組織投入視角下中小企業(yè)員工資質(zhì)過剩對(duì)工作績(jī)效的影響研究

易斯妮

（北京郵電大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，北京 100876）

1 中小企業(yè)員工資質(zhì)過剩概述

1.1 中小企業(yè)員工資質(zhì)過剩的現(xiàn)狀

經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展帶動(dòng)了教育的進(jìn)步，高校的擴(kuò)招為社會(huì)培養(yǎng)了大量的高素質(zhì)人才。國(guó)民所接受的教育程度普遍得到提升，優(yōu)質(zhì)教育的發(fā)展提高了整體教育水平，但工作崗位的標(biāo)準(zhǔn)與公司的標(biāo)準(zhǔn)存在不匹配的現(xiàn)象，導(dǎo)致工作場(chǎng)所中企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際情況存在一定的脫節(jié)問題。中小企業(yè)通常以“擇優(yōu)錄取”的方式進(jìn)行招聘，并期望應(yīng)聘者擁有更高的資質(zhì)和豐富的經(jīng)驗(yàn)，但一旦高技能員工被錄用，組織普遍會(huì)忽視他們的自我發(fā)展需求，不能使職業(yè)發(fā)展計(jì)劃與他們的需求相一致。因此，個(gè)體的資質(zhì)（如教育、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能或能力）往往高于其目前工作的要求，導(dǎo)致資格過剩。根據(jù)某項(xiàng)調(diào)查報(bào)告，在經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)，資質(zhì)過剩感較高的員工心理健康狀況較差，很有可能離開組織，所以從不同角度研究資質(zhì)過剩的作用機(jī)制是十分重要的。

1.2 中小企業(yè)員工資質(zhì)過剩的內(nèi)涵

資質(zhì)過剩指的是個(gè)人學(xué)歷和技能超過工作要求的現(xiàn)象，研究起源于就業(yè)不足，學(xué)者從不同的角度對(duì)其進(jìn)行解釋，如Feldman 根據(jù)對(duì)既有研究的回顧，認(rèn)為就業(yè)不足有5 個(gè)方面的含義：

第一，受教育程度高于工作所要求的程度；第二，技能或經(jīng)驗(yàn)高于工作要求；第三，在自己的專業(yè)領(lǐng)域外的非自愿就業(yè)；第四，非自愿的職業(yè)領(lǐng)域以外的工作以及非自愿的兼職、臨時(shí)或非全職工作；第五，比以前工作的工資或相同教育水平的人所得工資低20%以上[1]。也有學(xué)者認(rèn)為，資質(zhì)過剩的含義并未完全包含就業(yè)不足的5 個(gè)維度，而只包括其中的前兩個(gè)方面，即教育水平、技能（KSAs）和超出有關(guān)工作的經(jīng)驗(yàn)[2]。

在現(xiàn)有的關(guān)于員工資質(zhì)過剩感的研究中，學(xué)者得出了不同的結(jié)論：一些研究者認(rèn)為，員工資質(zhì)過剩感會(huì)對(duì)員工造成負(fù)面影響，這是因?yàn)橘Y質(zhì)過剩的員工感到被組織輕視和不被賞識(shí)，他們的才能不被重視，他們的價(jià)值不被承認(rèn)，從而導(dǎo)致負(fù)面情緒，甚至出現(xiàn)反生產(chǎn)行為。也有學(xué)者認(rèn)為，員工資質(zhì)過剩感會(huì)為員工帶來正面影響，因?yàn)閷?duì)于資質(zhì)過剩的員工來說，他們的資質(zhì)條件較高，因此，他們可以更輕松地完成工作任務(wù)，使他們可以利用額外的時(shí)間來優(yōu)化自己的工作流程，或幫助其他員工更有效地完成任務(wù)。因此，目前尚不清楚一個(gè)組織中存在的資質(zhì)過高的員工對(duì)組織來說是一個(gè)積極的還是消極的因素。

2 組織投入視角下中小企業(yè)員工資質(zhì)過剩的相關(guān)理論

2.1 組織投入的理論模型

組織投入在學(xué)者研究員工-組織關(guān)系（簡(jiǎn)稱EOR）的相關(guān)領(lǐng)域中被提及的次數(shù)較多。員工-組織關(guān)系是一種社會(huì)交換關(guān)系，指的是員工為組織作出貢獻(xiàn)，組織為員工提供相應(yīng)的回報(bào)。國(guó)內(nèi)外學(xué)者在開展相關(guān)研究時(shí)提出了兩個(gè)理論模型來解釋員工-組織的交換關(guān)系，分別是心理契約模型和激勵(lì)/貢獻(xiàn)模型。心理契約模型主要從員工的角度研究員工-組織關(guān)系，員工認(rèn)為自己為組織有所付出，組織應(yīng)該為自己的付出“買單”；激勵(lì)/貢獻(xiàn)模型主要從組織的角度研究員工-組織關(guān)系，從組織的角度認(rèn)為其對(duì)員工的投入可以換來員工相應(yīng)的貢獻(xiàn)。

陳維政等在研究中提出I-P/S 模型，如圖1 所示。他認(rèn)為，組織向員工傳遞的組織投入，無論是物質(zhì)性投入或是發(fā)展性投入都會(huì)影響到員工的工作效率，但是由于組織與員工對(duì)投入的感知程度不同，且考慮到員工個(gè)人因素的影響，這種影響也會(huì)因人而異[3]。

圖1 I-P/S 模型

吳繼紅等在研究中提出了雙向視角的員工-組織關(guān)系IP/C 模型，如圖2 所示。她們將組織投入劃分為物質(zhì)性投入和發(fā)展性投入兩個(gè)維度，且認(rèn)為員工的貢獻(xiàn)不僅僅集中于員工的工作績(jī)效，員工對(duì)組織的承諾也是員工貢獻(xiàn)的一部分。研究發(fā)現(xiàn)，相較于物質(zhì)性投入，組織的發(fā)展性投入更能激發(fā)員工作出貢獻(xiàn)。同時(shí)，組織和員工對(duì)組織投入的認(rèn)知差異對(duì)員工與組織間的社會(huì)交換關(guān)系有一定的調(diào)節(jié)作用；平衡互惠的員工-組織關(guān)系更能同時(shí)讓員工和組織獲益[4]。

圖2 I-P/C 模型

2.2 影響工作績(jī)效的中小企業(yè)員工資質(zhì)過剩理論

2.2.1 相對(duì)剝奪理論

根據(jù)相對(duì)剝奪理論，一個(gè)人或群體感到與其他個(gè)人或群體相比處于不利地位，同時(shí)感受到負(fù)面情緒，如憤怒和怨恨，這是主觀上認(rèn)知和情緒的兩種體驗(yàn)。根據(jù)這種方法，相對(duì)剝奪理論主要是基于比較的角度，與同級(jí)別或同類型的其他員工相比，高素質(zhì)的員工認(rèn)為自己的工作沒有達(dá)到自己的期望，從而產(chǎn)生了被剝奪的感覺，沒有得到應(yīng)有的職位和報(bào)酬，由此引起憤怒和怨恨情緒，從而降低主觀幸福感，進(jìn)而導(dǎo)致反生產(chǎn)行為，最終對(duì)組織、個(gè)人等方面產(chǎn)生消極影響。在這種情況下，實(shí)證研究表明，相對(duì)貧困對(duì)個(gè)人態(tài)度和行為的負(fù)面影響可以通過優(yōu)化組織系統(tǒng)（如組織學(xué)習(xí)）和工作場(chǎng)所設(shè)計(jì)（如工作場(chǎng)所設(shè)計(jì)）得到緩解。

2.2.2 自我驗(yàn)證理論

自我驗(yàn)證理論的基礎(chǔ)是個(gè)人有內(nèi)在動(dòng)機(jī)去了解和驗(yàn)證自我，他們會(huì)積極尋求或接受與積極自我概念一致的外部反饋，這增加了他們對(duì)外部世界的控制感，從而加強(qiáng)了他們最初的自我概念[5]。Swann 通過研究個(gè)人設(shè)法加強(qiáng)自我認(rèn)知的兩種方式驗(yàn)證了自我驗(yàn)證模型，論述了個(gè)體會(huì)通過兩種途徑來實(shí)現(xiàn)自我概念的強(qiáng)化[6]。采用自我驗(yàn)證策略的個(gè)體，通常會(huì)選擇能更好地描述其自我概念的信息，選擇與之互動(dòng)的伙伴和環(huán)境，并在社會(huì)互動(dòng)中展示象征其身份的信息。為了向外界證明他們的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)超越了他們目前的工作形象，并證明其他人重視他們的資質(zhì)和才能，具有資質(zhì)過剩感的員工會(huì)積極尋求一個(gè)支持性的社會(huì)環(huán)境來激勵(lì)他們重塑工作。例如，在完成工作任務(wù)時(shí)，他們會(huì)提高與周圍同事的互動(dòng)水平以求獲得良好的人際關(guān)系評(píng)價(jià)。為了獲得對(duì)自身資質(zhì)積極效應(yīng)的證明，他們也更有可能投入額外的時(shí)間、精力和技能來創(chuàng)新工作流程和方法，并采用超越其核心任務(wù)的更多創(chuàng)造性想法，從而提升創(chuàng)造性績(jī)效。

2.2.3 員工-組織關(guān)系理論

Barnard 從社會(huì)交換的視角來解釋員工和組織之間的關(guān)系，認(rèn)為個(gè)人的貢獻(xiàn)是從組織的貢獻(xiàn)中產(chǎn)生的[7]。因此，員工與組織的關(guān)系可以被定義為“組織對(duì)員工的貢獻(xiàn)和員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)之間的社會(huì)交換”。員工與組織的關(guān)系也可以表現(xiàn)為組織的貢獻(xiàn)與員工的表現(xiàn)和對(duì)組織的承諾之間的交換。如果一個(gè)組織希望資質(zhì)過剩的員工能夠作出預(yù)期的貢獻(xiàn)，就必須給予他們所期望的獎(jiǎng)勵(lì)。只有在組織對(duì)員工的付出和員工對(duì)組織的付出之間取得平衡，組織和員工才能獲得共贏。

3 組織投入視角下中小企業(yè)員工資質(zhì)過剩的實(shí)踐研究

3.1 模型構(gòu)建

現(xiàn)有研究表明，員工的資質(zhì)過剩意識(shí)和他們的個(gè)人表現(xiàn)之間的聯(lián)系不是簡(jiǎn)單的線性關(guān)系，而是受到其他中介或調(diào)節(jié)變量的影響。此外，以往的研究特別考察了員工的心理維度（包括心理特權(quán)、內(nèi)部身份認(rèn)知、目標(biāo)導(dǎo)向等）如何從員工自身的角度調(diào)節(jié)員工的資質(zhì)過剩感對(duì)其績(jī)效的影響。長(zhǎng)期處于資質(zhì)過剩的狀態(tài)下，如果員工只依靠自己的心理調(diào)節(jié)，很難持續(xù)保持高水平的績(jī)效表現(xiàn)。組織和員工之間的平衡不能僅靠員工的努力來實(shí)現(xiàn)。因此，本文旨在從對(duì)等的角度，即從員工與組織關(guān)系的角度來研究員工資質(zhì)過剩對(duì)個(gè)人績(jī)效的影響。Barnard 首次提出從社會(huì)交換的角度來解釋員工和組織之間的關(guān)系，認(rèn)為個(gè)人的貢獻(xiàn)取決于組織的貢獻(xiàn)。換言之，員工有能力為組織作出重大貢獻(xiàn)，但只有當(dāng)組織能夠?yàn)樗麄兲峁┩壬踔粮玫目?jī)效時(shí)，他們才能充分發(fā)揮其能力。根據(jù)相對(duì)剝奪理論，資質(zhì)過高的員工不滿意的原因是，他們通過與其他員工的比較，發(fā)現(xiàn)自己的資質(zhì)優(yōu)于工作要求，而組織對(duì)其較高的部分沒有給予足夠的獎(jiǎng)勵(lì)，產(chǎn)生了剝奪感，從而降低了自己的工作效率。如果組織可以對(duì)員工的剩余部分進(jìn)行補(bǔ)償，員工可以減少剝奪感，從而實(shí)現(xiàn)員工與組織之間的平衡。因此，本文引入了調(diào)節(jié)變量組織投入，以探討如何激勵(lì)資質(zhì)過剩員工利用他們的優(yōu)勢(shì)來實(shí)現(xiàn)更好的組織貢獻(xiàn)績(jī)效。資質(zhì)過剩員工擁有出色的技能，如果這些技能可以得到提升，員工能夠全身心參與到工作中來，他們不僅可以發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，還可以對(duì)組織產(chǎn)生積極的影響，從而為現(xiàn)代組織如何管理資質(zhì)過剩員工以取得更好的效果提供了理論基礎(chǔ)，也為資質(zhì)過剩的研究提供了新的權(quán)變因素。

在回顧相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，本文結(jié)合員工-組織關(guān)系理論、相對(duì)剝奪理論、資源節(jié)約理論和公平理論，分析了自變量員工資質(zhì)過剩感、調(diào)節(jié)變量組織投入和因變量員工績(jī)效之間的關(guān)系，建立了一個(gè)三變量探索性模型。其中，組織投入分為兩個(gè)方面：物質(zhì)投入和發(fā)展投入；員工績(jī)效分為兩個(gè)方面：工作和非工作績(jī)效。本文旨在研究員工資質(zhì)過剩及其維度對(duì)員工績(jī)效的影響，并探討組織因素及其維度對(duì)員工資質(zhì)過剩和員工績(jī)效的調(diào)節(jié)作用。研究模型如圖3 所示。

圖3 研究模型

3.2 實(shí)踐影響

統(tǒng)計(jì)顯示，資質(zhì)過剩在組織中很常見。這項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，資質(zhì)過剩感對(duì)心理賦權(quán)和組織績(jī)效有積極影響。本項(xiàng)研究對(duì)組織的管理有一定意義：一是資質(zhì)過剩的負(fù)面影響結(jié)果；二是資質(zhì)過剩的積極影響結(jié)果。因此，企業(yè)要確定每個(gè)崗位所需的資格，并根據(jù)這些資格選擇候選人。

3.2.1 資質(zhì)過剩的負(fù)面影響

關(guān)于資質(zhì)過剩的負(fù)面影響的研究主要集中在員工的態(tài)度、表現(xiàn)和行為上，對(duì)組織層面的研究較少。首先，資質(zhì)過剩對(duì)個(gè)人態(tài)度有負(fù)面的影響，如工作滿意度、組織承諾和對(duì)親密社會(huì)關(guān)系生活的滿意度，而對(duì)負(fù)面的個(gè)人態(tài)度，如離開公司的意愿有正面影響。其次，資質(zhì)過剩對(duì)員工行為的影響，如職業(yè)承諾、組織承諾以及職業(yè)成功，呈負(fù)相關(guān)，與消極的工作外行為，如非生產(chǎn)性行為、離職和求職行為，呈正相關(guān)。最后，在績(jī)效方面，大多數(shù)研究者表明，資質(zhì)過剩對(duì)任務(wù)績(jī)效、員工個(gè)人績(jī)效和員工的創(chuàng)新行為都有負(fù)面的影響。

3.2.2 資質(zhì)過剩的積極影響

隨著積極心理學(xué)和積極組織行為學(xué)的發(fā)展，資質(zhì)過剩的積極意義越來越被認(rèn)可，研究人員開始關(guān)注資質(zhì)過剩的積極意義，并提出有效管理資質(zhì)過剩員工的建議。Erdogan 等將資質(zhì)過剩的積極效應(yīng)解釋為員工存在過剩的技能和資格，或與過剩的技能和資格相關(guān)的積極自我評(píng)估[8]。與資質(zhì)過剩相關(guān)的技能可以被看作一種積極的資源。從技能的角度來看，資質(zhì)過剩的員工的較高技能可以被認(rèn)為是一種高質(zhì)量的人力資源，通過一定的機(jī)制，能夠減少資質(zhì)過剩員工的無聊感、不滿情緒和缺乏挑戰(zhàn)等體驗(yàn)，提高他們?cè)诠ぷ髦惺褂帽Ａ艏寄艿姆e極性，從而減少資質(zhì)過剩對(duì)組織和員工的負(fù)面影響。