基于“雙師型”隊伍建設(shè)的技工院校人力資源管理探究

摘要：在當前經(jīng)濟背景下，人力資源對于技工院校的發(fā)展具有重要意義，不僅可以讓教師可以擁有穩(wěn)定的保障，且能夠在一定程度上提升教育能力，從而進一步加快我國教育事業(yè)的發(fā)展建設(shè)進程。為此需要做好對技工院?！半p師型”教師隊伍建設(shè)的分析，并從人力資源管理的視角深入了解當前現(xiàn)狀，有針對性地提出“雙師型”教師隊伍建設(shè)的人力資源管理對策，并提出具體的路徑優(yōu)化策略。

關(guān)鍵詞：技工院校；“雙師型”隊伍建設(shè)；人力資源管理

中圖分類號：F24文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2022.23.038

0前言

科學(xué)技術(shù)是我國創(chuàng)新發(fā)展的基礎(chǔ)，為了培養(yǎng)出更多的技術(shù)型人才，我國對技工院校教育工作提出了更高的要求，不僅需要合理開展各類活動，且需要以“雙師型”為基礎(chǔ)做好隊伍建設(shè)，現(xiàn)如今已經(jīng)成為衡量技工院校辦學(xué)質(zhì)量與水平的核心標準。為此在技工院校的人力資源管理中，必須要對此方面加大關(guān)注，結(jié)合實際需求做好相應(yīng)的優(yōu)化和調(diào)整，從而有效避免與社會發(fā)展脫節(jié)的情況。

1“雙師型”隊伍建設(shè)的技工院校人力資源管理概述

1.1雙師型隊伍建設(shè)分析

教師隊伍是發(fā)展職業(yè)教育的第一資源，“雙師型”指的是“雙證”教師或“雙職稱”教師，即“教師+中級以上技術(shù)職務(wù)（或職業(yè)資格）”，而隊伍是加快推進職業(yè)教育現(xiàn)代化的基礎(chǔ)性工作。當前我國聚焦職業(yè)教育領(lǐng)域教師發(fā)展出臺了一系列政策，以此適應(yīng)新的發(fā)展格局，為此技工院校需要積極響應(yīng)發(fā)展需求，審視內(nèi)部人力資源的整體質(zhì)量，結(jié)合實際制訂合理、科學(xué)的計劃，防范各類可能發(fā)生的問題，減少各因素下產(chǎn)生的不良影響，推進后續(xù)相關(guān)工作的發(fā)展進程，通過配合人力資源管理不斷增強校內(nèi)教職團隊的綜合實力，滿足教育事業(yè)的實際需求。

1.2人力資源管理分析

“人力資源”這一概念曾先后于1919年和1921年曾被國外學(xué)者使用過，但其具體問世于20世紀70年代末，這一時期被稱為傳統(tǒng)的人事管理階段，人事管理逐漸讓位于人力資源管理。人力資源管理涵蓋了多項內(nèi)容，技工院校為了能夠進一步實現(xiàn)健康發(fā)展，需要結(jié)合當前“雙師型”目標進行調(diào)整，采用科學(xué)合理化的管理模式，研究制定教師任職標準和準入制度，對所需人力進行篩選，隨后利用現(xiàn)有的資源進行培養(yǎng)，使其能夠在工作崗位發(fā)揮出自身最大的價值，將此作為職教改革的重要支點，保證教師資源能夠得到充分利用。

2“雙師型”隊伍建設(shè)的技工院校人力資源管理劃分

2.1前期階段

人力資源管理是技工院校發(fā)展中的重要組成部分，在前期階段需要以“先計劃，再行動”為標準，對“雙師型”隊伍建設(shè)進行動態(tài)預(yù)測，保證技工院校能夠通過招聘活動獲得合適的人才。在人力資源的前期配置中，需要注意部門、崗位空缺，提交給審批確認后制定規(guī)劃，明確教育工作對人員各方面的要求，招聘以年度人力資源計劃職位為主，形成規(guī)范的工作“說明書”，最后將合適的人安置在合適的崗位上達到匹配，從而保證前期階段各項內(nèi)容執(zhí)行的有效性。

2.2中期階段

人力資源管理中期階段就是按照需求進行篩選，利用現(xiàn)有的資源強化“雙師型”隊伍建設(shè)，隨后進行合理分配，使教師能夠在相應(yīng)的工作崗位中發(fā)揮出自身最大的價值，促進技工院校管理質(zhì)量的提升，提高管理的整體效果。在此過程中需要注重規(guī)范化、合理化，結(jié)合實際情況完善合同中的各項內(nèi)容，形成完善的“雙師型”隊伍建設(shè)配置，有效分配各項工作，并結(jié)合實際情況與有關(guān)規(guī)定嚴格進行管理維護，使發(fā)展質(zhì)量從根本上提高，進而促進技工院校的可持續(xù)發(fā)展。

2.3后期階段

技工院校內(nèi)外環(huán)境的變化，崗位的任職資格勢必會有新的要求，“雙師型”隊伍建設(shè)中部分教師能力可能超出該崗位要求，為此后續(xù)也需要對其所在崗位進行提升，并及時申報進行招聘，使人力資源的配置趨近合理，達到優(yōu)化配置。技工院校在完成雙師型隊伍人才招聘后，應(yīng)遵循人力資源配置的理論與方法，將講師預(yù)先安排在合適的崗位上，這樣才能最大限度地發(fā)揮員工的能動性，技工院校在發(fā)展過程中應(yīng)對此應(yīng)予以足夠的重視，避免出現(xiàn)后期規(guī)劃不當?shù)那闆r。

3“雙師型”隊伍建設(shè)的技工院校人力資源管理作用分析

3.1契合客觀需要

技工院校人力資源管理目標應(yīng)進一步明確，通過配合人力資源管理能夠全面提升教師的工作積極性，在“雙師型”隊伍建設(shè)下實現(xiàn)人才培養(yǎng)質(zhì)量提高，避免技工院校內(nèi)人員在工作中出現(xiàn)抵觸心理。在實際執(zhí)行中，需要對工資薪酬激勵進行合理調(diào)整，將公司自身的戰(zhàn)略規(guī)劃轉(zhuǎn)化為“雙師型”人才需求，在實際執(zhí)行中不斷完善組織規(guī)劃方面，對院校教師人才進行定位，讓其實際工作表現(xiàn)直接與薪酬對接，通過人才強化與制度優(yōu)化提高經(jīng)濟效益，最終滿足發(fā)展的客觀需要。

3.2避免人才流失

技工院校要想得到發(fā)展必須要有優(yōu)秀的人才進入，合理的人才管理使其工作的保障，為此要將“雙師型”建設(shè)放在首要位置，結(jié)合激勵機制進行優(yōu)化，使物質(zhì)和精神生活得到豐富，在執(zhí)行中要合理運用激勵機制需要尋找平衡點，注重完善人才激勵政策，不遺余力的挽留優(yōu)秀人才，通過配合各項福利制度與管理手段在最大限度調(diào)動教師開展工作的主動性，靈活運用激勵措施，盡技工院校之力滿足實際需求，全力推動技工院校穩(wěn)步發(fā)展，有效避免出現(xiàn)人才流失的情況。

3.3滿足內(nèi)在管理

人力資源管理是技工院?！半p師型”隊伍建設(shè)的重要組成部分，合理進行優(yōu)化能夠加強員工的主觀能動性，減少因消極怠工而對單位產(chǎn)生不良影響。在管理過程中需要從滿足內(nèi)在管理需求方面入手，根據(jù)教師能力分配相應(yīng)的崗位，在不同層級中不斷提升個人能力，在達到標準后順利晉升，讓教師能夠感覺到自身受到足夠的尊重和認同。在此基礎(chǔ)上，需要對所獲得的人力資源進行整合、調(diào)控及開發(fā)，減少“消極怠工”產(chǎn)生的不良影響，以此對技工院校發(fā)展起到推動作用。

3.4強化價值創(chuàng)造

技工院校是為社會培養(yǎng)中等技術(shù)工人的重要教育場所，教師資源的價值不僅限于教學(xué)層面，合理應(yīng)用能夠完成對現(xiàn)有教學(xué)模式的創(chuàng)新改革，若想切實發(fā)揮出“雙師型”隊伍建設(shè)的價值作用，校方需要通過提升人力資源管理水平，發(fā)掘和強化教職團隊的潛在優(yōu)勢，輔助院校完成對人力價值的創(chuàng)造。激勵機制也可能會起到致弱作用，為此需要從實際工作入手，對現(xiàn)存的致弱作用進行相關(guān)調(diào)整，通過了解真實想法去除阻礙因素，從而有效地調(diào)動教師創(chuàng)新的積極性。

4“雙師型”隊伍建設(shè)的技工院校人力資源管理現(xiàn)狀

當前技工院校人力資源管理已普遍意識到教育的重要性，對國家的政策能夠清晰解讀，適應(yīng)辦學(xué)規(guī)模的發(fā)展需求，采用靈活多樣的形式實現(xiàn)“雙師型”隊伍建設(shè)，但現(xiàn)階段仍然存在部分問題有效解決。如當前技工院校“雙師型”教師數(shù)量相對缺乏，不僅無法滿足快速增長的教學(xué)需求，且能夠在隊伍建設(shè)中發(fā)揮出帶頭作用，其原因在于人力資源管理中沒有切合當前社會的實際情況，教師進入技工院校后發(fā)展平臺與崗位不相適應(yīng)，導(dǎo)致人才流出造成惡性循環(huán)，最終嚴重影響了技工院校的發(fā)展，后續(xù)必須對此方面加大關(guān)注力度，將影響因素規(guī)避。

同時，從目前情況來看，部分技工院校還存在評價過于片面的情況，難以通過系統(tǒng)銜接實現(xiàn)強化，如“雙師型”教師的來源渠道單一，教師進入院校后與企業(yè)合作的實踐機會較少，且缺乏切實有效地激勵制度，教師的積極性不高，這樣的管理模式不適用于當前技工院校的實際發(fā)展。同時現(xiàn)階段技工院校在招收、選拔、考核的過程中缺乏明確規(guī)定，各項制度對兼職教師的吸引力不足，很難讓優(yōu)秀人才來校任教，造成優(yōu)秀人才流動性大，這樣的情況不符合當前時代中技工院校的具體發(fā)展需求。此外，技工院校教師社會地位不高，政府財政及院校自身財務(wù)對“雙師型”教師隊伍建設(shè)支持有限，受到辦學(xué)條件、薪酬體制、激勵機制、社會地位等方面的影響，年輕的教師多抱有“準備”，可能隨時會離開技工院校從新發(fā)展，造成“雙師型”教師隊伍中的優(yōu)秀教師流失嚴重。

5“雙師型”隊伍建設(shè)的技工院校人力資源管理原則

5.1獎懲結(jié)合原則

技工院校在“雙師型”隊伍建設(shè)中如工作積極性不高，將會給后續(xù)發(fā)展帶來阻礙，為此需要在人力資源管理過程中強調(diào)主觀能動性，以實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展為基礎(chǔ)制定相應(yīng)的制度規(guī)劃。在實際執(zhí)行中，應(yīng)強化獎勵與懲罰方面，通過正向鼓勵讓人員能夠在工作中付出相應(yīng)的努力，將獎勵這一主要方法與懲罰輔助方法相互配合使用，引導(dǎo)教師人員的思想態(tài)度和工作，為技工院校后續(xù)發(fā)展提供幫助。

5.2實事求是原則

人力資源管理對于技工院校發(fā)展十分重要，在“雙師型”隊伍建設(shè)過程中必須本著實事求是原則，依據(jù)我國相關(guān)法律依據(jù)進行規(guī)劃，在特定條件下給予教師應(yīng)有的報酬及獎勵，優(yōu)化價值取向和文化環(huán)境，充分滿足構(gòu)建的基本需求。為全面提高技工院校管理工作的實際價值，需要安排執(zhí)行相關(guān)工作，堅持實事求是的原則，推動技工院校工作創(chuàng)新，為后續(xù)發(fā)展奠定堅實的人才基礎(chǔ)。

5.3公平公正原則

在技工院校人力資源管理體系構(gòu)建過程中，通過管理狀況進行分析，要求進一步強調(diào)公平、公正制度創(chuàng)設(shè)的重要性，充分滿足技工院校人事管理工作的構(gòu)建需求，提高管理工作開展的價值，為現(xiàn)代技工院校工作創(chuàng)新提供相應(yīng)的支持。在“雙師型”隊伍建設(shè)中，也需要將公平公正原則作為重點，結(jié)合各類制度的基本特點進行改進，保證后續(xù)工作的公平性與公正性，調(diào)動教師的積極性與創(chuàng)造性。

5.4組合激勵原則

激勵需要在潛能不變的情況下進行調(diào)整和優(yōu)化，結(jié)合技工院校發(fā)展中的各項內(nèi)容進行創(chuàng)新，從實際要求出發(fā)構(gòu)建出“雙師型”隊伍建設(shè)方案，包括物質(zhì)工資薪酬激勵、精神工資薪酬激勵兩個方面，如精神工資薪酬要給予“雙師型”教師滿足和激勵，感覺到溫暖和關(guān)懷，校方要及時對工作表現(xiàn)作出積極評定，持續(xù)地給予鼓勵，充分調(diào)動所有教師的干勁，突出技工院校發(fā)展過程中管理的主體。

6“雙師型”隊伍建設(shè)的技工院校人力資源管理策略

6.1優(yōu)化資源配置

優(yōu)化資源配置是實現(xiàn)人力資源管理水平提升的第一步，要扭轉(zhuǎn)“偏重”的錯誤思路，構(gòu)建經(jīng)驗和創(chuàng)新平等平衡的配置格局，制訂一個科學(xué)且符合發(fā)展戰(zhàn)略的人才吸納規(guī)劃，競聘工作以填補缺失為主。“雙師型”隊伍建設(shè)在執(zhí)行中，應(yīng)從實際要求出發(fā)構(gòu)建出管理方案，在落實創(chuàng)新工作的同時保證工作的科學(xué)性與先進性，要求樹立人力資源管理戰(zhàn)略發(fā)展觀念，結(jié)合“新理念”強化建設(shè)，以實際要求為基礎(chǔ)進行必要的引導(dǎo)，從而滿足人員不斷上升的需要。

6.2制定資源規(guī)劃

技工院校在“雙師型”教師隊伍建設(shè)的人力資源工作中，要結(jié)合現(xiàn)狀與實際需求，明確和完善對“雙師型”教師的職稱評定，制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃，建立“雙師型”教師資格認定制度，保持動態(tài)性和穩(wěn)定性相結(jié)合，通過協(xié)調(diào)保持一致性。在當前形式下，應(yīng)減輕“雙師型”教師日常工作的繁瑣度，使其有適當?shù)墓ぷ鲏毫?，收入達到預(yù)期要求，進而使人才得到有效補充，改變現(xiàn)階段現(xiàn)資源分配不合理的問題，最終實現(xiàn)良性循環(huán)，從而促進技工院校實現(xiàn)長期發(fā)展。

6.3完善考核機制

完善“雙師型”教師隊伍建設(shè)考核能夠防止優(yōu)秀人才的流失，在隊伍建設(shè)人力資源管理中，要堅持“梯隊型”“能力型”，結(jié)合實際工作情況以及工作需求完善考核，例如是否得獎、格外突出表現(xiàn)等多方面因素進行綜合考核，以此改善績效考核機制片面性。同時，應(yīng)在考核管理機制中加入三年考核，這一考核可以與職位晉升、薪級待遇等進行關(guān)聯(lián)，如連續(xù)三年評估為優(yōu)秀“雙師型”教師，可給予晉升資格，兩年可給予優(yōu)先競爭資格，以此提高職工積極性以及責(zé)任意識。

6.4調(diào)整隊伍結(jié)構(gòu)

技工院校應(yīng)充分發(fā)揮自身校企合作的優(yōu)勢作用，盡可能地增加教師去企業(yè)實踐的機會，向“教學(xué)、科研、生產(chǎn)”的多元化方向發(fā)展，優(yōu)化“雙師型”教師隊伍結(jié)構(gòu)，充實“雙師型”教師隊伍。同時，在調(diào)整中還需要加強本校教師中的骨干教師培養(yǎng)力度，從中青年教師中發(fā)掘資源進行培養(yǎng)，利用寒暑假機會組織開展進修培訓(xùn)工作，加強骨干教師隊伍建設(shè)。此外，還應(yīng)健全激勵機制，針對優(yōu)秀“雙師型”教師制定針對性地激勵措施，最大限度地留住人才。

6.5提供更多員工福利

“雙師型”教師福利即日常工作中的特殊薪酬，包括醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工商意外險、生育保險、養(yǎng)老保險以及住房公積金等方面，除上述國家進行明確規(guī)定的福利制度外，還可以為技工院校內(nèi)員工提供身體檢查、公費出游、固定年假、集體娛樂等福利。在實際執(zhí)行過程中，可以根據(jù)員“雙師型”教師的需求進行調(diào)整，提高薪資待遇的附加值，如提供自我提升福利，定期開展免費的崗位培訓(xùn)，增強個人工資競爭力，切實發(fā)揮人力資源管理中福利制度的應(yīng)用性。

6.6重視內(nèi)部晉升

內(nèi)部招聘相關(guān)制度應(yīng)僅優(yōu)化，在人力資源管理中做好人才調(diào)整，使員工的技術(shù)和需求更好地匹配，給技工院校內(nèi)部教師晉升的機會，可鼓勵原有教師考取“雙證書”，配合相應(yīng)的獎勵政策來激發(fā)積極性，注意“因崗用人”，依據(jù)“公平競爭”科學(xué)設(shè)置內(nèi)部操作程序，確保公開透明度。同時，要轉(zhuǎn)換固有的模式，針對“雙師型”隊伍建設(shè)需求進行分析和審批，加倍補上現(xiàn)存外部環(huán)境信息不對稱的短板，為技工院校后續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

6.7調(diào)節(jié)建設(shè)平衡

傳統(tǒng)人力資源管理方式現(xiàn)如今已難以滿足技工院?！半p師型”隊伍建設(shè)的實際需要，因此應(yīng)從外部環(huán)境分析入手，注重對人力方面的投資，及時調(diào)整人力資源規(guī)劃和人才需求計劃，分析隊伍結(jié)構(gòu)和實力，避免因“雙師型”人才匱乏對技工院校造成影響。在當前經(jīng)濟背景下，若想契合“雙師型”隊伍建設(shè)需求，就需要對現(xiàn)存不平衡現(xiàn)象應(yīng)進行調(diào)節(jié)，從而有效降低各層級的差異，優(yōu)先進行資源配置，通過績效考核消除現(xiàn)存兩極分化的問題，達成預(yù)期建設(shè)目標。

7結(jié)束語

在技工院?！半p師型”隊伍建設(shè)中，人力資源管理可以將其理解為人員分配的“藝術(shù)”，運用最科學(xué)的手段進行調(diào)整和優(yōu)化，通過管理制度調(diào)動員工工作的積極性，不斷提升管理工作的整體效率，最終滿足技工院校長久發(fā)展需求。

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作者簡介：嚴文嫻（1984-），女，漢族，福建長汀人，本科，龍巖技師學(xué)院中級經(jīng)濟師，研究方向：人力資源管理。