基于激勵作用發(fā)揮的企業(yè)薪酬管理優(yōu)化策略探討

徐忠臣

（中煤協(xié)聯(lián)合認證（北京）中心，北京 100029）

近年來，我國市場經(jīng)濟整體發(fā)展較快，各個類型的企業(yè)都在市場中散發(fā)活力，從而推動整體經(jīng)濟水平的提高，促使我國成為當前世界重要經(jīng)濟體之一。在經(jīng)濟全球化和市場競爭日趨激烈的社會環(huán)境下，人才成為企業(yè)的重要資源。與以往相比，企業(yè)發(fā)展依靠充足的資金或者物資資源支持，但現(xiàn)階段，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)提升綜合實力的基礎(chǔ)，這就要求企業(yè)重視人才的吸引和培養(yǎng)，重視薪酬管理的激勵作用。當前，我國企業(yè)在薪酬管理工作或多或少地存在一些問題，這些問題不利于企業(yè)的長期、穩(wěn)定發(fā)展，因此，企業(yè)相關(guān)管理人員要明確現(xiàn)有問題并思考解決方案以優(yōu)化人力資源的管理效率。

一、薪酬激勵的重要作用

薪酬激勵對員工和企業(yè)都有著重要的意義，而做好薪酬激勵的前提是統(tǒng)一的薪酬概念認知。在國外一些專家的定義中，薪酬是指雇員在雇傭關(guān)系中付出勞動后得到的貨幣收入，以及各種福利的總計，這是將薪酬看作是一種價值交換，可以分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬。在我國，主要的薪酬構(gòu)成包括基礎(chǔ)工資、績效工資、獎金、福利四個大分類。由這四個主要項目可以再歸納為三項薪酬，即：基礎(chǔ)薪酬、績效薪酬與激勵薪酬?；A(chǔ)薪酬是指企業(yè)根據(jù)員工的勞動價值定期發(fā)放的固定報酬；績效薪酬是企業(yè)對員工績效達成情況的評價結(jié)果而確定的薪酬增加部分，是對員工工作業(yè)績完成情況的獎勵；激勵薪酬是指按照對員工的突出表現(xiàn)或者重點業(yè)務(wù)達成而設(shè)置的獎勵，用以肯定員工的優(yōu)秀工作成果，鼓勵員工持續(xù)提高工作的積極性。對企業(yè)而言，薪酬激勵的重要意義在于以下兩個方面。

1.激發(fā)員工的責(zé)任感和積極性

企業(yè)設(shè)置科學(xué)、合理的薪酬管理制度的意義在于，激勵員工主動提高工作責(zé)任感和工作業(yè)績。在薪酬激勵制度中，員工可以實際獲得物質(zhì)獎勵以滿足自我基本生活需求，同時在心理方面，員工可以明確感受到工作帶來的自我價值的實現(xiàn)和提升，從而獲得成就感以及受到尊重的滿足感，對工作更加有責(zé)任感，也能在一定程度上增強員工自我驅(qū)動意識。

2.提高企業(yè)管理的科學(xué)性

合理的薪酬激勵是企業(yè)人力資源管理工作中的重要組成部分，也是企業(yè)整體管理水平的綜合體現(xiàn)之一。薪酬管理制度的科學(xué)化、合理化程度直接決定企業(yè)是否能夠?qū)⑷肆Y源的配置達到最優(yōu)化，也決定了人才在實際工作中是否能夠發(fā)揮其最大價值，因此，薪酬激勵對員工發(fā)展和企業(yè)現(xiàn)代化管理水平提高有著重要的意義。與此同時，科學(xué)的薪酬激勵制度能夠建立員工對企業(yè)的黏性和歸屬感，幫助企業(yè)吸引人才和留住人才，同時也有利于員工樹立主人翁意識，充分發(fā)揮自身的價值。

二、當前企業(yè)在薪酬管理方面存在的問題

1.未能充分考慮員工利益

企業(yè)制定和執(zhí)行薪酬管理制度的根本目的是對員工的價值做出肯定和對其突出貢獻做出獎勵，以鼓勵其繼續(xù)在工作中發(fā)揮所長，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造活力，因此，企業(yè)的各項規(guī)定應(yīng)該將保護員工的基本利益和提高員工的積極性作為工作的出發(fā)點。然而，當前一些企業(yè)在制定薪酬管理制度和激勵方案時沒有充分考慮員工的基本生活需求和心理價值滿足需求，過于假大空或者是制定的目標難以達成，這就導(dǎo)致員工提升自身工作業(yè)績和發(fā)揮創(chuàng)造力之后也無法獲得這部分獎勵，長期難以滿足員工需求會影響員工的工作投入度，也損害了其工作熱情，導(dǎo)致工作態(tài)度消極懈怠或者是人才流失。

2.薪酬制度設(shè)計過于復(fù)雜，執(zhí)行落實難度大

薪酬激勵制度在設(shè)計時會考慮不同部門、不同崗位、不同工作年限之間的差異。例如，同一個企業(yè)中技術(shù)部門，業(yè)務(wù)部門，行政部門的考核標準都有較大差異，所以，很難使用同樣的標準進行執(zhí)行。此外，還存在薪酬制度發(fā)生修改的問題，可能新的崗位歸級與以往崗位歸級有明顯差別，導(dǎo)致可能還有部分薪酬制度要按原有崗位和制度執(zhí)行，這就要求相關(guān)部門要追溯過去的崗位工資、考核標準，不僅增加了操作復(fù)雜程度，還會造成內(nèi)部矛盾。盡管公司里對車間、部門都確定了績效系數(shù)，也與日常工作考核掛鉤，但仍多有流于形式的現(xiàn)象。

3.薪酬制度激勵不足，難以調(diào)動員工工作積極性

企業(yè)薪酬激勵作用的發(fā)揮需要參考同行業(yè)的標準，否則過低的薪酬待遇難以調(diào)動員工的工作積極性，例如，現(xiàn)在許多企業(yè)盡管制定了薪酬激勵制度，但因為薪酬增長比例偏小，甚至遠遠低于物價上漲的幅度，而且獎勵內(nèi)容也難以充分實現(xiàn)多勞多得的原則，導(dǎo)致員工的工作積極性不足，或者人員流失較嚴重。當前，一些企業(yè)員工在收入和獎勵方面主要存在的問題是薪酬管理工作的公平性不足，許多企業(yè)在薪酬制度上過于平均化，對優(yōu)秀員工的獎勵不足，薪酬分配差異化較低，造成員工的工作積極性不高?，F(xiàn)階段，國內(nèi)外較為先進的企業(yè)管理制度下優(yōu)秀員工和一般員工的薪酬會有明顯差距，績效獎勵機制也有明確的劃分，這種方式不僅可以調(diào)動內(nèi)部積極向上的工作氛圍，推動員工的良性競爭和企業(yè)的良性發(fā)展。此外，許多企業(yè)對操作人員有加班工資和倒班補貼的發(fā)放，但對管理人員和技術(shù)人員的獎勵偏低，這在一定程度上導(dǎo)致技術(shù)人員的科研動力不足，不利于技術(shù)創(chuàng)新和新產(chǎn)品開發(fā)，未形成激勵與約束相結(jié)合的長效機制。

三、基于激勵作用發(fā)揮的企業(yè)薪酬管理優(yōu)化對策

隨著社會的快速發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的快速更新，對企業(yè)來說，人才資源越來越成為自身長期健康、穩(wěn)定發(fā)展的根本動力，需要人才的力量、智慧為企業(yè)增強競爭力。因此，現(xiàn)階段，在企業(yè)管理過程中如何吸引人才、激勵人才、充分發(fā)揮薪酬激勵的作用以提高人才的成就感、責(zé)任感和創(chuàng)新能力等，是企業(yè)管理層和相關(guān)人力資源管理部門需要不斷思考和探究的內(nèi)容。

1.充分考慮員工對薪酬福利的期望和實際需求

員工對薪酬福利的期望和自身可以達成目標的可能性都直接影響其工作動力和對工作的投入度，是提高工作效率和服務(wù)水平的基礎(chǔ)。因此，人力資源管理部門在制定薪酬獎勵制度時要充分地調(diào)研和結(jié)合員工對薪酬福利的期望和實際生活需求，控制目標達成的難易程度，兼顧激勵作用和可實現(xiàn)程度，以提高其對工作的熱情和對企業(yè)的滿意程度。同時，企業(yè)管理人員在制定薪酬激勵政策時應(yīng)當充分考慮薪酬戰(zhàn)略的可接受性。不同職工需求差異導(dǎo)致其對不同的薪酬有不同的認可度，這就要求相關(guān)管理人員在薪酬設(shè)計和分配過程中要兼顧到各個部門的各層次的崗位特征，甚至各年齡階段的員工需求，不僅僅是在物質(zhì)獎勵方面有所投入，還要滿足心理需求，以實現(xiàn)其自我價值和工作成就感、歸屬感，全面提高薪酬的激勵效果。

例如，對那些希望從工作中獲得成就感和他人認同感的員工，給予更多內(nèi)在薪酬激勵更有效，包括職級的提升、內(nèi)部宣傳等；對那些更容易受物質(zhì)經(jīng)濟吸引的員工，可以采取以經(jīng)濟報酬為主的薪酬激勵策略。這就要求相關(guān)管理人員在制定薪酬激勵體系和具體實施過程中要加強和職工的溝通和交流，深入了解員工對薪酬的需求，然后制定有針對性且可以滿足員工需求的薪酬激勵方式。此外，在薪酬激勵策略推進過程中，相關(guān)人員要做好宣講和答疑的工作，把具體激勵方式、考核形式、考核內(nèi)容以及需要達成的目標等充分傳達給職工，保證員工對薪酬激勵的知悉和接收。同時，可以從員工角度收到反饋和建議，幫助薪酬評價指標體系的完善，保證薪酬激勵策略的可接受度和實施效果。

2.建立健全合理、客觀且公正的績效評估體系

企業(yè)發(fā)揮薪酬激勵制度作用的前提是有科學(xué)的考評指標體系，主要是通過制度對員工的表現(xiàn)進行定性和定量考核，要與每個部門的負責(zé)人詳細溝通工作達成的難度，以及員工需要作出的勞動貢獻，還要開放員工溝通和反饋平臺，使其參與到企業(yè)薪酬激勵制度中，增加其對制度的了解程度和認可程度。同時，也能減少人為因素和主觀判斷對績效考評結(jié)果的影響，提高制度的科學(xué)性和客觀性，使結(jié)果更加準確，為薪酬激勵制度做好前期準備工作。另外，企業(yè)要做好提升薪酬制度透明度的工作，對每次績效評定結(jié)果和薪資獎勵機制進行公開和公示。除此之外，管理層和人力資源管理部門要做好相應(yīng)監(jiān)督機制的建立和完善，在制度實際實施過程中要有嚴格的配套監(jiān)管機制，在公司內(nèi)的各個部門都減少權(quán)責(zé)不對稱的情況，也可以有效地避免管理部門出現(xiàn)徇私舞弊的行為，提高薪酬激勵制度的公平、公正、公開性。同時，績效評估體系的合理性需要遵循外部競爭性和內(nèi)部一致性相結(jié)合的原則，加強對薪酬差別的測度，以決定薪酬水平調(diào)整的策略。這就要求企業(yè)既要有整體化的薪酬管理觀念以提升企業(yè)效益，又要注重增加薪酬戰(zhàn)略的靈活性，明確不同特點的崗位和不同工作內(nèi)容的職工所適用的激勵程度。例如，企業(yè)在整體方向上需要根據(jù)自身實際發(fā)展情況和外部市場環(huán)境的變化，適當調(diào)整薪酬戰(zhàn)略，合理規(guī)劃薪酬組合，保證企業(yè)薪酬激勵策略隨著社會發(fā)展和企業(yè)戰(zhàn)略目標相符合。此外，對不同職工的薪酬策略也要具有靈活性。一般情況下，技術(shù)含量越高的工作類型，其經(jīng)驗曲線積累效應(yīng)大，所以，企業(yè)要尊重經(jīng)驗變動規(guī)律和員工自身的表現(xiàn)，對薪酬進行動態(tài)調(diào)整。

3.營造以可量化的業(yè)績指標為導(dǎo)向的工作氛圍

對企業(yè)來說，制度設(shè)計需要將企業(yè)文化作為出發(fā)點，制度的推行也與企業(yè)文化氛圍息息相關(guān)。企業(yè)文化是全體員工向心力和凝聚力的重要體現(xiàn)，對企業(yè)管理制度的順利運行也有著重要的意義。對企業(yè)來說，市場競爭日益激烈，要想在經(jīng)濟社會中獲得更高的收益就需要嚴格控制企業(yè)運營的各項成本，并不斷提升銷售額。所以，企業(yè)就需要制定一個明確的經(jīng)營策略，并充分地考慮員工各自獨特的價值觀和工作方式，幫助員工設(shè)置一個合適的且可以量化的業(yè)績目標，這是開展薪酬激勵政策的基礎(chǔ)。當企業(yè)的業(yè)績目標越明確、越具有挑戰(zhàn)性，才能真正對員工起到激勵作用。因此，企業(yè)可以借助各種宣傳方式和推行模式，將以可量化的業(yè)績導(dǎo)向作為企業(yè)文化傳遞給員工，引導(dǎo)每位職工在工作中都能以提高業(yè)績指標為目標，形成良好的企業(yè)氛圍，以提升企業(yè)的經(jīng)濟效益，推動企業(yè)的發(fā)展。

4.增加薪酬激勵類型的多樣性

傳統(tǒng)的薪酬獎勵制度主要包括各類保險、公積金、項目獎金或者是定期獎金等形式。然而，根據(jù)近年來一些專家進行的相關(guān)調(diào)查顯示，企業(yè)中的青年員工更注重工作和生活的平衡感，對休假問題更加關(guān)注，而一些中年員工則對醫(yī)療保障、人身保險、健康福利等方面問題有著更多的需求。因此，這要求企業(yè)要在設(shè)計薪酬福利制度方面提高靈活性。例如，除了傳統(tǒng)的獎勵項目外，企業(yè)還應(yīng)該結(jié)合員工自身的特點，考慮到員工的年齡段和生活方式不同，可以設(shè)計和使用更加靈活和多樣化的福利制度，比如增加帶薪休假額度、交通或者餐飲補貼等方式，以供員工按自身需求選擇適當?shù)莫剟顑?nèi)容，以最大限度地滿足不同員工的需求，真正地對員工起到激勵作用。

5.設(shè)置可變薪酬，保證薪酬結(jié)構(gòu)的合理性

當前，一些企業(yè)員工完全是以固定薪酬作為收入來源，這種薪酬結(jié)構(gòu)過于簡單，不利于激發(fā)員工的工作積極性。因此，企業(yè)要在員工薪酬設(shè)計中設(shè)置固定部分和可變薪酬部分?？勺冃匠甑脑O(shè)置應(yīng)當與企業(yè)經(jīng)營績效和員工的工作成果直接相關(guān)，促進員工提升主人翁意識，能夠有意識地與企業(yè)共享經(jīng)營成果，共擔(dān)市場經(jīng)營風(fēng)險。具體來說，可變薪酬可以采用獎金的形式發(fā)放，主要參考依據(jù)是企業(yè)效益的好壞、市場環(huán)境的變動、員工自身業(yè)績目標的達成。如果整體效益提升，那么員工可以獲得較多的可變薪酬；反之則無法獲得。與此同時，為了避免工作效果難以全部使用量化目標進行績效考核，可變薪酬在設(shè)計時也要考慮對員工工作的定性形式體現(xiàn)，充分反映員工的工作價值。此外，可變薪酬在薪酬中的構(gòu)成合理性也是企業(yè)需要重視的問題。例如，對常見的固定月薪和年底獎金組成的薪酬制度，月薪和年底獎金的占比需要管理層與薪酬組織專家充分思考和不斷優(yōu)化，避免因為月薪較低在招聘新員工時吸引力不足，以及年底獎金較低難以對員工起到正向激勵作用等問題的發(fā)生。

四、結(jié)束語

綜上所述，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和時代的進步，與以往相比，我國企業(yè)管理更加地科學(xué)、規(guī)范，尤其在企業(yè)人力資源管理相關(guān)工作上有著更多的探索，企業(yè)越來越意識到，建立和完善薪酬管理機制能夠有效發(fā)揮對員工的激勵作用，是激發(fā)人才不斷創(chuàng)造價值的重要途徑，是實現(xiàn)企業(yè)長期目標的基礎(chǔ)。但是，在實踐過程中，企業(yè)人力資源管理依然存在一定的問題，主要是制度缺乏科學(xué)和合理性問題，以及缺乏公平、公正的問題。這些問題如果未能得到較好的解決，可能會影響員工積極性的發(fā)揮，所以，相關(guān)工作人員要不斷思考薪酬管理的優(yōu)化方式，主動學(xué)習(xí)薪酬管理相關(guān)新理論知識，積極學(xué)習(xí)和借鑒國內(nèi)外的先進的管理經(jīng)驗；再結(jié)合企業(yè)實際發(fā)展情況和員工特點制定和完善企業(yè)薪酬管理制度，以保護員工的合理權(quán)益，為企業(yè)的長久發(fā)展提供源源不斷的動力。