大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的對(duì)策思考

牛亦昕

（國(guó)網(wǎng)湖南省電力有限公司物資公司，湖南 長(zhǎng)沙 410004）

目前，由于計(jì)算機(jī)技術(shù)的發(fā)展十分快速，將信息技術(shù)也帶到了高速發(fā)展的新階段。因此，關(guān)于大數(shù)據(jù)處理的有關(guān)內(nèi)容也開(kāi)始大量涌現(xiàn)在社會(huì)上，并滲入各個(gè)領(lǐng)域。大數(shù)據(jù)時(shí)代的來(lái)臨給社會(huì)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展打下了扎實(shí)的基礎(chǔ)。但是，大數(shù)據(jù)分析在各個(gè)領(lǐng)域的廣泛應(yīng)用也給企業(yè)經(jīng)營(yíng)造成了一定程度上的困難。所以，企業(yè)應(yīng)該在發(fā)展過(guò)程中緊隨時(shí)代的發(fā)展，有效地調(diào)節(jié)自身的管理方式，實(shí)現(xiàn)有效發(fā)展。而人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的一個(gè)十分關(guān)鍵的部門(mén)。所以，為提升企業(yè)的管理水平，為企業(yè)的發(fā)展壯大提供有力的人員支持，有必要進(jìn)行創(chuàng)新型人力資源管理模式，讓它成為企業(yè)發(fā)展壯大的有力推動(dòng)。

一、大數(shù)據(jù)時(shí)代

大數(shù)據(jù)時(shí)代與信息時(shí)代相輔相成，相互促進(jìn)。在信息大爆炸的時(shí)代，互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)呈現(xiàn)病毒式發(fā)展趨勢(shì)。目前，90%以上的數(shù)據(jù)是近年來(lái)生成的。在分析和研究大數(shù)據(jù)時(shí)，學(xué)術(shù)界明確指出，大數(shù)據(jù)可以以不同的處理模型為切入點(diǎn)，通過(guò)提高洞察和發(fā)現(xiàn)、決策和流程優(yōu)化能力，合理匹配大量不同的信息資產(chǎn)。其中，大數(shù)據(jù)時(shí)代在數(shù)據(jù)操作和數(shù)據(jù)分析中起著關(guān)鍵作用和價(jià)值。企業(yè)需要根據(jù)大數(shù)據(jù)時(shí)代發(fā)展的實(shí)質(zhì)性要求，不斷為自身提供可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，并將這種能力的培養(yǎng)與人力資源管理聯(lián)系起來(lái)。人力資源管理作為企業(yè)內(nèi)部管理的重要組成部分，對(duì)提高企業(yè)綜合實(shí)力具有重要意義。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，人力資源管理的內(nèi)容和形式都發(fā)生了一定的變化。為了有效應(yīng)對(duì)時(shí)代的挑戰(zhàn)，企業(yè)管理者需要了解大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)人力資源管理的影響和挑戰(zhàn)，并采取創(chuàng)新策略實(shí)現(xiàn)自身的穩(wěn)定建設(shè)發(fā)展。

二、大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中的作用

1.體現(xiàn)人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化

大數(shù)據(jù)時(shí)代以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)。通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)的合理分析和應(yīng)用，可以體現(xiàn)數(shù)據(jù)資源的功能和優(yōu)勢(shì)。數(shù)據(jù)庫(kù)的構(gòu)建尤為關(guān)鍵。在實(shí)踐中，企業(yè)管理者可以利用大數(shù)據(jù)的相關(guān)策略和手段，了解目前形勢(shì)和未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)，構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源管理體系，通過(guò)不斷拓展渠道，有效提高自身發(fā)展能力，確保信息資源的合理利用。其次，管理者還需要結(jié)合新時(shí)期人力資源管理的具體變化，實(shí)現(xiàn)管理部門(mén)的針對(duì)性、準(zhǔn)確性和客觀性。

2.為人事工作提供全面參考

為了加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的有效預(yù)測(cè)和分析，管理者需要了解人員流動(dòng)和具體利用情況，并通過(guò)綜合評(píng)價(jià)和績(jī)效考核來(lái)完成后期的分析和評(píng)價(jià)。其中，人力資源的培訓(xùn)尤為關(guān)鍵。在早期效果和需求的分析和預(yù)測(cè)中，管理者可以利用大數(shù)據(jù)分析方法了解人力資源信息組合的實(shí)際情況，并采用綜合評(píng)價(jià)方法實(shí)現(xiàn)重復(fù)和連續(xù)挖掘，以更好地體現(xiàn)人力資源的優(yōu)勢(shì)和功能。企業(yè)在建立人力資源核算機(jī)制和人才評(píng)價(jià)方法體系時(shí)，需要以人力資本的作用為出發(fā)點(diǎn)，積極為人力資源管理提供可靠的判斷依據(jù)，為企業(yè)決策和管理指明方向，確定目標(biāo)，確保決策的科學(xué)合理。

3.優(yōu)化企業(yè)人員組織結(jié)構(gòu)

大數(shù)據(jù)時(shí)代的企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)非常重視與員工的聯(lián)系和互動(dòng)，不斷縮小管理層與基層的距離，積極突破傳統(tǒng)管理和組織模式的約束和不足，更好地體現(xiàn)人力資源管理的應(yīng)有作用，并使原始工作流程標(biāo)準(zhǔn)化。其中，管理者還可以結(jié)合企業(yè)人員組織結(jié)構(gòu)的實(shí)際情況，運(yùn)用人力資源管理策略，通過(guò)合理使用大數(shù)據(jù)技術(shù)，實(shí)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級(jí)，加強(qiáng)不同部門(mén)之間的聯(lián)系和互動(dòng)，實(shí)現(xiàn)資源的合理利用和共享。

4.使管理人才數(shù)據(jù)模型更有效

通過(guò)對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展趨勢(shì)的分析研究，不難發(fā)現(xiàn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)是基于人才競(jìng)爭(zhēng)的。許多企業(yè)開(kāi)始將數(shù)據(jù)作為計(jì)算的核心資產(chǎn)，通過(guò)合理利用信息資源，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定建設(shè)和發(fā)展。企業(yè)在使用和分析不同的數(shù)據(jù)時(shí)，需要綜合考慮不同的影響因素，了解數(shù)據(jù)的具體組織形式和存儲(chǔ)模式，采用有效的數(shù)據(jù)管理模式，實(shí)現(xiàn)合理的數(shù)據(jù)分析和導(dǎo)入。

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理過(guò)程中存在的問(wèn)題

結(jié)合實(shí)踐，筆者發(fā)現(xiàn)大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理方面存在很多需要解決的問(wèn)題，主要的問(wèn)題包含重視不足，績(jī)效管理缺乏有效性，缺少?gòu)?fù)合型人才；尚未形成統(tǒng)一的人力資源配置結(jié)構(gòu)；未形成先進(jìn)的人力資源管理模式等問(wèn)題。具體如下。

1.對(duì)績(jī)效管理的重視程度不足

由于一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不深，連帶性地對(duì)績(jī)效管理的重視程度也不高，在數(shù)字信息時(shí)代下，企業(yè)的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)體系還有很多需要完善之處，其中最為主要的問(wèn)題是管理模式陳舊，需要結(jié)合現(xiàn)實(shí)情況進(jìn)行更新。這一情況在中小企業(yè)中尤為突出，對(duì)大數(shù)據(jù)及相關(guān)科學(xué)技術(shù)的敏感度不足，這種情況在人才評(píng)價(jià)、員工績(jī)效考核等方面尤為突出。對(duì)于這些方面中小企業(yè)很少會(huì)運(yùn)用大數(shù)據(jù)進(jìn)行專業(yè)分析，對(duì)員工績(jī)效考核簡(jiǎn)單地從幾個(gè)要素方面進(jìn)行。員工績(jī)效考核的結(jié)果對(duì)于員工在工作方面的主動(dòng)性和積極性并不能做到有效的提升，也不能實(shí)現(xiàn)高效率的人力資源管理模式。

除此之外，一些企業(yè)將發(fā)展的重點(diǎn)放在了主營(yíng)業(yè)務(wù)方面，對(duì)于人力資源管理的重視程度不足，也沒(méi)有深入地對(duì)大數(shù)據(jù)等相關(guān)信息進(jìn)行了解。如果管理者對(duì)于此方面的重視程度不足，下面的員工只會(huì)運(yùn)用工作量、績(jī)效及平時(shí)的表現(xiàn)進(jìn)行自我評(píng)估，評(píng)估的結(jié)果有失公允，并無(wú)太大的參考價(jià)值?？?jī)效反饋失真的情況能夠反映出企業(yè)管理者與員工之間的溝通與交流存在缺失問(wèn)題，導(dǎo)致信息差的出現(xiàn)，影響員工在工作中的積極性和主動(dòng)性，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.缺少?gòu)?fù)合型人才

大數(shù)據(jù)時(shí)代下，對(duì)于信息技術(shù)的專業(yè)性人才的需求量也大幅度提升。同樣，隨著人才市場(chǎng)需求和相關(guān)要求的不斷提升，人力資源管理人才質(zhì)量也在不斷地提升。但想要將大數(shù)據(jù)技術(shù)運(yùn)用到企業(yè)的人力資源管理中，需要既具備專業(yè)的人力資源管理能力，還需要具備良好的計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力和大數(shù)據(jù)分析能力，這樣的復(fù)合型人才是目前企業(yè)人力資源管理中急需的人才。但從目前的發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)看，我國(guó)企業(yè)人力資源管理從業(yè)人員中80%人力資源管理方面的能力較強(qiáng)，但對(duì)于計(jì)算機(jī)方面的知識(shí)并沒(méi)有深入的了解。而相關(guān)信息技術(shù)能力較強(qiáng)的人員對(duì)人力資源管理的相關(guān)工作內(nèi)容卻不是很了解。由此可見(jiàn)，大多數(shù)企業(yè)績(jī)效管理者都對(duì)定量和非定量的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行了詳細(xì)的分析，績(jī)效反饋和績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用相對(duì)單一，沒(méi)有真正發(fā)揮員工績(jī)效考核對(duì)組織績(jī)效提升的作用。

3.尚未形成統(tǒng)一的人力資源配置結(jié)構(gòu)

在當(dāng)前的大數(shù)據(jù)分析時(shí)代背景下，合理配置人力資本以及如何保證有效人力資源的有效性已成為人們所關(guān)心的重要課題。在企業(yè)人才資源配置過(guò)程中，一旦分配失衡，會(huì)極大地阻礙企業(yè)的可持續(xù)成長(zhǎng)。目前，在人力資源管理流程中，大多數(shù)企業(yè)不但管理公司內(nèi)部多個(gè)部門(mén)，而且負(fù)責(zé)管理多家分公司。在這些情形下，就會(huì)出現(xiàn)人才資源分配不均勻的現(xiàn)象，而在企業(yè)人才管理流程中，很容易產(chǎn)生不合理的問(wèn)題，這將對(duì)企業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)和企業(yè)進(jìn)步產(chǎn)生一定的影響。隨著時(shí)間的推移，企業(yè)最終會(huì)倒退[1]。

4.尚未形成先進(jìn)的人力資源管理模式

目前，在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中，由于大部分企業(yè)都還是采取單一的人力資源管理模型。企業(yè)人力資源管理體系也難以盡快變革與創(chuàng)新。而且，對(duì)企業(yè)而言，若仍然使用原有的傳統(tǒng)人力資源管理方式，則勢(shì)必會(huì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)造成巨大沖擊。所以，在當(dāng)前大數(shù)據(jù)下，我國(guó)企業(yè)應(yīng)該采用更先進(jìn)的人力資源管理方法，并通過(guò)在此基礎(chǔ)上發(fā)展創(chuàng)新的人力資源管理手段，以進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)整合大數(shù)據(jù)的新人力資源管理方式。

四、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理改革對(duì)策

針對(duì)上述問(wèn)題，筆者提出轉(zhuǎn)變企業(yè)人力資源管理者的觀念；主要數(shù)據(jù)技術(shù)的更新和優(yōu)化；完善企業(yè)人力資源管理和招聘制度；合理規(guī)劃人力資源管理，挖掘員工潛力；有效學(xué)習(xí)新媒體平臺(tái)等策略，具體如下：

1.轉(zhuǎn)變企業(yè)人力資源管理者的觀念

改革是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)。如果固守陳規(guī)，一成不變，終將會(huì)被時(shí)代淘汰，在大數(shù)據(jù)時(shí)代的大背景下，計(jì)算機(jī)的廣泛應(yīng)用大大改善了人類的日常生活，也為大企業(yè)的管理提供了機(jī)會(huì)。管理人員也應(yīng)該認(rèn)識(shí)新時(shí)代的管理方式。他們不應(yīng)受到舊規(guī)則的約束。應(yīng)該有一個(gè)開(kāi)放的心態(tài)，開(kāi)闊視野。利用大數(shù)據(jù)分析，科學(xué)提出最有利于企業(yè)成長(zhǎng)的人才開(kāi)發(fā)計(jì)劃，建立科學(xué)的管理機(jī)制，對(duì)員工進(jìn)行合理規(guī)范的管理。我們所說(shuō)的變革并不是對(duì)傳統(tǒng)管理模式的完全拒絕。相反，我們必須推陳出新，取其精華，去其糟粕，使企業(yè)管理更為完美，合理運(yùn)用數(shù)據(jù)，并利用強(qiáng)大數(shù)據(jù)管理模式獲得最大收益，從而提升企業(yè)價(jià)值，以便于在劇烈的競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利地位[2]。

2.主要數(shù)據(jù)技術(shù)的更新和優(yōu)化

隨著時(shí)代的發(fā)展，技術(shù)不斷完善和優(yōu)化。大數(shù)據(jù)技術(shù)不是一成不變的，在現(xiàn)階段的應(yīng)用并不是數(shù)據(jù)信息技術(shù)的最終形式。在這種情況下，及時(shí)更新和優(yōu)化大數(shù)據(jù)技術(shù)是非常必要的。一方面，它可以盡可能減少資金的浪費(fèi)，降低企業(yè)運(yùn)營(yíng)的成本需求，進(jìn)而擴(kuò)大企業(yè)的利潤(rùn)空間。另一方面，也可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行有針對(duì)性地調(diào)整，構(gòu)建內(nèi)部人才框架體系。

相關(guān)人員可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)與社會(huì)資源有效對(duì)接，及時(shí)獲取社會(huì)人才的信息和檔案，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需求收集更多的人才，并與相應(yīng)的高校就企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展趨勢(shì)和市場(chǎng)定位進(jìn)行合作。這一方面可以加強(qiáng)高校人才教育的質(zhì)量，另一方面也可以滿足企業(yè)的人才需求，促進(jìn)企業(yè)健康、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展[3]。

3.完善企業(yè)人力資源管理和招聘制度

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)人力資源管理部門(mén)應(yīng)充分利用資源，結(jié)合數(shù)據(jù)平臺(tái)的優(yōu)勢(shì)，彌補(bǔ)傳統(tǒng)招聘和人才培養(yǎng)的不足。首先，企業(yè)應(yīng)設(shè)計(jì)和完善人力資源招聘制度。在招聘前，將招聘職位所需的條件輸入招聘系統(tǒng)，通過(guò)篩選完成初選，這將減少大量人力資源招聘專家的審查和設(shè)置工作。其次，在簡(jiǎn)歷篩選完成后，可以通過(guò)大數(shù)據(jù)繼續(xù)搜索簡(jiǎn)歷，以避免數(shù)據(jù)欺詐。再次，在人力資源培訓(xùn)方面，人力資源經(jīng)理應(yīng)通過(guò)大數(shù)據(jù)全面分析求職者當(dāng)前的工作狀況和以往的工作方向，完善培訓(xùn)計(jì)劃。最后，在人力資源培訓(xùn)完成后，利用大數(shù)據(jù)分析研究員工培訓(xùn)效果和員工能力測(cè)試，為后續(xù)培訓(xùn)提供參考[4]。

4.合理規(guī)劃人力資源管理，挖掘員工潛力

大數(shù)據(jù)時(shí)代最突出的特征是網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)平臺(tái)的建設(shè)。通過(guò)將員工的基本信息輸入企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)平臺(tái)，管理者可以更快、更準(zhǔn)確地獲取員工的信息，從而做出更客觀、更準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)需要通過(guò)大數(shù)據(jù)平臺(tái)收集數(shù)據(jù)，掌握每個(gè)員工的基本信息，通過(guò)大數(shù)據(jù)進(jìn)行信息分析，根據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃方案。另外，在人才培訓(xùn)與使用流程上，管理人員也能夠利用信息系統(tǒng)評(píng)估員工的專業(yè)技能水平與自身素養(yǎng)，并基于研究結(jié)論進(jìn)行合理評(píng)估。因此，如果管理者希望通過(guò)人才配置來(lái)提升人員的績(jī)效，必須要靠員工的文化程度與專業(yè)能力，通過(guò)與崗位負(fù)責(zé)人的交流，更精確地掌握人員的真實(shí)狀態(tài)，把真實(shí)的情況轉(zhuǎn)換為的數(shù)據(jù)，并對(duì)信息集進(jìn)行定量分析，使人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃更有針對(duì)性。

5.有效學(xué)習(xí)新媒體平臺(tái)

在大數(shù)據(jù)背景下，沒(méi)有新媒體平臺(tái)的大力支持，企業(yè)往往無(wú)法有效開(kāi)展人力資源管理?；诖?，企業(yè)的人力資源管理工作者還可以借助信息渠道等新媒介技術(shù)來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工信息的有效傳播，通過(guò)進(jìn)行現(xiàn)代化管理的技術(shù)不斷調(diào)整與完善，不但能夠降低工作量，減少員工無(wú)效工作時(shí)間，而且還能夠顯著提高工作效率，從而降低企業(yè)職工對(duì)現(xiàn)代化管理等新服務(wù)技術(shù)的抵制程度。在具體操作上，企業(yè)還應(yīng)該充分利用網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷系統(tǒng)、微信公眾號(hào)、QQ群等即時(shí)通信平臺(tái)，以適應(yīng)各種群體對(duì)信息傳遞的需要，從而更進(jìn)一步提高企業(yè)信息傳播速度[5]。如果想要緊跟網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的發(fā)展步伐，企業(yè)就需要更進(jìn)一步提高企業(yè)現(xiàn)代化管理的技術(shù)。盡管不少企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到，新信息技術(shù)非常有助于企業(yè)管理工作的高效進(jìn)行，但是有限的現(xiàn)代化信息管理技術(shù)卻嚴(yán)重限制了企業(yè)效率的提高。根據(jù)存在的情況，企業(yè)應(yīng)該注重員工信息處理意識(shí)的培育，這有助于企業(yè)的迅速成長(zhǎng)，可以讓企業(yè)迅速?gòu)募ち业氖袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。在現(xiàn)代人才培養(yǎng)體系中，我們不僅要重視傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理能力的培養(yǎng)，還要加強(qiáng)大數(shù)據(jù)信息技術(shù)處理能力的培訓(xùn)，提高員工的綜合素質(zhì)，培養(yǎng)適應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代發(fā)展需要的創(chuàng)新型人才。

結(jié)語(yǔ)

綜上所述，本文對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)的人力資源管理策略進(jìn)行分析。大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，不僅為企業(yè)的發(fā)展提供機(jī)會(huì)，也帶來(lái)了一定的風(fēng)險(xiǎn)。為大數(shù)據(jù)時(shí)代創(chuàng)造的機(jī)會(huì)運(yùn)用到企業(yè)人力管理，并采取相應(yīng)措施應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，是做好企業(yè)人力資源工作的必經(jīng)之路。企業(yè)管理人員要以更為開(kāi)放的心態(tài)，積極面向社會(huì)，面向全世界，積極吸引人力資源，并引入全新的人力資源管理模式，運(yùn)用大數(shù)據(jù)時(shí)代全面系統(tǒng)的數(shù)據(jù)信息優(yōu)化企業(yè)人力資源管理，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，從而為企業(yè)在越來(lái)越激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中，占據(jù)有利地位。