股權激勵作為競業(yè)限制經(jīng)濟補償之辯駁

張?zhí)鹛?/p>

(華東政法大學,上海 200042)

一、引言

《勞動合同法》第23條規(guī)定,用人單位需在競業(yè)限制期限內(nèi)按月支付勞動者經(jīng)濟補償作為勞動者履行競業(yè)限制義務的對價。但是該條款的性質(zhì)并不明確,競業(yè)限制補償是否限于金錢一種形式亦有待廓清。2021年實施的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》(法釋〔2020〕26號)也回避了競業(yè)限制補償形式問題。競業(yè)限制經(jīng)濟補償作為用人單位保護商業(yè)秘密、維持競爭優(yōu)勢的經(jīng)營成本,趨利導向的用人單位在實踐中往往采取各種方式減輕甚至規(guī)避該筆支出。由于競業(yè)限制制度和股權激勵制度在防止人才外流、維持企業(yè)競爭優(yōu)勢上存在利益耦合空間,越來越多的企業(yè)實施股權激勵,同時約定勞動者離職競業(yè)限制義務,以股權激勵充抵競業(yè)限制補償。而我國現(xiàn)行法律和司法解釋只明確了競業(yè)限制補償?shù)谋匾?并未明確非金錢形式支付競業(yè)限制補償?shù)男Яθ绾?各地司法實踐中裁審思路不一,亂象叢生。

二、司法實踐中競業(yè)限制經(jīng)濟補償形式之亂象

我國現(xiàn)有法律和相關司法解釋均未詳細規(guī)定競業(yè)限制補償?shù)木唧w支付制度,資本的逐利性本質(zhì)驅(qū)使用人單位采取各種方式規(guī)避競業(yè)限制補償支付義務,降低運營成本,而在股權激勵計劃中約定競業(yè)限制義務便是企業(yè)慣用伎倆之一。關于能否在股權激勵計劃中約定以股票期權作為競業(yè)限制經(jīng)濟補償金的爭議,司法實踐中不同法官和仲裁員的理解不同,裁審思路不一,同地不同判、同案不同判現(xiàn)象屢見不鮮。

在(2021)京01民終1751號作業(yè)幫教育科技(北京)有限公司等勞動爭議一案中,勞資雙方于《保密與不競爭協(xié)議》約定:“由甲方(作業(yè)幫公司)的母公司——作業(yè)幫教育有限公司于乙方(高峰)離職時向乙方發(fā)放股票期權若干作為乙方履行保密和不競爭義務的對價。股票期權發(fā)放的具體數(shù)目及執(zhí)行細節(jié)依乙方和作業(yè)幫教育有限公司簽署有關《預付行權價保留期權通知》而定”。該案一審法院認為:“高峰與作業(yè)幫公司簽訂的《保密與不競爭協(xié)議》明確約定以作業(yè)幫母公司向高峰發(fā)放股票期權若干作為高峰履行保密和不競爭的對價,說明雙方已就高峰競業(yè)限制期限內(nèi)補償?shù)膶崿F(xiàn)方式進行了相應約定?！币虼?一審法院肯認了雙方以股票期權作為競業(yè)限制補償約定的有效性。但是,在本案二審中,北京市第一中級人民法院認為:“勞動合同法明確規(guī)定競業(yè)限制補償?shù)闹Ц斗绞?目的在于解決勞動者因競業(yè)限制造成的就業(yè)受限而可能面臨的生活困難,為其生活提供持續(xù)的經(jīng)濟保障。而按月支付的方式,最有利于實現(xiàn)這一立法目的,因此,該規(guī)定屬于強制性規(guī)定”。而《保密與不競爭協(xié)議》約定系由作業(yè)幫公司的母公司于高峰離職時向其發(fā)放股票期權若干作為其離職后履行保密和不競爭義務的對價。股票期權發(fā)放的具體數(shù)目及執(zhí)行細節(jié)依高峰和作業(yè)幫教育有限公司簽署有關《預付行權價保留期權通知》而定。顯然,該約定與《勞動合同法》的規(guī)定不一致。至于如何認定該約定效力問題,北京市第一中級人民法院認為,如果雙方就補償?shù)闹Ц斗绞胶蜁r間的約定,較之上述強制性規(guī)定,對勞動者更為有利時,則沒有必要將雙方的約定評價為無效約定;如果雙方的約定較之上述強制性規(guī)定顯得對勞動者不利,則應將該約定認定為無效約定。而本案中,雙方約定以發(fā)放股票期權的形式作為競業(yè)限制的經(jīng)濟補償,所謂股票期權,是指買方在交付了期權費后即取得在合約規(guī)定的到期日或到期日以前按協(xié)議價買入或賣出一定數(shù)量相關股票的權利。因此,是否行使權利,很大程度上取決于在合約規(guī)定的行權期間,股票價格與購買期權價格之間是否存在差價從而能夠獲得盈利。而作業(yè)幫母公司目前并未公開上市,因此,其股權并不存在一個各方接受的、確定的交易價格,勞動者能否因行權而盈利、盈利能否達到法定的競業(yè)限制補償?shù)淖畹蜆藴识际请y以確定的。并且,因未公開上市,該股票期權無法像貨幣一樣隨時兌現(xiàn),也就是欠缺流動性。以上這些特征使得,如果按照雙方的約定,則相對于《勞動合同法》的強制性規(guī)定,對勞動者較為不利。因此,北京市第一中級人民法院在二審中判定《保密與不競爭協(xié)議》第4條第一款有關以股票期權形式發(fā)放競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)募s定無效。

與上述作業(yè)幫一案二審裁判思路相反,2018年廣為熱議的“王者榮耀案”,亦稱“競業(yè)限制第一案”,一審時,上海市徐匯區(qū)人民法院在(2017)滬0104民初13606號民事判決書中表明,“以股票期權作為競業(yè)限制對價系雙方真實意思表示,并不違反強制性規(guī)定”。二審中,上海市第一中級人民法院在(2018)滬01民終1422號民事判決書中亦表明,雙方以股票期權作為競業(yè)限制對價的約定合法有效,是為《勞動合同法》中經(jīng)濟補償條款的現(xiàn)實化與具體化。而在(2018)粵01民終619號“廣州博冠信息科技有限公司與徐毅勞動爭議案”中,一二審法院皆認為限制性股票單位不固定,收益存有風險,與競業(yè)限制補償?shù)拇_定性特征有悖,因此否定了用人單位以股權激勵中的股票期權作為競業(yè)限制對價約定的有效性。又在江蘇省常州市中級人民法院(2016)蘇04民終1884號“孟某某與江蘇集能易新能源技術有限公司競業(yè)限制糾紛案”中,法院并未對以股票等非金錢形式支付競業(yè)限制補償行為的合法性直接進行評價,回避了該尷尬問題,轉(zhuǎn)而采取“后果導向”策略,考慮到本案中用人單位未實際實施股權激勵,勞動者非因本人原因未曾獲得過任何經(jīng)濟利益,因此法院沒有支持公司已經(jīng)以股權激勵給付經(jīng)濟補償?shù)闹鲝?最終支持了勞動者要求用人單位另行支付經(jīng)濟補償?shù)脑V求。

司法審判中各地對“企業(yè)以股權激勵的股票期權作為對價支付競業(yè)限制補償”問題裁判思路不一,同案不同判現(xiàn)象頻發(fā),有損司法公信力,有害于勞動者權益保障。而學界對于競業(yè)限制制度的研究主要集中在競業(yè)限制協(xié)議效力問題上,就競業(yè)限制補償形式等具體問題,仍有很大討論空間。

三、股權激勵作為競業(yè)限制補償合法性辯駁

(一)股權激勵與競業(yè)限制補償性質(zhì)之抵牾

根據(jù)《上市公司股權激勵管理辦法》(2018修正)第2條和第8條,股權激勵系指上市公司以本公司股票為標的,針對其董事、高級管理人員、核心技術人員或者核心業(yè)務人員,以及公司認為應當激勵的對公司經(jīng)營業(yè)績和未來發(fā)展有直接影響的其他員工進行的長期性激勵。而根據(jù)《勞動合同法》第24條,競業(yè)限制的對象系用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。因此,競業(yè)限制與股權激勵在適用人員上存在交叉空間。并且,股權激勵與競業(yè)限制在制度目的上,都有防止人才外流、維持企業(yè)競爭優(yōu)勢的功能。因此,實踐中不乏上市公司及其關聯(lián)公司,以及大量非上市公司,為節(jié)約運營成本,在實施股權激勵的同時約定競業(yè)限制義務,以股權激勵中的股票期權作為競業(yè)限制對價支付勞動者。

但是,股權激勵與競業(yè)限制畢竟系兩種不同制度,股票期權與競業(yè)限制經(jīng)濟補償本質(zhì)及功能均有根本性差異。股權激勵制度產(chǎn)生的初衷系為解決職業(yè)經(jīng)理人與股東雙方利益分歧,通過利益捆綁規(guī)避職業(yè)經(jīng)理人侵犯股東利益風險[1]。根據(jù)《上市公司股權激勵管理辦法》(2018修正)第10條,股權激勵系在法律規(guī)定范圍內(nèi),通過向經(jīng)營者轉(zhuǎn)移股權,從而實現(xiàn)經(jīng)營者與公司利益捆綁,激勵經(jīng)營者為公司長遠發(fā)展而忠誠勤勉工作,其本質(zhì)是優(yōu)化公司治理機制的一種長期激勵手段。作為解決公司所有者與經(jīng)營者利益沖突的“金手銬”,股權激勵等長期計劃的薪酬模式在薪酬結(jié)構(gòu)中的作用和地位與日俱增,并被譽為“自公司制度之后資本主義的第二次制度革命”[2]。譬如在(2020)粵01民終4433號網(wǎng)易股份有限公司、余某合同糾紛二審民事判決書中,廣東省廣州市中級人民法院表明,限制性股票激勵制度作為股權激勵制度的主要方式之一,具體是指上市公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數(shù)量的本公司股票,但是對于股票的來源、拋售等作出一定的特殊限制,激勵對象只有在工作年限或者業(yè)績目標符合股權激勵計劃規(guī)定的條件時,才可以出售限制性股票,并從中獲益。作為一種中長期的激勵制度,限制性股票激勵制度有利于促使公司、激勵對象之間建立以擁有業(yè)績收益分享權為基礎的激勵機制,將被激勵對象的利益與公司效益相掛鉤,形成風險共擔、利益共享的機制,從而促使激勵對象如同對待自己利益一樣對待公司利益,推動企業(yè)長期健康發(fā)展。

而競業(yè)限制補償作為離職勞動者履行競業(yè)限制義務的對價,其本質(zhì)功能在于對勞動者可得利益損失的補償,以及生存權的保障,與股權激勵存在本質(zhì)區(qū)別。競業(yè)限制制度作為勞動法領域中歷史較短且制度設計相對復雜的制度,其實質(zhì)系有限犧牲勞動者一方勞動權以保護用人單位一方商業(yè)秘密。不同于勞動法領域中一般的經(jīng)濟補償,競業(yè)限制經(jīng)濟補償不僅具有經(jīng)濟補償性,是國家調(diào)節(jié)勞資關系的重要經(jīng)濟手段,而且直接關系到競業(yè)限制制度的正當性與合理性。有學者指出,作為確定競業(yè)限制條款是否具有合理性的重要參考因素,競業(yè)限制經(jīng)濟補償是競業(yè)限制條款的生效要件[3]184。

就競業(yè)限制經(jīng)濟補償具體功能而言,作為社會法領域的果實,競業(yè)限制經(jīng)濟補償同時兼具私法屬性和公法屬性。一方面,勞動者因受競業(yè)限制義務拘束而自由擇業(yè)權受損,就業(yè)機會減少,基本生活難免受到影響。為傾斜保護勞動者勞動權和生存權,防止勞動者離職后因履行競業(yè)限制義務陷入生活困境,用人單位需支付競業(yè)限制補償,承擔其社會責任,保障勞動者離職后在履行競業(yè)限制義務期間仍可維持體面生活[4]。另一方面,根據(jù)公平原則和等價交換原則,競業(yè)限制經(jīng)濟補償作為基于協(xié)議產(chǎn)生的合同義務,是用人單位需支付的勞動者履行競業(yè)限制義務的對價,是對勞動者因不競業(yè)而減損利益的合理補償。該減損的利益除了直接的金錢損失外,還包括技能荒廢、發(fā)展機遇錯失等非金錢性不利后果。事實上,用人單位支付的經(jīng)濟補償有限,通常很難真正彌補勞動者因競業(yè)限制義務所罹受的經(jīng)濟性的與非經(jīng)濟性的損失。

作為兩種不同的制度設計,股權激勵不僅與競業(yè)限制經(jīng)濟補償在性質(zhì)上與功能上存在根本差別,在實務中,更存在“股權激勵糾紛適用民法調(diào)整還是勞動法調(diào)整”之疑問。在“王者榮耀案”中,股票并非徐振華所屬用人單位給付,而是由其母公司,即騰訊控股有限公司授予。但是徐匯區(qū)法院和上海市一中院均將本案歸為勞動爭議糾紛審理。但是司法實踐中,仍有法院認定此類糾紛系平等主體之間的約定,應當適用民法調(diào)整,將此類股權激勵案件歸為普通民事糾紛。譬如在(2020)粵01民終4433號網(wǎng)易股份有限公司、余某合同糾紛中,余某與網(wǎng)易公司的下屬公司即博冠公司存在勞動關系,授予余某涉案限制性股票的網(wǎng)易公司,作為博冠公司母公司與余某之間不存在勞動關系。作為網(wǎng)易公司授予限制性股票的條件,余某需要向用人單位履行系列義務,其中包括不競業(yè)義務。在二審民事判決書中,廣東省廣州市中級人民法院表明,涉案協(xié)議符合商業(yè)行為盈利與風險相一致的法律特征,本質(zhì)上應屬于一般的民商事合同。且“從涉案協(xié)議的簽訂、履行過程來看,余某與關聯(lián)公司存在勞動關系只是網(wǎng)易公司選擇激勵對象的前提條件之一,但是該勞動關系并不直接影響或構(gòu)成股權激勵協(xié)議中雙方具體的權利義務內(nèi)容,故該勞動關系的存在并不必然導致簽約雙方主體地位的不對等”。因此,廣東省廣州市中級人民法院最終判定雙方基于上述協(xié)議所形成的法律關系應為一般平等民事主體之間的民商事合同關系,而非勞動合同關系。

(二)股權激勵與競業(yè)限制補償支付方式之抵牾

我國《勞動合同法》規(guī)定,競業(yè)限制補償由用人單位于勞動者離職后在約定的競業(yè)限制期限內(nèi)按月支付,但是該條款的法律性質(zhì)模糊,并未明確如何認定非“競業(yè)限制期限內(nèi)按月支付”競業(yè)限制補償方式的效力。此類案件往往較為復雜,而目前有關競業(yè)限制經(jīng)濟補償支付方式的法律規(guī)定和司法解釋都過于抽象,實務中缺少具體操作規(guī)范,司法機關也尚未統(tǒng)一裁量標準,同地不同判和同案不同判現(xiàn)象普遍存在。

目前司法實踐中,部分法院認可了用人單位提前一次性支付或于勞動者在職期間支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)淖龇?不再強制要求用人單位必須在勞動者離職后于競業(yè)限制期限內(nèi)按月發(fā)放。只要雙方經(jīng)協(xié)商就競業(yè)限制補償發(fā)放方式達成合意,且與其他工資、福利待遇的發(fā)放明確區(qū)隔開來,非于競業(yè)限制期限內(nèi)按月支付的約定均會被視為合法有效。有學者認為用人單位違反“離職后按月支付”的約定并不當然無效,《勞動合同法》第23條法律用詞乃授權性規(guī)范法律用詞——“可以”,而非強制性規(guī)范法律用詞——“應當”,因此,關于競業(yè)限制補償離職后按月支付的規(guī)定非強制性規(guī)定[5]。但是也有學者指出,離職后按月支付競業(yè)限制補償?shù)闹Ц斗绞接欣趧谫Y雙方互相督促彼此義務的履行,在一方不當履約時,另一方可及時行使抗辯權預防自身利益受損[6]。而且,對于勞動者而言,離職競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)闹饕δ茉谟趶挠萌藛挝惶帿@取合理的經(jīng)濟補償以確保自己在競業(yè)限制期內(nèi)的生活水平不會被不合理地降低[7]。因此,競業(yè)限制經(jīng)濟補償只有在勞動者離職后,于競業(yè)限制期限內(nèi)按月發(fā)放,才能最大程度地維持勞動者離職后在競業(yè)限制期限內(nèi)的生活水平。而股權激勵在支付方式上無法滿足“于勞動者離職后于其競業(yè)限制期限內(nèi)按月發(fā)放”要求。

此外,就勞動者獲利條件而言,勞動者通過“不作為”,即在競業(yè)限制期限內(nèi)不競業(yè),即可獲得競業(yè)限制經(jīng)濟補償。除此之外,競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)闹Ц恫粫兕~外附加實質(zhì)性條件。在實務中,雖然也有部分企業(yè)會要求勞動者“匯報競業(yè)限制履約狀況”作為支付競業(yè)限制補償前提,但是用人單位要求勞動者履行報告義務,定期通知原用人單位其離職后就業(yè)情況,其目的是為方便用人單位查明勞動者履約情況,并未實質(zhì)性加重勞動者履約義務。

而在股權激勵中,勞動者獲得利益通常需通過“行權”實現(xiàn)。根據(jù)《上市公司股權激勵管理辦法》(2018修正)第10條和第11條,激勵對象獲授權益、行使權益需滿足公司設立的條件,分次獲得權益和分期行權的,需分別滿足特定的條件。并且,作為激勵對象的董事、高級管理人員,行使權益必須滿足相應的績效考核指標。只有如此設置公司授權及勞動者行權條件,才可真正實現(xiàn)公司以股票期權激勵勞動者忠信勤勉工作之功能,優(yōu)化公司治理機制。而在實踐中,股權激勵中約定的勞動者義務也通常會包括勞動者需提供一定期限的連續(xù)服務、不違反其與用人單位之間的保密及不競爭協(xié)議、不違反法律法規(guī)、勞動紀律、政策等規(guī)定的其應向雇主履行的其他義務。由此可見,股權激勵中的股票期權不僅僅是勞動者履行競業(yè)限制義務的對價,用人單位以一筆成本從勞動者處獲取多重收益,實際上規(guī)避了其支付經(jīng)濟補償?shù)牧x務。并且此種“合并支付”行為的成本是由勞動者直接承擔,有悖勞動法傾斜保護勞動者的立法宗旨。

四、強化競業(yè)限制補償給付形式立法規(guī)制

(一)限制契約自由原則過度適用

現(xiàn)有司法實踐判例中支持以股權激勵等非金錢形式給付競業(yè)限制補償?shù)牟门欣碛?以及學界支持以非金錢形式給付競業(yè)限制補償?shù)膶W術觀點,都更多地強調(diào)尊重當事人意思自治,弱化了勞動法“傾斜保護勞動者合法權益”原則。此觀點有待商榷。

在崇尚實踐私法自治原則的私法領域,仍需兼顧契約自由及契約正義,這也是現(xiàn)代民法發(fā)展之趨勢之一,因此《消費者保護法》及《勞工法》都有增設關于規(guī)范定型化之規(guī)定[8]32。為實踐正義,合理分配契約風險與負擔,維護當事人之間的自由與平等,任何自由皆需被合理限制,契約自由也并非例外[8]143

。契約自由之限制理念通過國家適度干涉契約自由,基于社會本位調(diào)整契約自由原則之流弊,進而實現(xiàn)契約公平與實質(zhì)正義。

即便合同的運行與法律規(guī)制,建立于兩造地位平等、意思自由基礎之上,仍需適當限制自由,從而實踐實質(zhì)正義。而勞動關系領域的競業(yè)限制協(xié)議不同于私法領域的合同,競業(yè)限制協(xié)議不僅并非建立于兩造平等的基礎之上,而且嚴重限制勞動者離職后的自由擇業(yè)權、勞動權乃至生存權。作為社會法范疇下的特殊合同,競業(yè)限制協(xié)議須受“傾斜保護勞動者權益”原則之拘束,在“優(yōu)先保障勞動者勞動權和生存權”語境下,進行具體的規(guī)則設計。

面對司法實踐中用人單位花樣百出規(guī)避競業(yè)限制經(jīng)濟補償支付義務,濫用競業(yè)限制現(xiàn)象,限制用人單位濫用優(yōu)勢地位是求解多方利益“最大公約數(shù)”的關鍵[9]。通常情況下,合同并非雙方平等自愿、協(xié)商一致達成的成果,而是合同兩造中強勢一方為最大化自身利益而操縱的產(chǎn)物[10]。何況競業(yè)限制協(xié)議通常都是用人單位一方事先制定的格式文本,勞動者往往為了避免失去就業(yè)機會而違背內(nèi)心真意,配合企業(yè)簽訂不公平的競業(yè)限制協(xié)議,勞資雙方協(xié)商空間十分有限。在勞資雙方經(jīng)濟地位不平等、談判能力強弱有別的前提下,過度強調(diào)契約自由原則,放任雙方“自由協(xié)商”,結(jié)果只會加重企業(yè)對勞動者利益的傾軋,從長遠來看,也會間接導致企業(yè)利益的損失,乃至整個社會利益的損失。為克服契約自由原則之流弊,實現(xiàn)契約正義,仍需國家適度介入,矯正契約兩造由于經(jīng)濟地位不平等導致的締約能力不對等[3]210。

(二)完善競業(yè)限制補償支付制度

相對于發(fā)展日新月異的社會實踐,法律往往顯得穩(wěn)定卻滯后,無法及時回應社會實踐及其衍生問題。而我國競業(yè)限制補償支付制度粗糙簡單,勞動法律法規(guī)對競業(yè)限制經(jīng)濟補償形式問題留白過多,缺乏實操性,實踐中用人單位通過鉆法律漏洞濫用競業(yè)限制問題頻出。勞動者與用人單位并非簡單的對立關系,面對競業(yè)限制協(xié)議濫用現(xiàn)狀,國家介入調(diào)整此類兼具互惠性與侵害性的社會關系,仍具有社會治理與政治意義[11]。

《勞動法》作為調(diào)整不對等法律關系的部門法,秉承傾斜保護勞動者的立法宗旨。因此,就勞動報酬而言,《勞動法》第50條及《工資支付暫行規(guī)定》第5條皆明確規(guī)定勞動者的勞動報酬應當以法定貨幣形式支付給勞動者本人,直接排除用人單位以實物或者有價證券等形式支付勞動報酬的可能性。《公司法》第27條規(guī)定股東出資標準,尚且限定股東以非貨幣財產(chǎn)作價出資時,必須滿足“能用貨幣估值”“能夠依法轉(zhuǎn)讓”兩個條件。而競業(yè)限制經(jīng)濟補償作為勞動者離職后履行競業(yè)限制義務期間的基本生存保障,現(xiàn)有法律規(guī)范卻并未對競業(yè)限制經(jīng)濟補償形式進行限定,無疑給企業(yè)留下了以股權激勵等形式規(guī)避競業(yè)限制補償支付義務的可能性。

從立法學角度而言,下位法可以將競業(yè)限制對價限縮解釋為金錢。因此,面對實踐中競業(yè)限制補償支付方式多元化、“非法定化”的混亂現(xiàn)狀,相關法規(guī)和規(guī)章,乃至競業(yè)限制糾紛多發(fā)的法院發(fā)布的指導意見,如國家科學技術委員會發(fā)布的《關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》第7條,北京市高級人民法院發(fā)布的《關于審理知識產(chǎn)權糾紛案件若干問題的解答的通知》第15條,《勞動部關于企業(yè)職工流動若干問題的通知》第2條,上海市人力資源和社會保障局、上海市高級人民法院發(fā)布的《關于適用〈勞動合同法〉若干問題的意見的通知》第13條等,將競業(yè)限制對價限制為“補償金”和“補償費”,限定競業(yè)限制補償為現(xiàn)金一種形式。這種限縮解釋一定程度起到了定分止爭的作用,并且有利于引導和規(guī)范用人單位合法合規(guī)支付競業(yè)限制補償。

事實上,競業(yè)限制補償作為勞動者離職后履行競業(yè)限制義務的對價,并不足以真正補償勞動者因競業(yè)限制義務而罹受的所有經(jīng)濟及非經(jīng)濟損失。用人單位利用股權激勵等手段,以各種“非法定”形式給付競業(yè)限制補償,企圖規(guī)避競業(yè)限制補償這筆成本,嚴重違背公平原則。而《勞動法》若片面強調(diào)契約自由及用人單位商業(yè)秘密保護,無疑是助長歪門邪道,鼓勵用人單位濫用競業(yè)限制和股權激勵制度,侵害的不僅是勞動者的勞動權利和生存權利,更有損社會整體利益和長遠利益。

因此,有必要完善競業(yè)限制補償支付法律體系,進一步細化規(guī)定競業(yè)限制補償支付形式,劃定當事人自由協(xié)商的空間與邊界,統(tǒng)一司法實踐裁判尺度。鑒于我國各地裁審規(guī)則不一,因此可以在司法解釋或部門規(guī)章中,明確將競業(yè)限制補償限制為法定貨幣形式,為此類案件的審理明晰思路,促進司法裁判標準的統(tǒng)一,增強司法裁判結(jié)果的可預測性。

五、結(jié)語

競業(yè)限制經(jīng)濟補償不僅是出于公平原則,用人單位保護自身商業(yè)秘密和競爭優(yōu)勢的合理成本,更是保障勞動者不因競業(yè)限制義務而陷入生活困境,用人單位所需承擔的企業(yè)社會責任。為保障勞動者勞動權和生存權,防止用人單位以股權激勵之名逃避自身支付競業(yè)限制補償義務,勞動法律法規(guī)需立足社會本位,限制契約自由原則的過度適用,明確競業(yè)限制補償只能以法定貨幣形式支付,廓清司法實踐難題,規(guī)范企業(yè)合法合規(guī)運用競業(yè)限制制度保護自身商業(yè)秘密和競爭優(yōu)勢。