組織行為學(xué)視角下“雙高”院校青年教師激勵(lì)機(jī)制研究

陳江波，潘敏純

（廣西工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，南寧 540001）

引言

近年來(lái)，國(guó)家相繼出臺(tái)了《國(guó)家職業(yè)教育改革方案》（國(guó)發(fā)〔2019〕4號(hào)）、《教育部財(cái)政部關(guān)于實(shí)施中國(guó)特色高水平高職學(xué)校和專業(yè)建設(shè)計(jì)劃的意見(jiàn)》（教職成〔2019〕5號(hào)）、《深化新時(shí)代教育評(píng)價(jià)改革總體方案》等系列文件，為進(jìn)一步深化高等職業(yè)教育發(fā)展與改革指明了方向。面對(duì)職業(yè)教育發(fā)展的新形勢(shì)、新要求，在高職教育發(fā)展的關(guān)鍵性資源——教師，特別是作為生力軍的青年教師的發(fā)展方面，如何準(zhǔn)確把握“高水平高職學(xué)校和專業(yè)建設(shè)”（以下簡(jiǎn)稱“雙高”）院校青年教師的心理與行為特征，充分調(diào)動(dòng)青年教師參與職業(yè)教育改革和發(fā)展的積極性、主動(dòng)性，已成為“雙高”院校必須解決的重要課題。

一、組織行為學(xué)視角下的激勵(lì)理論

在組織行為學(xué)中，目前比較典型的激勵(lì)理論包括馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、弗魯姆的期望值理論、亞當(dāng)斯的公平理論、斯金納的強(qiáng)化理論等[1-2]。綜合以上組織行為學(xué)中的激勵(lì)觀點(diǎn)，從組織行為學(xué)的研究來(lái)看，激勵(lì)是指通過(guò)刺激人的需求、激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使個(gè)體通過(guò)自主的努力調(diào)整個(gè)人行為和績(jī)效，高效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，滿足個(gè)體需求的系列活動(dòng)。其中的核心觀點(diǎn)包括如下幾個(gè)方面。

一是根據(jù)馬斯洛需求層次理論，教師的需求是分層次的，高層次的需求比低層次的需求具有更大的價(jià)值，但只有低一層次的需求得到滿足以后，才會(huì)追求高一層級(jí)的需求。教師在不同時(shí)期的各種需求緊迫程度不同，只有最迫切的需求才是激勵(lì)的主要?jiǎng)恿Α?/p>

二是根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，工作中的成就、挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、職稱與職位晉升、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效、個(gè)人職業(yè)發(fā)展等才是激勵(lì)因素，能調(diào)動(dòng)教師的工作積極性；工資、工作環(huán)境、工作條件等均為保健因素，只能消除教師的不滿。

三是根據(jù)弗魯姆的期望值理論，激勵(lì)強(qiáng)度等于期望值乘以效價(jià)，同時(shí)應(yīng)正確處理教師的努力與個(gè)人績(jī)效的關(guān)系、個(gè)人績(jī)效與學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系、學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)與滿足教師需求的關(guān)系，只有實(shí)現(xiàn)的可能性高且在現(xiàn)階段對(duì)教師個(gè)人而言效用價(jià)值較大，能滿足其最緊迫需求的，才能最大程度調(diào)動(dòng)其積極性。

四是根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，教師付出個(gè)人努力之后獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，往往會(huì)與他人進(jìn)行橫向比較，與自己的歷史情況進(jìn)行縱向比較，影響績(jī)效效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)量，還有報(bào)酬的相對(duì)量，只有認(rèn)為公平才會(huì)調(diào)動(dòng)教師積極性，反之將產(chǎn)生怨念甚至離職。

五是根據(jù)斯金納的強(qiáng)化理論，正向強(qiáng)化比負(fù)向強(qiáng)化更有效，在實(shí)際激勵(lì)過(guò)程中應(yīng)根據(jù)教師個(gè)人特征和需求不同，采用不同的強(qiáng)化措施，及時(shí)反饋，提高激勵(lì)效果。

為充分調(diào)動(dòng)青年教師的積極性，“雙高”院校應(yīng)綜合運(yùn)用以上激勵(lì)理論，以人為本，關(guān)注教師的個(gè)性化需求，創(chuàng)新激勵(lì)手段，優(yōu)化管理方式，創(chuàng)造公平公正的激勵(lì)環(huán)境。在激勵(lì)過(guò)程中，要將學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略和教師職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái)，正確處理好青年教師個(gè)人績(jī)效、學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)和教師需求之間的關(guān)系，保健因素與激勵(lì)因素之間的關(guān)系，正向激勵(lì)與負(fù)向激勵(lì)的關(guān)系，提高激勵(lì)效果，充分發(fā)揮青年教師的最大價(jià)值，達(dá)到個(gè)人與學(xué)校雙贏的目的。

二、“雙高”院校青年教師的心理與行為特征分析

隨著教育高質(zhì)量發(fā)展，2019年教育部、財(cái)政部啟動(dòng)了“雙高”建設(shè)計(jì)劃，廣西也于2019年12月立項(xiàng)區(qū)級(jí)“雙高”建設(shè)計(jì)劃。一方面，高職院校的“雙高”建設(shè)要求更高，挑戰(zhàn)更大，管理信息更加全面、系統(tǒng)更加開(kāi)放；另一方面，高職院校要進(jìn)行“雙高”建設(shè)，務(wù)必對(duì)教師尤其是青年教師提出更高的要求，由此青年教師的需求也更加多樣性。在這種新情況下，要有效預(yù)測(cè)青年教師的行為，激發(fā)他們的潛能，需要準(zhǔn)確把握“雙高”院校青年教師的心理和行為特征，并有針對(duì)性地采取激勵(lì)措施。為此，筆者所在課題組在2021年對(duì)獲得廣西“雙高”建設(shè)項(xiàng)目立項(xiàng)的廣西工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院269名青年教師進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。從調(diào)查的結(jié)果來(lái)看，“雙高”院校青年教師有以下幾個(gè)顯著特征。

（一）知識(shí)型青年是“雙高”院校教師的基本特征

從問(wèn)卷調(diào)查來(lái)看，40歲及以下的青年教師中最低學(xué)歷為本科，碩士研究生占比為46.1%，博士研究生占比為0.37%，博士學(xué)歷人數(shù)較少，以本科和碩士研究生為主。青年教師均接受過(guò)良好的高等教育和專業(yè)的培訓(xùn)，個(gè)體素質(zhì)和專業(yè)能力比較強(qiáng)，富有自己的個(gè)性和見(jiàn)解。

（二）尊重和自我實(shí)現(xiàn)等高層次需求比較強(qiáng)烈

在職業(yè)成就感方面排序前三的分別是“獲得學(xué)生的尊重”“在教學(xué)中能夠與學(xué)校發(fā)展共成長(zhǎng)”“因?yàn)闊釔?ài)教師職業(yè)”；從職業(yè)發(fā)展來(lái)看，青年教師較關(guān)注的是“教學(xué)能力”（占比65.8%）和“科研成果”（占比17.47%）；對(duì)自身的職業(yè)發(fā)展選擇人數(shù)排名前三的依次為“職稱晉升”“進(jìn)修訪學(xué)”和“提高學(xué)歷”，由此可見(jiàn)，青年教師希望通過(guò)職稱晉升、學(xué)歷進(jìn)修等，進(jìn)一步提高自己的教學(xué)和科研能力，在促進(jìn)個(gè)人的專業(yè)化成長(zhǎng)的同時(shí)能夠?qū)崿F(xiàn)自身的職業(yè)價(jià)值。

（三）關(guān)注保健因素但更注重激勵(lì)因素對(duì)自身的影響

青年教師注重“良好的工作環(huán)境”等保健因素，但更注重“富有挑戰(zhàn)性的工作”等激勵(lì)因素。調(diào)查顯示，56.5%的青年教師更加關(guān)注于“工作成就感”“別人認(rèn)可”“挑戰(zhàn)性工作”“工作責(zé)任感”和“職務(wù)晉升”等激勵(lì)因素，43.49%的青年教師更傾向選擇“學(xué)校政策”“監(jiān)督方式”“人際關(guān)系”“工作環(huán)境”和“工資”等保健因素，選擇激勵(lì)因素的比選擇保健因素的青年教師比例高13個(gè)百分點(diǎn)。在保健因素方面，對(duì)學(xué)校工作環(huán)境滿意的不到三分之一，說(shuō)明學(xué)校在工作環(huán)境等保健因素改善方面尚有提升的空間。在激勵(lì)因素方面，對(duì)職稱評(píng)定政策滿意的占比為22.3%。對(duì)制約自身專業(yè)發(fā)展的因素，選擇排序前三的分別是“時(shí)間緊工作壓力大”“缺少專業(yè)指導(dǎo)”“缺乏學(xué)習(xí)資源”等。由此可見(jiàn)，學(xué)校在教師專業(yè)化培養(yǎng)、優(yōu)化職稱評(píng)審等高層次激勵(lì)措施方面尚需努力改進(jìn)。

（四）個(gè)人期望與學(xué)校激勵(lì)存在差距

由于大部分青年教師參加工作時(shí)間較短，物質(zhì)資源比較缺乏，對(duì)津貼獎(jiǎng)金等待遇期望值普遍高于學(xué)校激勵(lì)水平，調(diào)查顯示，約有一半的青年教師希望提高津貼獎(jiǎng)金。此外，在績(jī)效考核方面，現(xiàn)行的績(jī)效考核大多只關(guān)注結(jié)果，忽略了教師發(fā)展過(guò)程評(píng)價(jià)，以結(jié)論性考核結(jié)果作為績(jī)效評(píng)價(jià)的重要依據(jù)，而又因?yàn)榭?jī)效考評(píng)基礎(chǔ)性、過(guò)程性數(shù)據(jù)收集不全，缺乏績(jī)效溝通，獎(jiǎng)勵(lì)多以金錢等物資為主，再加上領(lǐng)導(dǎo)考慮內(nèi)部平衡等因素，導(dǎo)致個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果一定程度失真、激勵(lì)與個(gè)人努力匹配度不高、激勵(lì)不能有效滿足青年教師需求等，未能達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果。例如，在調(diào)查青年教師個(gè)人與部門的協(xié)同度時(shí)發(fā)現(xiàn)，認(rèn)為很一致的只有約五分之一，約三分之二的選擇為基本一致，其他選擇為很不一致，個(gè)人績(jī)效與組織目標(biāo)存在一定程度的脫節(jié)。

（五）對(duì)薪酬福利、教學(xué)科研政策的滿意度偏低

隨著高校擴(kuò)招，在校生規(guī)模急劇擴(kuò)大，在崗教師嚴(yán)重不足，青年教師承擔(dān)著大量的教學(xué)任務(wù)。據(jù)調(diào)查，青年教師認(rèn)為自己工作量已“嚴(yán)重超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)”的人數(shù)約占全部人數(shù)的五分之一，選擇“飽滿”的約占五分之三，只有五分之一的人選擇為“合適”。工作強(qiáng)度較高而收入相對(duì)企業(yè)偏低，造成青年教師特別是一些工科專業(yè)的教師產(chǎn)生較大的心理落差，不利于健康穩(wěn)定的師資隊(duì)伍建設(shè)。此外，對(duì)學(xué)校教學(xué)和科研政策公平、公正性選擇“很滿意”的只有7.43%，選擇“滿意”的占比46.47%，其他約44%的人選擇“一般或不滿意”；對(duì)于“能從教學(xué)科研中獲得成就感”的問(wèn)題，選擇“很同意”的占比為10.41%，選擇“同意”的占比為46.47%，選擇“一般或不同意”的占比為43.12%，說(shuō)明青年教師對(duì)教學(xué)和科研管理的公平性滿意度偏低。

三、基于組織行為學(xué)理論的“雙高”院校青年教師激勵(lì)機(jī)制策略

（一）樹(shù)立績(jī)效導(dǎo)向的人本發(fā)展理念

目前，高職院校的管理聚焦于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，履行教書育人的神圣使命，其激勵(lì)方式在于引導(dǎo)和激勵(lì)消極的教師，糾正其不良的工作作風(fēng)和工作行為，確保學(xué)校各項(xiàng)工作的完成。此激勵(lì)模式存在兩個(gè)缺陷：一是以結(jié)果為導(dǎo)向，學(xué)期末或年終算總賬，平時(shí)的管理過(guò)程缺乏必要的績(jī)效監(jiān)督和績(jī)效引導(dǎo)，也未能及時(shí)收集績(jī)效信息；二是以剛性干預(yù)為主，忽視了調(diào)動(dòng)教師積極性和主動(dòng)性的方式方法的運(yùn)用。從組織行為學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，人是復(fù)雜的，具有多樣性，調(diào)動(dòng)教師的工作積極性應(yīng)以人為本。因此，“雙高”院校應(yīng)轉(zhuǎn)變以往以事為中心的管理理念，牢固樹(shù)立績(jī)效導(dǎo)向的人本發(fā)展理念。一是要關(guān)注績(jī)效實(shí)現(xiàn)，包括教師個(gè)人績(jī)效、部門及學(xué)校的績(jī)效。個(gè)人績(jī)效是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的前提，組織績(jī)效是集合教師個(gè)人努力的結(jié)果。如果學(xué)校在平時(shí)管理過(guò)程中未能時(shí)刻關(guān)注績(jī)效，未能形成績(jī)效意識(shí)，青年教師也未必關(guān)注自己的情況，在年終考核時(shí)才發(fā)現(xiàn)一些目標(biāo)未能完成，此時(shí)想改進(jìn)也為時(shí)已晚，也與目前正在開(kāi)展的內(nèi)部質(zhì)量保證體系診斷與改進(jìn)工作精神相違背。二是堅(jiān)持以人為本促發(fā)展。在平時(shí)的管理過(guò)程中，要結(jié)合教師個(gè)體差異和實(shí)際，引導(dǎo)教師開(kāi)展自我管理和團(tuán)隊(duì)協(xié)作。尊重教師的不同需求、讓教師參與民主管理，只有這樣，教師的自我價(jià)值和潛能才能得到充分發(fā)揮，才能激發(fā)主動(dòng)性和創(chuàng)造性。三是要形成文化和制度機(jī)制。文化和制度機(jī)制是驅(qū)動(dòng)理念轉(zhuǎn)化的推進(jìn)劑，績(jī)效導(dǎo)向的人本發(fā)展理念要落地生根，首先要形成良好的文化氛圍，其次要搭建機(jī)制平臺(tái)，這樣才能讓青年教師更多地參與到學(xué)校的管理中，感覺(jué)到被信任和被重視，才能提高其積極性。

（二）構(gòu)建需求導(dǎo)向的多樣化激勵(lì)機(jī)制

從激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)來(lái)看，目前高職院校對(duì)青年教師的激勵(lì)主要為薪酬激勵(lì)，未充分考慮教師的內(nèi)在需求，個(gè)性化的激勵(lì)較少，基本是一刀切的模式，起到的激勵(lì)效果有限，有時(shí)甚至因?yàn)榭?jī)效考核等其他因素影響，薪酬激勵(lì)成為投訴最多的項(xiàng)目。從調(diào)查結(jié)果來(lái)看，薪酬激勵(lì)并不是教師最關(guān)心的項(xiàng)目，教師希望得到認(rèn)可、尊重和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要比較強(qiáng)烈。因此，需結(jié)合青年教師的實(shí)際，進(jìn)一步完善激勵(lì)體系，構(gòu)建需求導(dǎo)向的多元化激勵(lì)機(jī)制。一是要以需求為導(dǎo)向。不同階段的青年教師有著不同的成長(zhǎng)需求，學(xué)校應(yīng)針對(duì)青年教師的物質(zhì)需求、夢(mèng)想需求、認(rèn)知需求、歸屬需求、創(chuàng)新需求的特征去完善學(xué)校的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)青年教師實(shí)行目標(biāo)激勵(lì)、情感激勵(lì)、薪酬激勵(lì)[3-4]。如有些青年教師希望獲評(píng)職稱，則可以通過(guò)績(jī)效溝通，圍繞職稱評(píng)定和學(xué)校工作要求，與青年教師共同確定績(jī)效目標(biāo)，并給予相應(yīng)的激勵(lì)；有些教師希望提高科研能力，則可以通過(guò)科研平臺(tái)建設(shè)，為青年教師開(kāi)展科研工作創(chuàng)造良好條件等，將激勵(lì)與青年教師需求相結(jié)合，能有效提升激勵(lì)的效價(jià)。二是激勵(lì)機(jī)制要多元化。學(xué)校應(yīng)改變以學(xué)期末、年度末的獎(jiǎng)金激勵(lì)為主的激勵(lì)政策，構(gòu)建集物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、事業(yè)激勵(lì)于一體的多元化激勵(lì)機(jī)制，這既體現(xiàn)了以人為本的發(fā)展理念，也體現(xiàn)了教師需求的差異性。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，當(dāng)青年教師經(jīng)濟(jì)狀況較差時(shí)需要物質(zhì)激勵(lì)；當(dāng)經(jīng)濟(jì)條件較好時(shí)，被認(rèn)可、被尊重、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值等高層次需求則會(huì)占主導(dǎo)地位，此時(shí)的激勵(lì)應(yīng)更傾向于精神激勵(lì)和事業(yè)激勵(lì)。三是激勵(lì)方式要以正向激勵(lì)為主，負(fù)向激勵(lì)為輔。由于“雙高”院校青年教師均是知識(shí)型教師，富有自己的個(gè)性和見(jiàn)解，自尊心強(qiáng)，結(jié)合斯金納的強(qiáng)化理論，正向激勵(lì)更能調(diào)動(dòng)他們的積極性。在實(shí)踐工作中，應(yīng)以正向激勵(lì)為主，負(fù)向激勵(lì)為輔，并及時(shí)對(duì)青年教師進(jìn)行獎(jiǎng)懲，強(qiáng)化教師行為養(yǎng)成，形成鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、人人爭(zhēng)先的良好局面。

（三）形成發(fā)展導(dǎo)向的績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制

《深化新時(shí)代教育評(píng)價(jià)改革總體方案》提出，改革教師評(píng)價(jià)，推進(jìn)踐行教書育人使命，應(yīng)堅(jiān)持把師德師風(fēng)作為第一標(biāo)準(zhǔn)，突出教育教學(xué)實(shí)績(jī)，強(qiáng)化一線學(xué)生工作，改進(jìn)高校教師科研評(píng)價(jià)，推進(jìn)人才稱號(hào)回歸學(xué)術(shù)性、榮譽(yù)性?；诖?，結(jié)合目前“雙高”院校青年教師激勵(lì)中還存在績(jī)效考核結(jié)果失真、激勵(lì)與個(gè)人努力匹配度不高、激勵(lì)不能有效滿足青年教師需求等問(wèn)題，需要改革目前的績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制，形成發(fā)展導(dǎo)向的績(jī)效考核新機(jī)制。一是績(jī)效考核應(yīng)堅(jiān)持以青年教師發(fā)展為導(dǎo)向。目前的人才評(píng)價(jià)、考核方式為總結(jié)性評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)時(shí)存在唯論文、課題、職稱、學(xué)歷等現(xiàn)象，使青年教師對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)存在一定的抵觸情緒。因此，應(yīng)結(jié)合青年教師個(gè)性特征、崗位聘任和專業(yè)學(xué)科發(fā)展情況，以幫助青年教師發(fā)展為目標(biāo)，以推動(dòng)青年教師成長(zhǎng)和學(xué)校師資隊(duì)伍建設(shè)為落腳點(diǎn)，強(qiáng)化績(jī)效考核評(píng)價(jià)對(duì)青年教師發(fā)展的導(dǎo)向及助推作用。[5]二是要改革績(jī)效考核評(píng)價(jià)模式?！半p高”院校應(yīng)結(jié)合內(nèi)部質(zhì)量保證體系診斷與改進(jìn)工作，構(gòu)建“評(píng)價(jià)主體多元化、評(píng)價(jià)維度多角度、評(píng)價(jià)內(nèi)容多樣性”的評(píng)價(jià)機(jī)制，針對(duì)不同學(xué)歷、不同學(xué)科背景、不同崗位、不同職稱段的教師個(gè)體差異，實(shí)行差異化立標(biāo)、診斷、考核、評(píng)價(jià)，突出教師的主體地位，重視教師發(fā)展的全過(guò)程，促進(jìn)教師的專業(yè)化發(fā)展。三是要基于大數(shù)據(jù)確?？己嗽u(píng)價(jià)的科學(xué)性和合理性。強(qiáng)化數(shù)據(jù)的整理分析，將績(jī)效考核評(píng)價(jià)融入教師工作和學(xué)習(xí)的全過(guò)程，真實(shí)反映教師績(jī)效，并給予相應(yīng)的激勵(lì)。

（四）關(guān)注青年教師的專業(yè)化成長(zhǎng)

盡管青年教師在職業(yè)初期階段，對(duì)物質(zhì)條件、人際關(guān)系也有較強(qiáng)的需求，但物質(zhì)需求、工作環(huán)境均為保健因素，專業(yè)化成長(zhǎng)需求等激勵(lì)因素還是占主導(dǎo)地位。因此，強(qiáng)化事業(yè)激勵(lì)，幫助青年教師專業(yè)化成長(zhǎng)是“雙高”院校需要重點(diǎn)研究的課題。從“雙高”院校青年教師需求的調(diào)研來(lái)看，青年教師對(duì)自身專業(yè)化的成長(zhǎng)需求比較強(qiáng)烈的方面包括參加競(jìng)賽和培訓(xùn)、職稱晉升、進(jìn)修訪學(xué)等，他們均希望自己能有突出的教學(xué)和科研成績(jī)。[6]因此，在具體措施的實(shí)施中，一是學(xué)校人事部門應(yīng)與青年教師一起結(jié)合個(gè)人實(shí)際制定好教師發(fā)展規(guī)劃，共同確認(rèn)教師發(fā)展方向并提供有利條件，幫助青年教師明確從新進(jìn)教師到合格教師、骨干教師、教學(xué)名師等各階段的任務(wù)要求及時(shí)間安排；二是要搭建好學(xué)習(xí)平臺(tái)，包括進(jìn)修訪學(xué)、頂崗實(shí)踐、會(huì)議交流、培訓(xùn)提升等，給青年教師提升專業(yè)知識(shí)、提高教學(xué)科研能力的機(jī)會(huì)，提高崗位勝任力；三是搭建教學(xué)和科研平臺(tái)，采取具有針對(duì)性的措施幫助教師在教學(xué)和科研中取得成績(jī)，獲得職業(yè)收獲感和榮譽(yù)感，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值；四是強(qiáng)化價(jià)值引導(dǎo)，通過(guò)樹(shù)立榜樣、強(qiáng)化師德師風(fēng)建設(shè)、做好優(yōu)秀事跡宣傳等舉措，在加強(qiáng)教師職業(yè)道德教育的同時(shí)，也能潛移默化提升教師綜合素質(zhì)。

（五）營(yíng)造公平公正的成才環(huán)境

根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，為避免青年教師的不公平心理，學(xué)校應(yīng)努力營(yíng)造公平公正的成才環(huán)境。一是合理確定學(xué)校的薪酬水平，通過(guò)橫向調(diào)研、企業(yè)行業(yè)調(diào)研，綜合確定青年教師的薪酬水平，并探索協(xié)議薪酬模式，提高優(yōu)秀人才的薪酬，確保學(xué)校內(nèi)外部薪酬盡量平衡；二是完善內(nèi)部激勵(lì)應(yīng)用，進(jìn)一步完善學(xué)?？己撕头峙渲贫?，建立工作貢獻(xiàn)與收入相對(duì)等的待遇保障體系，激發(fā)青年教師干事創(chuàng)業(yè)熱情；[7]三是完善教學(xué)科研管理制度，創(chuàng)造條件鼓勵(lì)青年教師參與教學(xué)改革和科研項(xiàng)目的研究，營(yíng)造公平的事業(yè)發(fā)展環(huán)境；四是強(qiáng)化公平觀的引導(dǎo)，力求在績(jī)效考核、獎(jiǎng)金分配、機(jī)會(huì)獲得等方面公平公正，引導(dǎo)青年教師樹(shù)立正確的公平觀，避免互相比較產(chǎn)生不公平感。

四、結(jié)語(yǔ)

青年教師是學(xué)校辦學(xué)的中堅(jiān)力量，是高職教育事業(yè)興旺的希望所在。面對(duì)新形勢(shì)、新任務(wù)、新要求的“雙高”院校，應(yīng)準(zhǔn)確了解青年教師的心理和行為特征，針對(duì)青年教師個(gè)性特征和需求，營(yíng)造以人為本、業(yè)績(jī)?yōu)橄取⒐焦脑u(píng)價(jià)激勵(lì)環(huán)境，進(jìn)一步提升師資隊(duì)伍建設(shè)質(zhì)量，在助推青年教師個(gè)人專業(yè)化成長(zhǎng)的同時(shí)，引導(dǎo)其在學(xué)?！半p高”建設(shè)中充分發(fā)揮積極作用。