國內(nèi)外飯店員工離職研究：述評與展望

陳雪鈞， 鄭向敏

（1.華僑大學(xué) 旅游學(xué)院，福建 泉州 362021；2.重慶交通大學(xué) 人文學(xué)院，重慶 400074）

國內(nèi)外飯店員工離職研究：述評與展望

陳雪鈞1,2， 鄭向敏1

（1.華僑大學(xué) 旅游學(xué)院，福建 泉州 362021；2.重慶交通大學(xué) 人文學(xué)院，重慶 400074）

飯店員工離職問題是國內(nèi)外學(xué)者關(guān)注的熱點(diǎn)。梳理國內(nèi)外文獻(xiàn)，從員工離職影響效應(yīng)、員工離職的影響因素或原因、員工離職模型與實證、對策與建議等四個方面對國內(nèi)外飯店員工離職研究進(jìn)行綜述。在對國內(nèi)外研究的貢獻(xiàn)和不足進(jìn)行述評的基礎(chǔ)上，提出未來研究的六個方向，即：新理論視角研究、離職影響因素整合研究、理論與實證本土化研究、調(diào)節(jié)變量研究、員工群體細(xì)化研究、離職影響效應(yīng)定量研究。

飯店員工； 離職； 離職意愿； 影響因素

一、引言

飯店業(yè)是全球增長最快的產(chǎn)業(yè)之一，對服務(wù)商業(yè)的貢獻(xiàn)超過1/3。保持人力資源的充足、穩(wěn)定和高效是飯店企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必要條件。飯店業(yè)的離職率遠(yuǎn)高于其它行業(yè)，員工離職率高成為飯店最顯著的特征之一（Malaysian Association of Hotels, 2000）。所有行業(yè)平均離職率約為16%，全球飯店業(yè)年度離職率估計在60%～ 300%之間，比制造業(yè)年度離職率高34.7%[1]。員工離職率高于15%會給飯店帶來諸多負(fù)面影響，員工離職歷來是全球飯店業(yè)界和學(xué)界普遍關(guān)注的熱點(diǎn)。本文嘗試對國內(nèi)外飯店員工離職研究的總體進(jìn)展進(jìn)行系統(tǒng)梳理，評析其主要貢獻(xiàn)和不足，以及審視未來的研究方向。

二、國外飯店員工離職研究現(xiàn)狀

（一）國外飯店員工離職影響效應(yīng)研究

由于飯店員工離職的普遍性，員工離職的影響效應(yīng)是國外學(xué)者研究的重點(diǎn)內(nèi)容。雖然員工離職對個人和組織均會產(chǎn)生心理和經(jīng)濟(jì)影響，但是業(yè)界和學(xué)界更加關(guān)注員工離職對組織的影響。合理的員工離職率能夠使飯店引進(jìn)人才、信息和技術(shù)，從而保持組織的活力與效率；但過高的員工離職率則會給飯店帶來極大的負(fù)面效應(yīng)。Robbins（1995）通過對個體案例的實證研究測算出一個員工離職的總損失為其年度薪水的1.2～ 2倍，平均損失為1.5倍。綜合不同學(xué)者的觀點(diǎn)，員工離職對飯店的負(fù)面效應(yīng)包括直接經(jīng)濟(jì)損失和間接損失。在直接經(jīng)濟(jì)損失方面，員工離職會產(chǎn)生分離成本（退出面談、離職金）和生產(chǎn)水平降低所損失的生產(chǎn)成本[2]；同時，員工離職導(dǎo)致飯店需要招聘替代員工，從而產(chǎn)生招聘成本（廣告和搜尋成本）、選人成本（面談和背景調(diào)查）、雇傭成本（前期入職培訓(xùn)）、交通費(fèi)用、制服費(fèi)用等[3]。 一些學(xué)者通過實證研究定量測算了飯店員工離職的經(jīng)濟(jì)成本。Hinkin和Tracey研究發(fā)現(xiàn)招聘和培訓(xùn)一名替代員工的成本約占其年薪的70%，遠(yuǎn)超過為留住離職員工所花費(fèi)的支出[4]。員工離職也給飯店帶來巨大的間接損失。Racz（2000）指出飯店員工離職的隱形損失占全部損失的70%～ 85%，而直接損失僅占15%～ 30%。高員工離職率會影響員工士氣，誘發(fā)員工工作積極性降低、曠工、消極怠工、工作效率降低等，最終導(dǎo)致顧客不滿和顧客流失[5]。同時，員工離職（尤其是受過高等教育的員工）會引起隱形知識流失，從而破壞飯店內(nèi)在的知識基礎(chǔ)，降低飯店的核心競爭力，并最終削弱其競爭優(yōu)勢，甚至危及飯店生存[6]。

（二）國外飯店員工離職影響因素研究

國外學(xué)界從心理學(xué)、社會學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)等多學(xué)科視角全面審視飯店員工離職的影響因素。由于理論視角、研究對象、地域文化等不同，國外學(xué)者對飯店員工離職影響因素的觀點(diǎn)迥異，主要可以歸納為組織因素、工作因素、個人因素等。

1.組織因素。社會交換理論認(rèn)為人與人之間的關(guān)系本質(zhì)上是一種社會交換。員工與組織之間本質(zhì)上是一種生產(chǎn)性交換關(guān)系。組織因素是維持這種交換關(guān)系的重要影響因素。

組織特征。國外學(xué)者通過實證研究發(fā)現(xiàn)飯店的組織特征屬性如飯店規(guī)模、飯店類型、組織文化等會影響員工離職。在飯店規(guī)模方面，Wood研究發(fā)現(xiàn)與小規(guī)模飯店相比，大規(guī)模飯店員工離職率更低[7]?？赡艿脑蚴谴笮惋埖旮釉敢鈱T工培訓(xùn)投資，以及為員工提供職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；同時，大型飯店的組織結(jié)構(gòu)更加科學(xué)、合理，能夠減少部門之間的沖突，減少工作負(fù)荷和角色沖突[8]。在飯店檔次方面，一些學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)員工離職率與飯店檔次呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。Johnson指出不同星級檔次飯店的員工離職率存在顯著差異，五星級飯店為34%、四星級飯店為89%、三星級飯店為115%[9]。Woods支持這一觀點(diǎn)，其研究發(fā)現(xiàn)高檔飯店的離職率比經(jīng)濟(jì)型飯店的離職率低。因為與低星級飯店相比，高星級飯店員工的工作地位和薪酬較高，其工作滿意度高、離職率低。在組織文化方面，Kuria等認(rèn)為員工對組織文化的適應(yīng)性、認(rèn)同感影響其工作態(tài)度，并間接影響離職意愿；員工與飯店文化的匹配性越高、認(rèn)同感越高，則其離職意愿和離職率越低[10]。

人力資源管理。飯店人力資源管理水平對員工離職有很大影響。招聘過程中對預(yù)先雇傭測試、員工甄選、雇傭程序等流程進(jìn)行科學(xué)管控有利于降低員工離職。恰當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)激勵、精神激勵有利于提高員工的滿意度，從而延長員工的留職時間[11]。一些學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)同事關(guān)系對員工離職有重要影響。Tews對一家全球飯店集團(tuán)的188名新飯店員工的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，同事情感支持與離職負(fù)相關(guān)，而同事工作支持與離職正相關(guān)[12]。另外，組織公平對飯店員工離職意愿的影響是學(xué)術(shù)界研究的熱點(diǎn)之一。雖然國外學(xué)者普遍認(rèn)同整體的組織公平與離職意愿具有顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，但是對組織公平的內(nèi)部構(gòu)面與離職意愿的關(guān)系仍然存在著認(rèn)識的分歧。部分學(xué)者研究證實分配公平、程序公平與離職意愿呈負(fù)相關(guān)[13]，而互動公平對離職意愿的影響關(guān)系并不顯著[14]；一些學(xué)者研究認(rèn)為三者與離職意愿均呈負(fù)相關(guān)關(guān)系[15]。

2.工作因素。工作是連接飯店與員工的核心載體，飯店與員工之間通過工作實現(xiàn)價值交換關(guān)系。國外學(xué)者關(guān)注的工作因素包括薪酬、工作時間、晉升機(jī)會、工作壓力、教育與培訓(xùn)、工作負(fù)荷、工作內(nèi)容、工作自主權(quán)等。

如圖3所示，功率變換器是連接電源和電動機(jī)繞組的開關(guān)部件。通過它將電源能量 饋入電動機(jī)，也可將電動機(jī)內(nèi)的磁場儲能反饋回電源。其功率變換電路所用的開關(guān)器件為絕緣柵雙極型晶體管（IGBT）。SRD有兩種獨(dú)特的運(yùn)行控制方式：低速時采用電流斬波控制方式；高速時采用單脈沖角度控制方式。

一方面，薪酬、晉升機(jī)會、教育與培訓(xùn)等屬于工作回報范疇，對員工離職具有負(fù)向影響關(guān)系。工資、福利低或增長有限是飯店員工離職的首要原因之一[16]。Mok對香港高星級酒店員工的調(diào)查顯示，超過53%的員工將工資列為影響離職的最重要的因素之一[17]。晉升和職業(yè)發(fā)展機(jī)會能夠增加員工對工資增長和職位提升的心理期望，有利于實現(xiàn)個人的工作目標(biāo)和成就感，是飯店員工十分重視的工作因素[18]。如果飯店組織內(nèi)部因為缺乏內(nèi)部勞動力市場而導(dǎo)致晉升和職業(yè)發(fā)展機(jī)會不足時，飯店員工會選擇在其它飯店尋找工作機(jī)會[19]。培訓(xùn)能提升員工的知識與能力，增強(qiáng)員工的組織承諾，從而降低離職意愿[1]。

另一方面，工作負(fù)荷、工作時間、工作壓力、工作單一性等屬于工作付出范疇，對員工離職具有正向影響關(guān)系。飯店是全年24小時營業(yè)的服務(wù)性企業(yè)，工作時間長是飯店工作的顯著特征之一，也是導(dǎo)致飯店員工離職的主要原因[20]。由于飯店的行業(yè)特點(diǎn)，公眾的休假期是飯店業(yè)務(wù)最繁忙的時期，飯店與社會不一致的工作時間使得員工大多不能按照正常節(jié)假日休假，導(dǎo)致員工要承受不能與家人團(tuán)聚、朋友交際等犧牲，容易引發(fā)員工離職。超過員工生理、心理承受能力的工作負(fù)荷會導(dǎo)致員工情緒衰竭，進(jìn)而產(chǎn)生職業(yè)倦怠及健康問題，因此超載的工作負(fù)荷對飯店員工離職傾向有正向顯著影響[21]。工作壓力誘發(fā)員工產(chǎn)生緊張感，引發(fā)一系列健康問題，并最終導(dǎo)致飯店員工離職[22]。

3.個人因素。國外學(xué)者普遍認(rèn)為人口特征變量是影響飯店員工離職的重要因素，但學(xué)者們對哪些人口因素會影響離職以及影響的性質(zhì)、程度等觀點(diǎn)不一。在年齡方面，多數(shù)學(xué)者認(rèn)為年輕飯店員工比年長員工的離職意愿更高[23]。由于工作經(jīng)歷是飯店員工升職的前提條件，年輕員工為了積累不同部門的工作經(jīng)歷而在不同飯店之間頻繁跳槽[7]。但Altarawneh卻持不同觀點(diǎn)，他認(rèn)為年齡與員工離職意愿并沒有顯著相關(guān)關(guān)系[24]。在性別方面，Brownell研究發(fā)現(xiàn)女性飯店專業(yè)畢業(yè)生離開飯店業(yè)的比率要比男性畢業(yè)生高3倍[25]。而Carbery研究認(rèn)為性別與員工離職意愿并沒有相關(guān)關(guān)系[26]。在婚姻狀況方面，部分學(xué)者認(rèn)為已婚的飯店員工因為承擔(dān)著更多家庭經(jīng)濟(jì)責(zé)任，為了照顧家人而不愿意遷移，因此其離職意愿要比未婚員工低[27]。但也有學(xué)者認(rèn)為飯店工作容易引起工作和家庭的沖突，導(dǎo)致員工離職[28]。在教育程度方面，具有較高教育水平的員工能夠更高效地獲取外部勞動力市場的工作機(jī)會信息[29]；他們在飯店業(yè)和其它行業(yè)的就業(yè)能力強(qiáng)，因此受過高等教育的員工離職意愿更高。

（三）國外飯店員工離職模型與實證研究

關(guān)于飯店員工離職模型研究，國外學(xué)者構(gòu)建了不同自變量、中介變量與離職意愿或離職行為的關(guān)系模型，并對不同國家、地區(qū)的飯店員工進(jìn)行實證研究。國外飯店員工離職模型的前因變量早期存在著寬泛化特征，即前因變量的數(shù)量較多；目前相關(guān)研究的前因變量呈細(xì)化特征，即研究一個或少數(shù)幾個影響因素。一些學(xué)者基于新的理論視角提出新的前因變量，例如溝通滿意、多元性時間觀、工作參與度、工作嵌入等，拓展了飯店員工離職理論。在實證研究對象選擇方面，多數(shù)國外學(xué)者以飯店一般員工作為研究對象；但部分學(xué)者認(rèn)為不同飯店員工群體的離職原因、機(jī)理存在著群體差異，需要對員工群體進(jìn)行更加細(xì)化的分類研究，如Stalcup，Carbery，Rahim對飯店管理者進(jìn)行實證研究，Blomme對高學(xué)歷員工進(jìn)行實證研究。在研究方法上，國外學(xué)者大多使用回歸分析法、結(jié)構(gòu)方程分析法研究不同變量間的相關(guān)關(guān)系或因果關(guān)系。

三、國內(nèi)飯店員工離職研究現(xiàn)狀

國內(nèi)飯店員工離職研究開始于20世紀(jì)90年代。進(jìn)入21世紀(jì)，人力資源缺乏成為制約我國飯店業(yè)可持續(xù)發(fā)展的瓶頸，員工離職、流失等問題成為國內(nèi)飯店業(yè)界、學(xué)界研究的重要議題。

（一）國內(nèi)飯店員工離職的原因或影響因素研究

由于影響飯店員工離職的因素繁多，一些國內(nèi)學(xué)者選取某一地區(qū)或個體案例的飯店員工為研究對象，探索影響員工離職的主要原因或影響因素。國內(nèi)飯店企業(yè)員工離職的主要影響因素包括工資和福利、晉升與職業(yè)發(fā)展、人際關(guān)系、工作負(fù)荷、培訓(xùn)、工作條件、組織支持、工作時間、工作場所環(huán)境、工作內(nèi)容、人力資源管理、個體因素、家庭因素、行業(yè)競爭因素等[30-33]。一些國內(nèi)學(xué)者特別強(qiáng)調(diào)了中國傳統(tǒng)社會價值觀念、文化觀念影響飯店員工離職[34-36]。

（二）國內(nèi)飯店員工離職模型與實證研究

目前國內(nèi)有關(guān)飯店員工離職模型與實證研究仍比較薄弱，文獻(xiàn)數(shù)量較少，且已有文獻(xiàn)大多是學(xué)位論文。國內(nèi)已有研究多套用國外離職理論模型對中國飯店員工進(jìn)行適用性檢驗，理論研究的本土化特色較缺乏、創(chuàng)新不足。理論模型比較簡單，大多只研究單一前因變量通過中介變量影響離職意向的關(guān)系過程，缺乏對多個前因變量的研究；模型中對調(diào)節(jié)變量、控制變量的影響作用研究較少；而在實證研究中大多研究選擇飯店一般員工作為研究對象，缺少對飯店員工群體進(jìn)行細(xì)化研究[43-54]。

（三）對策與建議研究

由于國內(nèi)飯店員工離職問題嚴(yán)重，國內(nèi)學(xué)者在具體分析我國飯店員工離職原因的基礎(chǔ)上，主要從優(yōu)化飯店管理的角度提出解決離職問題的對策建議。營造“以人為本”“員工第一”的飯店企業(yè)文化，有利于最大限度地激發(fā)員工的積極性和首創(chuàng)精神，提高員工對內(nèi)的凝聚力和組織歸屬感[55]。優(yōu)化飯店人力資源管理活動有利于提高員工工作滿意度，從而降低員工離職率。招聘環(huán)節(jié)除了考核員工的專業(yè)知識、專業(yè)素質(zhì)、工作經(jīng)驗，還應(yīng)重點(diǎn)考察個人工作價值觀、性格特征、人口學(xué)特征與飯店和工作崗位的匹配度；按照崗位特點(diǎn)選拔符合其性格要求的員工[56]。在職業(yè)發(fā)展與晉升方面，飯店應(yīng)為員工制定科學(xué)的職業(yè)發(fā)展計劃，提供多種內(nèi)部晉升渠道和空間，提高員工的職業(yè)預(yù)期。同時，飯店應(yīng)為員工提供多種培訓(xùn)，如定期輪崗、職業(yè)指導(dǎo)、職務(wù)見習(xí)等[57]。完善績效管理體系，優(yōu)化物質(zhì)激勵機(jī)制和精神激勵機(jī)制，建立以工作績效為中心的薪酬制度和榮譽(yù)激勵機(jī)制，同時滿足員工的物質(zhì)需求和精神需求[58]。飯店對崗位的工作內(nèi)容進(jìn)行優(yōu)化，科學(xué)設(shè)置工作要求、工作強(qiáng)度，以保證合理的工作負(fù)荷；實行崗位輪換、工作授權(quán)等，以增加工作的豐富性、挑戰(zhàn)性，降低員工的職業(yè)倦??；改善員工的工作條件和環(huán)境，以提高員工的工作舒適感、安全感。加強(qiáng)離職員工管理，如對離職員工進(jìn)行離職面談，有利于飯店及時發(fā)現(xiàn)管理問題；建立與離職員工的聯(lián)系，有利于飯店回聘離職員工，減少員工離職帶來的損失[59]。

四、研究述評與展望

（一）國內(nèi)外研究述評

國內(nèi)外學(xué)者從不同的理論視角、內(nèi)容范疇、員工群體對飯店員工離職問題進(jìn)行了廣泛的理論與實證研究，取得較豐富的研究成果，為后續(xù)研究奠定了堅實的基礎(chǔ)。

一是理論研究的學(xué)科范圍越來越寬泛。目前國內(nèi)外飯店員工離職研究涉及心理學(xué)、社會學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)等多個學(xué)科領(lǐng)域，多學(xué)科和交叉學(xué)科研究推動了飯店員工離職研究深度與廣度的拓展。國內(nèi)外學(xué)者基于不同的理論視角提出新的前因變量、中介變量、調(diào)節(jié)變量等，構(gòu)建諸多新的離職理論模型，從不同方面闡釋飯店員工離職的動因、過程、機(jī)理等，拓展了員工離職理論和飯店人力資源管理理論。其中，前因變量主要涉及環(huán)境因素、組織因素、個人因素；中介變量主要包括工作滿意度、組織承諾等；在因變量方面，大多數(shù)研究使用離職意愿作為因變量。

二是在實證研究方面，國內(nèi)外學(xué)者對不同地域、國家和地區(qū)的飯店員工進(jìn)行了實證研究，甚至進(jìn)行跨地域比較研究。實證研究對象呈細(xì)化趨勢，對飯店一線員工、管理層員工、知識型員工、核心員工、實習(xí)生員工、新員工、不同時代員工、前廳部員工、客房部員工等特定員工群體的實證研究逐漸增多，標(biāo)志著實證研究的逐漸深入。

因為飯店員工離職是一個多因素綜合影響的復(fù)雜決策過程，已有研究雖然各有所長、相互補(bǔ)充，但是仍然存在著一些問題和不足，有待進(jìn)一步深化和探索。

一是飯店員工離職的原因仍然存在爭論，尚未形成統(tǒng)一的認(rèn)識。目前國內(nèi)外學(xué)術(shù)界關(guān)于員工離職影響因素研究存在著寬泛化和細(xì)化兩個趨勢。細(xì)化趨勢即研究某個影響因素對離職的影響，但這類研究大多因為沒有考慮控制變量、調(diào)節(jié)變量的交互作用，使得研究結(jié)論存在著較大局限性。寬泛化趨勢即試圖綜合歸納所有影響員工離職的環(huán)境、組織、個人因素。這雖然能夠全面反映影響員工離職的原因、過程和機(jī)理，但是模型包含的變量數(shù)目過多會使模型變得復(fù)雜；變量之間的交互關(guān)系也難以理清，導(dǎo)致模型實踐運(yùn)用困難。

二是飯店員工離職的調(diào)節(jié)變量研究有待加強(qiáng)。已有研究對前因變量與結(jié)果變量之間起調(diào)節(jié)作用的調(diào)節(jié)變量研究不多。特別是在特定的地域文化情景和行業(yè)情景下，調(diào)節(jié)變量對飯店員工離職起重要影響作用。已有的國內(nèi)外研究對中國特色的調(diào)節(jié)變量研究比較缺乏。

三是中國情景的飯店員工離職研究存在不足。目前，典型離職理論模型是在西方國家情景下創(chuàng)建的，并不能完全適用于中國情景的飯店。國外學(xué)者對中國飯店員工離職的研究成果很少；國內(nèi)學(xué)者相關(guān)研究成果雖然很多，但大多數(shù)研究只是借用國外已有理論模型，然后以中國飯店員工為研究對象進(jìn)行實證研究，研究結(jié)論只是驗證已有結(jié)論。國內(nèi)無論是理論研究還是實證研究均未能很好地實現(xiàn)本土化，沒能很好地闡釋中國社會、文化、經(jīng)濟(jì)、制度情景下飯店員工離職問題的地域特殊性、文化特殊性。

（二）研究展望

已有研究的豐富成果為后續(xù)研究奠定了堅實的基礎(chǔ)，同時也為進(jìn)一步深化研究留下了廣闊的空間?？梢灶A(yù)見，飯店員工離職研究仍是未來國內(nèi)外學(xué)界研究的熱點(diǎn)之一，其存在諸多議題有待深入研究。

第一，新理論或交叉理論視角研究?？v觀國外員工離職理論的發(fā)展歷程，理論模型的重大突破都是建立在理論創(chuàng)新的基礎(chǔ)之上。因此，未來飯店員工離職理論研究應(yīng)重點(diǎn)放在新的理論視角或交叉理論視角研究。例如從行為經(jīng)濟(jì)學(xué)理論、社會認(rèn)知理論、組織支持理論、職業(yè)發(fā)展理論、內(nèi)部營銷理論等視角切入研究飯店員工離職，會產(chǎn)生一批新的研究成果。

第二，飯店員工離職影響因素整合研究。已有研究成果歸納了數(shù)量眾多的飯店員工離職影響因素。未來研究的重點(diǎn)應(yīng)放在對已有離職影響因素進(jìn)行整合研究，探索眾多影響因素對員工離職行為的“黑箱效應(yīng)”，即研究在環(huán)境因素、組織因素、個體因素的共同作用下飯店員工如何做出離職決策，究竟是所有影響因素的整體效應(yīng)影響飯店員工離職，或某些決定性因素、重要因素影響飯店員工離職？不同影響因素的作用程度如何？相比探索新的離職影響因素，對已有飯店員工離職影響因素的整合研究更有實踐價值，是未來研究的重點(diǎn)方向之一。

第三，理論與實證本土化研究。飯店員工離職與國家的政治、經(jīng)濟(jì)、文化、社會制度等地域環(huán)境密切相關(guān)。與西方國家相比，在中國情景下還需要關(guān)注哪些飯店員工離職影響因素？對中國情景下的飯店員工，諸多影響因素的作用程度是否會不同？現(xiàn)有研究并不能很好地回答以上問題。因此，對中國情景下員工離職的特性研究仍然有很大的空間。例如在中國情景下，人際關(guān)系、集體主義、社會認(rèn)同感、家庭支持感等都是十分值得研究的中國情景因素。

第四，調(diào)節(jié)變量研究。飯店員工離職是一個復(fù)雜的決策過程，受到多種因素的交互影響?？紤]調(diào)節(jié)變量作用下前因變量對離職的影響是未來研究的重要方向。調(diào)節(jié)變量的選擇可能來自員工、組織、外部環(huán)境等，如職業(yè)社會認(rèn)同感、員工自我效能感、員工信任等。

第五，飯店員工群體細(xì)化研究。隨著研究的深入，未來實證研究將對飯店員工群體進(jìn)行更加細(xì)化的分類，例如女性經(jīng)理、中低層管理者、新生代知識員工、前臺一線員工等。研究更加細(xì)化的飯店員工群體離職問題將是未來研究的一個方向。

第六，國內(nèi)飯店員工離職影響效應(yīng)定量研究。運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計方法和技術(shù)對國內(nèi)飯店個體案例進(jìn)行實證研究，定量測度飯店員工離職的直接經(jīng)濟(jì)損失和間接損失，也是未來國內(nèi)飯店員工離職研究的重要議題之一。

[1] Ahmad Rasmi S A, Puad A, Mohamed B, et al.Job satisfaction and turnover crisis in Malaysia’s hospitality industry[C]//Proceedings of International Conference on Tourism Development, Building the Future of tourism, Penang, Malaysia.Sustainable Tourism Research Cluster, 2013: 260-266.

[2] Fair R.Australian Human Resource Management:Framework and practice[M].2nd ed..McGraw-Hill,Sidney,1992:12.

[3] Hiemstra S J.Employment policies and practices in the lodging industry[J].International Journal of Hospitality Management,1990,9（3）:207-221.

[4] Hinkin T R,Tracey J B.The cost of turnover[J].The Cornell HRA Quarterly,2000（5）:14-21.

[5] Manley H.Hospitality head hunting[J].Australian Hotelier,1996（4）:8-11.

[6] Tromp D M,Rheede van A,Blomme R J.The relationships between psychological strain,organizational support, affective commitment and turnover intentions of highly educated hospitality employees[J].Advances in Hospitality and Leisure,2010（6）:117-134.

[7] Wood R C.Working in Hotels and Catering[M].London: International Thomson Business Press,1997:1-3.

[8] Carbery R,Garavan T N,O’Brien F,et al.Predicting hotel managers’ turnover cognitions[J].Journal of Managerial Psychology,2003,18（7）:649-679.

[9] Johnson A L,Luthans F,Hennessey H W.The role of locus of control in leader influence behavior[J].Personnel Psychology,1984,37（1）:61-75.

[10] Kuria S,Alice O,Wanderi P.Assessment of causes of labour turnover in three and five star-rated hotel in Kenya[J].International Journal of Bussiness and Social Science,2012,3（15）:311-317.

[11] Cho S,Erdem M.Employee relation programs and hotel performance:Impact on turnover, labor productivity, and RevPAR[J].Journal of Human Resources in Hospitality & Tourism,2006,5（2）:55-68.

[12] Tews M J,Michel J W,Ellingson J E.The impact of coworker support on employee turnover in the hospitality industry[J].Group & Organization Management,2013,38（5）:630-653.

[13] Hemdi M A,Nasurdin A M.Investigating the influence of organizational justice on hotel employees’ organizational citizenship behavior intentions and turnover intentions[J].Journal of Human Resources in Hospitality & Tourism,2007,7（1）:1-23.

[14] Alan S Z R,Radzi S M,Hemdi M A,et al.An Empirical Assessment of Hotel Managers’ Turnover Intentions: The Impact of Organisational Justice[C].AFBE 2008 Conference Papers,2009:598.

[15] Cohen-Charash Y,Spector P E.The role of justice in organizations: A meta-analysis[J].Organizational Behavior and Human Decision Processes,2001,86（2）:278-321.

[16] Birdir K.General manager turnover and root causes[J].International Journal of Contemporary Hospitality Management,2002,14（1）: 43-47.

[17] Mok C,Finley D A.Job satisfaction and its relationship to demographics and turnover of hotel food-service workers in Hong Kong[J].International Journal of Hospitality Management,1986,5（2）:71-78.

[18] Hemdi M A,Nasurdin A M.Predicting turnover intentions of hotel employees:The influence of employee development human resource management practices and trust in organization[J].Gadjah Mada International Journal of Business,2006,8（1）:21-42.

[19] Riley M.Recruitment, labor turnover and occupational rigidity[J].Hospitality,1981（3）:22-25.

[20] Chalkiti K,Carson D.Knowledge cultures, competitive advantage and staff turnover in hospitality in Australia’s Northern Territory[C]//Cultural Implications of Knowledge Sharing, Management and Transfer: Identifying Competitive Advantage.New York:IGI Global,2009:203-229.

[21] Gunlu E,Aksarayli M,Percin N S.Job satisfaction and organizational commitment of hotel managers in Turkey[J].International Journal of Contemporary Hospitality Management,2010,22（5）:693-717.

[22] Yavas U,Karatepe O M,Babakus E.Does hope buffer the impacts of stress and exhaustion on frontline hotel employees’ turnover intentions?[J].Turizam: znanstveno-strucni casopis,2013,61（1）:29-39.

[23] You H S.Logistics analysis of hotel employee turnover: Based on watanabes typology[J].Hotel Operation Reasearch,2004,13（4）:271-283.

[24] Altarawneh I,Al-Kilani M H.Human resource management and turnover intentions in the jordanian hotel sector[J].Research & Practice in Human Resource Management,2010,18（1）:46-59.

[25] Brownell J.Personality and career development:A study of gender differences[J].The Cornell Hotel and Restaurant Administration Quarterly,1994,35（2）:36-43.

[26] Carbery R,Garavan T N,O’Brien F,et al.Predicting hotel managers’ turnover cognitions[J].Journal of Managerial Psychology,2003,18（7）:649-679.

[27] Griffeth R W,Hom P W.The employee turnover process[J].Research in Personnel and Human Resources Management,1995（13）:245-293.

[28] Blomme Robert J,et al.Work-family conflict as a cause for turnover intentions in the hospitality industry[J]. Tourism and Hospitality Research,2010,10（4）:269-285.

[29] Wong C, Wong K P.Comment: Further sufficient conditions for an inverse relationship between productivity and employment - A Modern Approach[J].Quarterly Review of Economics and Finance,1999（4）:565-571.

[30] 詹益政.現(xiàn)代旅館實務(wù)[M].臺北:品度出版公司,1992:57-59.

[31] 李菊霞,林翔.我國飯店業(yè)員工流失的原因及對策[J].服務(wù)經(jīng)濟(jì),2001（3）:31-33.

[32] 林巧,戴維奇.基于心理契約的飯店員工流失控制策略[J].桂林旅游高等專科學(xué)校學(xué)報,2006,16（6）:103-106.

[33] 劉軍.我國酒店業(yè)人員流失現(xiàn)象分析及對策研究[J].商場現(xiàn)代化,2007（07Z）:300-301.

[34] 羅旭華.飯店知識型員工離職的原因、影響及對策分析[J].旅游學(xué)刊,2004（S1）.94-98.

[35] 劉艷莉.酒店員工流失的原因分析及對策[J].北方經(jīng)貿(mào),2011（4）:161-162.

[36] 匡家慶.酒店員工流失原因及對策分析[J].開發(fā)研究,2013（2）:142-145.

[37] 徐春紅.飯店企業(yè)知識型員工高流失率成因分析[J].浙江萬里學(xué)院學(xué)報,2009（3）:71-74.

[38] 李佳.高星級飯店核心員工組織支持感與留任關(guān)系的實證研究[D].長沙:中南林業(yè)科技大學(xué),2012:50-51.

[39] 朱茜.酒店核心人才流失的原因和風(fēng)險管理研究[J].赤峰學(xué)院學(xué)報:自然科學(xué)版,2009（10）:43-44.

[40] 鄒益民,陳業(yè)瑋.飯店企業(yè)大學(xué)生員工流失現(xiàn)象的分析和對策研究[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理,2002（12）:45.

[41] 王興瓊.酒店實習(xí)生工作滿意度及其影響因素研究[J].旅游學(xué)刊,2008,23（7）:48-55.

[42] 鄒曉慧.酒店一線員工高離職率原因的分析及對策[J].南昌高專學(xué)報,2011,26（1）:33-34.

[43] 蘇偉麗.飯店制度與員工流失傾向關(guān)系研究[D].長春:吉林大學(xué),2007：42-43.

[44] 王玉梅,叢慶.飯店知識型員工的心理契約違背對其離職意圖影響的實證研究[J].軟科學(xué),2008,21（6）:83-85.

[45] 崔哲浩,吳曉煒.旅游飯店內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量與離職意向的實證研究[J].延邊大學(xué)學(xué)報,2007（6）：75-81.

[46] 邵廣祿,李建州,劉建華.一般自我效能感對離職傾向的影響[J].旅游學(xué)刊,2009（11）:52-56.

[47] 胡庸.組織承諾與我國酒店員工流動關(guān)系研究[D].長沙:中南大學(xué),2010：47.

[48] 周亞.職業(yè)生涯管理視角下的星級飯店員工流失問題研究[D].長沙:中南大學(xué),2010：72-73.

[49] 黃丹霞.基于心理契約的酒店員工離職傾向研究[D].廣州:華南理工大學(xué),2010：60-63.

[50] 李會玲.飯店員工工作壓力、工作倦怠與離職傾向關(guān)系研究[D].杭州:浙江大學(xué),2010：65.

[51] 朱瑞淵.國際觀光旅館員工工作價值觀、個人與環(huán)境適配度對離職傾向影響之研究[D].臺北：朝陽科技大學(xué),2011：1-2.

[52] 郭淑梅,劉兵.飯店業(yè)工作要求對員工工作態(tài)度的影響研究[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì),2012（7）:58.

[53] 曹廣紅.飯店個人與組織匹配及對員工離職意向的影響研究[D].武漢:湖北大學(xué),2012：67-68.

[54] 趙春強(qiáng).工作—家庭沖突對飯店員工離職意向的影響研究[D].濟(jì)南:山東大學(xué),2012：68.

[55] 牟真臻.飯店員工離職影響因素及對策研究[D].成都:四川大學(xué),2007：81.

[56] 石通和.試論酒店員工的高流動率及其對策[J].企業(yè)家天地,2007（7）:63.

[57] 靳瑋.酒店90后員工流失對策探析[J].企業(yè)導(dǎo)報,2013（8）:219-219.

[58] 王洪冉.高星級酒店員工流失原因分析及對策研究[D].廣州:廣東海洋大學(xué),2012：32.

[59] 白然.星級酒店員工流失原因分析及對策探討[J].商場現(xiàn)代化,2012（5）:40.

（責(zé)任編輯：張 璠）

Literature Review and Prospect on Hotels’ Employee Turnover at Home and Abroad

CHEN Xuejun1,2, ZHENG Xiangmin1

（ 1.School of Tourism Management, Huaqiao University, Quanzhou, Fujian 362021, China;2.School of Literature, Chongqing Jiaotong University, Chongqing 400074, China）

The hotel industry has been characterized as having excessive levels of turnover. Hotels’ employee turnover has always been a hot research topic at home and abroad academic fields. By collecting and analyzing domestic and overseas literatures of hotels’ employee turnover, it is found out that literatures of home and abroad mainly focused on four content fields, included influencing effects of hotels’ employee turnover, influencing factors of hotels’ employee turnover, theory model and empirical research, countermeasures and suggestions. Under the analysis of contributions and weak points of present literatures, six future research suggestions on this topic are discussed. These topics are new theory perspective research, influencing factors integration research, theory research and empirical research indigenous research on hotels’ employee turnover of China, new moderator research, employee segmentation research, quantitative research on influencing effects of hotels’ employee turnover.

hotel employee; turnover; turnover intention; influencing factor

2014-06-02

國家社會科學(xué)基金青年項目“價值鏈視角下的中國旅游企業(yè)集團(tuán)成長模式研究”（11CGL053）；重慶市社會科學(xué)規(guī)劃后期資助項目“重慶市星級酒店基層員工感知工作價值研究”（2013HQZZ06）

陳雪鈞（1978-），男，湖北黃石人；重慶交通大學(xué)副教授，碩士生導(dǎo)師，華僑大學(xué)博士生，研究方向：飯店管理、旅游企業(yè)管理；鄭向敏（1954-），男，福建永春人，華僑大學(xué)教授，博士生導(dǎo)師，研究方向：飯店管理、旅游安全等。

F719.2

A

1674-0297（2015）01-0046-06