基于熵值法的企業(yè)員工績效評價體系探索

劉煒

（中國能源建設集團寶雞鐵塔制造有限公司，陜西 寶雞 721000）

1 A 國企人力資源管理和員工績效評價概述

國有企業(yè)作為市場經濟的重要組成部分，在社會生產和分工中占有重要地位。A 企業(yè)作為具有50 余年建廠歷史的老國企，目前主要從事輸電鐵塔的制造和生產。企業(yè)為了適應國家戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃于20 世紀90 年代進入市場，獨立經營、自負盈虧。企業(yè)職工經過30 余年的不懈努力與拼搏，憑借自身的技術優(yōu)勢已在競爭激烈的市場環(huán)境中取得較好發(fā)展。

1.1 現(xiàn)狀

下面主要從4 個方面對企業(yè)人力資源管理方面的工作進行簡單分析，主要涉及員工招聘、員工培訓、員工薪酬與福利、職業(yè)規(guī)劃。

第一，員工招聘。該國有企業(yè)主要采用校招的方式引進年輕有活力的新成員，在保證新員工具有專業(yè)技能和創(chuàng)新能力的同時，不斷優(yōu)化各年齡段人員比例，做到老中青各階段人員比例科學合理。對于一些新產品和新業(yè)務所急需的特別人才，則通過社會招聘的方式引進。

第二，員工培訓。企業(yè)為員工定期提供各類培訓，主要包括基本技能培訓、企業(yè)文化培訓、安全生產制度培訓、保密管理條例培訓。其中，基本技能培訓可使新員工將理論知識轉化為實戰(zhàn)技能，企業(yè)文化培訓可以形成凝聚力、向心力和約束力，安全生產培訓主要是不斷提高員工安全意識、增強自覺遵守規(guī)章制度和勞動紀律的意識，保密管理條例培訓旨在維護企業(yè)核心涉密、保持企業(yè)競爭力，這一系列的培訓可以使員工提高自身技能，在增強員工對企業(yè)認同感的同時，可以不斷提高員工安全意識和保密責任感。

第三，員工薪酬、福利。國有企業(yè)通常能夠提供較為優(yōu)厚的薪資福利待遇。員工除了獲得正常的薪酬外，企業(yè)還會為員工提供一系列福利，包括五險一金、年度定期體檢、帶薪年假、差旅補助、餐補、高溫補貼、各類節(jié)日禮物、生日祝賀、團建活動、員工子女關懷等，這些良好的福利待遇使得企業(yè)員工相對穩(wěn)定，項目進度有保障。

第四，職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)為員工設置了多通道發(fā)展晉升模式，為員工的發(fā)展設計了多條平行的職業(yè)發(fā)展路徑，以滿足不同崗位、類型員工的晉升需求。通道設計要體現(xiàn)“縱向多通道、橫向多路徑”的思想，其中，“縱向多通道”是指在企業(yè)內部根據崗位序列設計業(yè)務管理、生產技術、生產技能等多條平行的晉升職業(yè)梯；“橫向多路徑”是指員工依據自身職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃或組織的培養(yǎng)、指導、引導，可在任何層級內進行橫向、跨專業(yè)、跨序列轉換，員工可自行選擇其職業(yè)發(fā)展通道，并根據自身的特點修正發(fā)展方向，其晉升后享有平等的發(fā)展機會和相關待遇。

1.2 問題

眾所周知，國有企業(yè)除了自身的一些特別優(yōu)勢之外，發(fā)展到目前階段依然存在一些比較突出的問題。作為有著長遠戰(zhàn)略規(guī)劃的重要企業(yè)，更不應回避問題，應該正視自身存在的問題，在不斷探索與實踐中總結適合自身發(fā)展的管理模式。

第一，缺乏系統(tǒng)性、連續(xù)性的培訓。員工培訓是企業(yè)人力資源開發(fā)的主要手段之一，也是一項基礎性工作。企業(yè)現(xiàn)有培訓方式主要是老人帶新人、上級帶下級，只注重業(yè)務和操作能力培訓，沒有將員工培訓提升到員工開發(fā)層面，沒有系統(tǒng)性、連續(xù)性的培訓指引，在一定程度上制約了員工整體素質的提升。

第二，缺乏長期有效的激勵機制和科學合理的考核機制。制定和實施激勵機制和考核機制是為了促進人力資源的有效利用和進一步開發(fā)。企業(yè)現(xiàn)有的工作考核主要是在完成企業(yè)既定目標的原則下評估工作的完成率或結果，主要的激勵手段是職務晉升、獎金發(fā)放、精神鼓勵等，沒有長期有效的激勵機制和科學合理的考核機制，難以對員工進行全方位的評價，導致員工缺乏激勵和約束，人力資源開發(fā)難以到位。

第三，缺乏科學合理的員工績效考核模型和方法。員工績效考核是人力資源管理工作的重中之重，也是難度最大的工作。雖然目標和任務可以分配給各部門，由各部門組織員工完成，但在完成目標和任務的過程中，各部門需要技術部、生產部、質量管理部等部門協(xié)同管理與考核評價。傳統(tǒng)的日常考勤與工作量相結合的評價標準顯然無法對員工作出科學客觀的評價，調動員工的工作積極性更是紙上談兵。如何確定各部門的評價指標體系和權重，確保評價的客觀性和可操作性，從而構建長期有效的激勵機制和科學合理的考核機制，成為A 企業(yè)亟待解決的問題。

1.3 對策

只有不斷總結存在的問題，采取科學合理的對策改善或徹底解決存在的問題，才能助力企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展。

第一，深入推進培訓工作，進一步增強培訓工作的多樣性、前沿性、專業(yè)性和實用性，并制定長期系統(tǒng)的培訓計劃，使員工在培訓中能夠真正有所收獲。

第二，應用單一的工作量考核標準已不能滿足當今人力資源管理的需要。因此，應建立科學合理的員工績效考核體系，從能力、態(tài)度、業(yè)績和職業(yè)道德等方面進行全方位的綜合評價。根據年度評價結果和各崗位的技術貢獻，公平公正地進行考核，以此肯定和激勵優(yōu)秀員工，使其獲得更大的回報以及更高的認同感。

2 員工績效評價指標體系的構建

為適應現(xiàn)代企業(yè)管理模式，改變單一的工作量考核方式，亟需探索制定新的員工績效考核體系，并通過公平公正公開的綜合考核，肯定和激勵優(yōu)秀員工。在文獻梳理和實際調研的基礎上，本文將工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績和個人品德4 個方面作為一級指標構建了員工績效評價指標體系[1-3]，然后在一級指標的基礎上挖掘二級指標。具體來說，工作能力（滿分100 分）主要包括學習能力、專業(yè)技能和其他能力，其考核數據主要通過能力考試或比賽得分獲得；工作態(tài)度主要涉及工作滿意度、團隊協(xié)作、工作積極性和績效評價4個二級指標，該指標的考核數據主要由部門領導、協(xié)作部門管理者的各項評分共同決定，且關于指標評分均考慮在0～1取值，用于度量指標的完成情況，其中0 表示最差，1 表示完成最好；工作業(yè)績主要由工作量、工作效率和工作效果3 個二級指標進行度量，其中工作量通過周平均工作時長決定，工作效率和工作效果由部門相關負責人及質量管理部門負責人根據完成任務的效率和質量對員工進行評分確定；個人品德主要通過同事關系、信用額度和責任擔當3 個二級指標進行度量，其中同事關系通過同事之間互相評分得到，責任擔當通過部門領導給出評分，信用額度根據員工日常工作表現(xiàn)進行減扣匯總得到。員工績效評價指標體系具體如圖1所示。

圖1 員工績效評價指標體系

3 員工績效評價指標權重的確定

鑒于指標類型的多樣性和指標之間的不可公度性，需要對數據進行無量綱化處理。具體可通過歸一化得到，歸一化需根據指標類型采用不同的處理標準。針對效益型指標有：

針對成本型指標有：

式中，xij表示第i 個樣本中第j 項評價指標的數值；max{xij}和min{xij}分別表示第個樣本中第j 項評價指標的最大值和最小值；yij表示歸一化之后的數值。

假設企業(yè)有n 名員工，對每名員工使用m 個指標進行評價，并令Y=（yij）n×m表示數據集，那么，用于確定各評價指標客觀權重的熵值法主要包含以下幾步：

步驟1，計算第j 項指標下第i 個方案的特征比重：

步驟2，計算第j 項指標的熵值：

步驟3，計算熵權系數：

步驟4，計算指標綜合得分：

si=wjpij

經過上述步驟求得各指標權重，然后計算各評價對象的指標綜合得分，根據綜合得分對全部m 名員工的工作績效進行排序，進而得到員工績效的最終排名，根據最終績效評價結果實行相應的獎勵方案。

4 員工績效綜合評價實例

從所有企業(yè)員工中隨機選取10 人，并調取抽中員工的各項指標數據進行匯總，如表1 所示。

表1 隨機選取10 名企業(yè)員工的績效評價指標數據

首先，對上述員工的績效數據進行初始化處理。由于所涉及的績效評價指標均為效益型指標，即越大越好，因此，對原始數據利用MATLAB 軟件編程求得歸一化結果，見表2。

表2 企業(yè)員工的績效評價指標數據歸一化結果

其次，對各項指標的熵值進行計算之后得到其權重系數，如表3 所示。

表3 各指標權重系數值

最后，計算被評價員工的績效綜合得分見表4。

表4 各評價員工綜合得分

根據綜合得分進行由大到小排序，得到各員工的最終績效由高到低排名依次為：A4、A9、A5、A8、A10、A7、A3、A6、A2、A1。

通過以上評價結果可知，在現(xiàn)代企業(yè)管理理念下，除了員工的專業(yè)技能、工作效率等能力因素之外，團隊合作、企業(yè)認同度等軟實力也是影響員工綜合排名的關鍵因素。因此，企業(yè)在人力資源管理中仍要注重管理細節(jié)，加強和改進培訓工作，要制定長期系統(tǒng)的培訓計劃，注重培訓工作的多元化、前沿性、專業(yè)性和實用性，從而使員工在培訓中能夠真正有所收獲。例如，針對新員工開展將理論知識轉化為實戰(zhàn)技能的專業(yè)培訓，開展企業(yè)文化、安全生產培訓以及涵蓋各項技術指標等重要信息的保密培訓等。另外，企業(yè)要為員工的多通道發(fā)展提供充足的機會，使員工能夠在多通道發(fā)展上選擇適合自身的職業(yè)發(fā)展路徑，以滿足員工的晉升需求。

5 結論

本文在總結分析A 國企人力資源管理和員工績效評價工作的基礎上，從工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績和個人品德4 個方面構建了國企員工績效評價指標體系，運用熵值法確定各指標權重，并以A 企業(yè)員工為樣本，計算了各評價對象的綜合評價得分并進行排序，進而為企業(yè)科學、合理地考核員工提供依據，也為同類型企業(yè)的人力資源管理和員工績效評價提供借鑒。