□文│劉 昕 朱冰妍

作為典型的知識型行業(yè)和智力密集型產(chǎn)業(yè)，出版業(yè)實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展需要一支高素質(zhì)、專業(yè)化、負(fù)責(zé)任、有擔(dān)當(dāng)?shù)闹R型員工隊伍的支撐。選題策劃、編輯出版、宣傳營銷等出版工作全流程的各個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，都需要依靠員工的專業(yè)能力和責(zé)任行為來保障內(nèi)容與服務(wù)質(zhì)量。同時，在以變革為基調(diào)的新常態(tài)背景下，出版企業(yè)面臨著組織需要員工更加積極付出與員工積極性不高、責(zé)任感不強、缺乏擔(dān)當(dāng)作為的深刻矛盾。[1]如何激發(fā)知識型員工表現(xiàn)出更多積極主動的責(zé)任行為，是出版業(yè)人才隊伍建設(shè)的一大課題。

人崗匹配是出版業(yè)人力資源管理工作的重要命題。[2]在出版企業(yè)經(jīng)營管理實踐中，由于人員配置缺乏科學(xué)性與精準(zhǔn)性，人力資源短缺與浪費并存的局面屢見不鮮，人崗不匹配嚴(yán)重影響員工工作表現(xiàn)和組織經(jīng)營效率。[3]以往研究多從理論層面論述人崗匹配的重要性，實證研究檢驗相對空白。為此，本研究對出版業(yè)知識型員工開展問卷調(diào)查，探究人崗匹配對員工責(zé)任行為的影響及作用機制，旨在對出版行業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源管理提供理論依據(jù)和實踐啟示。

一、人崗匹配影響員工責(zé)任行為的研究模型

為系統(tǒng)性探究人崗匹配對出版業(yè)知識型員工責(zé)任行為的影響，以及人崗匹配塑造員工責(zé)任行為的內(nèi)在機制，本研究結(jié)合相關(guān)文獻(xiàn)與前期調(diào)研成果，構(gòu)建了人崗匹配通過心理需求滿足和組織認(rèn)同影響員工責(zé)任行為的研究模型，并提出以下研究假設(shè)。

1.人崗匹配與員工責(zé)任行為

人崗匹配指員工個人特征與工作特征之間的匹配，既包括個人的知識、技能和能力與工作要求之間的匹配，也包括個人需求與工作特性之間的匹配，[4]其本質(zhì)是“讓合適的人做合適的事”。責(zé)任行為指員工為完成工作任務(wù)、實現(xiàn)組織目標(biāo)而付出更多努力的行為，體現(xiàn)了員工的責(zé)任感知與擔(dān)當(dāng)作為。[5]個人與工作的良好匹配有助于提升出版業(yè)員工的責(zé)任行為。一方面，當(dāng)員工的知識、技能和能力與工作要求相匹配時，不僅能夠出色地完成本職工作，還會主動承擔(dān)更多責(zé)任。另一方面，當(dāng)工作特征與員工期望相匹配時，員工認(rèn)為自己的付出能獲得相應(yīng)回報，出于對結(jié)果的積極預(yù)期愿意付出更多努力。

已有研究表明，人崗匹配能夠促使員工表現(xiàn)出符合組織期望的組織公民行為。[6]因此，本研究認(rèn)為，在出版行業(yè)人崗匹配同樣會對員工責(zé)任行為產(chǎn)生積極影響。由此提出假設(shè)1：人崗匹配正向影響出版業(yè)知識型員工的責(zé)任行為。

2.心理需求滿足的中介作用

作為典型的知識型員工，出版業(yè)員工普遍看重自身心理需求（包括自主需求、勝任需求和關(guān)系需求）滿足情況。自主需求指個體遵循自己意愿行動的需求；勝任需求指個體相信自己能完成某項任務(wù)并取得預(yù)期結(jié)果的需求；關(guān)系需求指個體與他人相互尊重并建立聯(lián)系的需求。[7]

一方面，人崗匹配有助于出版業(yè)員工的心理需求滿足。與工作崗位高度匹配的員工具備較強的專業(yè)能力，能夠獲得領(lǐng)導(dǎo)充分授權(quán)，促使自主需求得到滿足；人崗匹配意味著高勝任力，員工面對工作任務(wù)具有較強的自我效能感，促使勝任需求得到滿足；此外，員工還會憑借出色的工作表現(xiàn)贏得領(lǐng)導(dǎo)和同事的認(rèn)可與尊重，促使關(guān)系需求得到滿足。[8]

另一方面，心理需求滿足有助于提升出版業(yè)員工的責(zé)任行為水平。根據(jù)自我決定理論，心理需求滿足有效提高員工的積極性和主動性，激勵員工自覺表現(xiàn)出負(fù)責(zé)任的工作行為。從事出版工作能夠在較大程度上滿足知識型員工的自主需求、勝任需求和關(guān)系需求，從而激發(fā)員工干事?lián)?dāng)?shù)臒崆?，促使員工有能力也有意愿承擔(dān)更多責(zé)任。[9]綜上，人崗匹配通過促進(jìn)出版業(yè)員工的心理需求滿足，激發(fā)員工責(zé)任行為。由此提出假設(shè)2：心理需求滿足在人崗匹配與責(zé)任行為之間發(fā)揮中介作用。

3.組織認(rèn)同的中介作用

組織認(rèn)同是個體認(rèn)同自己組織成員身份并內(nèi)化組織價值觀的結(jié)果，體現(xiàn)為對組織的歸屬感、自豪感和忠誠度。[10]

一方面，人崗匹配能夠增強員工對出版企業(yè)的組織認(rèn)同。個體是在組織中進(jìn)行工作的，工作特征反映了組織的部分特征，因此人崗匹配一定程度上也體現(xiàn)了員工與組織之間的良好匹配，有助于增強員工對組織目標(biāo)和價值觀的認(rèn)同；反之，如果員工與工作匹配度較低，員工會認(rèn)為自己不適合這份工作甚至對工作產(chǎn)生反感，進(jìn)而降低對工作和組織的認(rèn)同感。人崗匹配與組織認(rèn)同的正相關(guān)關(guān)系已在許多實證研究中得到證實。[11]

另一方面，組織認(rèn)同能夠預(yù)測出版業(yè)員工的責(zé)任行為。社會認(rèn)同理論認(rèn)為，員工對組織的認(rèn)同感越高，就越傾向于將組織成員身份視為自我概念的一部分。組織認(rèn)同感高的員工即使在沒有外部監(jiān)督的情況下，也會積極履行責(zé)任和義務(wù)，主動做出符合組織利益的決策。實證研究表明，組織認(rèn)同顯著預(yù)測員工的責(zé)任行為。[12]在調(diào)研中，受訪者普遍表達(dá)了對出版社強烈的認(rèn)同感和歸屬感，員工對自身本職工作以及出版社未來發(fā)展都懷有高度的責(zé)任感，將推動出版社高質(zhì)量發(fā)展視為己任，愿意為之貢獻(xiàn)更多力量。綜上，人崗匹配通過增強出版業(yè)員工的組織認(rèn)同，促使其表現(xiàn)出更高水平的責(zé)任行為。由此提出假設(shè)3：組織認(rèn)同在人崗匹配與責(zé)任行為之間發(fā)揮中介作用。

4.心理需求滿足與組織認(rèn)同的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h3>

根據(jù)社會認(rèn)同理論，心理需求滿足是認(rèn)同產(chǎn)生的重要條件。員工與組織之間的關(guān)系遵循社會交換理論的互惠原則，員工對組織不僅有薪酬、福利等物質(zhì)層面的需求，還有心理層面的需求，例如自尊、信任、支持等，員工在多大程度上認(rèn)同他們的組織，取決于組織在多大程度上滿足他們的需求。[13]以往研究表明，出版業(yè)知識型員工的心理需求滿足極大影響了其對出版企業(yè)的組織認(rèn)同感。[14]因此，當(dāng)員工與工作崗位高度匹配時，能夠獲得較大程度的心理需求滿足，而心理需求滿足增強了員工對出版社的組織認(rèn)同，并進(jìn)一步激發(fā)員工為推動出版業(yè)高質(zhì)量發(fā)展付出更多努力、作出更多建設(shè)性貢獻(xiàn)。由此提出假設(shè)4：心理需求滿足、組織認(rèn)同在人崗匹配與責(zé)任行為之間發(fā)揮鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>

本研究綜合以上分析，構(gòu)建如圖1所示的研究模型。

圖1 人崗匹配影響員工責(zé)任行為的研究模型

二、人崗匹配影響員工責(zé)任行為的實證調(diào)研

本研究采用問卷調(diào)查法對出版業(yè)知識型員工進(jìn)行數(shù)據(jù)收集。選取北京一家出版企業(yè)的員工作為研究樣本，該出版社的經(jīng)營業(yè)績和圖書質(zhì)量處于行業(yè)領(lǐng)先地位，在行業(yè)內(nèi)具有較高知名度和典型性，一定程度上能夠以小見大反映行業(yè)整體情況。為確保問卷調(diào)查的有效性，選擇國內(nèi)外權(quán)威量表，根據(jù)出版業(yè)特征對量表的語言表述進(jìn)行調(diào)整，邀請出版業(yè)人力資源管理專家填寫測試問卷并反饋修改建議，在此基礎(chǔ)上修訂問卷并開展正式調(diào)查。

1.研究樣本與數(shù)據(jù)收集

為降低共同方法偏差，正式調(diào)查分3次進(jìn)行，每次間隔一個月。第一次調(diào)查內(nèi)容為員工的基本信息和人崗匹配，第二次調(diào)查內(nèi)容為員工的心理需求滿足和組織認(rèn)同，第三次調(diào)查內(nèi)容為員工責(zé)任行為。通過第三方網(wǎng)絡(luò)平臺發(fā)放問卷，共回收有效問卷280份。其中，性別方面，男性占29.6%，女性占70.4%，與出版業(yè)女性員工為主的現(xiàn)實情況相符；[15]年齡方面，21—30歲占14.6%，31—40歲占48.6%，41—50歲占31.4%，51—60歲占5.4%，反映了出版業(yè)知識型員工以中青年群體為主；學(xué)歷方面，大專及以下占7.5%，本科占40.7%，碩士占47.5%，博士占4.3%，符合出版業(yè)知識型員工高學(xué)歷的特征；任職年限方面，在出版社工作7年及以上的員工比例高達(dá)63.9%；職務(wù)級別方面，普通員工占85.7%，部門副職和部門正職分別占5.4%和8.9%；崗位類別方面，編輯出版占48.6%，發(fā)行市場占21.1%，職能管理占12.1%，數(shù)字出版占6.8%，其他占11.4%。

2.測量工具

問卷包括基本信息、人崗匹配、心理需求滿足、組織認(rèn)同、責(zé)任行為5個部分?；拘畔▎T工的性別、年齡、學(xué)歷、任職年限、職務(wù)級別和崗位類別，作為控制變量。人崗匹配采用Singha和Jeffrey開發(fā)的量表，共3個題項，例題如“我的工作崗位要求與我的才干和能力相匹配”。[16]心理需求滿足采用Sheldon等開發(fā)的量表，共9個題項，例題如“我總是能根據(jù)自己的興趣和價值觀做出各種選擇”。[17]組織認(rèn)同采用Smidts等開發(fā)的量表，共5個題項，例題如“我對我們出版社有強烈的歸屬感”。[18]責(zé)任行為采用Farh等開發(fā)的量表，共4個題項，例題如“在工作需要時，我會主動加班加點把工作干好”。[19]4個核心變量的測量采用李克特5點計分法，1表示“非常不符合”，5表示“非常符合”。

三、人崗匹配影響員工責(zé)任行為的研究結(jié)果

本研究使用SPSS 26.0、Amos 26.0統(tǒng)計軟件以及PROCESS宏程序進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。分別對量表進(jìn)行信度和效度分析，對核心變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計和相關(guān)分析，并對研究假設(shè)進(jìn)行檢驗。

1.信度和效度分析

信度分析的結(jié)果顯示，4個核心變量的Cronbach’s α系數(shù)分別是人崗匹配（0.849）、心理需求滿足（0.893）、組織認(rèn)同（0.954）、責(zé)任行為（0.707），均大于0.7，說明量表信度良好。驗證性因子分析的結(jié)果顯示，四因子模型的各項擬合指標(biāo)均達(dá)到理想標(biāo)準(zhǔn)（x2/df= 2.362，TLI=0.934，CFI=0.946，RMSEA=0.070，SRMR=0.058），而且顯著優(yōu)于其他備擇模型（見表1）。因此，4個核心變量之間具有良好的區(qū)分效度。

表1 驗證性因子分析結(jié)果

2.描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析

4個核心變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)如表2所示。人崗匹配的均值為4.321，心理需求滿足的均值為4.162，組織認(rèn)同的均值為4.224，責(zé)任行為的均值為4.158，均處于中等偏上水平。人崗匹配與心理需求滿足（r=0.637，p＜0.001）、組織認(rèn)同（r=0.543，p＜0.001），以及責(zé)任行為（r=0.447，p＜0.001）均呈顯著正相關(guān)。心理需求滿足與組織認(rèn)同（r=0.686，p＜0.001）、責(zé)任行為（r=0.618，p＜0.001）呈顯著正相關(guān)。組織認(rèn)同與責(zé)任行為呈顯著正相關(guān)（r=0.542，p＜0.001）。相關(guān)分析的結(jié)果符合理論預(yù)期，為假設(shè)檢驗提供了初步支持。

表2 核心變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)

3.假設(shè)檢驗

使用SPSS 26.0統(tǒng)計軟件以及PROCESS宏程序進(jìn)行假設(shè)檢驗?；貧w分析的結(jié)果如表3所示。模型3表明，人崗匹配對責(zé)任行為有顯著正向影響（β=0.436，p＜0.001）。模型1和模型2表明，人崗匹配對心理需求滿足（β=0.543，p＜0.001）、組織認(rèn)同（β=0.242，p＜0.001）均有顯著正向影響；心理需求滿足對組織認(rèn)同有顯著正向影響（β=0.760，p＜0.001）。模型4表明，心理需求滿足（β=0.517，p＜0.001）和組織認(rèn)同（β=0.164，p＜0.01）對責(zé)任行為均有顯著正向影響。將模型4與模型3進(jìn)行對比發(fā)現(xiàn)，當(dāng)引入中介變量心理需求滿足和組織認(rèn)同時，人崗匹配對責(zé)任行為的影響變得不再顯著（β=0.047，p＞0.05），說明心理需求滿足、組織認(rèn)同在人崗匹配與責(zé)任行為之間發(fā)揮了中介作用。

表3 回歸分析結(jié)果

為了進(jìn)一步驗證心理需求滿足和組織認(rèn)同在人崗匹配與責(zé)任行為之間的中介效應(yīng)，本研究在回歸分析基礎(chǔ)上進(jìn)行Bootstrap檢驗，將隨機抽樣的樣本量設(shè)置為5000次，在95%的置信區(qū)間下檢驗中介效應(yīng)的顯著性，如果置信區(qū)間不包含0，則證明所檢驗的效應(yīng)顯著，結(jié)果如表4所示。人崗匹配對員工責(zé)任行為影響的總效應(yīng)值為0.436，置信區(qū)間為[0.325，0.546]，不包含0，說明人崗匹配對責(zé)任行為有顯著正向影響，假設(shè)1得到驗證。引入中介變量心理需求滿足和組織認(rèn)同之后，人崗匹配對責(zé)任行為的直接效應(yīng)值為0.047，置信區(qū)間為

表4 中介效應(yīng)的Bootstrap檢驗結(jié)果

[-0.079，0.174]，包含0，說明在加入中介變量之后，人崗匹配對責(zé)任行為的直接效應(yīng)不顯著。人崗匹配對責(zé)任行為的總體間接效應(yīng)值為0.389，置信區(qū)間為[0.272，0.539]，不包含0，說明間接效應(yīng)顯著，即中介效應(yīng)存在。

分析結(jié)果顯示，本研究的中介效應(yīng)由以下3條路徑組成：路徑1為“人崗匹配→心理需求滿足→責(zé)任行為”，效應(yīng)值為0.281，置信區(qū)間為[0.171，0.414]，不包含0，證明心理需求滿足在人崗匹配與責(zé)任行為之間發(fā)揮中介作用，假設(shè)2得到驗證；路徑2為“人崗匹配→組織認(rèn)同→責(zé)任行為”，效應(yīng)值為0.040，置信區(qū)間為[0.002，0.094]，不包含0，證明組織認(rèn)同在人崗匹配與責(zé)任行為之間發(fā)揮中介作用，假設(shè)3得到驗證；路徑3為“人崗匹配→心理需求滿足→組織認(rèn)同→責(zé)任行為”，效應(yīng)值為0.068，置信區(qū)間為[0.018，0.133]，不包含0，證明心理需求滿足、組織認(rèn)同在人崗匹配與責(zé)任行為之間存在鏈?zhǔn)街薪樽饔?，假設(shè)4得到驗證。路徑模型如圖2所示。

圖2 心理需求滿足、組織認(rèn)同在人崗匹配與責(zé)任行為之間的中介效應(yīng)路徑圖

四、培育和提升員工責(zé)任行為的對策建議

新時代出版業(yè)實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展離不開知識型員工的積極付出與責(zé)任擔(dān)當(dāng)，因此，培育和提升員工責(zé)任行為是出版業(yè)人力資源管理的重要任務(wù)。上述研究結(jié)果表明，人崗匹配、心理需求滿足和組織認(rèn)同對出版業(yè)知識型員工責(zé)任行為具有重要影響，基于此提出以下對策建議：

1.進(jìn)一步優(yōu)化出版業(yè)員工的人崗匹配

出版企業(yè)在招聘、培訓(xùn)、晉升等關(guān)鍵環(huán)節(jié)應(yīng)注重考慮員工與工作崗位的匹配度，明確不同崗位的職責(zé)分工與任職資格要求，設(shè)置靈活的人員流動與崗位調(diào)整機制，提供多樣化的職業(yè)發(fā)展和薪資待遇上升通道。隨著技術(shù)進(jìn)步和出版業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，出版企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營管理模式以及業(yè)務(wù)流程等都在經(jīng)歷不斷變化，這種變化勢必會反映在員工的工作崗位上，因此需要對組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置進(jìn)行及時調(diào)整，優(yōu)化人員配置。

2.進(jìn)一步關(guān)注出版業(yè)員工的心理需求

管理者應(yīng)充分關(guān)注并努力滿足員工的心理需求。為滿足員工的自主需求，應(yīng)賦予員工充分的工作自主權(quán)，為員工提供發(fā)揮才干的空間；為滿足員工的勝任需求，應(yīng)制定個性化的能力提升方案，完善績效考核與薪酬管理體系，加強對員工貢獻(xiàn)和成就的認(rèn)可與表彰；為滿足員工的關(guān)系需求，應(yīng)暢通部門內(nèi)部及跨部門溝通機制，營造積極友好、平等和諧的企業(yè)文化和組織氛圍，激發(fā)組織活力和團隊凝聚力。[20]

3.進(jìn)一步增強出版業(yè)員工的組織認(rèn)同

管理者應(yīng)充分了解不同員工群體的需求，結(jié)合組織特征采取系統(tǒng)性的培育和提升策略。例如，提升員工在組織目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃及考核方案制定過程中的參與度，充分聽取員工意見，凝聚全社共識；建立以圖書或項目為中心、各部門人員共同參與的全流程管理系統(tǒng)，經(jīng)常性開展線下研討活動，促進(jìn)員工對圖書出版全流程的深度參與，增強主人翁意識和團隊凝聚力；提升出版社領(lǐng)導(dǎo)干部的道德修養(yǎng)、專業(yè)素質(zhì)與管理能力，通過增進(jìn)員工對領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同來強化他們對組織的認(rèn)同。

五、結(jié)語

綜上，人崗匹配對出版業(yè)知識型員工的責(zé)任行為具有積極影響；心理需求滿足和組織認(rèn)同在人崗匹配與責(zé)任行為之間發(fā)揮鏈?zhǔn)街薪樽饔茫丛诔霭嫘袠I(yè)中，人崗匹配通過促進(jìn)知識型員工的心理需求

滿足，增強其對出版企業(yè)的組織認(rèn)同，進(jìn)而提升員工責(zé)任行為水平。對此，應(yīng)通過優(yōu)化人崗匹配、關(guān)注員工心理需求、增強員工組織認(rèn)同等措施，系統(tǒng)性培育和提升出版業(yè)知識型員工的責(zé)任行為。未來可以將研究拓展至不同地區(qū)、不同性質(zhì)和不同規(guī)模的更多出版企業(yè)，提高研究結(jié)論在出版行業(yè)的推廣性，并在研究模型中加入調(diào)節(jié)變量，進(jìn)一步挖掘作用機制的邊界條件。