企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理探討

郝峰媛

（天訊瑞達通信技術(shù)有限公司，廣東 廣州 510000）

一、引言

薪酬管理制度與企業(yè)員工的待遇有著密切的關(guān)系，薪酬管理制度對企業(yè)員工的工作積極性、企業(yè)的凝聚力與競爭力有著重要的影響[1]。薪酬管理隸屬于人力資源管理，企業(yè)在新時期要想實現(xiàn)健康可持續(xù)發(fā)展，就必須重視薪酬管理的作用，利用科學(xué)、合理的薪酬管理制度，調(diào)動企業(yè)內(nèi)員工的工作積極性。

二、企業(yè)薪酬管理概述

企業(yè)薪酬管理指的是企業(yè)根據(jù)員工在自身工作崗位上的表現(xiàn)，給予員工與其表現(xiàn)相符的薪資，從而提升員工的工作積極性，保障員工的工作積極性，從而為企業(yè)帶來更高的經(jīng)濟效益與社會效益的工作。企業(yè)薪酬管理有著非常強的特殊性與綜合性，為更好地發(fā)揮企業(yè)薪酬管理的作用，企業(yè)在薪酬管理的過程中，必須采取一定的優(yōu)化措施，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部不同崗位的內(nèi)容與性質(zhì)，在生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)節(jié)中貫徹落實薪酬管理理念，確保企業(yè)薪酬管理的科學(xué)性與合理性，在保障員工利益的基礎(chǔ)上，平衡企業(yè)的經(jīng)濟效益，才能在新時期更好地構(gòu)建企業(yè)經(jīng)營發(fā)展關(guān)系。

三、企業(yè)薪酬管理的作用

企業(yè)薪酬管理是滿足企業(yè)內(nèi)員工發(fā)展需求和利益訴求的重要途徑，薪酬管理有著調(diào)動企業(yè)員工工作積極性、推動企業(yè)經(jīng)濟利益最大化等作用[2]。

1.對企業(yè)員工發(fā)揮著激勵作用

企業(yè)薪酬管理能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部的員工起到激勵作用，將員工的薪資水平與自身的業(yè)績與工作能力相關(guān)聯(lián)，能夠有效提升員工的專業(yè)技術(shù)能力與創(chuàng)新思維能力，使員工為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟價值，發(fā)揮人力資源管理推動企業(yè)發(fā)展的作用。

2.能夠提升企業(yè)的核心競爭力

企業(yè)薪酬管理能夠提升企業(yè)的核心競爭力，隨著互聯(lián)網(wǎng)信息平臺的飛速發(fā)展，不同企業(yè)的相同崗位、同一企業(yè)的不同崗位的薪資待遇已不再神秘，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中站位腳跟，就必須確保自身的薪資水平不低于市場平均薪資水平，只有高出市場平均薪資水平的企業(yè)，才能夠有效地吸引人才、留住人才。

3.提升企業(yè)人力資源管理效率

科學(xué)、合理的薪酬管理制度能夠提升企業(yè)的人力資源管理效率。企業(yè)在發(fā)展的過程中，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況，制定與之相應(yīng)的薪酬管理制度，讓員工能夠感受到來自企業(yè)的重視與肯定，這樣企業(yè)在開展人力資源管理工作時，會變得更加得心應(yīng)手。

人力資源管理與薪酬管理是相互影響、相互制約的關(guān)系。企業(yè)要想順利地開展人力資源管理工作，就必須重視企業(yè)的薪酬管理，通過創(chuàng)新企業(yè)薪酬管理模式，為企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展提供保障。

4.推動企業(yè)實現(xiàn)自身戰(zhàn)略目標

企業(yè)薪酬管理是溝通企業(yè)高層管理人員與企業(yè)基層員工的重要途徑，合理的企業(yè)薪酬管理模式能夠幫助企業(yè)高層管理人員了解企業(yè)基層員工的真實需求。企業(yè)資源管理部門也可以通過薪酬管理模式構(gòu)建溝通與交流的平臺，接受員工的合理訴求，對現(xiàn)有的薪酬管理制度進行優(yōu)化。薪酬管理制度的創(chuàng)新能夠推進企業(yè)的發(fā)展，使企業(yè)向著自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標更進一步。

5.實現(xiàn)企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展

隨著近年來我國市場競爭的日益劇烈化，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，就必須重視自身的健康可持續(xù)發(fā)展。優(yōu)秀的人才是保障企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)，如果企業(yè)在運作的過程中缺乏人才的支撐，那么也談不上企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。

科學(xué)、合理的薪酬管理制度是留住優(yōu)質(zhì)人才的重要基礎(chǔ)，其與企業(yè)的工作氛圍與工作環(huán)境有著密切的關(guān)系。薪酬管理制度的創(chuàng)新能從多方面對企業(yè)進行優(yōu)化，提升企業(yè)內(nèi)部員工的積極性，提升企業(yè)的核心競爭力，有助于企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。

綜上所述，人力資源管理人員要重視薪酬管理的作用，利用薪酬管理推動企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標。

四、企業(yè)薪酬管理的特性

1.敏感性

企業(yè)薪酬管理之所以具有敏感性，是因為薪酬是企業(yè)與員工重點關(guān)注的內(nèi)容，因此在涉及與薪酬相關(guān)的內(nèi)容時，會相對比較敏感。員工在選擇工作時，首先會考慮的就是薪資福利待遇。因為薪資福利待遇是員工在工作過程中，所能獲得的最直接的利益。員工的工作態(tài)度與薪資福利待遇相掛鉤，要想獲得更高的薪資待遇，員工就要具備相應(yīng)的職業(yè)道德素養(yǎng)與專業(yè)技術(shù)能力[3]。

2.特殊性

薪酬管理的特殊性主要體現(xiàn)在不同企業(yè)薪酬管理的差距上。企業(yè)為了實現(xiàn)自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標，會制定不同的薪酬管理制度。薪酬管理制度的形式與企業(yè)的屬性、員工的工作能力與工作價值有著密切的關(guān)系。因此，不同企業(yè)的薪酬管理制度也存在著較大的差異，所以說企業(yè)薪酬管理具有特殊性。

五、企業(yè)薪酬管理中存在的問題

1.企業(yè)內(nèi)部缺乏公平性

企業(yè)薪酬管理制度的科學(xué)性、合理性、公平性與企業(yè)員工對企業(yè)的滿意度有著密切的關(guān)系。如果企業(yè)員工在工作的過程中，出現(xiàn)付出與回報不匹配的想法，就會出現(xiàn)心理失衡現(xiàn)象，這對企業(yè)員工的工作效率將產(chǎn)生嚴重的消極影響。隨著這種影響的擴大，其他員工也會喪失工作的熱情與積極性，從而導(dǎo)致整個企業(yè)的工作效率下降。

綜上所述，如果企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理制度缺乏公平性，就會使企業(yè)蒙受較大的損失?；诖?，在制定薪酬管理制度時，應(yīng)該注重薪酬管理制度的科學(xué)性與合理性。要利用薪酬管理制度提升員工的工作積極性，使員工能夠為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟價值。

2.薪酬結(jié)構(gòu)單一性較強

薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)的經(jīng)營成本與經(jīng)濟效益有著密切的關(guān)系，如果企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)缺乏科學(xué)性、合理性、公平性，那么企業(yè)在發(fā)展的過程中也很難取得較好的經(jīng)濟收益。

現(xiàn)階段，我國大部分企業(yè)的績效考核管理體系都比較單一，缺乏科學(xué)性與公平性。員工在工作的過程中，會因為自身的工作內(nèi)容與薪酬缺乏關(guān)聯(lián)，對自身的工作產(chǎn)生抵觸心理。企業(yè)在制定績效考核管理體系的過程中，沒有考慮到技能薪酬、工齡工資等多方面內(nèi)容[4]。企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)急需進一步改良。

3.績效考核制度不透明

員工的薪資標準與企業(yè)的績效考核結(jié)果有著密切的關(guān)系。但大部分企業(yè)在開展績效考核的過程中，還存在著一些問題。例如：企業(yè)在進行績效考核時，沒有設(shè)立相應(yīng)的監(jiān)督人員對考核情況進行監(jiān)管；企業(yè)在考核前沒有根據(jù)相關(guān)要求公開考核的指標，對考核指標進行公示。最終導(dǎo)致了績效考核的過程沒有做到公開透明，這種問題會降低企業(yè)內(nèi)部員工對考核結(jié)果的信賴度，員工認為企業(yè)的績效考核結(jié)果缺乏真實性。導(dǎo)致企業(yè)在評優(yōu)、評先、評選獎金時，獲得獎金的員工會被其他員工懷疑與抵觸，這對企業(yè)的團結(jié)與穩(wěn)定是十分不利的，會大幅增加人力資源管理工作的難度。

4.缺乏完善的市場調(diào)研

我國大部分企業(yè)在設(shè)置薪酬管理制度前，都沒有對薪酬市場進行相應(yīng)的考察與了解。如果企業(yè)在設(shè)置薪酬管理制度時，沒有清晰地認識到企業(yè)自身在市場上的定位，就會出現(xiàn)企業(yè)薪資水平與市場標準差異較大的現(xiàn)象。這種問題會導(dǎo)致企業(yè)的競爭力下降，企業(yè)開出的薪酬缺乏競爭性，薪酬管理難以發(fā)揮其應(yīng)有的作用。缺乏市場調(diào)研還會導(dǎo)致企業(yè)所制定的福利政策與員工的實際需求有著較大的出入，難以真正有效留住人才。

5.薪酬管理制度未與企業(yè)規(guī)劃相結(jié)合

現(xiàn)代企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展的過程中，更加注重如何提升自身的經(jīng)濟水平。企業(yè)的薪酬管理制度與企業(yè)的人力支出有著密切的關(guān)系。雖然企業(yè)的經(jīng)濟水平和薪酬管理制度都與企業(yè)的發(fā)展有著密切的關(guān)系，但是二者也存在著較大的差異。大部分企業(yè)在長期運作的過程中，會利用薪酬管理制度中的獎懲模式調(diào)動員工的工作積極性。但在長期的工作過程中，大部分員工發(fā)現(xiàn)只有少數(shù)員工可以獲取這種獎勵，長此以往，便又會喪失工作積極性，無法發(fā)揮薪酬管理制度的作用。

六、企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化策略

1.優(yōu)化薪酬體系的運行管理

首先，企業(yè)要對企業(yè)內(nèi)部的信息交流與反饋機制進行完善。為了讓員工更好地理解企業(yè)的薪酬體系，企業(yè)要積極主動地拓寬薪酬體系的相關(guān)宣傳渠道。對薪酬體系的改革內(nèi)容進行宣傳，重點解釋員工關(guān)注的福利待遇相關(guān)內(nèi)容。在薪酬體系建立以后，要多多聽取員工的意見，滿足員工的真實需求，緩解企業(yè)與員工之間的矛盾，打造企業(yè)與員工雙贏的局面，推動企業(yè)的進一步發(fā)展。

其次，企業(yè)在制定薪酬體系時，要加強工作分析。人力資源管理部門的工作人員對于企業(yè)內(nèi)其他崗位的工作職責與要求，了解程度相對較低。但為了更好地制定薪酬體系，工作人員應(yīng)該深入地了解企業(yè)內(nèi)部各個崗位的工作職責與要求，在此基礎(chǔ)上進行科學(xué)合理的崗位評價。這樣才能制定有依有據(jù)、令人信服的薪酬體系制度，確保薪酬體系制度執(zhí)行的有效性。

最后，企業(yè)要建立薪酬體系動態(tài)循環(huán)完善機制。企業(yè)的薪酬體系并非一成不變的，在薪酬體系應(yīng)用的過程中，要根據(jù)企業(yè)的市場地位經(jīng)營環(huán)境以及發(fā)展戰(zhàn)略目標進行優(yōu)化與改革。企業(yè)是動態(tài)發(fā)展的，因此企業(yè)的薪酬體系也要不斷地與時俱進、及時更新。通過建立薪酬體系動態(tài)循環(huán)完善機制，確保企業(yè)所采用的薪酬體系能夠始終滿足企業(yè)員工的需求，推動企業(yè)的進一步發(fā)展。

2.完善與優(yōu)化績效考核機制

企業(yè)的績效考核機制是企業(yè)發(fā)揮薪酬管理作用的重要途徑。在建立績效考核機制時，要考慮到員工的績效薪酬與項目的績效工資。根據(jù)各個部門的工作內(nèi)容。制定各個部門的績效結(jié)果。再在各個部門內(nèi)部，通過績效考核的形式計算出每一個員工的績效。除此之外，企業(yè)還要將績效考核的結(jié)果作為績效評價的參照，對績效分配體系與評估體系進行綜合計算，使員工的薪酬與績效考核結(jié)果能夠相關(guān)聯(lián)，推動企業(yè)的良性發(fā)展。

3.強化薪酬管理的公開透明

薪酬體系的公開透明，有利于同行業(yè)員工薪資的基本趨同，能夠保障不同崗位員工的貢獻與自身的薪資報酬相匹配，確保薪酬的公平性。企業(yè)在開展薪酬管理的過程中，要做到薪酬體系的公開透明，讓員工能夠了解薪酬的評定依據(jù)，對自身崗位的薪資標準有一個充分的了解。薪酬體系的公開透明能夠有效避免與薪酬相關(guān)的沖突與麻煩，使員工在工作的過程中能夠自我鼓勵，在自身的崗位上大放光彩。

4.開展多元彈性的福利項目

員工的福利待遇是現(xiàn)代化企業(yè)薪酬管理的重點。但在企業(yè)發(fā)展和招聘的過程中，企業(yè)很少針對員工的福利待遇進行宣傳，員工的福利待遇也難以得到有效落實。這就導(dǎo)致了企業(yè)在運營的過程中，員工對于福利項目的相關(guān)政策了解程度較低。員工在工作的過程中只重視資金的福利，忽視了企業(yè)所提供的非物質(zhì)福利。這種現(xiàn)象十分不利于企業(yè)福利待遇項目的進一步發(fā)展。

企業(yè)首先要加強自身福利政策的宣傳力度，讓員工了解企業(yè)的相關(guān)福利政策，積極主動地參與到福利政策當中；其次，企業(yè)要采用多元化彈性較強的福利制度，讓員工根據(jù)自己的需求，選擇相應(yīng)的福利，為員工提供更多的選擇[5]。

5.建立薪酬溝通的雙向渠道

大部分企業(yè)在運作的過程中，薪酬體系的制定都是由人力資源管理人員單方面所決定的。這就導(dǎo)致了薪酬機制實際運作的過程中，人力資源管理人員得不到相應(yīng)的反饋，無法吸收企業(yè)內(nèi)員工的建議，不利于薪酬機制的進一步完善。

因此企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該建立起薪酬溝通的雙向渠道，利用這個渠道人力資源的管理人員能夠調(diào)查企業(yè)各個員工的崗位職責以及實際需求；企業(yè)的員工也可以利用這個渠道反饋自己對薪酬機制的不滿與建議。人力資源的管理人員與其他各個部門的負責人可以對各個部門的薪酬方案進行討論，制定出真正符合各部門需求的績效激勵方案，確保績效激勵方案的有效性[6]。薪酬溝通的雙向渠道，也是建立薪酬體系動態(tài)循環(huán)完成機制的重要途徑之一。

七、薪酬管理的原則

通過上文的分析，我們可以發(fā)現(xiàn)薪酬管理制度有著非常強的導(dǎo)向性，能夠起到規(guī)范與約束員工行為的作用。因此為了更好地發(fā)揮薪酬管理制度的作用，激發(fā)企業(yè)內(nèi)員工工作的積極性。人力資源管理人員在制定薪酬管理制度時，要遵循以下原則。

1.公平性原則

企業(yè)在薪酬管理的過程中，要確保管理的公平與公正：員工的薪酬待遇應(yīng)該與自身的工作效率以及工作成果相關(guān)聯(lián)；員工的薪酬待遇不應(yīng)該低于市場平均薪資待遇。據(jù)相關(guān)文獻報道，大部分企業(yè)員工在日常工作過程中，會將自己的薪資待遇與相似崗位或相同崗位的其他員工的薪資待遇進行比較。如果經(jīng)過比較，發(fā)現(xiàn)自己的薪資待遇與其他員工的薪資待遇差異并不大，那么員工就會認可自己的薪資結(jié)果，并自愿服從相應(yīng)的薪酬管理。這種情況下，才能最大程度發(fā)揮薪酬管理中公平性原則的作用。如果員工在經(jīng)過比較后，發(fā)現(xiàn)自己的薪資待遇與其他相似崗位或相同崗位員工的薪資待遇差異非常大；那么員工就會受到打擊，出現(xiàn)不滿情緒，強大的心理落差會嚴重影響員工工作的積極性與穩(wěn)定性，抵觸情緒會導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象，對企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展十分不利。企業(yè)在制定薪酬管理制度時，要想貫徹落實公平性原則，必須考慮到員工的業(yè)務(wù)水平和工作年限在多重因素的綜合作用下，制定員工的薪資待遇。不能追求薪資待遇的絕對平等，不然將會對員工的工作積極性產(chǎn)生嚴重的影響。

2.尊重個人價值原則

人力資源管理人員在制定薪酬管理方案的過程中，要意識到薪酬管理制度有著激發(fā)員工工作積極性的作用，其能夠激發(fā)員工的個人權(quán)益，讓員工更好地發(fā)揮自身的個人價值。因此在制定薪酬管理方案時，應(yīng)該始終尊重員工的個人價值，讓員工獲取與自身相匹配的薪資待遇。

3.績效掛鉤原則

在現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理當中，企業(yè)更加注重企業(yè)整體的績效。企業(yè)的績效與員工的績效有著密切的關(guān)系，如果員工的績效能夠得到有效的提升，企業(yè)的整體效益也能得到相應(yīng)的提升。因此，企業(yè)應(yīng)該將員工的個人能力以及工作成果等相關(guān)指標納入到薪酬管理體系中，使員工在工作的過程中能夠感受到績效與薪酬之間的關(guān)系，確保工作的公平與公正，發(fā)揮員工的個人價值。

4.外部競爭性原則

現(xiàn)代企業(yè)在發(fā)展的過程中，為了留住更加優(yōu)秀的人才，會選擇提高薪資待遇的方法，從人才市場中搶奪優(yōu)秀的人才。因此，企業(yè)薪酬管理方案與薪酬管理模式的制定還要考慮到外部競爭性原則。企業(yè)在制定薪酬管理制度時，也要對比分析市場中和自己規(guī)模相等的企業(yè)，在制定相同職務(wù)崗位時的薪資待遇。要盡可能確保企業(yè)自身關(guān)鍵崗位的薪資待遇優(yōu)于競爭對手。如果企業(yè)關(guān)鍵崗位的薪資待遇與競爭對手的薪資待遇持平或者更低，那么不僅無法吸引人才，還有可能導(dǎo)致企業(yè)的人才流失，出現(xiàn)原有的員工跳槽現(xiàn)象。因此，企業(yè)應(yīng)該采取合理的措施，在確保人工成本，在企業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)效率的基礎(chǔ)上，盡可能地提升員工的薪資水平。既發(fā)揮了人才對企業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)效率的提升作用，又避免了企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品價格或服務(wù)的成本增加現(xiàn)象。但要注意的是，企業(yè)在制定薪酬管理制度時，要避免陷入惡性循環(huán)，出現(xiàn)盲目競爭和惡性競爭的現(xiàn)象。

5.動態(tài)激勵性原則

企業(yè)在制定薪酬管理制度的時候需要考慮到諸多因素，其中不僅包括了員工方面的因素，還包括了企業(yè)發(fā)展方面的因素。企業(yè)在制定薪酬管理制度時，要考慮到一系列不可控因素，例如企業(yè)的經(jīng)營效益、外部的市場環(huán)境以及行業(yè)的競爭形式，在不可控因素之上制定薪酬管理制度。除此之外還要有考慮到企業(yè)內(nèi)部的一系列主觀可控因素，例如員工工作時間的長短、員工職位與等級的高低等方面，確保薪酬管理制度能夠在企業(yè)的掌控之內(nèi)。在制定薪酬管理模式時，要貫徹落實動態(tài)激勵性原則，要發(fā)揮員工作為企業(yè)主觀可控因素的作用。利用薪酬管理制度，提升員工綜合素質(zhì)的同時，引導(dǎo)員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益與社會效益，推動員工個人利益提升的同時，保障企業(yè)的利益。在應(yīng)用動態(tài)激勵性原則的時候，還要考慮到企業(yè)自身所處行業(yè)的市場環(huán)境變化趨勢，確保薪酬管理制度能夠與時代同行，保障員工工作的熱情，提升企業(yè)的經(jīng)營管理水平。

八、薪酬管理實例分析

本文以甲公司的薪酬管理案例為例進行分析。甲公司是一家以客戶需求為導(dǎo)向、注重創(chuàng)新驅(qū)動的科技智能化公司。其業(yè)務(wù)內(nèi)容有通用器材的研發(fā)、網(wǎng)絡(luò)工程的施工、智能化工程的改裝等。該公司采用扁平化組織結(jié)構(gòu)進行管理，在甲公司快速發(fā)展的過程中，薪酬管理方面也出現(xiàn)了許多問題。

甲公司現(xiàn)有的薪酬水平對外嚴重缺乏競爭力，據(jù)市場調(diào)研表明，全國程序員的平均工資水平為12000 元左右。而甲公司所處的浙江地區(qū)程序員平均工資水平在14000 元左右，工資中位數(shù)甚至可達到12500 元。而甲公司的核心技術(shù)人才得到手工資只有6000 元～8000 元左右，只有少數(shù)人才可以達到12000 元。這就導(dǎo)致了甲公司的薪資水平不僅低于全國平均水平，還嚴重低于本地平均水平，員工出現(xiàn)了嚴重的流失現(xiàn)象。

甲公司現(xiàn)有的薪酬制度無法發(fā)揮激勵作用。甲公司于2011年成立，其薪酬管理制度在多年來始終未發(fā)生變化，已有的福利措施已經(jīng)無法滿足員工的生活需求。據(jù)市場調(diào)研表明，60%以上的員工都非常重視差旅補助，而30%以上的員工希望增設(shè)項目獎金。在25 歲到35 歲之間的年輕員工更加注重公司的福利待遇；在35 歲到45 歲之間的中年員工，則更加注重公司的保險保障。甲公司作為高新技術(shù)企業(yè)現(xiàn)有的福利制度，其從業(yè)人員的學(xué)歷普遍較高，對于生活質(zhì)量有著較高的要求，現(xiàn)有的福利制度無法滿足員工的發(fā)展需求。

因此，甲公司針對薪酬管理制度中存在的問題進行了優(yōu)化，結(jié)合甲公司的發(fā)展需求，在薪酬管理模式中應(yīng)用了寬帶薪酬這一管理方法。在甲公司內(nèi)部利用了少數(shù)幾個跨度較大的工資范圍，代替了原有不同崗位數(shù)量較多的工資級別，擴大了員工的工資浮動范圍，即使員工所處的崗位較低，仍有機會獲取較高的報酬。

首先，甲公司將企業(yè)的戰(zhàn)略目標與薪酬管理制度相關(guān)聯(lián)，把員工的個人績效作為薪酬管理制度的出發(fā)點，將員工的個人績效與公司內(nèi)部部門的績效相掛鉤，從而提升公司的組織績效，明確不同績效之間的劃分，使企業(yè)的績效管理變得更加方便與便捷。

其次，甲公司實施了寬帶薪酬體制，使原來死板的崗位薪酬體系變得更加模糊，為員工的薪酬自由提供了更高的限度。在現(xiàn)有的工作環(huán)境下，員工可以憑借自身的技能水平，獲取更加高額的報酬，使員工的發(fā)力點與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相結(jié)合。讓企業(yè)員工能夠根據(jù)自身的需求，發(fā)揮自己的主觀能動性，提升自己的業(yè)務(wù)與技能水平。

總的而言，甲公司結(jié)合自身扁平化組織結(jié)構(gòu)的特點，在薪酬管理中應(yīng)用了寬帶薪酬管理模式，提升了薪酬管理制度的激勵功能、保障功能和維持功能，使企業(yè)實現(xiàn)了保值與增值。在薪酬管理制度與模式的創(chuàng)新方面，取得了應(yīng)有的效果。

九、結(jié)語

本文首先分析了企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的作用，并探討了薪酬管理的特性。在此基礎(chǔ)上，針對薪酬管理存在的問題進行了分析，并提出了相應(yīng)的優(yōu)化策略。最后針對薪酬管理的三大原則進行了討論。我國企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)該意識到傳統(tǒng)的薪酬管理制度已經(jīng)無法促進企業(yè)的發(fā)展，在一定程度上甚至還阻礙了企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)要對自身的薪酬管理制度進行創(chuàng)新，通過優(yōu)化薪酬體系與績效考核機制、建立薪酬溝通雙向渠道、開展多元彈性福利項目的手段，提升企業(yè)的薪酬管理水平，推動企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。