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    大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新

    2022-12-28 13:39:49郝千慧
    全國(guó)流通經(jīng)濟(jì) 2022年11期
    關(guān)鍵詞:績(jī)效考核人力資源管理

    郝千慧

    (中國(guó)石油化工集團(tuán)有限公司,北京 100000)

    隨著信息化技術(shù)的迅速發(fā)展,各領(lǐng)域的數(shù)據(jù)呈海量的增長(zhǎng)趨勢(shì),大數(shù)據(jù)已成為21世紀(jì)的一個(gè)代名詞,數(shù)據(jù)的價(jià)值也日益凸顯,大數(shù)據(jù)技術(shù)也逐步滲透在社會(huì)發(fā)展的方方面面。不論政府管理還是企業(yè)管理都需要應(yīng)用大數(shù)據(jù),所以可以說新時(shí)期管理的本質(zhì)已發(fā)生了很大的改變。對(duì)于任何企業(yè)而言,人才都是最為寶貴的財(cái)務(wù),也直接影響著企業(yè)的發(fā)展,所以企業(yè)必須高度重視人力資源管理工作,尤其是績(jī)效管理。而在大數(shù)據(jù)背景下,以往的人力資源績(jī)效管理模式已無(wú)法滿足現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需求,這就要求企業(yè)必須與時(shí)俱進(jìn),結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo),積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源績(jī)效管理模式,注重對(duì)大數(shù)據(jù)的充分利用,提高管理的水平與效益,從而有效促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。

    一、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新的必要性

    1.提高人力資源績(jī)效管理成效

    在大數(shù)據(jù)背景下,企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo),應(yīng)切實(shí)做好人力資源管理,借助大數(shù)據(jù)技術(shù)來確保企業(yè)人力資源績(jī)效管理的高質(zhì)高效開展。同時(shí),企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)正常運(yùn)行,必須采用科學(xué)合理的企業(yè)管理模式,提高企業(yè)的產(chǎn)能,維護(hù)好員工的切身利益,對(duì)各種內(nèi)部矛盾進(jìn)行及時(shí)有效地化解,還應(yīng)注重培養(yǎng)員工的綜合素養(yǎng),充分利用大數(shù)據(jù)中的海量數(shù)據(jù),結(jié)合自身的實(shí)際情況提出有針對(duì)性的措施,樹立良好的企業(yè)文化[1]。

    2.激發(fā)員工工作熱情

    對(duì)于企業(yè)而言,通過開展人力資源績(jī)效管理,有利于提升人事工作效率,以往的管理方式存在效率低下、工作熱情低等不良情況,運(yùn)用創(chuàng)新型的人力資源管理模式,充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù),可顯著提高企業(yè)的人事辦公效率,且借助先進(jìn)的管理系統(tǒng)軟件,進(jìn)一步強(qiáng)化績(jī)效管理,加大企業(yè)產(chǎn)能與員工勞動(dòng)力方面的投入,顯著提高員工的工作熱情,也有利于增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力[2]???jī)效管理作為企業(yè)人力資源中必不可少的一部分,直接影響到企業(yè)全體員工的切身利益,通過科學(xué)化的績(jī)效管理,從員工的工作成果、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)來對(duì)其工作價(jià)值進(jìn)行評(píng)估,并借助大數(shù)據(jù)技術(shù)來對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行簡(jiǎn)單、快速的統(tǒng)計(jì),從而降低了作業(yè)時(shí)間與成本。同時(shí),企業(yè)可基于大數(shù)據(jù)運(yùn)用科學(xué)的干預(yù)手段,對(duì)員工進(jìn)行全方位地檢測(cè),引導(dǎo)員工學(xué)習(xí)大數(shù)據(jù)知識(shí),尤其是人力資源績(jī)效管理人員應(yīng)掌握先進(jìn)的信息化技術(shù),利用各種先進(jìn)技術(shù)手段來開展對(duì)應(yīng)工作,從而減輕管理人員的工作壓力,提升其工作積極性。

    3.優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)

    在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下,通過創(chuàng)新人力資源績(jī)效管理,有利于進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)組織架構(gòu),實(shí)現(xiàn)扁平化管理?;诖髷?shù)據(jù)的網(wǎng)絡(luò)化、數(shù)據(jù)化與信息化,可為企業(yè)管理提供技術(shù)上的支持,讓人力資源管理體系不再受地區(qū)、層級(jí)及部分的限制,大幅度提高了數(shù)據(jù)傳遞的速度和質(zhì)量。如:針對(duì)企業(yè)內(nèi)部的部分年輕員工,這類員工的思維敏捷且活躍,更加偏向于知識(shí)型,所以在具體的績(jī)效管理中需加強(qiáng)對(duì)其的自我管理,合理安排其崗位,確保其思想和知識(shí)方面的優(yōu)勢(shì)得到全面發(fā)揮,而針對(duì)經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工,則應(yīng)安排到管理型崗位或是技術(shù)性崗位,通過這一方式,既能夠?qū)崿F(xiàn)扁平化管理,還能夠進(jìn)行優(yōu)化企業(yè)組織架構(gòu),營(yíng)造人性化的管理狀態(tài)。

    4.提高人才建設(shè)水平

    在企業(yè)人力資源績(jī)效管理過程中,通過對(duì)大數(shù)據(jù)系統(tǒng)進(jìn)行科學(xué)應(yīng)用,有利于挖掘出更多優(yōu)秀的人才;我國(guó)每年流入人才市場(chǎng)的人數(shù)很多,每一家企業(yè)可借助大數(shù)據(jù)來尋找到可靠人才。人力資源作為企業(yè)最為重要的人才招聘部門,工作內(nèi)容包括人才的招聘、崗位管理、績(jī)效考核等,而借助大數(shù)據(jù)能夠幫助人力資源部門盡快找到崗位最為適合的人才,組建一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍,從而促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展[3]。

    二、企業(yè)人力資源績(jī)效管理現(xiàn)狀

    1.績(jī)效考核工作缺乏合理性

    在企業(yè)人力資源績(jī)效管理中,往往需要對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核,結(jié)合考核數(shù)據(jù)來判斷員工的工作狀態(tài)。然而在具體實(shí)踐中,很多企業(yè)的績(jī)效考核缺乏合理性,存在主觀臆斷性,考核方式僅僅是單一的領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)或是員工互評(píng),所獲得的考核數(shù)據(jù)缺乏公信力,極易受到工作職位、人際關(guān)系等多方面因素的影響,從而導(dǎo)致考核結(jié)果不公平,影響到企業(yè)績(jī)效管理工作的質(zhì)量和效果,并給企業(yè)造成不可估量的損失。另外,部分企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者忽視績(jī)效考核的合理性與整體性,過于重視數(shù)據(jù)的完美性,這就嚴(yán)重打擊了員工的工作積極性,甚至造成人才流失,從而直接影響到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。

    2.績(jī)效管理工作信息化水平偏低

    對(duì)于企業(yè)管理而言,人力資源績(jī)效管理起著非常關(guān)鍵的作用,可為企業(yè)的發(fā)展提供有力的支持和保障。通過有效開展員工的績(jī)效考核,獲得相應(yīng)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),然后結(jié)合這些數(shù)據(jù)來對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行判斷,以便企業(yè)管理者充分、準(zhǔn)確地了解員工的工作狀態(tài),從而科學(xué)開展管理工作[4]。在具體實(shí)踐中,大部分企業(yè)的管理者會(huì)結(jié)合這些數(shù)據(jù),來調(diào)整員工的崗位與薪酬,使之與員工的工作能力相適配,以此來強(qiáng)化企業(yè)對(duì)員工的管理,但是由于績(jī)效管理工作的必要性,績(jī)效管理工作中往往會(huì)產(chǎn)生海量的數(shù)據(jù),若依然采用傳統(tǒng)的統(tǒng)計(jì)方式,難以獲得準(zhǔn)確、有效的數(shù)據(jù),可見現(xiàn)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理中欠缺對(duì)大數(shù)據(jù)信息化技術(shù)的應(yīng)用。

    3.缺乏復(fù)合型人才

    人才是任何企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要基礎(chǔ)條件?,F(xiàn)階段,我國(guó)各大高校都加大了對(duì)復(fù)合型人才的培養(yǎng)力度,然而就現(xiàn)階段企業(yè)的人才現(xiàn)狀和相關(guān)數(shù)據(jù)調(diào)查結(jié)果來看,我國(guó)復(fù)合型人才數(shù)量依然比較匱乏。同時(shí),由于受到各種因素的影響,企業(yè)難以招到具備較強(qiáng)綜合素養(yǎng)的優(yōu)秀人才,這就造成企業(yè)十分缺乏數(shù)據(jù)型人才。另外,在企業(yè)日常管理活動(dòng)中,過于關(guān)注效益與管理過程,并未將績(jī)效考核落到實(shí)處,考核結(jié)果缺乏科學(xué)性與合理性,這就大大打擊到了員工的工作熱情,出現(xiàn)人才流失問題。

    三、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績(jī)效管理的創(chuàng)新策略

    1.樹立大數(shù)據(jù)意識(shí)

    為確保企業(yè)人力資源績(jī)效管理更加地適應(yīng)新時(shí)代的發(fā)展趨勢(shì),企業(yè)必須盡快樹立良好的大數(shù)據(jù)意識(shí),尤其是人力資源績(jī)效管理部門必須發(fā)揮帶頭作用,逐步帶動(dòng)全體員工樹立大數(shù)據(jù)意識(shí)。在大數(shù)據(jù)背景下,企業(yè)人力資源績(jī)效管理面臨著新的機(jī)遇,通過充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢(shì),可對(duì)企業(yè)內(nèi)部資源進(jìn)行有效優(yōu)化,提升企業(yè)人力資源管理水平。具體做到以下幾點(diǎn):一是人力資源管理人員應(yīng)形成正確的大數(shù)據(jù)意識(shí),借助大數(shù)據(jù)對(duì)更多有價(jià)值的信息進(jìn)行收集,且確保這些信息的準(zhǔn)確性與真實(shí)性,然后以此為依據(jù),對(duì)企業(yè)人才進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃,促進(jìn)人力資源管理工作的順利開展[5];二是人力資源管理人員可借助大數(shù)據(jù)技術(shù),對(duì)每位員工的動(dòng)態(tài)進(jìn)行全面收集,形成動(dòng)態(tài)化數(shù)據(jù),包括:人員流動(dòng)率、人力資源變動(dòng)率、企業(yè)招聘完成率等,并對(duì)這些動(dòng)態(tài)化數(shù)據(jù)進(jìn)行細(xì)致分析,找出其中存在的問題,然后及時(shí)采取有效措施進(jìn)行處理,也可結(jié)合企業(yè)當(dāng)下一些崗位的變動(dòng)狀況,建立科學(xué)合理的人力資源管理計(jì)劃;三是企業(yè)應(yīng)積極創(chuàng)建大數(shù)據(jù)平臺(tái),借助該平臺(tái)來提升全體職工的大數(shù)據(jù)意識(shí),更加高效地開展人力資源規(guī)劃工作,確保企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的客觀性。同時(shí),該平臺(tái)能夠基于企業(yè)現(xiàn)行的人力資源管理的剩余模塊,來對(duì)企業(yè)的服務(wù)模式進(jìn)行不斷創(chuàng)新,節(jié)省企業(yè)的人力資源績(jī)效管理成本。

    2.科學(xué)建立績(jī)效考評(píng)制度

    在企業(yè)人力資源管理工作中,績(jī)效考評(píng)制度是最為核心的一環(huán),結(jié)合科學(xué)有效的方式與規(guī)范程序?qū)γ恳晃粏T工進(jìn)行多層次的綜合評(píng)價(jià),有利于調(diào)動(dòng)其工作熱情,顯著提升其綜合素養(yǎng)?;诖?,企業(yè)人力資源管理部門必須緊跟新時(shí)代發(fā)展的需求,不斷創(chuàng)新人力資源管理模式,科學(xué)構(gòu)建績(jī)效考核制度,確保能夠及時(shí)充分地反映出員工的整體狀況。利用大數(shù)據(jù),對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理項(xiàng)目進(jìn)行準(zhǔn)確地輸出,且做到取樣分析,而人力資源績(jī)效管理人員應(yīng)明確自身的工作職責(zé),確保所建立的績(jī)效考評(píng)制度的透明化、科學(xué)化,讓企業(yè)管理者與員工代表可以借助相關(guān)設(shè)備設(shè)施清晰地看到最終的績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù)結(jié)果,并能夠通過這些數(shù)據(jù)結(jié)果來發(fā)現(xiàn)企業(yè)當(dāng)下存在的各種問題和薄弱環(huán)節(jié),提出相應(yīng)的建議和意見[6]。同時(shí),針對(duì)員工的考評(píng)制度,該制度直接關(guān)系到員工的切身利益,若依然沿用以往的考核標(biāo)準(zhǔn),是不能獲得準(zhǔn)確的考核結(jié)果的,且紙質(zhì)化的統(tǒng)計(jì)往往會(huì)出現(xiàn)人工誤差問題;基于此,企業(yè)人力資源績(jī)效管理部門可采用信息化的手段來增加考核結(jié)果的可靠性,即借助大數(shù)據(jù)的績(jī)效考核規(guī)范體制,就無(wú)須進(jìn)行人工反復(fù)確認(rèn),還大大提高了數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和真實(shí)性,從而大大減輕了相關(guān)工作人員的工作量和工作壓力,切實(shí)提高了辦公效率。針對(duì)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)而言,企業(yè)人力資源績(jī)效管理部門可直接采用系統(tǒng)自帶的統(tǒng)計(jì)方式加以對(duì)比,最終得到準(zhǔn)確的分析結(jié)果,也有利于工作人員在合理的時(shí)間進(jìn)行操作,如績(jī)效考核打分系統(tǒng),該系統(tǒng)以大數(shù)據(jù)為出發(fā)點(diǎn),全面展現(xiàn)出每一位員工的各項(xiàng)指標(biāo),工作人員無(wú)須再反復(fù)進(jìn)行確認(rèn)。由此可見,在大數(shù)據(jù)背景下,建立科學(xué)的績(jī)效考核制度是之中有效的管理方式,其具備可控性,也能夠隨時(shí)隨地對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行審查和修改,以此來有效保障企業(yè)員工的切身利益。

    在以往的企業(yè)管理中,要想獲得更為科學(xué)合理的企業(yè)戰(zhàn)略,往往需要進(jìn)行不間斷的會(huì)議,需要企業(yè)管理者絞盡腦汁地去思考,提出各種各樣的企業(yè)管理策略,再通過多方討論和研究,才能夠制定出更加契合企業(yè)發(fā)展需求的戰(zhàn)略,但這種方式需要花費(fèi)大量的時(shí)間和精力。特別是人力資源管理部門的員工,其作為企業(yè)的核心人員,也是企業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ),績(jī)效考核制度直接關(guān)系到企業(yè)未來的戰(zhàn)略發(fā)展,故而必須具備充分的預(yù)備方案,然而以往的會(huì)議方式無(wú)法解決這一問題,必須通過長(zhǎng)時(shí)間的磨合才能夠基本滿足要求?,F(xiàn)在,借助大數(shù)據(jù)就可以順利完成這一目標(biāo),即大數(shù)據(jù)可為企業(yè)管理者提供一系列相關(guān)報(bào)告,為其制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)提供強(qiáng)有力的數(shù)據(jù)支撐,讓企業(yè)少走很多彎路。

    3.強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制

    企業(yè)通過強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制,有利于激發(fā)員工的工作熱情與主動(dòng)性。基于大數(shù)據(jù)的人力資源績(jī)效管理工作可顯著提高企業(yè)的辦公效率,而正確的激勵(lì)機(jī)制有利于促進(jìn)企業(yè)更好更快的發(fā)展。針對(duì)目前大多數(shù)企業(yè)面臨的招工難、人員流動(dòng)率大等問題,歸根結(jié)底,具體原因在于:企業(yè)缺乏完善、科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制制度,而通過引入激勵(lì)機(jī)制,可對(duì)員工消極怠工等行為進(jìn)行有效改善。在以往的人力資源績(jī)效管理工作中,由于缺乏完善和成熟的績(jī)效,導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制難以順利實(shí)施,而通過有效利用大數(shù)據(jù),就能夠確保激勵(lì)機(jī)制的作用得到有效發(fā)揮。

    人力資源屬于一種戰(zhàn)略資源,在很大程度上影響到企業(yè)員工的成長(zhǎng)與發(fā)展。一個(gè)優(yōu)秀的員工應(yīng)具備較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì),這樣才能為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)有力的支持,而在支持的過程中,員工應(yīng)獲得企業(yè)合理的報(bào)酬,若報(bào)酬不合理,將會(huì)嚴(yán)重打擊到工作熱情,導(dǎo)致企業(yè)和員工之間出現(xiàn)各種矛盾。針對(duì)這一情況,企業(yè)人力資源績(jī)效管理部門應(yīng)以大數(shù)據(jù)技術(shù)為核心,采取更加智能化與規(guī)范化的激勵(lì)措施,針對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工,應(yīng)給予合理的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或是精神獎(jiǎng)勵(lì),以此來有效激發(fā)其工作熱情,提高其在自身崗位上的專注度,還能夠促使其不斷提升和完善自我,更好地完成企業(yè)指定的任務(wù),最終有效提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。同時(shí),在激勵(lì)機(jī)制實(shí)施過程中,人力資源績(jī)效管理人員可依靠大數(shù)據(jù)的支持,來讓操作更加簡(jiǎn)單、便捷,并更加充分地掌握員工的所有情況,再結(jié)合數(shù)據(jù)狀況來提出對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)賞方案,從而利用有效的激勵(lì)方法來有效提升員工的創(chuàng)造力與綜合素質(zhì),有效培養(yǎng)員工的集體意識(shí)。在實(shí)際工作中,人力資源管理人員應(yīng)結(jié)合不同員工的工作能力與個(gè)性,采用不同的激勵(lì)機(jī)制,以此來更加有效地保護(hù)員工的切身利益[7]。

    4.重視人才培養(yǎng)

    當(dāng)前大數(shù)據(jù)技術(shù)的迅速發(fā)展,人力資源績(jī)效管理模式得到不斷創(chuàng)新和完善,涌現(xiàn)出更多新型的管理技術(shù)與管理手段,然而很多人力資源績(jī)效管理人員并沒有充分、全面地掌握這些先進(jìn)的管理技術(shù)與管理手段,這就導(dǎo)致企業(yè)的人力資源績(jī)效管理工作與新時(shí)代發(fā)展脫節(jié),從而降低了企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力?;诖?,為有效提升企業(yè)人力資源績(jī)效管理水平和效果,企業(yè)必須高度重視人才培養(yǎng)工作,即應(yīng)加強(qiáng)員工的培養(yǎng)與優(yōu)化員工招聘方式,從而培養(yǎng)更多復(fù)合型的優(yōu)秀人才,為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)有力的支撐。具體做到以下兩點(diǎn)。一是加強(qiáng)員工的培養(yǎng)。定期組織相關(guān)員工進(jìn)行系統(tǒng)、專業(yè)的培訓(xùn),使之能夠掌握大數(shù)據(jù)技術(shù)的相關(guān)理論知識(shí)與操作方式、使用流程,能夠準(zhǔn)確使用相關(guān)信息的收錄與整理方法,能夠?qū)I(yè)性的分析各項(xiàng)數(shù)據(jù)信息,還能夠充分了解大數(shù)據(jù)背景下人力資源績(jī)效考核的評(píng)定準(zhǔn)則與方法等,從而切實(shí)提高企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍的綜合素養(yǎng)[8]。二是優(yōu)化員工招聘方式??山柚髷?shù)據(jù)技術(shù)來對(duì)與企業(yè)目標(biāo)崗位相匹配的人才進(jìn)行全面挖掘,而應(yīng)聘者可利用相關(guān)招聘軟件和網(wǎng)站等來獲取企業(yè)的相關(guān)信息,充分了解企業(yè)的崗位要求、薪酬待遇、企業(yè)文化等是否滿足自身的切實(shí)需求和價(jià)值觀,然后在線加以進(jìn)一步溝通交流,加強(qiáng)彼此的了解,通過這種公開、透明的招聘方式,即可有效提高雙方的成功率。

    四、結(jié)語(yǔ)

    綜上所述,在大數(shù)據(jù)背景下,企業(yè)通過將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用到人力資源績(jī)效管理之中,有利于提高人力資源績(jī)效管理成效,激發(fā)員工工作熱情,進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu),并提高人才建設(shè)水平。然而在具體實(shí)踐中,由于受到各種因素的影響,大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢(shì)并未得到有效發(fā)揮,所以企業(yè)必須結(jié)合自身實(shí)際,積極樹立大數(shù)據(jù)意識(shí),科學(xué)建立績(jī)效考評(píng)制度,強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制,加大重視人才培養(yǎng)力度,以此來顯著提高企業(yè)的人力資源管理水平和效果,促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

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