“共享員工”和“員工忠誠(chéng)度”悖論的解決對(duì)策研究
——基于組織認(rèn)同理論

唐新宇，侯學(xué)鋒，童穎雪，劉 誠(chéng)

(安徽大學(xué) 商學(xué)院，安徽 合肥 230601)

1 前言

互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的飛速發(fā)展催生了一批又一批的現(xiàn)代化浪潮，“萬(wàn)物皆可共享”這一理念也應(yīng)運(yùn)而生。隨著共享經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國(guó)內(nèi)外企業(yè)對(duì)共享用工模式的重視程度逐漸加深。在國(guó)內(nèi)，2020年3月國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議明確提出“支持發(fā)展共享員工、就業(yè)保障平臺(tái)”。政策的支持為我國(guó)的“共享用工”模式發(fā)展又打了一針催化劑。“共享用工”這一模式衍生于應(yīng)急措施，是當(dāng)前的社會(huì)熱點(diǎn)，目前正在被推動(dòng)成為未來(lái)不同行業(yè)靈活用工的新常態(tài)[1]。在國(guó)外，從相關(guān)期刊文獻(xiàn)中可以了解到，目前國(guó)外很多學(xué)者和相關(guān)企業(yè)也開(kāi)始注意到“共享用工”這一新模式，鑒于其潛在的經(jīng)濟(jì)效益，這一模式在國(guó)外一些知名公司中逐漸被采用[2]。

然而，在這種模式下卻存在著“共享員工”和“員工忠誠(chéng)度”的悖論，一方面員工輸出方的人力資源或?qū)⒊霈F(xiàn)損失的可能[3]；另一方面共享員工進(jìn)入員工輸入方企業(yè)難免表現(xiàn)出敷衍塞責(zé)的消極態(tài)度。以共享經(jīng)濟(jì)商業(yè)模式下的典型企業(yè)滴滴出行為例，據(jù)調(diào)查，幾乎所有的滴滴司機(jī)都在抱怨滴滴，很多滴滴司機(jī)一邊開(kāi)滴滴，一邊卻希望公司倒閉[4]。

因此，文章將如何提高共享員工對(duì)員工輸入方企業(yè)的忠誠(chéng)度作為切入點(diǎn)，以組織認(rèn)同理論作為基礎(chǔ)提出若干對(duì)策，幫助員工輸入方企業(yè)有效利用共享員工，充分發(fā)揮員工潛力為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值；另外，通過(guò)知網(wǎng)查閱相關(guān)國(guó)內(nèi)外期刊發(fā)現(xiàn)，目前學(xué)術(shù)界對(duì)“共享用工”模式下員工組織忠誠(chéng)度的研究較少[4]。因此，文章的研究不僅有著可觀的應(yīng)用價(jià)值，還可以豐富相關(guān)領(lǐng)域的理論研究。

2 “共享用工”概述

“共享員工”并非因新冠肺炎疫情而生的新興產(chǎn)物，2016年河南某企業(yè)就曾與富士康企業(yè)簽訂相關(guān)協(xié)議，幫助后者擴(kuò)充臨時(shí)產(chǎn)能。這種“共享用工”模式在國(guó)際上又稱為“靈活用工”，即企業(yè)根據(jù)用人需求的不同，根據(jù)需求和規(guī)模彈性雇傭員工，而不用建立正式的勞動(dòng)關(guān)系的全新雇傭模式。

據(jù)此，文章認(rèn)為“共享員工”絕不僅僅是為應(yīng)付疫情需要，“共享員工”從短期來(lái)看是一種員工過(guò)渡或借用，長(zhǎng)期來(lái)看是一種共享機(jī)制，對(duì)企業(yè)間長(zhǎng)期合作有重要意義[5]。

關(guān)于“共享用工”模式的類型，郝清(2020)認(rèn)為目前應(yīng)有三種模式，首先是最廣為使用的體力型臨時(shí)借用，如2020年新冠肺炎疫情期間盒馬生鮮為面對(duì)疫情導(dǎo)致的需求激增提出的“共享員工計(jì)劃”，40家企業(yè)的2700名共享員工加入臨時(shí)用工隊(duì)伍，各個(gè)行業(yè)的員工來(lái)到盒馬生鮮當(dāng)起了分揀員、配送員……其次是技術(shù)型“兩棲”取薪和技能型頂崗實(shí)習(xí)[1]。以上模式皆具有其獨(dú)特的勞動(dòng)關(guān)系，在心理特征和行為方式上必然與普通員工存在較大差異。為了充分利用“共享用工”模式、用好共享員工、提高其忠誠(chéng)度，需要充分剖析其獨(dú)特的心理契約(存在于組織和成員之間的一系列無(wú)形、內(nèi)隱、不能書面化的期望)特征：

(1)“雙雇主”心理契約，共享員工具有雙重的組織承諾，相對(duì)于普通員工，共享員工雖為員工輸入方企業(yè)工作，但其勞動(dòng)關(guān)系屬于員工輸出方企業(yè)，形成了兩個(gè)雇主責(zé)任的特殊知覺(jué)，因此，共享員工必會(huì)形成“雙雇主”的心理契約，共享員工會(huì)在員工輸入方和員工輸出方之間尋求利益的最大化。

(2)以“交易型”心理契約為主，即組織為員工提供一系列經(jīng)濟(jì)與物質(zhì)保障，而員工完成基本的工作任務(wù)，由于共享員工的流動(dòng)性較大，不會(huì)去過(guò)多關(guān)注與員工輸入方企業(yè)的未來(lái)、長(zhǎng)期、穩(wěn)定的聯(lián)系，更多的是傾向于履行合約規(guī)定的基本工作職責(zé)、承擔(dān)基本的工作任務(wù)以獲得員工輸入方企業(yè)提供的經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)利益保障。

(3)更加注重薪酬的公平性，雖進(jìn)入員工輸入方工作，但共享員工的薪酬仍由員工輸出方發(fā)放，因此相對(duì)于一起共事的普通員工，共享員工更看重自己應(yīng)得的報(bào)酬并比較薪酬是否公平、是否同工同酬等，共享員工希望企業(yè)提供與他們付出的勞動(dòng)相匹配的薪酬和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。

3 共享員工的組織認(rèn)同與員工忠誠(chéng)度

員工忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)發(fā)展有著積極的意義，具有較高水平的員工忠誠(chéng)度在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中起到無(wú)可比擬的作用。然而，對(duì)于員工忠誠(chéng)度的定義各位學(xué)者觀點(diǎn)不一，李星敏等人(2004)總結(jié)前人的觀點(diǎn)后認(rèn)為忠誠(chéng)是員工對(duì)企業(yè)的行為忠誠(chéng)與態(tài)度忠誠(chéng)的有機(jī)統(tǒng)一，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)不僅要看員工對(duì)企業(yè)的態(tài)度，更要看員工對(duì)企業(yè)的行為[6]。

組織行為學(xué)學(xué)者看到了員工忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)的積極意義，熱衷于尋找一種制度或一種方案途徑，調(diào)動(dòng)組織中忠誠(chéng)度不高的員工，以減少管理監(jiān)督成本。組織認(rèn)同理論為他們提供一個(gè)滿意的答案，通過(guò)提升員工組織認(rèn)同感，使組織成為員工自我概念的組成部分，來(lái)達(dá)到員工對(duì)組織的行為忠誠(chéng)與態(tài)度忠誠(chéng)的有機(jī)統(tǒng)一。而且已經(jīng)有學(xué)者(董彥等)通過(guò)實(shí)證分析，得出的員工忠誠(chéng)度與員工的組織認(rèn)同感密切相關(guān)[7]。

關(guān)于組織認(rèn)同的定義，學(xué)術(shù)界對(duì)此還沒(méi)有統(tǒng)一的說(shuō)法。文章綜合相關(guān)學(xué)者的觀點(diǎn)，認(rèn)為組織認(rèn)同一是與自我概念相關(guān)的。一個(gè)人的自我概念可能由多種身份組成，每種身份都是從不同社會(huì)群體的成員身份演變而來(lái)的。但自我概念也會(huì)受到當(dāng)前身處工作組織的影響，當(dāng)自我概念與組織特征相一致時(shí)，組織成員就會(huì)產(chǎn)生較強(qiáng)的組織認(rèn)同感。二是一種歸屬感，是員工以組織成員身份定義自我的狀態(tài)，包含對(duì)組織制度、文化、外部形象等的認(rèn)同。

綜上所述，組織認(rèn)同對(duì)組織有明顯的功能作用，以組織認(rèn)同理論為基礎(chǔ)，采取提高員工對(duì)組織的認(rèn)同感的途徑，能有效提高員工的忠誠(chéng)度，借此解決“共享員工”與“員工忠誠(chéng)度”的悖論是有理可循的。

4 根據(jù)對(duì)組織認(rèn)同形成過(guò)程進(jìn)行分解提出的對(duì)策建議

Dutton等(1994)通過(guò)自我定義的三原則——自我連續(xù)性、自我區(qū)別性和自我增強(qiáng)來(lái)解釋組織認(rèn)同的過(guò)程[8]。自我連續(xù)性指的是人們追逐自我概念的連貫性，自我區(qū)別性指的是人們重視自身的獨(dú)特性，自我增強(qiáng)是指人們有提升自尊的動(dòng)機(jī)。當(dāng)員工感知的組織特征與其自我概念相符，當(dāng)員工認(rèn)為自己所在的組織具有自身的獨(dú)特性，當(dāng)員工感受到所享有的組織身份賦予其更高的自我評(píng)價(jià)，都會(huì)產(chǎn)生組織認(rèn)同感。此外，組織的外部形象也會(huì)影響組織成員的組織認(rèn)同感，當(dāng)組織外部形象的吸引力越強(qiáng)，員工組織認(rèn)同感越強(qiáng)。文章在上述分析的基礎(chǔ)上，提出以下對(duì)策以提高共享員工的組織認(rèn)同感，提升共享員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度，幫助員工輸入方企業(yè)高效運(yùn)用“共享用工”模式。

4.1 招募共享員工前以及共享員工的入職培訓(xùn)中給予其充分了解企業(yè)的機(jī)會(huì)

一是成員用來(lái)定義自己的屬性與定義組織形象的屬性之間的一致性越大，成員的組織認(rèn)同感越強(qiáng)。人們希望在各種情況下保持自我概念的連續(xù)性，共享員工進(jìn)入員工輸入方時(shí)，會(huì)先感知組織形象，即了解該企業(yè)的各種信息。企業(yè)需要在招募共享員工前將企業(yè)相關(guān)信息告知員工，幫助其了解企業(yè)的組織形象，助其做出理性判斷。

二是考慮到員工的期望落差，即避免他們所定義的組織形象與他們實(shí)際參與組織工作所感知的組織形象差距過(guò)大，在入職培訓(xùn)時(shí)一方面需要對(duì)企業(yè)文化、價(jià)值觀、規(guī)章制度等更細(xì)致的企業(yè)信息告知員工。另一方面要主動(dòng)了解員工對(duì)這些信息的疑問(wèn)以及員工對(duì)企業(yè)的要求，以修正員工可能存在的對(duì)組織形象的定義偏差，并合理彌補(bǔ)員工的需要，以減少期望落差，借此以提高個(gè)人和組織之間的匹配程度，更大可能地保證員工感知的企業(yè)形象與其個(gè)人自我概念的一致性。

4.2 革新企業(yè)文化、戰(zhàn)略、架構(gòu)等具有獨(dú)特特征的結(jié)構(gòu)，構(gòu)建組織的獨(dú)特性

如前所述，人們?cè)谏缃恢刑貏e強(qiáng)調(diào)自身的區(qū)別性，當(dāng)員工認(rèn)識(shí)到自己所屬的組織與其他組織相比的獨(dú)特性時(shí)，就會(huì)具有顯著的存在感，從而產(chǎn)生認(rèn)同。如近年來(lái)引起企業(yè)界關(guān)注的胖東來(lái)商貿(mào)集團(tuán)公司(商業(yè)零售企業(yè))，為何胖東來(lái)的員工時(shí)時(shí)刻刻充滿熱情、將服務(wù)顧客做到細(xì)枝末節(jié)？它的管理制度給了我們答案。胖東來(lái)秉持“把得失看淡一點(diǎn)”的觀點(diǎn)為員工制定高薪酬、高福利政策，還特別制定了每周二都閉店休息的準(zhǔn)時(shí)上下班制度，相對(duì)于同行各企業(yè)具有顯著的差異性，基于此，可以認(rèn)為胖東來(lái)的員工具有較強(qiáng)的組織認(rèn)同感。

此外，企業(yè)還需創(chuàng)造讓員工感知組織獨(dú)特性的機(jī)會(huì)，這就要求企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的宣揚(yáng)、戰(zhàn)略的執(zhí)行、組織架構(gòu)的變革等舉措不能流于形式，應(yīng)落實(shí)到企業(yè)上上下下每個(gè)角落。讓員工切身感受，并建立相應(yīng)的反饋制度，廣泛聽(tīng)取員工意見(jiàn)，不斷修正與完善。

4.3 完善共享員工用工政策和薪酬福利制度，保證共享員工的經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)利益的同時(shí)，重視共享員工的個(gè)人發(fā)展

組織形象能增強(qiáng)成員的自尊，即提升個(gè)人的自我評(píng)價(jià)，其組織認(rèn)同感強(qiáng)。因此，組織需要提升組織活動(dòng)對(duì)于共享員工的效價(jià)?？紤]到共享員工以“交易性”心理契約為主、更加注重薪酬福利的公平性這一心理特征，認(rèn)為企業(yè)首先需要完善共享員工用工政策和制度保障，維護(hù)員工的各項(xiàng)合法權(quán)益，讓員工享受到作為被派遣人員應(yīng)有的權(quán)利。其次在制定共享員工的薪酬福利體系上需要注意激勵(lì)導(dǎo)向以及公平性，既能體現(xiàn)內(nèi)部公平性，又能展示外部競(jìng)爭(zhēng)性。

企業(yè)在提高共享員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度方面要采用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的方法，一方面要及時(shí)、合理地發(fā)放獎(jiǎng)金，給員工帶來(lái)基本收入以外的物質(zhì)利益享受，另一方面要通過(guò)團(tuán)隊(duì)溝通合作、職業(yè)生涯規(guī)劃、信息交流共享等方式方法，滿足員工個(gè)人對(duì)提升自我評(píng)價(jià)的需要，激發(fā)員工工作的積極性、創(chuàng)造性和主動(dòng)性，使其在工作中感受到全方位的激勵(lì)。

4.4 建立情感紐帶，重視組織內(nèi)人際關(guān)系，拓寬員工間交流的渠道

成員與組織的接觸越多(包含強(qiáng)度和持續(xù)時(shí)間兩方面)，組織的吸引力越大，組織認(rèn)同感越強(qiáng)。工作是生活的重要組成部分，工作中人際關(guān)系好壞影響著員工的工作態(tài)度。根據(jù)Dutton等人觀點(diǎn)，組織內(nèi)良好員工人際關(guān)系有利于員工認(rèn)同感的建立，較差的員工人際關(guān)系會(huì)導(dǎo)致員工與組織疏遠(yuǎn)，甚至產(chǎn)生消極怠工、敷衍塞責(zé)的工作場(chǎng)所偏差行為。因此，企業(yè)不僅要與員工建立共同愿景，促進(jìn)組織發(fā)展的同時(shí)助力員工個(gè)人成長(zhǎng)，用情感紐帶凝聚人心，還可以拓寬員工間、員工與企業(yè)間交流的渠道，加強(qiáng)員工間、員工與企業(yè)間的溝通交流，如舉辦企業(yè)內(nèi)部的閱讀分享會(huì)、司慶活動(dòng)等。

4.5 建立企業(yè)與社會(huì)公眾的感情紐帶，堅(jiān)持以人為本，提高企業(yè)知名度，拓寬聯(lián)系渠道

組織外部形象的吸引力越大，成員的組織認(rèn)同感越強(qiáng)。組織的外部形象很大一方面來(lái)自企業(yè)的知名度，具有高知名度的企業(yè)往往能得到社會(huì)的認(rèn)可、公眾的信任，而該企業(yè)中的工作人員也能從中得到派生的認(rèn)可與信任。想要獲得高知名度需要企業(yè)：一是要重視產(chǎn)品、服務(wù)等產(chǎn)出的質(zhì)量與后續(xù)保障，建立消費(fèi)者的信任；二是開(kāi)展公益活動(dòng)，擴(kuò)大企業(yè)形象，與社會(huì)公眾建立聯(lián)系，建立感情紐帶；三是建立“以人為本”的企業(yè)文化，推崇公仆型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，滿足員工的個(gè)性化需求，提升員工的工作熱情，在對(duì)大眾消費(fèi)者的服務(wù)中獲得廣泛認(rèn)可；四是要拓寬與公眾聯(lián)系的渠道，重視與公共關(guān)系工作，重視新媒體的運(yùn)轉(zhuǎn)，如企業(yè)微信公眾號(hào)的開(kāi)發(fā)、抖音企業(yè)號(hào)的運(yùn)營(yíng)等。