績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用

沈崢 河南省駐馬店市正陽縣衛(wèi)生計生監(jiān)督所

隨著時代的發(fā)展與社會的進步，事業(yè)單位也在逐步轉(zhuǎn)型升級，績效考核作為人力資源管理的重要內(nèi)容，在事業(yè)單位中發(fā)揮著重要的作用。但是，現(xiàn)階段我國很多地方事業(yè)單位在內(nèi)部管理制度中，沒有明確制定績效考核或獎懲考核制度，績效目標、績效考核與評價結(jié)果等不能真正用來衡量當月員工績效的具體發(fā)放及定額分配，因此，績效考核在人力資源管理中往往無法發(fā)揮應有的作用。

一、績效考核的重要作用

（一）提高人力資源管理水平

人力資源在事業(yè)單位管理工作中主要發(fā)揮中介作用，屬于非物質(zhì)資源。每一位行政工作人員都在事業(yè)單位行政管理系統(tǒng)中發(fā)揮著特殊中介的作用，在事業(yè)單位的綜合管理自動化系統(tǒng)應用中，如何對人力資源實施優(yōu)化管理是文章主要探索研究的方向。

績效考核體系是人力資源管理考核的一項重要內(nèi)容，根據(jù)事業(yè)單位和人力資源部工作性質(zhì)，對相關(guān)工作人員的工作表現(xiàn)進行階段性考核，利用長期與短期相結(jié)合的考核方式全面考核事業(yè)單位人員。

不僅如此，績效考核還能根據(jù)員工工作中展現(xiàn)的技術(shù)水平及特長，選擇相對應的職業(yè)崗位，最大程度地發(fā)揮員工優(yōu)勢。在制定相關(guān)的績效考核制度時，應從本單位實際情況出發(fā)，力求內(nèi)容具體、合理、科學、完善，科學評價員工工作質(zhì)量，為事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展做好基礎工作。

（二）優(yōu)化、升級員工薪酬體系

在傳統(tǒng)事業(yè)單位人力資源管理中，在員工薪酬待遇管理上，通常實行按勞分配法。但是，按勞分配薪酬管理方法不僅在不同的事業(yè)單位中發(fā)揮的作用不同，還會對員工的工作態(tài)度與職業(yè)素養(yǎng)造成一定的影響，導致工作態(tài)度不認真及效率低下的員工同其他員工享有同樣的待遇，會嚴重影響到其他員工的工作積極性，降低工作效率。

與傳統(tǒng)薪酬管理體系相比，績效考核管理體系完美解決了這些問題，使事業(yè)單位中的優(yōu)秀員工越來越優(yōu)秀，提高了工作效率。

（三）充分挖掘員工潛能

由于事業(yè)單位內(nèi)部的很多工作需要通過集體或者合作方式共同協(xié)作完成，這就容易導致某些管理人員在一些實際項目工作過程中可能由于項目工作情況復雜、內(nèi)容多樣或工作目標不明確，沒有分配落實好每一位員工具體負責的工作，導致某些員工可能在實施工作計劃時并沒有投入熱情，積極性不高，導致其工作效率低下。

但是，如果將員工績效量化考核內(nèi)容融入單位人力資源目標管理工作，可極大程度地解決這一共性問題。單位可使員工對其負責的崗位工作內(nèi)容等形成較為明確、清晰且直觀的量化認識，激發(fā)每位員工的創(chuàng)造性和積極性，提高工作效率?？冃Ф靠己私Y(jié)果中還單獨制定量化獎懲激勵制度，這種獎懲制度有利于全面激發(fā)全體員工的創(chuàng)新潛能。

（四）增強員工歸屬感

在事業(yè)單位人力資源管理過程中，由于工作分配及員工合作等不同原因，員工之間有時會發(fā)生工作上的摩擦，對事業(yè)單位的健康發(fā)展造成阻礙。因此，需要在人力資源管理中科學、合理地運用績效制度，充分發(fā)揮其優(yōu)勢，為事業(yè)單位工作人員營造積極健康的工作環(huán)境。

在加強人力資源管理的同時，要提升員工的歸屬感與幸福感。在一般情況下，事業(yè)單位中工作人員的考核主要分為兩方面內(nèi)容，員工職業(yè)素養(yǎng)和工作能力。績效工資考核分析的評估結(jié)果，不僅能為各級事業(yè)單位員工提供全面、有效、實用的崗位人才測評管理參考數(shù)據(jù)，還能使每一位員工都能在每一次公布的個人績效考核成績結(jié)果中，全面認識自我，提升學習能力和自我價值，增強員工的集體歸屬感，最終達到優(yōu)化人力資源內(nèi)部管理過程及提高員工的工作效率的目的。

除此之外，績效考核制度對強化事業(yè)單位人力資源管理地位的作用也不容忽視，獎懲分明制度對約束員工行為、提高員工工作效率發(fā)揮著重要作用，可促進事業(yè)單位員工之間的良性競爭[1]。

二、績效考核的特點及其在事業(yè)單位人力資源管理中的應用

（一）績效考核的特點

我國的事業(yè)單位具有非營利的性質(zhì)，因此，將績效考核應用到事業(yè)單位人才資源管理中會體現(xiàn)出一些融合性特征，其中最突出的特征是我國事業(yè)單位的績效考核，大多以相關(guān)工作人員對人民的服務、對社會公共作出的貢獻以及對社會及廣大人民群眾創(chuàng)造的價值為標準。

（二）績效考核實際應用存在的問題

因為我國的政府事業(yè)單位是為社會生活提供公共服務的專業(yè)社會組織，在將績效考核與人力資源結(jié)合后，在績效考核實施過程中可能產(chǎn)生的問題主要有以下四點。

第一，我國事業(yè)單位在應用績效考核時，還未認識到績效考核在事業(yè)單位管理工作中的特殊性，往往將績效考核與傳統(tǒng)的一般考核混淆，將考核結(jié)果與各部門的獎金掛鉤，但這樣的做法往往無法保證績效管理的科學性與有效性。由于對績效考核認識不足，導致考核內(nèi)容缺乏準確性，使得績效管理沒有形成有效的衡量指標。

當下，大多數(shù)事業(yè)單位的考核模式相對簡單，很多時候考核結(jié)果依靠模糊的印象，而非實際的標準，這就容易在事業(yè)單位產(chǎn)生負面影響，影響工作氛圍。

第二，績效考核的評價標準具有強烈的主觀性。部分事業(yè)單位在績效考核的實施過程中主觀意識較為強烈，部分考核人員將主觀情緒帶入考核，影響考核的公平公正。事業(yè)單位在進行績效考核前需要了解相關(guān)工作人員的日常工作情況、工作能力及工作態(tài)度等，需要從工作人員的出勤天數(shù)、工作效率及其專業(yè)能力等方面分析，這樣才能使績效考核的內(nèi)容更加全面，考核覆蓋的范圍更加廣泛[2]。

第三，沒有根據(jù)事業(yè)單位的實際情況制定完善的考核體系。如果沒有完善的績效考核體系，考核結(jié)果的評價就會相對模糊，事業(yè)單位內(nèi)相關(guān)工作人員的工作能力就無法得到充分發(fā)揮。因此，必須建立完整的考核體系，以準確記錄員工的日常工作內(nèi)容和工作成效。

第四，績效考核的結(jié)果并未實施科學處理和應用。一般情況下，績效考核需要更多的人力、物力和財力，因此，在績效考核中應公正、透明地公布考核結(jié)果，并在公示之后由相關(guān)工作人員給予積極反饋。

如果沒有及時公開績效考核的結(jié)果，相關(guān)工作人員就無法及時了解員工的日常工作效果，影響其工作的積極性，也不能使其按照考核結(jié)果及時更正錯誤，無法真正發(fā)揮績效考核的作用。

三、發(fā)揮績效考核功能的有效途徑

（一）重視績效考核效用

全面評估事業(yè)單位的績效工資及其考核等有關(guān)情況，是保證員工績效考核評價制度正確、有效、可持續(xù)發(fā)揮作用的理論基礎和法規(guī)政策基礎。而為了更加重視并推行實施績效管理及綜合績效考核，應提高事業(yè)單位領(lǐng)導對全體人員職責管理的思想認識。

要重視實施績效評估和評價考核工作結(jié)果，做好人力資源戰(zhàn)略管理工作，要充分認識建設綜合績效管理體系與實施績效考核機制改革的重要意義，從加強領(lǐng)導班子建設開始，自上而下地形成重視并實行全員績效評估、員工考核和激勵評價機制的內(nèi)部氛圍，積極、主動、科學地設計、制定考核激勵等制度體系，并嚴格落實。

避免績效綜合量化評估考核工作流于形式，保證各項績效工作的考核要求及各項具體考評目標制度、任務內(nèi)容和量化目標工作指標都能及時落實，使績效目標定量評價考核機制在推動事業(yè)單位人力資源績效評估管理等各項工作中發(fā)揮更重要的作用[3]。

（二）逐步完善績效考核

創(chuàng)建出一套較完善、系統(tǒng)的人事績效考核評估制度體系，分為等級目標考核機制和綜合分類指標考核機制等，全面系統(tǒng)地考核事業(yè)單位和各類崗位工作人員，減少出現(xiàn)因為測評制度體系不健全、不完善而出現(xiàn)的思維盲區(qū)，這對提高事業(yè)單位績效綜合考核管理工作效率具有重要的現(xiàn)實意義。

事業(yè)單位領(lǐng)導要重視績效考核工作，使員工重視并充分發(fā)揮績效考核工作的作用，為事業(yè)單位培養(yǎng)更多人才。逐步健全、完善崗位績效量化考核評估體系，要根據(jù)員工的各項工作能力、素質(zhì)、情緒管理及道德修養(yǎng)程度等科學分類，建立考核評價體系。對績效評價管理全過程實施責任考核機制，貫徹落實相關(guān)制度。

（三）加強溝通交流

對于事業(yè)單位管理而言，無論如何變革績效管理或績效考核制度，廣大基層員工始終都是管理的重點內(nèi)容和主要考核對象，如果員工無法真正理解、信任與支持事業(yè)單位的考核評價制度，那么它的執(zhí)行就無從談起。

為此，事業(yè)單位必須重視績效考核的結(jié)果，通過考核結(jié)果發(fā)現(xiàn)考核人員與被考核人員在考核工作中存在的問題，并針對存在的問題提出建議，增強考核人員與被考核人員的溝通、交流與互動，使單位管理者及時地掌握員工的心理狀態(tài)和想法。

（四）調(diào)整績效工資幅度

為全面深入地貫徹績效量化考核及工資制度，充分發(fā)揮其激勵作用，要將其與單位管理的實際相結(jié)合。事業(yè)單位應當根據(jù)每個員工的績效目標、崗位職責及工作情況，科學規(guī)劃個人績效工資范圍，在為其崗位制定崗位年度績效規(guī)劃和工作考核綜合評價量化目標時，使每一位員工結(jié)合自身能力積極參與制定績效目標，評價量化該崗位的重點工作項目等，確定目標范圍，研究、分析、制定個人績效目標規(guī)劃，激發(fā)員工積極工作、學習實踐的熱情，提高廣大基層員工對工作的認可度，充分調(diào)動他們的工作潛能，取長補短，提高工作績效，增強廣大員工的責任感。

四、結(jié)語

事業(yè)單位一般是非營利性的公共機構(gòu)，其主要任務是為人民提供高福利性、高質(zhì)量的服務，為政府部門順利開展工作、保證全社會良好的秩序提供保障?？冃匠昕己藱C制在事業(yè)單位人力資源戰(zhàn)略管理體系中發(fā)揮著重要作用，能夠提升事業(yè)單位內(nèi)部員工的管理水平和工作業(yè)績，為事業(yè)單位帶來更多的經(jīng)濟利益，使事業(yè)單位人力資源管理更具實效性。因此，績效考核制度管理逐漸受到各事業(yè)單位人力資源部門的重視。

事業(yè)單位在人力資源管理中必須重視績效考核工作，準確地分析和評估單位員工的工作表現(xiàn)、職業(yè)素質(zhì)及工作業(yè)績，按照考核結(jié)果對單位員工給予合理的獎勵和懲罰，使人力資源管理的效果得到強化。從這個角度分析，將崗位績效考核中的考核數(shù)據(jù)結(jié)果應用于事業(yè)單位的工作分配計劃或崗位目標考核制定等工作，可起到一定的參考作用。

因此，積極培養(yǎng)、調(diào)動員工的潛能，培養(yǎng)一批事業(yè)單位需要的管理人才，對于推動事業(yè)單位健康可持續(xù)發(fā)展具有非常重要的意義。