人力資源管理中薪酬激勵策略研究

方亞君

(內(nèi)蒙古開放大學 黨委統(tǒng)戰(zhàn)部，內(nèi)蒙古 呼和浩特 010011)

薪酬激勵是企業(yè)人力資源管理中高效的激勵方式，客觀合理的薪酬激勵機制決定著企業(yè)人力資源的存量和質(zhì)量，也是提升廣大員工工作積極性、崗位認同感、組織歸屬感，增加企業(yè)生機、活力、凝聚力的有效措施，以此提高企業(yè)的核心競爭力。但是，隨著新時代新經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的薪酬激勵存在著一些亟待解決的問題，需要企業(yè)和相關(guān)部門在工作流程中高度重視，不斷優(yōu)化完善。

一、激勵機制概述

(一)激勵機制的內(nèi)涵

激勵是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)，如內(nèi)心想爭取的條件、希望、愿望、動力都屬于激勵的內(nèi)容。可見激勵就是引導人們向著既定目標，用一定的精力前進的力量，屬于心理上的驅(qū)動力，具有激發(fā)動機、形成動力、鼓勵行為的作用。[1]

激勵機制是心理學所說的激勵理論，是用合理的激勵方式和措施獲得良好的激勵效果。在人力資源管理過程中，激勵機制根據(jù)人的心理需求，采用多種辦法驅(qū)動人的內(nèi)生動力，激發(fā)員工工作動力，調(diào)動員工的工作態(tài)度，使員工努力完成工作目標，并實現(xiàn)組織目標與自我目標的統(tǒng)一。

(二)薪酬激勵的內(nèi)涵

薪酬激勵是員工個人通過把握主動權(quán)，獲得報酬的一種激勵方法。與精神激勵和物質(zhì)激勵相比較，薪酬激勵是最適合現(xiàn)代人力資源管理新理念要求的激勵方式。它是讓每個員工自已掌握主動權(quán)，實現(xiàn)每個員工的個體訴求，讓員工通過不斷努力工作換來對等的經(jīng)濟報酬，與每個員工自身利益直接掛鉤的激勵方式。有著提高員工的工作態(tài)度與積極性，防止人才流失，促進企業(yè)人才引進的作用，增強企業(yè)持續(xù)發(fā)展的主要動力。

(三)薪酬激勵與薪酬激勵機制的關(guān)系

薪酬激勵是員工結(jié)合自己工作崗位踴躍表現(xiàn)，爭先創(chuàng)優(yōu)，增加自己的崗位績效，從而謀求晉升機會，體現(xiàn)崗位帶來的價值，獲得員工的尊重，提高人力成本使用效益；薪酬激勵機制是薪酬激勵科學運轉(zhuǎn)過程中協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)外部各個因素的機制，由此可見企業(yè)必須制定、優(yōu)化薪酬激勵機制，使企業(yè)內(nèi)部形成共識，形成向心力，形成凝聚力，才能體現(xiàn)薪酬激勵成果，向企業(yè)的戰(zhàn)略目標奮斗。薪酬激勵高度完善形成薪酬激勵機制，二者相輔相成，進一步優(yōu)化企業(yè)人力資源管理模式，保持企業(yè)內(nèi)部人才資源的穩(wěn)定有序發(fā)展，為企業(yè)發(fā)展提供人才保障。

二、薪酬激勵在人力資源管理中的重要性

(一)發(fā)揮企業(yè)薪酬潛力的作用

企業(yè)面對互聯(lián)網(wǎng)高速發(fā)展的環(huán)境下，求得生存發(fā)展，必須做好薪酬管理，發(fā)揮薪酬作用，通過優(yōu)化薪酬管理體系，合理設(shè)計薪酬分配方式，跟進薪酬激勵機制，體現(xiàn)激勵杠桿的功能，突顯薪酬激勵優(yōu)勢。發(fā)揮企業(yè)薪酬潛力作用，通過薪酬員工得到體力、腦力勞動消耗的補償，推動員工主動為自己規(guī)劃發(fā)展，加速成長；在工作中自覺主動、充滿動力響應(yīng)企業(yè)的安排，體現(xiàn)自我價值，為企業(yè)減少人員流動，降低人員上崗的培訓成本；員工的表現(xiàn)決定著企業(yè)的經(jīng)濟收益，人力資源更是決定著企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)新能力、生產(chǎn)效率。

(二)高質(zhì)量人才隊伍建設(shè)

當下經(jīng)濟大環(huán)境，人才流動已經(jīng)成為常態(tài)化，企業(yè)為推進“人才強企”的目標，人力資源管理高度重視留住、引進高質(zhì)量人才工作。企業(yè)為增強核心競爭力，制定薪酬管理制度并采取薪酬激勵等相應(yīng)的措施，把人才的貢獻度、工作成就、自身價值、個人訴求等內(nèi)容都體現(xiàn)在薪酬激勵中，以此保留住現(xiàn)有的高質(zhì)量人才，也讓高質(zhì)量的人才充分認識到他們所有的勞動付出都是有所回報的，也深感企業(yè)的誠信度、包容性、升值空間，愿意為企業(yè)付出自己的人力資本，發(fā)揮自身效能，呈現(xiàn)自身價值；[2]企業(yè)內(nèi)部高質(zhì)量人才的穩(wěn)定程度是企業(yè)引進外部人才的前提條件，企業(yè)人力資源管理與靈活多變的薪酬激勵相結(jié)合吸引外部的高質(zhì)量人才加入企業(yè)，進而優(yōu)化了企業(yè)人才隊伍的結(jié)構(gòu)，強化了高質(zhì)量人才的隊伍建設(shè)。

(三)人力資源管理中的應(yīng)用價值

1.提升企業(yè)價值

薪酬激勵能夠?qū)崿F(xiàn)“企業(yè)價值”和“員工價值”的增值。薪酬激勵機制在實施過程中，首先，從企業(yè)角度來看，要對所有的部門、崗位、人員進行精細化分析和評估，根據(jù)價值創(chuàng)造量進行計酬與分配，從而實現(xiàn)企業(yè)“價值創(chuàng)造”；[3]其次，從員工個人角度看，能夠?qū)崿F(xiàn)員工與崗位的最佳匹配，激發(fā)員工潛能，員工創(chuàng)造力自覺無限拓展，從而實現(xiàn)了“員工價值”；企業(yè)和員工實現(xiàn)雙贏，提高企業(yè)的市場競爭力。

2.體現(xiàn)品牌價值

企業(yè)文化是企業(yè)得以長足發(fā)展的基石，沒有文化的沉淀，企業(yè)就沒有獨特的魅力，從而失去競爭的優(yōu)勢。企業(yè)文化是企業(yè)具有獨特的價值觀、精神效應(yīng)、經(jīng)營理念的行為準則，使員工呈現(xiàn)出高度的使命感、持續(xù)發(fā)展的動力。企業(yè)文化經(jīng)過薪酬激勵機制優(yōu)化，會提升企業(yè)文化的社會知名度、認可度，樹立良好的企業(yè)品牌形象，產(chǎn)生獨特的品牌效應(yīng)，實現(xiàn)品牌價值。[4]

3.彰顯勞動力價值

建立在企業(yè)戰(zhàn)略目標基礎(chǔ)上的薪酬激勵，主要目的是用合理的報酬回饋員工的勞動，滿足員工的物質(zhì)和精神需求，體現(xiàn)員工的勞動力價值，維持人力資源和人力資源家庭進行再生產(chǎn)時所需的生活資料價值，提升人力資源使用費用(保健、教育、生活等費用)。

三、薪酬激勵在人力資源管理中的應(yīng)用困境

(一)錯誤定位薪酬激勵目標

薪酬激勵的目標是為企業(yè)吸引、匯聚、激勵人才。薪酬激勵機制執(zhí)行目標是幫助企業(yè)完成戰(zhàn)略目標。企業(yè)的戰(zhàn)略目標也是企業(yè)的長遠發(fā)展計劃和指導方向。因此，為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，企業(yè)薪酬激勵機制必須要跟企業(yè)的戰(zhàn)略目標相匹配。當下企業(yè)薪酬激勵目標在定位問題上普遍有兩個問題：其一，對企業(yè)戰(zhàn)略目標不清晰，導致企業(yè)的薪酬激勵機制失去了明確的指導方向，其設(shè)計方案和執(zhí)行過程缺乏針對性。其二，很多企業(yè)盡管建立自身發(fā)展戰(zhàn)略目標，但與企業(yè)的薪酬激勵機制和發(fā)展定位、文化理念、市場環(huán)境相脫節(jié)。同時，企業(yè)的薪酬激勵機制的設(shè)計和執(zhí)行是不能改變的，那就無法適應(yīng)多變的市場環(huán)境，結(jié)果不但不能服務(wù)好企業(yè)的戰(zhàn)略目標，返而阻礙了企業(yè)的下一步發(fā)展。

(二)薪酬激勵機制建設(shè)不完善

薪酬激勵要想發(fā)揮出激勵的作用和效果，首要任務(wù)是設(shè)計出薪酬激勵機制來保證高效實施。運用機制來約束領(lǐng)導者的思想行為和員工的工作導向，提高工作的操作性和執(zhí)行性，從而取得預(yù)期的激勵效果。就當下體現(xiàn)出來的實際情況，企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬收入沒有大差距，干多干少差不多；部分老資歷員工認為舊的勞資體系挺好，導致人力資源管理部門在薪酬管理、薪酬激勵時，遇到一定的阻力，工作中會出現(xiàn)漏洞和偏差，比如薪酬分配、人才培養(yǎng)、績效考核制定等不能順利實施，影響薪酬激勵的實施效果，如果不思考解決的措施并及時補救就會出現(xiàn)反面的效果，導致員工在工作中思想和情緒消極，失去工作動力，失去整體意識和責任感，開始渾水摸魚、不再積極向上，不將自身的智慧主動發(fā)揮在工作中。

(三)薪酬設(shè)計不合理

薪酬設(shè)計是否合理是薪酬激勵實施的根基，是薪酬激勵體現(xiàn)企業(yè)對員工所做貢獻的認可和答謝的標準。薪酬這個概念，在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中還沒被企業(yè)管理人員高度重視，有的還會在認知上存在或多或少的誤區(qū)，這些誤區(qū)會引起管理過程中的一些問題。很多管理人員還存在于舊的薪酬管理認知中，從思想上沒有完全轉(zhuǎn)變。薪酬激勵的本意是惠及員工的方法，但管理者認為是變相的提高薪酬，不按照薪酬設(shè)計來執(zhí)行，所以給員工帶來一些不公平的問題，嚴重打擊員工的工作積極性。薪酬激勵根本發(fā)揮不出其應(yīng)有作用，員工也得不到有效的激勵，感覺員工之間的收入差距也沒有太大的改變，甚至會給員工帶來一些心理上的壓力和負擔。因此，只有消除這種認知誤區(qū)，構(gòu)建合理薪酬設(shè)計，制定薪酬激勵機制，推進薪酬激勵科學有效實施，激發(fā)員工潛能，促進企業(yè)發(fā)展。[5]

(四)薪酬激勵不透明，員工信任度缺失

薪酬激勵制定過程存在以下三個方面的不足，一是企業(yè)做各部門各崗位職責調(diào)研時缺乏與員工之間進行有效溝通、互動，沒有反映出員工的訴求，導致員工心里沒有安全感，出現(xiàn)不信任。二是員工之間相互攀比，私下通過各種途徑打聽自己與別人在薪資方面的差距，心里產(chǎn)生落差和不滿，把消極情緒帶到工作上。三是員工因薪酬激勵的不公開、不透明，存在多方誤解、不滿，信任度的缺失，導致薪酬激勵在推行中出現(xiàn)阻礙。

四、薪酬激勵的完善策略

(一)順應(yīng)時代的變革，樹立全新薪酬激勵觀念

1.現(xiàn)代企業(yè)為了在激烈競爭中取得勝利，就必須轉(zhuǎn)變觀念

企業(yè)的領(lǐng)導和管理者要深刻認識到競爭的對象已經(jīng)從資源、發(fā)展空間、市場份額悄然轉(zhuǎn)變成人才競爭，人才資源才是企業(yè)的第一資源。所以企業(yè)的管理者要順應(yīng)時代的變革，思想觀念一定要轉(zhuǎn)變，人才資源是第一資源的全新理念。提高對這一理念的認知，要樹立當代的薪酬激勵觀念，由收入分配制度觀念轉(zhuǎn)變成人力資源投資觀念。當務(wù)之急是管理者要學習和掌握薪酬設(shè)計、診斷、決策等方面的專業(yè)知識，并借鑒國外先進的案例及成功的做法，在接納人力資源外部專員和內(nèi)部員工的廣泛意見后，制定出適合本企業(yè)戰(zhàn)略目標的薪酬激勵機制。[6]

2.薪酬激勵機制目標的準確定位

企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理、薪酬激勵機制都是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標進行設(shè)計，薪酬激勵機制的目標是服務(wù)于企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。薪酬激勵機制設(shè)計過程要把企業(yè)的屬性和薪酬的導向，還有企業(yè)在市場競爭中面對的內(nèi)部、外部環(huán)境的影響因素都要考慮進去，才能制定出一套與時俱進的薪酬激勵機制。

(二)完善薪酬激勵機制建設(shè)

在現(xiàn)代經(jīng)濟快速發(fā)展背景下，企業(yè)間的競爭內(nèi)容也與之改變，重要原因是收入分配制度的改變，使企業(yè)對薪酬激勵機制建設(shè)愈發(fā)重視，企業(yè)只有營造公平、公正的工作環(huán)境，才能為企業(yè)和員工的發(fā)展提供基礎(chǔ)保障。為此，在完善薪酬激勵機制建設(shè)環(huán)節(jié)中，應(yīng)把握以下四個方面：一是健全崗位評價，保障薪酬內(nèi)部公平。管理人員要對設(shè)立的崗位進行分析，如崗位承擔的勞動強度、責任大小、責任范圍、需要的知識、能力等方面對崗位進行價值量化評估，反映崗位價值，從根本上解決薪酬不公平的問題，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部員工同崗位薪酬拉開差距的目標，如實反映員工的貢獻度。二是薪酬激勵機制是企業(yè)的重要內(nèi)容。人力資源管理部門一定要根據(jù)員工的職責、崗位設(shè)置、職務(wù)分配、員工情況等做深入的調(diào)研和談話，掌握基層工作情況和員工意向、訴求等全方位的考量來制定薪酬激勵機制，保證薪酬激勵機制的公平公正性，否則將體現(xiàn)不出薪酬激勵機制目標，反而會引起諸多問題。三是考核機制要與薪酬激勵機制相互結(jié)合，為企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才，激發(fā)潛能，營造良好的工作環(huán)境。四是薪酬激勵機制實行動態(tài)管理，所有的機制都有“固有”的情況，但隨著市場經(jīng)濟的變革與競爭對手的情況，薪酬激勵機制要根據(jù)情況進行調(diào)整，保持企業(yè)的競爭活力，體現(xiàn)薪酬激勵機制的重要性。

(三)完善薪酬設(shè)計

薪酬激勵中薪酬設(shè)計是關(guān)鍵環(huán)節(jié)。因為在員工的心中，薪酬是自己工作所得，是自身價值的體現(xiàn)，也是企業(yè)對自己的工作認可度，同時代表員工的個人發(fā)展前景，所以薪酬的設(shè)計一定要合理，把員工和崗位二者科學結(jié)合起來，才能發(fā)揮員工的工作積極性。完善薪酬設(shè)計主要有以下四個原則：一是公平性原則。企業(yè)為員工發(fā)放薪酬是判斷企業(yè)對員工公平與否的判斷標準，員工一旦發(fā)現(xiàn)不公平，就會發(fā)生相互猜忌、信用度缺失等一系列的矛盾。二是競爭性原則。員工的薪酬要有吸引力，否則無法與其他企業(yè)尤其是同行或相近行業(yè)中競爭人才，在成本可控的范圍內(nèi)，薪酬要與員工的能力相匹配。三是激勵原則。在企業(yè)的內(nèi)部各個崗位上的薪酬拉開差距，采用靈活的薪酬體系，進行崗位評估，體現(xiàn)崗位價值。四是經(jīng)濟性原則。企業(yè)對崗位成本進行核算，對待專業(yè)技能硬、專業(yè)技術(shù)強等特殊崗位要重點核算，合理的進行薪酬分配。薪酬設(shè)計的完善讓薪酬激勵發(fā)揮出最大價值。

(四)薪酬激勵實施公開、公平、公正和員工有效溝通

薪酬激勵實施過程要向員工公開，實行透明化管理，讓員工心里有數(shù)，有章可循。公平、公正原則是薪酬激勵機制的宗旨，秉承這一宗旨把激勵效果體現(xiàn)出最大化，相反就會讓員工感到不公平，心存芥蒂，嚴重打擊了工作的主動性、創(chuàng)造性。

堅持公平、公正原則從下面三個方面考慮：一是薪酬制度要建立在統(tǒng)一、客觀標準之上，最大化地解決員工的不滿和意見。二是薪酬制度必須體現(xiàn)公開和民主，薪酬標準制定過程，要征求員工的建議和想法；在薪酬制度設(shè)計與執(zhí)行過程，要做到薪酬策略、薪酬方案、薪酬標準、薪酬結(jié)構(gòu)等方面全方位公開并且透明，這樣使制度既讓員工感到公平公正，也讓員工感到組織的信任度。三是薪酬激勵過程要與員工進行有效溝通互動。通過溝通互動向員工傳遞企業(yè)核心價值與績效觀，實現(xiàn)企業(yè)的薪酬激勵目標。在薪酬激勵的制定和執(zhí)行中，員工的反饋可以進一步調(diào)整薪酬激勵策略，使其更加科學、有效。

五、優(yōu)化薪酬激勵機制的措施

(一)提升薪酬管理與戰(zhàn)略目標之間的聯(lián)動性

企業(yè)管理者在薪酬管理體系的管理過程中要與企業(yè)的發(fā)展形成聯(lián)動性。第一，企業(yè)在不同時期、不同階段都會有不同的需求和戰(zhàn)略目標，員工的薪酬要隨企業(yè)的成本收益而變動。第二，管理者要實行動態(tài)管理，企業(yè)目標有所改變，員工的崗位也會有所調(diào)整，一定要依據(jù)崗位職責和員工的特點進行崗位的人員設(shè)置，使員工發(fā)揮應(yīng)有的價值。第三，確定、確保員工的崗位工作與薪酬相互切合，厘清兩者的關(guān)系，避免產(chǎn)生誤會、矛盾。[7]第四，人力資源部門要關(guān)注員工和企業(yè)發(fā)展的一致性，從實際出發(fā)不斷修訂工作中的相關(guān)細則。第五，在企業(yè)的發(fā)展階段，薪酬管理與戰(zhàn)略目標之間不停的做出調(diào)整，促進薪酬管理與戰(zhàn)略目標的高度切合，確保企業(yè)的有效運行，提高企業(yè)競爭力。

(二)運用多元化的薪酬激勵

現(xiàn)代企業(yè)在制定和實施激勵政策時，還應(yīng)充分重視激勵內(nèi)容多樣性的重要性，采取按員工最大意愿進行精神物質(zhì)雙重獎勵結(jié)合的方式來提升員工的獲得感和滿足感，最大限度地刺激員工的主觀能動性。第一，需要做的是企業(yè)需要深入結(jié)合員工在當前這一階段的最大的愿望和自身發(fā)展具備的普遍的和獨特的優(yōu)勢來合理設(shè)置獎勵的具體內(nèi)容，并將明確的激勵內(nèi)容以文字的形式保存并給員工進行宣講，讓每一個員工都知道努力工作可以多獲得的獎勵。第二，需要做的是在進行激勵內(nèi)容制定時要充分考慮靈活性和激勵內(nèi)容的多樣性，讓員工根據(jù)自身的實際需求選擇收益最大化的獎勵，通過為員工提供學習和培訓機會的方式，給予員工能夠提升自己技能水平和基本素養(yǎng)的機會與精神層面的獎勵，充分將員工的工作積極性調(diào)動起來以促進激勵機制執(zhí)行效果的穩(wěn)步提升。[8]

(三)薪酬激勵機制創(chuàng)新與時俱進

現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中制定和實施的薪酬激勵機制是否具有活力，這就要求企業(yè)在制定和實施薪酬激勵機制時，應(yīng)該嚴格地按照市場經(jīng)濟發(fā)展的要求，優(yōu)化和完善企業(yè)的薪酬激勵機制內(nèi)容，避免企業(yè)員工對薪酬激勵失去熱情，所以，企業(yè)人力資源管理部門在日常工作過程中，必須根據(jù)市場發(fā)展需求和企業(yè)自身實際情況，將薪酬激勵機制的設(shè)計和實施作為企業(yè)長期戰(zhàn)略發(fā)展的重要工作內(nèi)容，才能保證薪酬激勵的活力，使員工感受到激勵內(nèi)容的新鮮感，激發(fā)員工好奇心和激情。此外，企業(yè)人力資源管理部門，還應(yīng)不定期地進行現(xiàn)有薪酬激勵機制中的政策體制、內(nèi)容、獎勵方式進行創(chuàng)新和升級，通過更換激勵內(nèi)容和優(yōu)化激勵體制的方式，推動企業(yè)的全面發(fā)展。

(四)執(zhí)行全面監(jiān)督薪酬激勵機制

薪酬在企業(yè)發(fā)展過程中得以實施，企業(yè)要進行全面的監(jiān)督，防止人情化、形式化。企業(yè)內(nèi)部制定監(jiān)督機制并與薪酬激勵機制進行配套使用，保證激勵效果的執(zhí)行力度。企業(yè)的人力資源部門成立專門的監(jiān)管、督查小組，小組成員要明確薪酬激勵機制的流程，實行公平、透明的監(jiān)督檢查手段。在監(jiān)督檢查過程查到當下員工激勵中的不足或企業(yè)存在的漏洞，及時做出解決的辦法和補救的措施。此外，企業(yè)要按員工管理辦法考核員工日常表現(xiàn)，按崗位工作量完成情況考核員工工作的飽和度，按照年終考核考查員工貢獻度，并結(jié)合企業(yè)的發(fā)展提高員工薪酬分配，體現(xiàn)薪酬的公平性。

薪酬激勵是企業(yè)人力資源管理的重要組成，承擔著激發(fā)員工創(chuàng)造力，加速員工成長的重要責任。在現(xiàn)代經(jīng)濟競爭環(huán)境下，企業(yè)通過薪酬管理的改革，結(jié)合激勵機制公平公正的原則制定出與企業(yè)戰(zhàn)略目標步調(diào)一致的薪酬激勵機制。薪酬激勵通過薪酬激勵機制落地實施，展現(xiàn)出滿意的激勵效果，幫助企業(yè)提升經(jīng)濟效益、實現(xiàn)社會效益，助力企業(yè)持續(xù)發(fā)展。