企業(yè)人才留用機(jī)制與人力資源管理問(wèn)題研究

臧美玲

（中鐵二十三局集團(tuán)第四工程有限公司）

一個(gè)企業(yè)綜合實(shí)力是由多種因素決定的，而人才實(shí)力當(dāng)屬其中重要的指標(biāo)之一。若企業(yè)擁有較強(qiáng)的人才實(shí)力，必然能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中立于不敗之地。而人才實(shí)力的提升，不僅要求企業(yè)甄選到優(yōu)秀的人才，還要通過(guò)一系列的管理措施，努力提升人才的綜合水平，并確保優(yōu)質(zhì)的人才得以留下為企業(yè)效力。然受到思想觀念以及管理水平等多方要素影響，企業(yè)人才留用機(jī)制和人力資源管理還存在一些不足之處，導(dǎo)致企業(yè)核心人才流失嚴(yán)重，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展。為此，企業(yè)務(wù)必要重視人才留用問(wèn)題，切實(shí)保障企業(yè)健康發(fā)展。

一、人才流動(dòng)的成因分析

現(xiàn)如今，信息網(wǎng)絡(luò)的發(fā)達(dá)以及交通的便利，都促使人才流動(dòng)變得更為頻繁。企業(yè)人才流失嚴(yán)重，不僅會(huì)影響到企業(yè)的良序發(fā)展，還會(huì)擾亂企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)。因此企業(yè)必須要深刻認(rèn)知人才流動(dòng)的成因。具體來(lái)說(shuō)包括以下幾個(gè)方面：（1）個(gè)人因素。個(gè)人的知識(shí)結(jié)構(gòu)、價(jià)值判斷、社會(huì)關(guān)系等等，都直接影響到人才對(duì)于企業(yè)的判斷和配合度。若員工無(wú)法更好地融入到企業(yè)之中或者員工的個(gè)人期望無(wú)法得到滿足和實(shí)現(xiàn)，人才通常都會(huì)選擇離職，此時(shí)就會(huì)造成一定的人才流失。（2）環(huán)境因素。企業(yè)辦公環(huán)境，企業(yè)所處的位置，周邊交通環(huán)境等等，都影響到人才對(duì)于企業(yè)的好感和接納度。同時(shí)，企業(yè)文化是否能被認(rèn)同，企業(yè)管理機(jī)制和管理風(fēng)格是否被接納，企業(yè)能否給員工產(chǎn)生歸屬感等，也是導(dǎo)致人才流動(dòng)的重要因素。（3）社會(huì)因素。現(xiàn)如今，我國(guó)社保制度愈發(fā)完善，戶籍制度也相對(duì)放松，特別是一些大城市對(duì)人才的開(kāi)放和包容，更是吸引眾多人才紛紛涌入。（4）其他。行業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，良好機(jī)遇的出現(xiàn)都是導(dǎo)致人才流動(dòng)的外在因素。

二、企業(yè)人才留用的重要性

做好人才的留用，通過(guò)發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用、能力培訓(xùn)提升的作用、合理的晉升機(jī)制制度、考核的監(jiān)督獎(jiǎng)罰制度等，來(lái)調(diào)動(dòng)企業(yè)職工在工作上的熱情和動(dòng)力，促使企業(yè)健康發(fā)展。其次，做好人才的留用，通過(guò)各種有效制度，使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生滿足感與歸屬感，使其更加愿意服務(wù)于工作、服務(wù)于企業(yè)，提高工作自覺(jué)性。有效的人才留用機(jī)制要始終堅(jiān)持以人為本，建立更加公平的薪酬管理制度、崗位晉升制度和勞動(dòng)關(guān)系體系等，實(shí)行多勞就會(huì)多得，建立企業(yè)內(nèi)的公平秩序，增強(qiáng)職工的信念。只有保證企業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)力，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的優(yōu)化和可持續(xù)發(fā)展。

三、企業(yè)人才留用中存在的普遍性問(wèn)題

（一）對(duì)人才核心價(jià)值認(rèn)識(shí)的局限

（1）在經(jīng)濟(jì)人理念的影響下，人們都是追求利益最大化。因此將人才作為成本而非資源來(lái)看待，也就是說(shuō)，人的成本屬性比人的資源屬性更大。（2）一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)追求的都是短期利益，而人才價(jià)值的轉(zhuǎn)化以及人才智力的經(jīng)濟(jì)成果展現(xiàn)都需要一定的時(shí)間，因此對(duì)于人才的培養(yǎng)不夠。（3）將人力資源管理工作僅僅歸屬到人力資源管理部門，作為單純的行政管理工作，當(dāng)作常規(guī)事務(wù)處理，未能真正認(rèn)知到人力資源管理部門的重要性，在全體戰(zhàn)略決策中，忽視了人力資源管理部門的參與重要性。

（二）人才資源管理缺乏戰(zhàn)略思維

（1）人才資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃不足，沒(méi)有找到一條適合企業(yè)人才發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃。（2）企業(yè)各個(gè)部門人才發(fā)展的協(xié)調(diào)性和統(tǒng)一性較差，基本上是以部門為單位，個(gè)體的發(fā)展目標(biāo)難以和企業(yè)整體目標(biāo)契合到一起。（3）人才資源被過(guò)多的事務(wù)性工作所擾，不利于個(gè)人自身創(chuàng)新力的發(fā)揮。同時(shí)團(tuán)隊(duì)配合以及激勵(lì)機(jī)制都未能很好地對(duì)人才進(jìn)行支持。

（三）人才績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制尚不完善

（1）未能科學(xué)開(kāi)展績(jī)效管理工作，設(shè)置的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)不夠客觀和全面。人才績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果和人才自我認(rèn)知之間存在較大差異，不利于激發(fā)人才的工作積極性。（2）對(duì)人才實(shí)驗(yàn)失敗的容忍度太低，一旦人才實(shí)驗(yàn)失敗，則未能客觀分析失敗原因，而是將錯(cuò)誤全部歸咎到人才身上，容易打擊人才的自信心和積極性。（3）未能公平合理地進(jìn)行績(jī)效分配。特別是在項(xiàng)目中，沒(méi)有按照實(shí)際的勞動(dòng)成果和績(jī)效進(jìn)行薪酬的分配，未能將核心價(jià)值創(chuàng)造者的貢獻(xiàn)真正凸顯出來(lái)，從而打擊了人才工作的積極性。

（四）人才的激勵(lì)機(jī)制不完善

（1）企業(yè)將薪酬作為激勵(lì)的主要方式，而其他措施作為輔助，未能深入了解到人才自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求、挑戰(zhàn)更高工作的需求以及參與到企業(yè)戰(zhàn)略決策中的需求。同時(shí)企業(yè)未能提供充足的人才深造和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。（2）人才晉升機(jī)制不夠完善，未能真正做到人盡其才，人崗匹配。人才在崗位上沒(méi)有合適的上升通道，打消了人才的努力積極性。（3）人才選拔公平性不足。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)帶有明顯的個(gè)人主觀色彩，帶十分容易滋生裙帶關(guān)系。在進(jìn)行人才選拔時(shí)，優(yōu)先晉升“關(guān)系戶”，從而導(dǎo)致人才的積極性受挫。（4）企業(yè)文化不適宜。企業(yè)文化的形成是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，代表著企業(yè)的使命、愿景、價(jià)值觀等等，若企業(yè)文化不適宜，和人才的理念難以趨同，都會(huì)導(dǎo)致人才選擇流動(dòng)。

四、企業(yè)人才留用機(jī)制構(gòu)建

（一）更新人才的價(jià)值理念

第一，企業(yè)管理層務(wù)必要樹(shù)立人才才是第一資源的思想理念，積極打造企業(yè)獨(dú)特的人才價(jià)值觀念，以此來(lái)吸引人才的進(jìn)入并留下，使其成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。第二，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理模式，鼓勵(lì)創(chuàng)新，積極培育優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化，增強(qiáng)全體員工的歸屬感，增強(qiáng)全體員工的內(nèi)驅(qū)力。給予人才充分的成長(zhǎng)空間，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展。

（二）建立健全人才戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃

（1）企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計(jì)中應(yīng)該納入人才戰(zhàn)略，將人才的全面發(fā)展作為企業(yè)重要的戰(zhàn)略方向，全面支持人才潛能的發(fā)揮，切實(shí)提升人才的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。（2）積極開(kāi)展目標(biāo)管理。采取一系列措施對(duì)人才進(jìn)行目標(biāo)引導(dǎo)和自我認(rèn)知引導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)人才和崗位的高度匹配，實(shí)現(xiàn)人才發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的高度一致，積極開(kāi)展創(chuàng)新管理，對(duì)于核心人才，要避免事務(wù)性工作的影響，鼓勵(lì)人才真正發(fā)揮自身作用。

（三）加強(qiáng)績(jī)效考核管理

一方面，有必要完善績(jī)效考核制度。通過(guò)良好的績(jī)效考核，讓企業(yè)員工發(fā)現(xiàn)自身的不足，實(shí)施改進(jìn)和優(yōu)化，提高工作質(zhì)量。在績(jī)效考核中，可分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格等幾個(gè)等級(jí)，結(jié)合獎(jiǎng)金實(shí)施獎(jiǎng)懲，提高考核體系的有效性，維護(hù)考核體系的權(quán)威性?？?jī)效考核管理體系需要細(xì)化各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，避免一刀切現(xiàn)象，對(duì)于一些不能量化或者短期沒(méi)有成果的工作，要有相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)有效地評(píng)價(jià)員工的工作成果，摒棄單純判斷是否優(yōu)秀的傳統(tǒng)方法，明確指標(biāo)，獲取可信數(shù)據(jù)，以確保考核結(jié)果的權(quán)威性和說(shuō)服力。要完善評(píng)估體系，必須有效使用，不能“紙上談兵”。在考核中有好的想法的員工也可以提出自己的想法，為制度的完善做出貢獻(xiàn)，進(jìn)一步提高考核的科學(xué)性。

另一方面，加強(qiáng)績(jī)效考核的應(yīng)用。（1）優(yōu)化管理績(jī)效考核功能。一套嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的考核體系，績(jī)效考核的作用不容置疑，需要員工在充分理解和認(rèn)可的基礎(chǔ)上加以實(shí)施。從考核機(jī)制的制訂到實(shí)施，再到結(jié)果的反饋和具體應(yīng)用，每一個(gè)環(huán)節(jié)都需要人力資源部門的認(rèn)真考慮和落實(shí)，更需要全體人員的配合。在實(shí)施中，要肯定積極能干的人，這樣才能保證人才對(duì)組織有充分的信心，提高粘合力，進(jìn)而增強(qiáng)員工的積極性和活力，形成良性循環(huán)。良好的績(jī)效考核能夠激勵(lì)員工成長(zhǎng)，提高工作積極性，提高工作效率。（2）詳細(xì)把握績(jī)效考核管理的意義?？?jī)效考核是企業(yè)人力資源部門和其他職能部門工作的主要參考，是員工工作公正性和權(quán)威性的體現(xiàn)。因此，有必要讓員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，以使其更好地發(fā)揮作用。一個(gè)好的管理體系能取得好的效果，調(diào)動(dòng)和提高全體員工的積極性。此外，良好的績(jī)效考核管理體系可以為表現(xiàn)不佳的員工樹(shù)立標(biāo)榜，重新對(duì)工作建立信心，逐步提高工作能力，而不是對(duì)工作感到失望而離開(kāi)公司。（3）評(píng)估結(jié)果應(yīng)及時(shí)反饋給企業(yè)?？?jī)效考核后的反饋非常重要。如果只有“考試”而沒(méi)有“反饋”，部門成員就不知道整體的考核結(jié)果，也不知道自己的優(yōu)缺點(diǎn)，考核就會(huì)趨于形式化，考核的意義也會(huì)丟失。部門領(lǐng)導(dǎo)要多與員工溝通，優(yōu)化考核標(biāo)準(zhǔn)和流程，讓員工認(rèn)識(shí)到自己在工作中的優(yōu)勢(shì)和不足，進(jìn)一步了解公司的整體發(fā)展目標(biāo)，感受到自己對(duì)公司的重要性。（4）合理利用績(jī)效考核結(jié)果，強(qiáng)化考核管理效果。利用公平公正的績(jī)效考核結(jié)果，將員工績(jī)效獎(jiǎng)金的分配與職位晉升聯(lián)系起來(lái)，營(yíng)造企業(yè)的良好氛圍。通過(guò)考核結(jié)果了解員工的具體情況，采取科學(xué)培訓(xùn)和崗位調(diào)整的形式，優(yōu)化人力資源管理，讓員工在工作中感到快樂(lè)，減少離職率。

（四）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)

要想全面提高企業(yè)薪酬管理的效果，在實(shí)際工作中，首先要優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，使其具有公平性的特點(diǎn)，這樣才能全面提高薪酬管理的效果。在實(shí)際實(shí)施中，要在不同的時(shí)期運(yùn)用科學(xué)合理的原則，采用先進(jìn)的薪酬管理制度，將薪酬分為基礎(chǔ)部分和激勵(lì)部分?；静糠质菃T工的基本工資、績(jī)效工資等。激勵(lì)部分包括獎(jiǎng)金和晉升機(jī)會(huì)。通過(guò)更加科學(xué)的薪酬分配制度，使薪酬結(jié)構(gòu)具有適當(dāng)?shù)谋壤?，?quán)利和責(zé)任相互統(tǒng)一，真正體現(xiàn)按勞分配的原則，這樣才能充分調(diào)動(dòng)相關(guān)崗位人員的積極性，使其更積極、更勤奮地開(kāi)展日常工作。

此外，在實(shí)際管理中，需要?jiǎng)澐植煌墓ぷ鲀?nèi)容，如“簡(jiǎn)單”勞動(dòng)和“復(fù)雜”勞動(dòng)、規(guī)范勞動(dòng)和創(chuàng)造性勞動(dòng)等，它反映了不同崗位之間的差異。在后續(xù)工作中，有必要全面協(xié)調(diào)工作技能和工作貢獻(xiàn)，以建立一個(gè)更和諧穩(wěn)定的薪酬管理模式，并將最終工作結(jié)果集成到分配因素，定期完成員工獎(jiǎng)勵(lì)，全面提高員工的工作積極性，增強(qiáng)企業(yè)當(dāng)前的認(rèn)同感，使企業(yè)的發(fā)展水平得以全面提升，為企業(yè)后續(xù)的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

因此，有必要在實(shí)際工作中構(gòu)建更加合理的薪酬管理體系，解決過(guò)去薪酬管理工作中存在的問(wèn)題，為激勵(lì)制度的實(shí)施提供良好的條件。

（五）確定正確的激勵(lì)方式

在激勵(lì)工作中，應(yīng)將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，兼顧長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，避免平均主義，按照公平正義的原則滿足員工的基本需求。激勵(lì)機(jī)制的制訂并不是單純的憑經(jīng)驗(yàn)即可，而是要深入了解企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)員工的特征等，從而制訂出具有針對(duì)性的激勵(lì)機(jī)制。要完善物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制，確保做出重要貢獻(xiàn)的人才能夠獲得與其貢獻(xiàn)相一致的物質(zhì)報(bào)酬。同時(shí)，單純的物質(zhì)激勵(lì)不能真正發(fā)揮出激勵(lì)機(jī)制的全部作用，還要積極探尋精神文化激勵(lì)機(jī)制，認(rèn)知到人才的精神需求，滿足人才自我實(shí)現(xiàn)和自我價(jià)值的需求，確保人才能夠獲得強(qiáng)烈的歸屬感和自尊感。此外，要將短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)結(jié)合到一起，在短期激勵(lì)方面，可以采用一次性的獎(jiǎng)勵(lì)制度，既可以減少企業(yè)的成本投入，又可以全面提高員工的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值。在長(zhǎng)期激勵(lì)方面，可以將其整合到員工持股計(jì)劃中，整合長(zhǎng)期激勵(lì)約束機(jī)制，構(gòu)建新的激勵(lì)模式，為公司的后續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。值得注意的是，對(duì)于科技崗位員工的薪酬管理模式，應(yīng)以員工等級(jí)作為薪酬核算的主要標(biāo)準(zhǔn)。除了將福利、薪酬等激勵(lì)因素納入薪酬管理模式之外，還需要為員工提供更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，提高員工的積極性。

（六）積極開(kāi)展針對(duì)性培訓(xùn)活動(dòng)

（1）開(kāi)展針對(duì)性的培訓(xùn)活動(dòng)。培訓(xùn)作為人力資源管理工作中的重要內(nèi)容，需要針對(duì)不同人才開(kāi)展針對(duì)性的培訓(xùn)活動(dòng)。針對(duì)高層次人才和管理人才，則重點(diǎn)進(jìn)行理論政策、法律法規(guī)以及職業(yè)道德的培訓(xùn)；而針對(duì)技術(shù)人才，則以新技術(shù)、新理論作為培訓(xùn)的重點(diǎn)，彌補(bǔ)企業(yè)人才的知識(shí)缺口，優(yōu)化知識(shí)儲(chǔ)備，進(jìn)一步應(yīng)對(duì)社會(huì)變化，優(yōu)化崗位職能。培訓(xùn)的目的是為了更好地實(shí)踐，人力資源部門要做好培訓(xùn)的指導(dǎo)工作，不能脫離實(shí)際，也不能純理論灌輸。為此，可以根據(jù)崗位特點(diǎn)，采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)方式。

（2）運(yùn)用相應(yīng)的培訓(xùn)考核。培訓(xùn)應(yīng)實(shí)行學(xué)分制，以吸引員工的注意，提高員工的參與積極性。培訓(xùn)結(jié)束后，會(huì)有一次考試，檢查員工對(duì)培訓(xùn)關(guān)鍵內(nèi)容的掌握情況。培訓(xùn)合格者頒發(fā)培訓(xùn)證書，年終考核成績(jī)優(yōu)秀者優(yōu)先。也可以進(jìn)行培訓(xùn)后的交談，詢問(wèn)被培訓(xùn)者對(duì)該次培訓(xùn)的看法，學(xué)到了什么，有哪些不足等。培訓(xùn)的目的是提高員工的技能和工作技能，使員工放棄離職的想法。

綜上所述，優(yōu)質(zhì)的人才實(shí)力必將為企業(yè)綜合實(shí)力的提升貢獻(xiàn)力量，然受到個(gè)人因素、管理因素以及外在環(huán)境因素的影響，企業(yè)人才流失現(xiàn)象十分普遍，嚴(yán)重制約了企業(yè)的健康長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，企業(yè)應(yīng)厘清人才流失的原因，找到企業(yè)人力資源管理工作中的不足之處，從思想意識(shí)上高度重視，并分別通過(guò)薪酬機(jī)制、考核機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制等機(jī)制的完善，來(lái)不斷激發(fā)員工的內(nèi)驅(qū)力和歸屬感，同時(shí)通過(guò)針對(duì)性的培訓(xùn)活動(dòng)，全面提升員工的個(gè)人技能和綜合素質(zhì)，從而降低企業(yè)員工的流失率，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供充足的人才儲(chǔ)備。

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人力資源（Human Resources，簡(jiǎn)稱HR）即人事，最廣泛定義是指人力資源管理工作，包含六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬和勞動(dòng)關(guān)系等。多用于公司的人事部門。也是公司的一個(gè)重要的職位。公司的人員招聘，培訓(xùn)，職員的考核，職員的薪酬，職員調(diào)動(dòng)都和人事有關(guān)。

人力資源是指在一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中，處于勞動(dòng)年齡、未到勞動(dòng)年齡和超過(guò)勞動(dòng)年齡但具有勞動(dòng)能力的人口之和。人力資源也指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。

人力資源還是企事業(yè)單位獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)團(tuán)體所需人員具備的能力（資源）。

人力資源的廣義定義為一個(gè)社會(huì)具有智力勞動(dòng)能力和體力勞動(dòng)能力的人的總和，包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。而狹義的定義為組織所擁有的用以制造產(chǎn)品和提供服務(wù)的人力。