事業(yè)單位經(jīng)濟師人力資源管理存在的問題和措施探討

錢一飛

（內(nèi)蒙古赤峰市松山區(qū)城子鄉(xiāng)人民政府 內(nèi)蒙古赤峰 024000）

基于經(jīng)濟全球化背景，我國經(jīng)濟發(fā)展速度不斷提升。在此過程中，經(jīng)濟師人資管理逐漸被人們關(guān)注和重視。在事業(yè)單位中，經(jīng)濟師可以有效幫助事業(yè)單位吸引優(yōu)秀人才，同時保證挑選的員工可以勝任相關(guān)崗位。事業(yè)單位可以結(jié)合具體發(fā)展情況，進行人才培養(yǎng)以及儲存等工作，防止由于員工離職而出現(xiàn)人才缺失現(xiàn)象。在事業(yè)單位發(fā)展過程中，經(jīng)濟師人資管理工作具有重要地位。因此，對經(jīng)濟師人資管理進行研究，具有重要的現(xiàn)實意義。

一、事業(yè)單位經(jīng)濟師的人資管理概述

（一）事業(yè)單位經(jīng)濟師人資管理含義

在我國綜合實力不斷提升過程中，事業(yè)單位的作用開始顯現(xiàn)出來，持續(xù)推動國民經(jīng)濟、現(xiàn)代社會以及相關(guān)領(lǐng)域發(fā)展。在事業(yè)單位中，人力資源屬于穩(wěn)定發(fā)展過程中的重要資源。事業(yè)單位提升自身發(fā)展效率及競爭力，均需要高水平的人資管理提供保障。對于事業(yè)單位來講，人資管理屬于管理人員通過相關(guān)制度，以技能培訓(xùn)、薪酬分配與人力職能等方面為切入點，在探析、交流與溝通等方面，對自身人事工作進行有效管理，對人力資源進行合理配備，有序進行各項業(yè)務(wù)，充分提高崗位績效，促使各類人才產(chǎn)生合力過程中，能夠充分實現(xiàn)自身運營目標(biāo)，并且能夠持續(xù)發(fā)展。經(jīng)濟師是事業(yè)單位與政府行政機關(guān)在發(fā)展過程中，管理人資及處理相關(guān)經(jīng)濟事項的專業(yè)技術(shù)人員。

（二）事業(yè)單位經(jīng)濟師人資管理的意義

人資管理工作主要是優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，將人資利用效益充分發(fā)揮出來。事業(yè)單位進行人資管理活動時，應(yīng)該積極根據(jù)本單位實際情況，有效結(jié)合人文思想與單位文化，對職工潛力進行充分挖掘，將其主觀能動性充分發(fā)揮出來。做好經(jīng)濟師人資管理工作，主要具有以下意義。

首先，有效開展經(jīng)濟師人資管理工作，可以實現(xiàn)人盡其才、人事相宜等目標(biāo)。事業(yè)單位結(jié)合經(jīng)濟師職業(yè)需求與經(jīng)濟師特點，開展崗位匹配工作，可以將經(jīng)濟技能優(yōu)勢與專業(yè)優(yōu)勢充分發(fā)揮出來，進而對經(jīng)濟師進行有效管理與利用，使其可以在工作中充分實現(xiàn)自身職業(yè)價值與人身價值。其次，有效開展經(jīng)濟師人資管理工作可以充分降低管理成本。經(jīng)濟師人資管理以人才培養(yǎng)與人才儲備為切入點，能夠以長遠(yuǎn)視角，進行人才規(guī)劃，有效留住人才，防止后期出現(xiàn)人才流失問題。再次，有效開展經(jīng)濟師人資管理工作，可以為事業(yè)單位提供人力保障。因為報考資格與條件非常嚴(yán)苛，所以，經(jīng)濟師均具備較強的綜合素質(zhì)，可以為事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展提供助力。所以，事業(yè)單位對經(jīng)濟師人資管理加以重視，將其內(nèi)在潛力充分挖掘出來，使經(jīng)濟師不斷認(rèn)同事業(yè)單位，產(chǎn)生良好歸屬感。

（三）事業(yè)單位經(jīng)濟師人資管理工作的SWTO分析

1.優(yōu)勢分析。以經(jīng)濟師特點為基礎(chǔ)進行人資管理活動，構(gòu)建充分滿足事業(yè)單位具體狀況的績效管理模型、評估模型等，可以將經(jīng)濟師的積極性充分調(diào)動起來，使其主動融入事業(yè)單位改革建設(shè)的大環(huán)境中，有效強化事業(yè)單位競爭力。特別基于知識經(jīng)濟時代背景，經(jīng)濟師可以為事業(yè)單位的管理決策工作，提供實用性、可行性、科學(xué)性以及前瞻性建議與意見。

2.劣勢分析。當(dāng)前，一些事業(yè)單位在經(jīng)濟師人資管理模式方面，存在陳舊、粗放的問題，對于經(jīng)濟師人資管理重點內(nèi)容并未正確認(rèn)識，使得事業(yè)單位人才的競爭力不足。同時，績效考核方面的規(guī)劃不足，導(dǎo)致經(jīng)濟師無法對事業(yè)單位產(chǎn)生良好認(rèn)同感與歸屬感，極易出現(xiàn)人才流失問題。

3.機遇。經(jīng)濟師在日常工作中，會參與事業(yè)單位的各項工作，也會參與到?jīng)Q策活動中，是事業(yè)單位穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展的重要人力資源。所以，只要建立科學(xué)、合理的經(jīng)濟師人資管理系統(tǒng)，對人資管理重點內(nèi)容進行明確，同時積極組織經(jīng)濟師開展再教育等工作，可以進一步強化經(jīng)濟師綜合素質(zhì)，充分凝聚事業(yè)單位的人性與力量。

4.威脅?；谥R經(jīng)濟背景，外部企業(yè)與事業(yè)單位在高層人才方面的需求持續(xù)增長。而經(jīng)濟師為了更好地發(fā)展，經(jīng)常會選擇外部企業(yè)。若是離職人員較多，事業(yè)單位的培養(yǎng)成本難以收回，同時也會造成人才匱乏，無法順利開展工作。事業(yè)單位職工的薪酬主要來自財政資金，職工待遇透明。

二、事業(yè)單位中經(jīng)濟師人資管理問題

（一）認(rèn)識不夠深入，并且缺乏重視

一些事業(yè)單位并未充分認(rèn)識經(jīng)濟師人資管理工作，經(jīng)濟師開展人資管理工作時，并未全面把握人資管理作用，崗位工作的內(nèi)容缺乏全面性，人資管理任務(wù)及方向缺乏清晰性，無法保證經(jīng)濟師開展人資管理工作時將自身作用充分發(fā)揮出來。同時，經(jīng)濟師人資管理和傳統(tǒng)人資管理之間存在顯著差異，管理思路及管理理念等方面均需要進一步優(yōu)化，不然會對管理工作科學(xué)性產(chǎn)生嚴(yán)重影響。

（二）人資管理規(guī)劃缺乏合理性，投入力度不足

當(dāng)前，事業(yè)單位的人資管理主要特點就是長期性與綜合型。然而，一些事業(yè)單位并未對人資管理崗位現(xiàn)實意義進行深層次探析，主要將人才招聘以及人才調(diào)配等方面工作作為重心，并未以自身長遠(yuǎn)發(fā)展角度為切入點，對人資管理工作進行系統(tǒng)性規(guī)劃，使得經(jīng)濟師人資管理工作存在局限性。經(jīng)濟師人資管理涵蓋崗位培訓(xùn)、人力調(diào)配以及崗位規(guī)劃等層面。因為缺乏深入認(rèn)識及重視度，導(dǎo)致經(jīng)濟師人資管理缺乏良好投入，使得崗位培訓(xùn)與人事管理存在形式化問題，對人資管理質(zhì)量與效率產(chǎn)生嚴(yán)重影響。

（三）人資管理制度缺乏合理性，管理責(zé)任不夠明晰

當(dāng)前，事業(yè)單位的經(jīng)濟師人資管理工作面臨新任務(wù)及新要求。然而人資管理中所應(yīng)用的制度、體系等方面缺乏合理性，導(dǎo)致管理體系缺乏完整性。另外，經(jīng)濟師職能存在限制以及約束，在人資管理以及調(diào)配等方面缺乏規(guī)范性，人資利用程度與崗位缺乏良好的工作效率。同時，經(jīng)濟師人資管理的內(nèi)容非常繁雜，所以應(yīng)對相應(yīng)崗位職責(zé)進行充分明確，然而人資管理的崗位責(zé)任不夠清晰，責(zé)任落實以及責(zé)任追究等工作存在形式化問題，對高效開展經(jīng)濟師人資管理工作產(chǎn)生影響，造成人才空缺以及人才流失等現(xiàn)象。

（四）人資管理過程中缺乏良好信息化建設(shè)，人才引進力度不足

信息化時代，經(jīng)濟師人資管理也應(yīng)該積極開展信息化建設(shè)，然而一些事業(yè)單位并未投入良好資源開展經(jīng)濟師人資管理信息化建設(shè)工作，缺乏良好信息化程度，另外人資管理方法不夠完善。職工并未充分參與到管理工作中，監(jiān)督以及獎懲等方面缺乏科學(xué)性，人資管理中的經(jīng)濟師作用無法得到充分發(fā)揮。同時，在經(jīng)濟師人資管理中，崗位培訓(xùn)與人才引進等方面均屬于重點工作內(nèi)容，因為缺乏重視以及綜合考慮，使得人資招聘及崗位培訓(xùn)等工作，無法滿足事業(yè)單位實際發(fā)展需求，出現(xiàn)較大的人才流動現(xiàn)象，并且一些職工的素質(zhì)還需要進一步強化，以保證人資管理工作順利開展。

（五）事業(yè)單位沒有正確認(rèn)識績效考核，考核形式不夠靈活

一些事業(yè)單位會在一般考核與績效考核等方面出現(xiàn)混淆問題，錯誤地認(rèn)為人資管理屬于與所有部門獎金關(guān)聯(lián)緊密的考核，績效考核是本單位人資管理的主要手段，導(dǎo)致績效考核管理內(nèi)容與手段缺乏科學(xué)性，相關(guān)衡量指標(biāo)也存在差異。同時，考核組織主要是借助影響開展評分工作，如果此種行為與績效考核初衷相悖，那么會影響職工情緒。

另外，事業(yè)單位開展經(jīng)濟師人資管理過程中，一般會選擇績效考核方式，對工作人員積極性進行有效激勵，進而保證其工作效率。然而通常情況下，選擇的考核方式較為簡單，主要是上級領(lǐng)導(dǎo)層臨時建立考核隊伍，在研討績效考核問題過程中，并不能夠制定健全的實施計劃，使得績效考核無法達到預(yù)期效果。

三、事業(yè)單位的經(jīng)濟師人資管理優(yōu)化策略

（一）深入認(rèn)識經(jīng)濟師人資管理，提高重視程度

事業(yè)單位應(yīng)該與時俱進，以新時代發(fā)展視角，對現(xiàn)階段經(jīng)濟師人資管理以及崗位職能進行深層次認(rèn)識，對人資管理中經(jīng)濟師在各個環(huán)節(jié)的作用，進行深入了解及準(zhǔn)確把握。比如，人力資源與深化改革、企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)系等，充分強化相關(guān)人員在經(jīng)濟師人資管理方面的重視。對當(dāng)前人資管理中具體情況，對經(jīng)濟師崗位進行科學(xué)設(shè)定，對人資管理難點、任務(wù)、要求、方向與崗位職能進行明確，進而將經(jīng)濟師作用充分發(fā)揮出來，對人資管理整個過程進行有效優(yōu)化。同時，事業(yè)單位應(yīng)該將經(jīng)濟師的智能作為導(dǎo)向，對人資管理內(nèi)容進行細(xì)化把握。在經(jīng)濟師人資管理的整個過程中，應(yīng)充分融合可持續(xù)發(fā)展與以人為本等理念，根據(jù)職工專業(yè)成長、人資需求以及員工職業(yè)生涯規(guī)劃等，對用工合同管理進行優(yōu)化。同時，應(yīng)明確切入點與立足點，充分結(jié)合人資開發(fā)以及管理等內(nèi)容，緊緊結(jié)合人資實際要求與發(fā)展規(guī)律等，對現(xiàn)代理念進行有效落實，并積極轉(zhuǎn)變思路，有序開展人資管理工作。

（二）合理規(guī)劃人資管理，提高投入力度

對于事業(yè)單位來講，經(jīng)濟人資管理需要以長遠(yuǎn)規(guī)劃與系統(tǒng)規(guī)劃作為指引，對經(jīng)濟師人資管理與自身在不同階段的發(fā)展進行有機關(guān)聯(lián)。對經(jīng)濟師人資管理存在的問題進行全面分析，將長遠(yuǎn)發(fā)展作為導(dǎo)向，系統(tǒng)、科學(xué)地開展人資管理規(guī)劃工作，合理制定長期與短期規(guī)劃方案。通過層次化與系統(tǒng)化的規(guī)劃，充分提高人資管理效率，保證人力資源能夠得到有效利用。同時，事業(yè)單位應(yīng)該積極投入相關(guān)技術(shù)以及資金，保證當(dāng)前經(jīng)濟師人資管理要求得到充分滿足，基于經(jīng)濟師作用，充分強化人資管理質(zhì)量。

（三）深化人資管理制度與體系，明晰管理責(zé)任

事業(yè)單位應(yīng)該在探析問題過程中，對各個環(huán)節(jié)運營規(guī)劃、運營特點、發(fā)展目標(biāo)與發(fā)展方向，進行精準(zhǔn)把握，保證其更加有效、完整與規(guī)范。將體系作為入手點，對經(jīng)濟師人資管理制度進行優(yōu)化，涵蓋人才招聘等方面內(nèi)容，不僅可以強化經(jīng)濟師綜合素質(zhì)，還可以促進人才管理效果。對各項制度進行有效落實，對經(jīng)濟師人資管理責(zé)任進行有效劃分，保證崗位責(zé)任足夠清晰與明確，讓普通職工、管理人員以及經(jīng)濟師等均能夠參與人資管理工作，進而形成合力，有效處理人資管理問題，保證經(jīng)濟師的人資管理質(zhì)量。

（四）建立健全人資管理系統(tǒng)，有效深化管理辦法

對于事業(yè)單位，應(yīng)該對現(xiàn)階段人資管理中信息化需求進行充分了解，合理應(yīng)用優(yōu)勢資源與技術(shù)，建立經(jīng)濟師人資管理系統(tǒng)，以人才管理、人才引進、崗位培訓(xùn)等角度為入手點，進行功能模塊設(shè)置。建立人資共享平臺、人資數(shù)據(jù)庫，協(xié)調(diào)統(tǒng)一，并且強化人資管理部門與其他部門之間的聯(lián)系，各個部門通過協(xié)調(diào)與配合實現(xiàn)人力資源共享，為各個階段的人資管理制定良好策略，經(jīng)濟師可以在深度銜接各部門過程中，對其人才需求情況進行充分了解。比如，人資利用與人才調(diào)配等方面，制定科學(xué)策略，對人資管理及時進行優(yōu)化，對人資管理數(shù)據(jù)進行有效采集、科學(xué)處理及靈活運用，從而促使經(jīng)濟師在開展重要數(shù)據(jù)挖掘過程中，能夠?qū)θ速Y管理進行充分開發(fā)與細(xì)化。針對發(fā)展過程中人資方面出現(xiàn)的情況，對經(jīng)濟師人資管理系統(tǒng)進行優(yōu)化，涵蓋數(shù)據(jù)庫的更新、共享平臺的優(yōu)化以及安全管理的強化等。對經(jīng)濟師人資管理進行動態(tài)監(jiān)督，并持續(xù)跟蹤管理，保證各個階段人資管理實際情況可以得到精準(zhǔn)及時的反饋。同時，要對人資管理方法進行深化，并對線下管理與線上管理進行有機結(jié)合，充分強化人資管理效率。

（五）完善人才引進工作，增強培訓(xùn)力度

針對經(jīng)濟師人資管理具體情況，對人才引進以及崗位培訓(xùn)環(huán)節(jié)進行充分優(yōu)化。在引進各類人才過程中，應(yīng)該和自身發(fā)展進行有效銜接，對長遠(yuǎn)發(fā)展與運營管理過程中，人才方面的需求進行充分把握，進而對人才引進要求與方向進行合理調(diào)整，根據(jù)崗位培訓(xùn)與崗位薪資等，借助多樣化渠道充分引進發(fā)展過程中需要的高素質(zhì)人才，基于經(jīng)濟師主導(dǎo)作用保證人才隊伍的穩(wěn)定性。結(jié)合各個部門職工的任務(wù)完成情況，設(shè)置相應(yīng)的培訓(xùn)，開展人才管理及人才調(diào)配，提高職工的自身建設(shè)意識，通過不斷強化專業(yè)素質(zhì)，有效強化自身崗位勝任力。同時，事業(yè)單位應(yīng)該對經(jīng)濟師的培訓(xùn)工作加以重視，充分結(jié)合崗位實踐培訓(xùn)以及理論教育工作，保證經(jīng)濟師可以充分滿足自身工作要求，將自身主導(dǎo)作用充分發(fā)揮出來，同時對各類人才展開精細(xì)化管理。

（六）優(yōu)化績效考核體系，有效優(yōu)化考核形式

事業(yè)單位在進行經(jīng)濟師人資考核過程中，應(yīng)該結(jié)合各個部門具體特點科學(xué)制定考核標(biāo)準(zhǔn)，對經(jīng)濟師人資績效考核的標(biāo)準(zhǔn)進行明確，對工作人員的能力水平、業(yè)績情況以及思想品德進行充分考察。同時，為了促使績效考核效果得到有效性提升，還應(yīng)該根據(jù)各個部門實際發(fā)展需求，對績效考核的內(nèi)容進行調(diào)整。通勤、技術(shù)工作與管理等方面的崗位職責(zé)存在差異，績效考核的內(nèi)容也應(yīng)該存在差異，相關(guān)人員應(yīng)該針對此類情況合理分類評估，同時科學(xué)量化關(guān)鍵指標(biāo)，進而充分提高績效考核客觀性。

開展績效考核工作時，事業(yè)單位要保證管理人員具有良好的計算機操作能力，借助計算機技術(shù)開展數(shù)據(jù)統(tǒng)計以及分析工作，防止考核結(jié)果發(fā)生誤差。另外，要借助網(wǎng)絡(luò)平臺全面展示考核流程，同時設(shè)置溝通渠道。相關(guān)人員可以質(zhì)疑考核結(jié)果，進而借助技術(shù)方法及時發(fā)現(xiàn)績效考核的問題，及時制定糾錯措施，增強工作人員滿意度。這也是提高績效考核透明度、公正性以及公開性的重要途徑，事業(yè)單位應(yīng)該對此予以足夠重視。

四、結(jié)語

綜上所述，事業(yè)單位應(yīng)該積極落實經(jīng)濟師人資管理，將經(jīng)濟師的工作熱情充分調(diào)動起來，進而將經(jīng)濟師創(chuàng)造力充分激發(fā)出來，有效促進事業(yè)單位工作開展實效。所以企事業(yè)單位需要積極通過深入認(rèn)識經(jīng)濟師人資管理，提高重視程度；合理規(guī)劃人資管理，提高投入力度；建立健全人資管理系統(tǒng)，有效深化管理辦法等措施，有效開展經(jīng)濟師人資管理活動。