《勞動合同法》視閾下的求職者權(quán)益保護

吉林大學(xué)法學(xué)院 陳黎銘

我國作為社會主義國家，良好的勞工關(guān)系是社會發(fā)展的核心要素。《勞動合同法》實施以來，已經(jīng)為我國勞工關(guān)系的建設(shè)、勞工權(quán)益的保護提供了可靠的法律依據(jù)。但從現(xiàn)代社會輿論的角度上來講，勞工關(guān)系依然是我國社會輿論的討論重點，一方面是由于大多數(shù)求職者對《勞動合同法》的內(nèi)容并不熟悉，導(dǎo)致在沒有簽訂任何勞動合同的情況下就在企業(yè)展開工作；另一方面，我國的勞動合同簽訂發(fā)展較為緩慢，多數(shù)中小型企業(yè)在制定勞動合同時會面臨較大的阻礙，這也是導(dǎo)致中小企業(yè)勞工關(guān)系復(fù)雜的重要原因。

一、《勞動合同法》對求職者權(quán)益保護的意義

（一）和諧勞工關(guān)系的可靠保障

法律是對社會行為、現(xiàn)象的指導(dǎo)與約束措施，從求職者的角度上來講，求職者因為組織、背景、人脈、經(jīng)濟等資源的限制，在勞動關(guān)系中處于弱勢的一方，在沒有法律約束和保護的前提下，求職者的權(quán)益很難得到有效的保護。在此過程中，《勞動合同法》為求職者權(quán)益保護提供了可靠的法律基礎(chǔ)，使求職者能夠意識到自身的合法權(quán)益以及權(quán)益被侵害時，如何向法律和社會進行求助。而從企業(yè)的角度上來，有效落實《勞動合同法》可以使企業(yè)的發(fā)展得到可靠的法律保障，一方面規(guī)范落實《勞動合同法》，可以使企業(yè)的人才管理制度、發(fā)展制度符合社會的發(fā)展需求；另一方面，在使用《勞動合同法》的同時，企業(yè)可以進一步明確自身的發(fā)展方向，為求職者提供具有競爭力的工資、休假、福利等相關(guān)的權(quán)益，從而使企業(yè)具有更好的競爭力，從而為企業(yè)的發(fā)展提供可靠的保障[1]。而從雙方的角度上來講，和諧的勞工關(guān)系能夠確保企業(yè)的內(nèi)部發(fā)展動力，在良好的人力資源循環(huán)體系下，讓企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的有效基礎(chǔ)。

（二）求職者的待遇保障

《勞動合同法》對求職者的保護，主要體現(xiàn)在求職者獲得的薪資待遇上。一方面，薪資待遇是求職者最關(guān)注的核心問題，在《勞動合同法》中明確規(guī)定，可以確保勞動者在同樣的工作環(huán)境中享受同樣的薪資待遇，并在此基礎(chǔ)上獲得良好的職業(yè)發(fā)展空間，使求職者能夠獲得有效的發(fā)展基礎(chǔ)[2]；另一方面，企業(yè)在招聘和用人的過程中，由于現(xiàn)代信息網(wǎng)絡(luò)的發(fā)達，求職者的待遇更加透明，在落實《勞動合同法》的過程中，不能肆意用其他借口來壓榨、剝奪勞動者的薪資待遇。從長遠的角度上來講，保障求職者的薪資待遇，在使企業(yè)獲得正常發(fā)展的同時，能夠使企業(yè)所處的行業(yè)秩序更加合理，讓企業(yè)能夠獲得更多的發(fā)展空間。因此，對于求職者和企業(yè)來說，良好的薪資待遇保障，都是能夠確保未來發(fā)展的重要基礎(chǔ)。

（三）保護勞工雙方合法權(quán)益的法律基礎(chǔ)

勞務(wù)糾紛是現(xiàn)代社會面臨的嚴峻問題，在我國農(nóng)民工提供勞動力驅(qū)動社會發(fā)展的年代，農(nóng)民工的權(quán)益保障成為社會的關(guān)注焦點。而在我國經(jīng)濟發(fā)展初步成型，尋求新的轉(zhuǎn)型發(fā)展階段，更多、更突出的勞工糾紛給求職者與企業(yè)的權(quán)益帶來了不良的影響。從求職者的角度上來講，《勞動合同法》對求職者權(quán)益的詳細規(guī)定，可以有效幫助求職者進行合理、合法的維權(quán)，從而避免勞務(wù)糾紛問題對自身發(fā)展、生活所帶來的影響[3]。從企業(yè)的角度上來講，《勞動合同法》在規(guī)制自身人力資源管理行為的同時，能夠有效避免勞務(wù)糾紛的進一步升級，使雙方在進行利益協(xié)調(diào)的過程中，保護企業(yè)自身的合法權(quán)益，并與求職者建立良好的溝通和互助的關(guān)系，使企業(yè)和求職者都能放心、大膽地進行相關(guān)的工作。

二、求職者容易遭受的權(quán)益侵害類型

（一）求職者的知情權(quán)和隱私權(quán)侵害

求職者在與企業(yè)簽訂用人合同之前，需要充分了解雙方的需求和現(xiàn)實情況。然而在實際求職的過程中，雙方所提供的信息常常是不對稱的，求職者與企業(yè)都可能隱瞞對自己不利的信息，以達成用人合同；另一方面，隱私權(quán)是我國憲法所規(guī)定的基本權(quán)利，在達成用人合同的過程中，企業(yè)很容易產(chǎn)生對隱私權(quán)的直接侵犯行為。例如女性求職過程中常見的“有沒有男朋友”“打不打算懷孕”等問題。從知情權(quán)的角度上來講，求職者需要了解企業(yè)的基本情況，以確定企業(yè)是否滿足自身的工作需求，而企業(yè)則需要了解勞動者是否滿足當前的崗位需求，是否能夠勝任本職工作[4]。由于雙方信息、地位的不對稱，很容易導(dǎo)致求職者的知情權(quán)和隱私權(quán)受到侵害，因此需要《勞動合同法》進行有效的約束。

（二）求職者財物遭到侵害

從我國關(guān)于求職者糾紛案件數(shù)量上來說，扣押勞動者身份證、資格證、學(xué)業(yè)證明的現(xiàn)象比較常見，雖然有明確的規(guī)定禁止該類現(xiàn)象的產(chǎn)生。但實際在用人的過程中，勞動者需要向企業(yè)提供一定的擔保，以確保自身能夠符合企業(yè)的用工需求。同時企業(yè)在辦理相關(guān)手續(xù)的過程中，也會使用求職者的相關(guān)證件。因此，關(guān)于求職者財物遭到侵害的情況一直存在?！秳趧雍贤ā穭t明確了在招聘的過程中，企業(yè)不能通過擔?；蚱渌x向勞動者直接收取財物，這樣一來就能夠?qū)η舐氄叩呢斘镞M行有效的保護。但在實際應(yīng)用過程中，由于程序等方面上的爭議，收取求職者財物現(xiàn)象屢禁不止，特別是剛畢業(yè)的學(xué)生、女性以及較為弱勢的農(nóng)民工等求職者，在缺乏相關(guān)概念的情況下，很難保護自身的合法權(quán)益，導(dǎo)致財物出現(xiàn)損失的問題。

（三）未簽訂書面勞動合同

建立勞動關(guān)系的同時，簽訂書面勞動合同是《勞動合同法》規(guī)定的入職流程。但在求職過程中，由于多方面的原因，勞動者與企業(yè)會存在未簽訂書面合同的現(xiàn)象。一方面，由于中小企業(yè)在用人的過程中使用口頭約定的方式較常見，另一方面是在合同確定的過程中，由于合同中的爭議內(nèi)容而導(dǎo)致勞動者與企業(yè)雙方未簽訂書面勞動合同的情況。在未簽訂勞動合同的情況下，求職者很難在發(fā)生糾紛時提供可靠的證據(jù)來維護自身的權(quán)益，因此這一項內(nèi)容是《勞動合同法》中的重要內(nèi)容，需要通過法律來進行有效的約束[5]。

（四）無固定期限的勞動合同

勞動短期化的現(xiàn)象是現(xiàn)代社會面臨的尖銳問題，企業(yè)出于成本控制的考慮，與就職者簽訂合同時，故意簽訂短期合同的現(xiàn)象比較常見。一年一簽甚至一年多簽的現(xiàn)象，對勞動者的工作收益帶來極其嚴重的影響，也讓勞動者在工作的過程中惶惶不可終日，缺乏工作的安全感與穩(wěn)定感，從而無法體現(xiàn)和諧、穩(wěn)定的勞工關(guān)系。而另一方面，部分求職者為了追求短期、更高的薪酬利益，在與用人單位簽訂合同的過程中，也會故意簽訂短期合同，并在多家企業(yè)之間反復(fù)徘徊，在增加企業(yè)人力資源成本的同時，也對企業(yè)的正常經(jīng)營秩序造成了不良的影響。而無固定期的勞動合同，已經(jīng)得到有效的運用，其目的在于保障長期穩(wěn)定的勞務(wù)關(guān)系，并確保勞動者在工作過程中能夠得到企業(yè)的重視，使勞動者與企業(yè)獲得同等的發(fā)展條件。

（五）廣告效力等同于勞動合同法律效應(yīng)

在市場競爭中，人才是企業(yè)競爭的重要基礎(chǔ)，為了獲得優(yōu)秀人才，企業(yè)往往會夸大宣傳自身的企業(yè)發(fā)展情況，并給出未來不一定能夠兌現(xiàn)的承諾，也就是俗話常說的“企業(yè)畫餅”現(xiàn)象。這是一種不合理的人才競爭機制，惡意的競爭會導(dǎo)致勞工關(guān)系的進一步惡化，求職者可以通過將企業(yè)的廣告宣傳條款直接寫入勞動合同中，從而確保自身的權(quán)益，并對企業(yè)的不合理競爭行為進行有效的約束[6]。

（六）勞動合同必備條款缺失

勞動合同中的必備條款，例如薪資、職業(yè)培訓(xùn)等內(nèi)容并沒有進行有效的明確，有一些崗位在勞動合同上僅提出模糊的“不低于本地最低工資”，事實上并沒有對工資進行有效的明確，從而很容易導(dǎo)致對求職者薪酬權(quán)益的侵害。同時部分企業(yè)還會在勞動合同中使用“可隨時更改勞動合同”的條款，模糊的事項會導(dǎo)致在后續(xù)企業(yè)更改勞動合同的過程中產(chǎn)生過多的糾紛，而求職者也對自身簽訂的合同無可奈何，無法保護自身的合法權(quán)益。

（七）不合理違約金的規(guī)定

在《勞動合同法》中明確規(guī)定了違約金的上限，但在實際執(zhí)行的過程中用人單位的合同對違約金的規(guī)定卻比較模糊，比如“支付一定數(shù)額的賠償金”“支付三年的薪資”等較為模糊的字眼，而違約的內(nèi)容往往僅限定于求職者的違約事項、合同的內(nèi)容以及違約的條款等，導(dǎo)致求職者的權(quán)益受到損害。

（八）合同文本中的違法條款

合同文本中的霸王條款在一些中小型企業(yè)甚至漠視法律的大型企業(yè)中比較常見，例如部分企業(yè)在女性職工入職時，要求其需要簽訂“三年內(nèi)不得懷孕”的霸王條款，其內(nèi)容很明顯違背了勞動法的規(guī)定。此外，還有通過辦公設(shè)備、著裝等變相進行抵押的現(xiàn)象。這些嚴重違背《勞動合同法》立法精神的條款，會直接侵害求職者的合法權(quán)益，但往往在求職者沒有意識到的情況下，很難有效保障自身合法權(quán)益。

三、基于《勞動合同法》的求職者權(quán)益保護策略

（一）完善求職者勞動權(quán)益保護體系

法治是完善勞工關(guān)系的重要基礎(chǔ)，完善求職者的勞動權(quán)益保護體系，需要從法律宣傳以及社會監(jiān)監(jiān)管上入手?，F(xiàn)階段我國人才市場的權(quán)益保護體系并不完善，導(dǎo)致很多求職者在自身權(quán)益受到侵害時，不懂得如何保護自身的合法權(quán)益，因此需要進一步完善勞動權(quán)益保護體系。一方面需要加強對求職者的就業(yè)指導(dǎo)，向求職者宣傳《勞動合同法》并在勞動監(jiān)管部門的主導(dǎo)下，建立合理合規(guī)的人力資源市場體系[7]。另一方面，還需要加強相關(guān)法律法規(guī)的落實與建設(shè)，通過監(jiān)督和鼓勵的方式，引導(dǎo)企業(yè)選擇人性化、科學(xué)化的人才聘用機制，并通過具有可操作性的履職服務(wù)體系來有效維護求職者與企業(yè)的合法權(quán)益。

（二）建立完善的社會保障機制

需要政府、社會等各方面進行有效的聯(lián)動，綜合保障求職者在求職過程中的合法權(quán)益。一方面需要在相關(guān)法律法規(guī)的支持下，與社會、當?shù)卣M行有效的溝通，共同建立人才市場的服務(wù)和引導(dǎo)機制，為求職者提供良好的就業(yè)環(huán)境。而另一方面，還需要為求職者提供就業(yè)的咨詢窗口，利用信息網(wǎng)絡(luò)、招聘平臺為求職者提供更多的法律支持、權(quán)益維護、就職保障服務(wù)。并在嚴格的市場監(jiān)管下，落實人力資源市場的誠信、公平原則，加強對企業(yè)違法違規(guī)行為的懲治，并站在求職者的角度上，深入了解人力資源市場的就業(yè)形勢，在人力資源市場直接提供權(quán)益保護與幫扶平臺，使其能夠第一時間接近求職者，并推動求職維權(quán)的網(wǎng)絡(luò)化進程，使求職者能夠第一時間找到權(quán)益維護的方式。

（三）加強求職、權(quán)益保護的指導(dǎo)

我國求職大軍中的大學(xué)生、農(nóng)民工均缺乏完善的就業(yè)指導(dǎo)，對相關(guān)的法律法規(guī)認識也極其模糊。因此需要加強對該類求職人員的權(quán)益保護指導(dǎo)。一方面需要從學(xué)校的人才培養(yǎng)機制中入手，聘請法學(xué)、社會學(xué)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等專業(yè)背景的指導(dǎo)教師，為學(xué)生提供精準有效的專業(yè)指導(dǎo)培訓(xùn)。另一方面還需要針對當前的就業(yè)行情進行政策、市場的解讀，為大學(xué)生、農(nóng)民工等缺乏就業(yè)指導(dǎo)的人員，通過信息網(wǎng)絡(luò)、地方宣傳等方式擴大求職權(quán)益保護的宣傳范圍。使其了解如何有效求職，同時采取合理的手段保護自身的權(quán)益[8]。并在此基礎(chǔ)上，重視對求職者侵權(quán)行為的宣傳，鞏固求職者的權(quán)益保護認識，并對用人企業(yè)進行有效的威懾，使其能夠自覺規(guī)制自身的行為。

（四）加班、休假、健康權(quán)益的明確

為了進一步保護求職者的各項權(quán)益，需要對合同簽訂的內(nèi)容加以明確，一方面需要嚴格落實8小時工作制度，若由于工作的特殊性需要延長工作時間，則需要在合同中進行注明，并在征得求職者同意的情況下才能進行適當延長，并進一步確保加班時間不應(yīng)超過每日三小時，每周36小時，同時還需要針對加班的時間進行合理的補償，最低不小于正常工資的150%，在休息日則需要根據(jù)國家規(guī)定，不小于200%以及公休、法定假日的300%。求職者在求職的過程中，需要根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定明確自身的權(quán)益，在了解企業(yè)工作、加班情況的同時，還需要重視職業(yè)病、健康保險等健康權(quán)益，在合同中保持相關(guān)信息的透明，以確保自身權(quán)益得到合理的保障。

（五）職業(yè)培訓(xùn)、社會保障權(quán)益的明確

職業(yè)培訓(xùn)、社會保障權(quán)益的明確可以幫助求職者建立穩(wěn)定的勞工關(guān)系，一方面通過職業(yè)相關(guān)的技能培訓(xùn)以及崗位的需求，使求職者能夠有效履職，并在崗位上獲得有效的發(fā)展。另一方面，還需要對工作后的社會保障權(quán)益進行了解和明確，例如年老、患病等原因?qū)е虏荒苈穆殨r，求職者可以獲得的合法補償。通過明確相關(guān)的內(nèi)容，以確保求職者在工作的過程中可以放心、大膽、有效地展開工作，不受到工作環(huán)境所帶來的不良影響。

（六）女性、特殊求職者的權(quán)益保護

女性、殘障人員屬于求職者中的弱勢方，在確保其具有平等求職權(quán)利的同時，由于其生理條件的特殊性，還需要對相關(guān)工作性質(zhì)進行有效的明確。例如在女性哺乳和懷孕期間，不應(yīng)當安排夜班或提供高壓及污染較重的工作環(huán)境，使其能夠有效平衡家庭與工作之間的關(guān)系。在殘障求職者的工作中，需要嚴禁對殘障人員的歧視，并使其享受與正常人相同的薪資待遇。由于殘障求職者的特殊性，還需要在其就職的過程中建立良好的社會保障機制，以確保殘障人員遭受的權(quán)益損害問題能夠得到及時有效的解決。而女性求職者需要充分利用法律的武器，為自身提供更多的權(quán)益保障，并在合理合法的范圍內(nèi)，為自身的工作與發(fā)展爭取更多的權(quán)益。

四、結(jié)語

綜上所述，《勞動合同法》的制定，為我國求職者保護自身的權(quán)益提供了法律保障。但在實施的過程中，由于求職者的法律意識不足，用人企業(yè)在經(jīng)濟利益等方面上的斤斤計較以及不對等的用工關(guān)系，導(dǎo)致求職者權(quán)益受損的現(xiàn)象十分常見，并成為社會熱點話題之一。因此有關(guān)部門在落實《勞動合同法》的過程中，必須要加強求職者權(quán)益保障體系的建設(shè)，通過有效的宣傳與教育，使求職者擁有保障自身權(quán)益的意識。并在此基礎(chǔ)上，對合同的條文條款進行有效明確，保障雙方的知情權(quán)與平等的勞工關(guān)系，在提升求職者權(quán)益保護意識的同時，還要有效監(jiān)管并規(guī)制企業(yè)的用工行為，從合同中體現(xiàn)對求職者的尊重，并在《勞動合同法》的落實過程中，使求職者能夠及時、便捷地展開個人權(quán)益維護，從而建立和諧的勞務(wù)關(guān)系，使市場和企業(yè)的發(fā)展得到可靠的保障。