就是說(shuō)，合法合理適用PIP的初衷和落腳點(diǎn)都應(yīng)是雙方利益的兼顧，既要傾斜保護(hù)勞動(dòng)者利益，又要維護(hù)用人單位通過(guò)用工自主權(quán)追求的經(jīng)濟(jì)效益。而在正確適用PIP之后仍不能勝任工作的勞動(dòng)者與用人單位則喪失了同頻共振的匹配度，不宜繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，維持勞動(dòng)關(guān)系。

在小米案中，何某要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，而不主張經(jīng)濟(jì)賠償金，最終也得到了法院支持。不難看出，小米在解除勞動(dòng)關(guān)系的過(guò)程中，并未正確適用PIP模式，即不能得出小米與何某之間喪失了工作匹配度的結(jié)論，故判決繼續(xù)履行合同存在合法性和一定合理性。但法律的生命在于經(jīng)驗(yàn)，破鏡難重圓的道理在何某與小米之間也是適用的，強(qiáng)制繼續(xù)履行可能導(dǎo)致以一個(gè)新的理由來(lái)彌補(bǔ)原來(lái)違法解除勞動(dòng)合同的過(guò)錯(cuò)，對(duì)何某的就業(yè)穩(wěn)定和公司運(yùn)營(yíng)都極為不利。無(wú)論適用PIP是否合宜，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同都應(yīng)謹(jǐn)慎選擇。

這也提醒了勞動(dòng)關(guān)系中的用人單位與勞動(dòng)者，當(dāng)需要適用PIP決定是否維持勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，用人單位在能證明采用PIP模式（包含培訓(xùn)）行使單方解除權(quán)的情況下，還應(yīng)持謹(jǐn)慎周全之策，對(duì)法定解除事由“經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位”承擔(dān)舉證責(zé)任做好準(zhǔn)備工作，即進(jìn)一步證明PIP業(yè)已包含相關(guān)培訓(xùn)或已經(jīng)進(jìn)行調(diào)崗，以期避免對(duì)培訓(xùn)“具有單獨(dú)、針對(duì)性”“評(píng)判具有客觀合理性”等承擔(dān)舉證不能之不利后果。勞動(dòng)者在決定接受PIP時(shí)應(yīng)持謹(jǐn)慎態(tài)度，認(rèn)真閱讀并思考其中內(nèi)容，必要時(shí)可尋求外部專業(yè)人士的幫助，確保自己受到的考核在形式上合法、內(nèi)容上合理，接受的培訓(xùn)實(shí)質(zhì)有效。其中，對(duì)涉及的相關(guān)內(nèi)容要有證據(jù)保存意識(shí)，以便更好保護(hù)自己的合法權(quán)益。在被單方解除勞動(dòng)合同之后，除了維護(hù)正當(dāng)權(quán)益，還要正視自己的訴請(qǐng)，權(quán)衡繼續(xù)履行合同的利弊，作出理性選擇。

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