韌性視角下民辦高校師資隊伍治理的邏輯理路

孫杰

(1.江蘇科技大學 黨政辦,江蘇 張家港 215600;2.蘇州大學 政治與公共管理學院,江蘇 蘇州 210093)

一、韌性的相關理論概述

1.韌性理論

韌性(resilience)一詞最早來源于拉丁語“resilio”,其本意是“回復到原始狀態(tài)”。隨著時代的演進,韌性概念被應用到不同學科領域,最早韌性思想被應用到系統(tǒng)生態(tài)學中,用來定義生態(tài)系統(tǒng)穩(wěn)定狀態(tài)的特征[1]。隨后逐漸從自然生態(tài)學向人類生態(tài)學延伸,總體上其研究歷經(jīng)“工程韌性、生態(tài)韌性、社會—生態(tài)系統(tǒng)韌性”[2][3][4]。在韌性理論方面,加拿大生態(tài)學家Holling 提出“層次結構、混沌性、適應性循環(huán)”的理論[5]。

生態(tài)韌性與工程韌性最大的區(qū)別在于強調系統(tǒng)并非一定要恢復到原有狀態(tài),即系統(tǒng)通過經(jīng)歷擾動中的抵抗、吸收、修復、提升、學習等一系列過程可以達到新的平衡,強調系統(tǒng)的可持續(xù)發(fā)展的能力。因此,生態(tài)韌性通常被定義為系統(tǒng)在不改變其自身結構和功能的前提下能夠承受擾動及自我重組的能力[6]。在此基礎上,韌性理念進一步從早期城市生態(tài)系統(tǒng)擴展為人類-環(huán)境耦合系統(tǒng)的分析,發(fā)展成為整合社會學與生態(tài)學的社會-生態(tài)韌性,也稱演進韌性,這個階段在韌性概念中融入了社會、管理、經(jīng)濟等學科的內容,將韌性研究從自然領域拓展延伸到社會領域。該概念更加強調系統(tǒng)的適應能力、學習能力與創(chuàng)新能力[7]。

2.師資隊伍韌性

韌性的概念自提出以來,一直是理論界和實務界研究的熱點。韌性概念的內涵和外延也得到不斷地拓展和完善,這標志著學術界對韌性的認知深度逐步提升。將韌性研究從自然領域引入社會領域,如何理解和認知師資隊伍韌性呢? 本研究認為,師資隊伍韌性是指師資隊伍治理系統(tǒng)在學校改革發(fā)展過程中面臨可見或不可見的困難與風險的干擾沖擊時,仍能夠通過科學規(guī)劃和有效治理,實現(xiàn)師資隊伍體系保持穩(wěn)定性、多元化、自我調適和可持續(xù)發(fā)展的能力。師資隊伍韌性具有如下特征:一是強調師資隊伍的穩(wěn)定性,表現(xiàn)在師資隊伍要保持相對的穩(wěn)定和適度的更新;二是強調師資隊伍具有多元化的特征,不僅要體現(xiàn)在人才學緣結構的多樣化,還應體現(xiàn)在人才的國際國內文化背景的多元化等;三是強調師資隊伍要有一定的自我調適和可持續(xù)發(fā)展能力,主要體現(xiàn)在學校改革發(fā)展過程中師資隊伍的積極響應能力、適應力、學習力和創(chuàng)造力,以及使其在未來更具可持續(xù)性的能力。

二、當前民辦高校師資隊伍治理面臨的現(xiàn)實困境

1.民營資本的逐利性趨向于成本控制,導致專任教師數(shù)量不足

民辦高校的辦學性質決定了其民營資本的逐利性,也決定了民辦高校在辦學過程中的兩大使命:一方面要抓好高校人才培養(yǎng)質量,另一方面要控制辦學成本和追求利潤最大化。民辦高校在辦學治校過程中,注重效益而輕投入;更看重學生招生規(guī)模而輕師資隊伍規(guī)模。從目前全國民辦高?，F(xiàn)狀來看,專職教師和兼職教師是民辦高等學校師資隊伍的兩大主體。聘任兼職教師,是大部分民辦高校的優(yōu)先選擇。此種方案最大的優(yōu)勢是有利于民辦高校節(jié)省師資隊伍培養(yǎng)等中間環(huán)節(jié),讓這部分師資迅速上崗,有效降低辦學成本。當前民辦高校的辦學經(jīng)費主要來源是學生的學費和社會捐贈,由于缺少國家公有財政經(jīng)費撥款支持,辦學所需的經(jīng)費往往捉襟見肘。因此,大部分民辦高校不愿意多“養(yǎng)”教師,寧愿聘任兼職教師,減少成本支出。這也導致民辦高校普遍專任教師師資總體數(shù)量不足,嚴重影響了人才培養(yǎng)質量。

2.辦學體制的剛性制約人才引進,導致師資隊伍結構不優(yōu)

民辦高校的師資隊伍普遍存在學科專業(yè)帶頭人和高級職稱人員嚴重不足以及師資結構存在不合理問題。根據(jù)調研分析,目前民辦高校師資隊伍的構成大概有以下四種劃分方式。首先,從教師隊伍來源看,民辦高校教師隊伍來源的第一個途徑是招聘高校畢業(yè)生,此類畢業(yè)生以碩士學歷為主;第二個途徑是返聘從公辦高校退休的老教師;第三個途徑是聘請兼職教師,此類教師主要由到民辦高校兼課的高校在職教師及高校在讀的碩博學生等構成。其次,從教師隊伍學歷結構來看,民辦高校擁有博士學位的專任教師比例遠低于公辦高校,博士化率占比非常低。再次,從教師隊伍職稱結構來看,民辦高校新招聘以及入職時間較短的教師所占比重較大,而這部分教師大多為初級職稱或中級職稱,導致副高以上職稱人員比例偏低。最后,從教師隊伍年齡結構來看,民辦高校師資的年齡結構體現(xiàn)為“啞鈴型”,兩極分化較為嚴重。民辦高校以年輕教師或退休的老教師居多,缺乏高水平的中青年骨干教師。造成這種狀況的原因有:一方面是由于民辦高校的辦學歷史較短,人才積累的寬度和厚度不夠,年輕教師居多;另一方面也由于民辦高校民營性質的辦學體制,教師不是事業(yè)編制,屬于企業(yè)編制,導致民辦高校吸引力不夠,很難招聘到擁有博士學位或高級職稱的中青年骨干人才。

3.制度保障體系不完善,導致師資隊伍水平不高

目前各民辦高校師資隊伍治理明顯滯后,師資隊伍整體水平不高,具體表現(xiàn)在師資隊伍中高學歷少、低職稱多和年齡分布不合理。分析產(chǎn)生上述現(xiàn)狀的原因,主要歸咎于各民辦高校缺乏相應制度保障及治理措施。從民辦高校師資隊伍來源看,聘任退休老教師以及兼職教師都是一種短期的臨時政策,加強民辦高校師資隊伍建設還得依靠招聘的自有年輕教師。這部分年輕教師以碩士學歷層次的居多,職稱水平普遍比較低。民辦高校與公辦高校相比,在社會地位、社會保障等方面存在較大的差距,很難吸引到高層次人才。為了尋求突破,不少民辦高校制定了許多優(yōu)惠政策,尤其是出臺了吸引高層次人才的優(yōu)惠政策。然而,民辦高校相對應配套的制度保障及治理體系還存在諸多不完善之處,比如“重引進,輕培養(yǎng)”等問題導致民辦高校師資隊伍整體治理效果達不到預期。在師資隊伍的培養(yǎng)問題上,各民辦高校歷史欠賬較多。民辦高校在師資培訓上主要存在培訓經(jīng)費投入不足、缺少合適的進修機會等問題,導致民辦高校師資隊伍的總體水平不高。

4.“三感”文化認同缺失,導致教師隊伍不穩(wěn)

所謂“三感”,即指教師的幸福感、成就感和榮譽感。首先,教師幸福感的缺失。高校教師是一個廣受社會尊重的職業(yè),但一旦在它的前面加上“民辦”二字,那么這就會與“企業(yè)編制”“游離于體制之外”等字眼聯(lián)系在一起。雖然近年來《中華人民共和國民辦教育促進法》等一系列提高民辦高校教師地位的國家政策相繼出臺,但是在實際生活中,民辦高校教師的社會地位和福利待遇仍然遭受不公平待遇,教師難以找到幸福感。其次,教師成就感的缺失。民辦高校往往重教學、輕科研?！敖潭凰?教而不研”,民辦高校教師往往轉變?yōu)榻虝?只重視“教書”,而忽視科學研究。教師的個人發(fā)展動力不足,缺乏成就感。再次,教師榮譽感的缺失。民辦高校招收的學生相對基礎較弱,學習的積極性和主動性不夠。課堂上學生隨意講話交流等現(xiàn)象時有發(fā)生,導致課堂教學質量不高。長此以往,這些問題導致許多民辦教師動力不足,職業(yè)榮譽感下降?！叭小蔽幕J同缺失導致民辦高校的教師過早地產(chǎn)生職業(yè)倦怠,甚至出現(xiàn)頻繁跳槽,嚴重影響教師隊伍工作積極性。民辦院校師資隊伍不夠穩(wěn)定、流動性大,從短期看直接影響了教學質量;從長遠看,則會影響民辦院校人才培養(yǎng)質量及辦學水平的提升。

三、基于韌性視角的民辦高校師資隊伍治理邏輯

1.樹立韌性規(guī)劃理念,處理好長期與短期的關系

民辦高校對于師資隊伍建設缺乏長期規(guī)劃,在實踐中往往表現(xiàn)為:“重短期,輕長期”“重兼職,輕專職”“重教學,輕科研”“重理論,輕實踐”以及“重使用,輕培養(yǎng)”等[8]。民辦高校師資隊伍治理是一項艱巨而又復雜的系統(tǒng)工程,要著眼于培育韌性理念,聚焦于如何增強師資隊伍韌性。民辦高校必須要樹立韌性規(guī)劃理念,立足于學校當前發(fā)展和長遠需要,制定與學校長遠發(fā)展相適應的師資隊伍中長期發(fā)展規(guī)劃,處理好師資隊伍治理長期與短期的關系。具體表現(xiàn)在以下兩個方面。一方面,從短期來看,師資隊伍治理要考慮民辦高?，F(xiàn)有的學科及專業(yè)師資需要,要對現(xiàn)階段民辦高校師資隊伍學歷、職稱、年齡結構等展開分析研究,進行查漏補缺,有針對性地引進緊缺的師資。另一方面,從長期來看,師資隊伍治理應結合社會需求,把握國家發(fā)展大勢以及學校發(fā)展規(guī)劃,統(tǒng)籌辦學資源,科學謀劃學科布局,合理設置專業(yè),有計劃、分步驟、有重點地將有限的師資引進計劃用到學校真正需要加強和補充的特色學科和短板學科方面,要以發(fā)展的眼光和超前的意識來規(guī)劃當前和未來。

2.構建韌性制度體系,抓好引進與培養(yǎng)的關系

構建韌性制度體系,是推進民辦高校師資隊伍治理的基石。民辦高校師資隊伍治理的關鍵在于制度的有效供給和優(yōu)化。當前如何積極應對并適應民辦高校師資隊伍的治理轉型迫切需要構建開放、包容和柔性的制度體系。師資隊伍治理是一項系統(tǒng)工程,其核心是建立吸引人才和培養(yǎng)人才的體系,創(chuàng)建有效的人才工作制度,營造人才發(fā)展的環(huán)境[9]。除了抓好人才引進,民辦高校還要重視對新引進教師進行系統(tǒng)的培養(yǎng)。民辦高校師資隊伍治理要注重引育并舉,“引進”和“培養(yǎng)”兩手抓、兩手都要硬,構建人才隊伍全方位、連貫式、一體化韌性培養(yǎng)體系。一方面通過制定優(yōu)惠的人才政策吸引高層次人才加入民辦高校師資隊伍。同時與地方人才部門加強溝通,推進人才共建共享,積極爭取地方人才專項經(jīng)費和優(yōu)惠政策。另一方面要創(chuàng)造條件加強對引進人才的后續(xù)培養(yǎng)。進一步完善教師培養(yǎng)培訓制度,構建更加立體多元的培養(yǎng)體系。加大人才經(jīng)費投入力度,成立教師發(fā)展中心,舉辦各類別的專項培訓。通過不斷優(yōu)化引育體系等人才支持服務保障舉措,注重創(chuàng)造條件、強化培養(yǎng)培育,切實提升教師人才發(fā)展的成長環(huán)境,真正做到事業(yè)留人、感情留人、待遇留人。

3.實行共建共享的彈性機制,對接好“借力”與“接力”的關系

民辦高校由于底子薄、辦學規(guī)模迅速增長等原因,加上新引進的教師需要一個成長周期,導致民辦高校師資隊伍整體水平較低,尤其是學科帶頭人等高層次人才十分缺乏,無法滿足民辦高校高質量發(fā)展的需要。因此,民辦高校師資隊伍治理需要大膽改革創(chuàng)新,倡導合作共贏的理念,積極探索建立共建共享的彈性機制。充分利用民辦高校制度的靈活性,在人事管理機制上施行更加靈活彈性的策略,設立一定的流動崗位,采取年薪制、協(xié)議工資制、項目負責人工資制等靈活多樣的形式聘用高層次或緊缺人才,充分實現(xiàn)人才共享。堅持以發(fā)展共同體理念,加強協(xié)同,共建共享,推動優(yōu)勢互補和深度融合發(fā)展。具體有以下兩個途徑:一是建立區(qū)域高校之間的共建共享機制,構建人才隊伍事業(yè)發(fā)展共同體;二是建立高校與地方行業(yè)企業(yè)互聘共享機制,構建產(chǎn)學研合作共同體?！安磺笏?但求所用”,民辦高校要通過共建共享的彈性機制,對接好師資隊伍“借力”與“接力”的邏輯關系。民辦高校師資隊伍治理效能的提升要學會借力發(fā)展,借助一切可借助的力量。借力是手段,接力是目標,最終實現(xiàn)聚力。通過借勢借力,實現(xiàn)民辦高校師資隊伍治理的彎道超車、跨越發(fā)展。

4.數(shù)字技術賦能,抓好線上教學與線下教學的關系

黨的十九大報告提出新時代建設網(wǎng)絡強國、數(shù)字中國、智慧社會的發(fā)展戰(zhàn)略[10],要求各級政府轉變職能,適應數(shù)字化中國的時代轉型。數(shù)字時代呼喚與之相適應的國家治理新形態(tài)。民辦高校師資隊伍治理要及時回應數(shù)字時代需求,堅守以學生為中心的核心價值,充分發(fā)揮技術創(chuàng)新的驅動力,實現(xiàn)師資隊伍治理的科學化、智慧化與高效能。在這個后疫情和數(shù)字時代疊加的特殊時期,民辦高校的教師隊伍更要及時適應社會需要,不斷加強知識更新,不斷學習物聯(lián)網(wǎng)、人工智能、數(shù)字孿生等現(xiàn)代信息技術,賦能數(shù)字智慧治理。新冠肺炎疫情的不確定性風險給高校的復學復課帶來很大的困擾,尤其是高校教師的線下教學活動組織與安排。因此,線上教學已成為高校教師隊伍不可或缺的重要教學形式。在這樣的背景下,民辦高校師資隊伍必須要學會適應和處理好線上教學與線下教學的關系。因此,線上線下混合教學模式勢在必行,加強傳統(tǒng)線下課堂教育與網(wǎng)絡線上教育的深度融合,推動教育質量的全面提升。在線教學的一個顯著特點就是利用數(shù)字技術支持,把網(wǎng)絡上海量的教學資源和內容通過圖畫、聲音、視頻以及動畫等形式進行動態(tài)交互、立體呈現(xiàn)。創(chuàng)新線上線下混合的教學模式,有利于傳統(tǒng)線下課堂和網(wǎng)絡線上課堂的優(yōu)勢互補,進而產(chǎn)生“1+1＞2”的效果。該教育模式的推廣應用實現(xiàn)了傳統(tǒng)課程的更新升級,能更好地滿足學生多方面的個性化需求,有助于深化教學改革,提高教學質量。

5.加強韌性文化建設,辯證把握激勵與約束的關系

加強民辦高校師資隊伍治理,要重視校園文化軟環(huán)境的引領和熏陶作用,構建以人為本的校園文化,創(chuàng)造統(tǒng)一的組織文化和共同的價值觀。優(yōu)秀的校園文化對教師的發(fā)展和學生的成長成才具有潛移默化的影響。民辦高校應該以韌性理論為指導,全面規(guī)劃學校文化建設,既要注重硬件建設,也要加強軟件建設。對于民辦高校來說,要建設一支高質量的師資隊伍,就必須建立一種完善的激勵與約束機制,讓“鼓勵先進,鞭策后進”成為一種校園文化基因和價值追求。教師激勵機制的核心是確立人本觀念,滿足教師的需求,實現(xiàn)管理的動態(tài)平衡,提高學校的工作效率,完成社會賦予的使命[11]。同時還要建立一種柔性的高校管理文化,允許教師多元化發(fā)展,鼓勵嘗試創(chuàng)新和允許失敗。

通過韌性文化的積淀與傳承,民辦高校要加強對民辦高校師資隊伍的激勵與約束、考核與評價、競爭與淘汰,在校園文化基因的機制上保證和促進教師隊伍水平的持續(xù)提升。教師是辦學的根本,要充分尊重民辦高校教師的勞動和感情,為教師營造一個輕松、愉快的工作環(huán)境。通過優(yōu)質、高效和靈活的管理與服務,為教師創(chuàng)造相對和諧的工作、生活和政策環(huán)境,充分激發(fā)每位教師的內生動力,助力教師在高校事業(yè)發(fā)展共同體中實現(xiàn)自身價值。