地質(zhì)系統(tǒng)人力資源管理與開發(fā)戰(zhàn)略研究

江蘇省地質(zhì)礦產(chǎn)局第六地質(zhì)大隊(duì) 武楊

人才是單位發(fā)展的核心競爭力。現(xiàn)代單位之間的競爭，最終還是落在人才上。人力資源是一種社會(huì)財(cái)富。目前，我國很多單位都處于發(fā)展和轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，只有不斷提高人才的價(jià)值，才能在激烈的市場競爭中取得優(yōu)勢。當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)體制下，地勘單位的人力資源管理存在普遍落后、體制不順、活力不足、專業(yè)人才短缺等問題，已成為制約地勘單位經(jīng)濟(jì)發(fā)展的瓶頸。人才是地質(zhì)系統(tǒng)工作中最重要、最緊缺的資源。地勘單位的人力資源管理是動(dòng)態(tài)的、不斷發(fā)展的，因此對其人力資源開發(fā)應(yīng)具有長遠(yuǎn)的目光。

一、我國地勘單位人力資源現(xiàn)狀

（一）績效考評不科學(xué)，缺乏薪酬激勵(lì)

從地質(zhì)系統(tǒng)單位人力資源管理中績效考核的實(shí)際情況來看，地質(zhì)系統(tǒng)單位在績效考核中沒有充分發(fā)揮出績效考核的功能，只把績效考核作為一種管理手段，沒有發(fā)揮出激勵(lì)員工積極工作、良性工作競爭的功能價(jià)值，這是存在于績效考核工作中的重要問題。由于地質(zhì)系統(tǒng)單位的領(lǐng)導(dǎo)一直沿用傳統(tǒng)強(qiáng)制的、嚴(yán)肅的管理方式，導(dǎo)致員工無法真正地形成對地質(zhì)系統(tǒng)單位文化的認(rèn)同，從而導(dǎo)致績效考核管理無法落實(shí)到基層。正是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)對績效考核的不重視，導(dǎo)致績效考核無法真實(shí)評價(jià)員工的行為，使績效考核成為一種形式化的工作，也嚴(yán)重地影響了地質(zhì)系統(tǒng)單位的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和員工的健康發(fā)展。在地質(zhì)系統(tǒng)單位人力資源的管理工作中，由于績效考核的重要功能無法充分發(fā)揮，導(dǎo)致人力資源管理形同虛設(shè)，因此相關(guān)政府部門應(yīng)積極加強(qiáng)對地質(zhì)系統(tǒng)單位高層領(lǐng)導(dǎo)的教育，使其樹立正確的績效考核意識(shí)，使其能真正地認(rèn)識(shí)到開展績效管理工作，是時(shí)代發(fā)展和單位發(fā)展的必然需求，這樣才能使員工真正地為了地質(zhì)系統(tǒng)單位的健康發(fā)展而努力工作。

（二）人才開發(fā)手段單一，人才外流

許多地質(zhì)系統(tǒng)單位在引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)、引進(jìn)程序、引進(jìn)手段、引進(jìn)規(guī)劃等方面缺乏科學(xué)性。在用人過程中，未能正確處理“合適”與“最優(yōu)”的關(guān)系，也沒有吸引合適的人才。一是用人單位招聘條件不合理。許多地質(zhì)系統(tǒng)單位用人單位片面強(qiáng)調(diào)引進(jìn)高學(xué)歷、高層次人才。而導(dǎo)致高職院校、職業(yè)技術(shù)學(xué)院的學(xué)歷人員，本來可以勝任的工作，卻偏偏要招收本科生、研究生、博士生，這樣就造成了人力資源與崗位職能的不匹配，進(jìn)而造成人員的不適應(yīng)，導(dǎo)致人才流失。二是用人程序和方法不科學(xué)。隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的到來，許多地質(zhì)系統(tǒng)單位仍然沿用原有的招聘流程和方法，主要依靠市場、畢業(yè)生見面會(huì)等傳統(tǒng)的用人方式，因此很難提高人才招聘的效率。三是缺乏長期的人才招募計(jì)劃。一些地質(zhì)勘探單位制定長期的人才招募計(jì)劃，每年都會(huì)有變動(dòng)，有時(shí)候還會(huì)臨時(shí)征召，等到缺人、人才流失了再組織，缺乏系統(tǒng)化的管理。

（三）人力資源規(guī)劃缺失，用人機(jī)制不活

目前，單位領(lǐng)導(dǎo)層不重視員工的培訓(xùn)，認(rèn)為培訓(xùn)是一種浪費(fèi)資源的行為，人力、物力投入不足，直接影響到員工的可持續(xù)發(fā)展。一些單位擔(dān)心員工經(jīng)過培訓(xùn)后會(huì)跳槽至另一家公司。單位對員工的專業(yè)技能要求較低，培訓(xùn)意識(shí)不強(qiáng)，且過分注重經(jīng)濟(jì)效益，對人力資源的關(guān)注較少。由于建立員工培訓(xùn)系統(tǒng)難度大、耗時(shí)長，許多單位采用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，使員工難以接受，從而導(dǎo)致員工在工作中出現(xiàn)懈怠現(xiàn)象。同時(shí)，由于各部門對員工的技術(shù)需求不盡相同，導(dǎo)致人力資源部門在培訓(xùn)過程中無法明確目標(biāo)，從而降低了培訓(xùn)的積極性。即使單位提供了培訓(xùn)，大多數(shù)單位在培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)束后就會(huì)終止培訓(xùn)，在培訓(xùn)過程中不注重員工的學(xué)習(xí)和應(yīng)變能力，員工返回崗位后也沒有后續(xù)跟蹤和評估。另外，由于單位對員工的教育與培訓(xùn)缺乏規(guī)范，導(dǎo)致員工績效培訓(xùn)超形式主義的居多，難以深入挖掘員工工作積極性。

（四）企業(yè)文化建設(shè)薄弱，思想意識(shí)缺乏統(tǒng)一性

企業(yè)文化是企業(yè)整體實(shí)力、文化水平和知識(shí)生產(chǎn)力向有形生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化的過程。在擴(kuò)大生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模、調(diào)整供給結(jié)構(gòu)等過程中，首先要將員工的思想和行為統(tǒng)一起來，增強(qiáng)員工愛崗敬業(yè)意識(shí)，認(rèn)清單位面臨的內(nèi)外形勢，正確引導(dǎo)思想走向，使員工認(rèn)同單位文化，進(jìn)而為單位的改革和發(fā)展提供動(dòng)力。然而，當(dāng)前我國地質(zhì)系統(tǒng)單位面臨著持續(xù)發(fā)展的新形勢，大多數(shù)地質(zhì)系統(tǒng)單位仍然沿用傳統(tǒng)的工作方式。單位要想在激烈的市場環(huán)境中發(fā)展壯大，必須樹立“以文化治單位”“以文化促單位”的觀念。這就要求單位的黨、政、工、團(tuán)要對職工進(jìn)行教育、宣傳和引導(dǎo)，從而進(jìn)一步引導(dǎo)職工樹立正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀，從而推動(dòng)單位持續(xù)、快速、健康的發(fā)展，使單位的經(jīng)營目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。

二、地質(zhì)系統(tǒng)人力資源管理與開發(fā)戰(zhàn)略

（一）完善績效管理體系和激勵(lì)機(jī)制建設(shè)

目前許多地質(zhì)系統(tǒng)單位的薪酬與績效掛鉤，其薪酬一般包括基本工資和績效工資。一般情況下，基本工資是固定的，績效工資由員工的工作狀態(tài)以及對單位的貢獻(xiàn)來決定，能力強(qiáng)的員工可以通過自身的能力優(yōu)勢獲得更高的績效工資，而能力一般的員工則可以通過努力來獲得績效工資，為單位做出更大的貢獻(xiàn)。在保障單位內(nèi)員工薪酬同時(shí)還要充分考慮單位的發(fā)展需求，引進(jìn)滿足單位發(fā)展需求的高素質(zhì)人才，為人才提供充足的發(fā)展空間，讓人才在單位中能夠充分發(fā)揮自身的能力為單位創(chuàng)造價(jià)值。因此，單位人力資源要根據(jù)單位的發(fā)展戰(zhàn)略，制定合理的人才引進(jìn)方案，為其提供良好的工作環(huán)境和發(fā)展環(huán)境。單位在重視人才引進(jìn)的同時(shí)，還應(yīng)加強(qiáng)對內(nèi)部人員的培訓(xùn)，使員工獲得學(xué)習(xí)與成長的機(jī)會(huì)，使其在學(xué)習(xí)中不斷提高業(yè)務(wù)水平，并通過自身的努力不斷提高工資水平，實(shí)現(xiàn)物質(zhì)和精神上的雙重滿足，從而提高員工的幸福感。然而，完善的薪酬體系，不僅需要正面激勵(lì)，還需要對員工的不當(dāng)行為進(jìn)行約束，促使員工逐漸摒棄不良習(xí)慣，促進(jìn)其成長。其次，要保證薪酬體系的科學(xué)性，首先要保證薪酬體系的公平性，建立健全的考核評價(jià)體系，保證公開、公平、公正的態(tài)度，使薪酬體系更加透明，提高員工對管理層的信任度，從而使薪酬制度更加有效地激勵(lì)員工。

（二）健全人力資源培養(yǎng)開發(fā)機(jī)制

1.優(yōu)化人才培養(yǎng)體系

在人力資源計(jì)劃的指導(dǎo)下，重點(diǎn)培育高水平人才，加快發(fā)展緊缺型人才。積極推進(jìn)人才結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略性調(diào)整，以“高精尖缺”為重點(diǎn)，實(shí)施“重大人才工程”，切實(shí)強(qiáng)化培養(yǎng)優(yōu)秀技術(shù)人才。首先要充分發(fā)揮出人力資源的優(yōu)勢，優(yōu)化適合地質(zhì)工作的培訓(xùn)與激勵(lì)機(jī)制，積極營造有利于人才發(fā)展的環(huán)境，以實(shí)現(xiàn)人才的價(jià)值。其次要對高層次的人才進(jìn)行有效的調(diào)整和優(yōu)化，建立高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，拓展人才的培養(yǎng)途徑。注重創(chuàng)造性的人才的培育，構(gòu)建一支具有科學(xué)研究和管理才能的學(xué)術(shù)領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍。重點(diǎn)培育經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、高技能人才。最后要為有才能的人才提供一個(gè)展示自己的平臺(tái)，并鼓勵(lì)有特長、有才能的人充分發(fā)揮自己的才能。要勇于選拔綜合素質(zhì)高、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的青年，不斷擴(kuò)大發(fā)展隊(duì)伍。要強(qiáng)化人力資源的信息化，通過建立人才信息平臺(tái)的方式實(shí)現(xiàn)對供求關(guān)系的預(yù)測，并適時(shí)地發(fā)布供求信息。通過營造有利的環(huán)境、搭建良好的平臺(tái)，從而構(gòu)建一支高質(zhì)量的人才隊(duì)伍。

2.創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式

探索完善多層次、多渠道、多形式的人才培養(yǎng)開發(fā)體系，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式。

（1）高等院校培養(yǎng)模式。要充分利用高校的學(xué)科、人才資源，簽署人才培養(yǎng)協(xié)議。同時(shí)，要制訂人才培養(yǎng)方案，加強(qiáng)對青年干部的培養(yǎng)和培訓(xùn)，選拔出一批青年骨干。實(shí)現(xiàn)與院校的人才培養(yǎng)模式對接，為學(xué)生提供更加廣闊的產(chǎn)教融合平臺(tái)，進(jìn)一步使得學(xué)生將所學(xué)的專業(yè)知識(shí)融入地質(zhì)系統(tǒng)實(shí)踐工作中，進(jìn)而增強(qiáng)其整體的實(shí)踐能力。

（2）培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培養(yǎng)模式。定期向各級黨校、行政學(xué)院、干部學(xué)院輸送各級黨政管理、經(jīng)營管理、經(jīng)濟(jì)綜合型人才進(jìn)行培養(yǎng)。注重培養(yǎng)干部的政治辨別能力、戰(zhàn)略思維能力、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、社會(huì)治理能力。在加強(qiáng)理論、實(shí)踐和創(chuàng)新能力的基礎(chǔ)上，注重對單位經(jīng)營管理和項(xiàng)目管理的培訓(xùn)。通過專業(yè)化的培訓(xùn)方式使地質(zhì)系統(tǒng)人員的綜合素質(zhì)能力能夠得到優(yōu)化提升，進(jìn)而更好地提升工作的質(zhì)量效果和開展效率。

（3）多崗位實(shí)踐培養(yǎng)模式。要注重青年地質(zhì)人才的培養(yǎng)，在重大項(xiàng)目中，把培養(yǎng)和實(shí)施項(xiàng)目相結(jié)合，系統(tǒng)地安排年輕的科研人員參加科研、管理，大膽培養(yǎng)、大膽選拔、大膽任用。多崗位實(shí)踐培養(yǎng)的模式能夠更加有利于培養(yǎng)復(fù)合型人才，通過良好的知識(shí)體系提升人才的專業(yè)技術(shù)能力。

（4）加強(qiáng)“師帶徒，老帶新”等有效的知識(shí)分享方式。要充分利用老前輩的長處，對青年人才進(jìn)行引導(dǎo)和支持。通過實(shí)施“師帶徒，老帶新”的培養(yǎng)模式，借助項(xiàng)目的支持，使年輕的技術(shù)人才在實(shí)際的工作中得到迅速的發(fā)展，培養(yǎng)出品德優(yōu)良、作風(fēng)扎實(shí)、技能嫻熟、業(yè)績突出的青年人才。

（5）繼續(xù)推進(jìn)和改進(jìn)人才聯(lián)合共用模式。推進(jìn)和完善對外省、地方、大中型單位等部門的派駐工作人員，實(shí)現(xiàn)橫向流動(dòng)，促進(jìn)干部隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高。通過高校和科研機(jī)構(gòu)的合作，通過科研項(xiàng)目的實(shí)施，實(shí)現(xiàn)人才的聯(lián)合共享。

（6）在“一帶一路”倡議的推動(dòng)下，“走出去”和“帶進(jìn)來”的工作將持續(xù)深化。與國內(nèi)外優(yōu)秀的專家和優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)協(xié)作，進(jìn)行新的理論、方法和技術(shù)的培訓(xùn)，從而提高技術(shù)水平。

（三）創(chuàng)新人力資源優(yōu)化配置機(jī)制

由于長期固定崗位模式的影響，地質(zhì)系統(tǒng)單位在人員配置、規(guī)劃、人力資源管理等方面仍然采取單一的管理模式。地質(zhì)系統(tǒng)單位在管理實(shí)踐中缺乏有效的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，無法實(shí)現(xiàn)人力資源配置的目標(biāo)。因此，地質(zhì)系統(tǒng)單位實(shí)行聘用制后，在人力資源管理工作中，要求地質(zhì)系統(tǒng)單位必須科學(xué)地進(jìn)行人才的規(guī)劃和配置，確保人才能夠充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，滿足地質(zhì)系統(tǒng)單位對優(yōu)秀人才的需求。首先，要從崗位需求出發(fā)，有針對性地規(guī)劃和配置人才，使所有符合崗位要求的人才真正進(jìn)入適合個(gè)人能力的崗位。其次，提供相應(yīng)的人才晉升渠道與機(jī)制。通過內(nèi)部晉升機(jī)制發(fā)揮作用，使人才能夠勝任具有挑戰(zhàn)性、要求較高的崗位，實(shí)現(xiàn)人盡其才。第三，引入優(yōu)勝劣汰機(jī)制，定期評估人才的工作能力，合理調(diào)整人才崗位，真正實(shí)現(xiàn)地質(zhì)系統(tǒng)單位人才的科學(xué)規(guī)劃和配置目標(biāo)，確保每一個(gè)進(jìn)入地質(zhì)系統(tǒng)單位的人才，都能夠在相應(yīng)的崗位上工作，更好地體現(xiàn)出人才的價(jià)值。第四，針對地質(zhì)系統(tǒng)單位人力資源危機(jī)預(yù)警系統(tǒng)存在的問題進(jìn)行分析，提出相應(yīng)的解決方案，既有效地提高了地質(zhì)系統(tǒng)單位內(nèi)部組織的穩(wěn)定性，又增強(qiáng)了地質(zhì)系統(tǒng)單位的危機(jī)應(yīng)對能力。通過合理安排各專業(yè)人員及人員的數(shù)量，確保各環(huán)節(jié)正常運(yùn)作，完成預(yù)期任務(wù)，根據(jù)各環(huán)節(jié)的工作內(nèi)容賦予不同的權(quán)限，設(shè)置不同的工作流程和監(jiān)督機(jī)制。

（四）執(zhí)行思想政治教育與單位文化共促策略

首先，地質(zhì)系統(tǒng)單位要始終把單位的治理結(jié)構(gòu)與黨組織工作的制度結(jié)合在一起，建立健全規(guī)章制度，員工應(yīng)按照規(guī)章制度展開工作，并且尊重會(huì)議決策、民主集中、集體領(lǐng)導(dǎo)等原則，始終將黨的領(lǐng)導(dǎo)融入單位治理的每一個(gè)環(huán)節(jié)，將單位黨組織融合在單位治理結(jié)構(gòu)之中，明確落實(shí)黨組織在單位治理結(jié)構(gòu)中的地位。其次，要明確黨員的民主權(quán)利，地質(zhì)系統(tǒng)單位要做好黨員的義務(wù)和權(quán)力教育，積極引導(dǎo)黨員主體意識(shí)的形成，建立健全民主的選舉制度，推動(dòng)選舉程序科學(xué)化、合理化。地質(zhì)系統(tǒng)單位要始終貫徹落實(shí)中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)，充分發(fā)揮黨組織的優(yōu)勢，全方位地落實(shí)地質(zhì)系統(tǒng)的戰(zhàn)略規(guī)劃以及行業(yè)監(jiān)督管理規(guī)范，打造優(yōu)質(zhì)的服務(wù)平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)對單位資產(chǎn)的增值。

三、結(jié)束語

總而言之，我國地質(zhì)系統(tǒng)單位改革已經(jīng)從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代的人力資源管理轉(zhuǎn)型，打破了以往地質(zhì)系統(tǒng)單位在人力資源管理中存在的不合理任用與評估問題，同時(shí)也能夠更好地?cái)[脫“終身錄用”“平均主義”“形式化”等困境。為了獲得最大的利益，增強(qiáng)單位的競爭力和活力，需要對人力資源的運(yùn)行管理方式進(jìn)行改革，為促進(jìn)地質(zhì)系統(tǒng)單位的健康發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

相關(guān)鏈接

人力資源（Human Resources，簡稱HR）即人事，最廣泛定義是指人力資源管理工作，包含六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬和勞動(dòng)關(guān)系等。多用于公司的人事部門。也是公司的一個(gè)重要的職位。公司的人員招聘，培訓(xùn)，職員的考核，職員的薪酬，職員調(diào)動(dòng)都和人事有關(guān)。

人力資源是指在一個(gè)國家或地區(qū)中，處于勞動(dòng)年齡、未到勞動(dòng)年齡和超過勞動(dòng)年齡但具有勞動(dòng)能力的人口之和。人力資源也指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。

人力資源還是企事業(yè)單位獨(dú)立的經(jīng)營團(tuán)體所需人員具備的能力（資源）。

人力資源的廣義定義為一個(gè)社會(huì)具有智力勞動(dòng)能力和體力勞動(dòng)能力的人的總和，包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面。而狹義的定義為組織所擁有的用以制造產(chǎn)品和提供服務(wù)的人力。

人力資源，又稱勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力，是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展、具有勞動(dòng)能力的人口總和。經(jīng)濟(jì)學(xué)把為了創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富而投入于生產(chǎn)活動(dòng)中的一切要素通稱為資源，包括人力資源、物力資源、財(cái)力資源、信息資源、時(shí)間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。人力資源包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面。人力資源的最基本方面，包括體力和智力，從現(xiàn)實(shí)應(yīng)用的狀態(tài)，包括體質(zhì)、智力、知識(shí)、技能四個(gè)方面。人力資源與其他資源一樣也具有特質(zhì)性、可用性、有限性。

通常來說，人力資源的數(shù)量為具有勞動(dòng)能力的人口數(shù)量，其質(zhì)量指經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口具有的體質(zhì)、文化知識(shí)和勞動(dòng)技能水平。一定數(shù)量的人力資源是社會(huì)生產(chǎn)的必要的先決條件。一般說來，充足的人力資源有利于生產(chǎn)的發(fā)展，但其數(shù)量要與物質(zhì)資料的生產(chǎn)相適應(yīng)，若超過物質(zhì)資料的生產(chǎn)，不僅消耗了大量新增的產(chǎn)品，且多余的人力也無法就業(yè)，對社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展反而產(chǎn)生不利影響。經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要靠經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口素質(zhì)的提高，隨著生產(chǎn)中廣泛應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，人力資源的質(zhì)量在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中將起著愈來愈重要的作用。

基本方面包括體力和智力。如果從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，則包括體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能四個(gè)方面。具有勞動(dòng)能力的人，不是泛指一切具有一定的腦力和體力的人，而是指能獨(dú)立參加社會(huì)勞動(dòng)、推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的人。所以，人力資源既包括勞動(dòng)年齡內(nèi)具有勞動(dòng)能力的人口，也包括勞動(dòng)年齡外參加社會(huì)勞動(dòng)的人口。