新常態(tài)下如何做好人力資源管理工作

趙姣云 內(nèi)蒙古自治區(qū)鄂爾多斯市東勝區(qū)人事人才公共服務(wù)中心

一、事業(yè)單位的人力資源概述

（一）事業(yè)單位的人力資源的定義與特征

事業(yè)單位是由“事業(yè)”和“單位”這兩個(gè)具有中國(guó)特色的概念組合而成的組織，是承擔(dān)著社會(huì)公共服務(wù)職能的公益性部門(mén)。人力資源是可以推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、可以提供各種勞動(dòng)的人的總和，此處的勞動(dòng)包括形式多樣的智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)。事業(yè)單位的人力資源，包含了編制屬于事業(yè)單位的聘用的編外人員及其他為事業(yè)單位提供各種工作的人員總和。

人力資源是特殊的重要資源，它與其他種類資源相比具有主觀能動(dòng)、動(dòng)態(tài)改變、具有智力、有社會(huì)屬性、可再生的生物性資源。事業(yè)單位因其業(yè)務(wù)與工作涉及內(nèi)容廣泛、人員素質(zhì)相對(duì)較高等原因，其人力資源呈現(xiàn)出服務(wù)性、多元化、知識(shí)密集度高、組織紀(jì)律性較強(qiáng)等特征。

（二）事業(yè)單位的人力資源管理模式

事業(yè)單位直接接收來(lái)自我國(guó)行政機(jī)關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)和指令，并從事與社會(huì)公共服務(wù)、社會(huì)管理職能密切相關(guān)的服務(wù)領(lǐng)域工作，事業(yè)單位的人力資源管理通常與企業(yè)的現(xiàn)代化人力資源管理模式相比有著較大的差異。隨著改革開(kāi)放的進(jìn)程，人力資源管理理論在逐步被大眾所接受，但事業(yè)單位卻由于諸多特殊原因仍主要采取原計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的人事管理模式。這種管理方法的局限性比較強(qiáng)，長(zhǎng)期的運(yùn)行使得事業(yè)單位人力資源管理水平未能與社會(huì)發(fā)展保持同步，也無(wú)法滿足新形勢(shì)下國(guó)家、社會(huì)對(duì)事業(yè)單位人力資源管理工作的新要求。

我國(guó)事業(yè)單位性質(zhì)較社會(huì)企業(yè)性質(zhì)有其特殊性，并對(duì)于社會(huì)發(fā)展起著引導(dǎo)性作用。事業(yè)單位的最終工作目標(biāo)是為服務(wù)社會(huì)公共利益，而非經(jīng)濟(jì)利益的最大化，其工作價(jià)值無(wú)法通過(guò)物質(zhì)形式來(lái)體現(xiàn)；事業(yè)單位具備的資源全部由國(guó)家進(jìn)行提供，和企業(yè)或其他組織相比較，更具保障性。事業(yè)單位的工作內(nèi)容通常是基于政府職能部門(mén)的延伸范圍，與政府工作緊密聯(lián)系，其發(fā)展和建設(shè)依托于政府的政策和發(fā)展方向，需要以政府性質(zhì)切實(shí)展開(kāi)各項(xiàng)工作。事業(yè)單位人員錄用需要以考試的形式進(jìn)行，人員素質(zhì)有基本保障。

二、事業(yè)單位的人力資源管理存在的不足

當(dāng)前我國(guó)已經(jīng)處于以結(jié)構(gòu)優(yōu)化、新的動(dòng)力源、更快速度和挑戰(zhàn)多元化為特點(diǎn)的轉(zhuǎn)型時(shí)期。相較于舊常態(tài)下對(duì)于成本的控制，新常態(tài)中強(qiáng)調(diào)通過(guò)集約型、質(zhì)量型進(jìn)行發(fā)展。在新常態(tài)的浪潮中，應(yīng)當(dāng)保持穩(wěn)定的心態(tài)并堅(jiān)持定向優(yōu)化、調(diào)控，與提質(zhì)增效的要求下昂適應(yīng)，切實(shí)高效地實(shí)現(xiàn)惠及民生、調(diào)整結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定增長(zhǎng)的一系列目標(biāo)。在新常態(tài)中，經(jīng)濟(jì)和社會(huì)文化等諸多發(fā)展均會(huì)對(duì)人力資源管理的相關(guān)工作和研究帶來(lái)一定的沖擊。與此同時(shí)，我們發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理工作還存在許多需要改進(jìn)的部分：

（一）事業(yè)單位的人力資源管理沒(méi)有引起重視

從事業(yè)單位總體改革成效來(lái)看，對(duì)于人力資源管理部分的改革相對(duì)比較遲緩。在事業(yè)單位內(nèi)部，對(duì)于人力資源管理長(zhǎng)期以來(lái)采用敷衍了事的改革態(tài)度，所作出的改革政策也“和風(fēng)細(xì)雨”，缺乏必要的力度，這就導(dǎo)致事業(yè)單位的工作人員對(duì)于人力資源管理的改革工作逐漸喪失了信心。從人力資源管理改革的動(dòng)力來(lái)看，事業(yè)單位工作人員普遍對(duì)其關(guān)注度和積極性較低。部分工作人員受傳統(tǒng)思想觀念影響較重，對(duì)于人力資源管理不夠重視，在相關(guān)工作中得過(guò)且過(guò)。事業(yè)單位的很多領(lǐng)導(dǎo)將工作關(guān)注的重點(diǎn)放在單位業(yè)務(wù)工作的開(kāi)展及相關(guān)管理中，還停留在圍繞“事”的處理為中心的管理模式上，而沒(méi)有將關(guān)系單位發(fā)展的首要資源“人”的管理放在首要位置，這些都導(dǎo)致了在事業(yè)單位的人力資源管理工作中缺乏科學(xué)的統(tǒng)籌安排、改革工作進(jìn)展受阻。

（二）事業(yè)單位的管理與考核制度不夠規(guī)范

目前，事業(yè)單位都已經(jīng)建立起了相關(guān)的管理和考核制度，但部分事業(yè)單位尚未意識(shí)到制度與考核對(duì)其實(shí)現(xiàn)改革和發(fā)展進(jìn)步的重要價(jià)值，沒(méi)有將制度和考核在崗位中發(fā)揮應(yīng)有的作用，仍舊經(jīng)常沿用傳統(tǒng)的管理辦法。在人事管理的工作中，沒(méi)有很好地運(yùn)用現(xiàn)代化的人力資源管理手段，依然單一的使用考勤表簽到、一套檔案等簡(jiǎn)單、老套的方式對(duì)待事業(yè)單位人員的薪酬、福利、績(jī)效及業(yè)績(jī)核算等。同時(shí)，在考核結(jié)果中不能真實(shí)和全面地反映出人員的工作成效，在一定程度上抑制了事業(yè)單位人員工作創(chuàng)造性和積極性的發(fā)揮。另外崗位設(shè)置的不合理容易造成事業(yè)單位人員結(jié)構(gòu)的不科學(xué)，難以獲得更高層次的發(fā)展；人力資源工作制度的不完善會(huì)導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部出現(xiàn)“人浮于事”的現(xiàn)象，極大地降低事業(yè)單位的工作效率[1]。

部分事業(yè)單位內(nèi)部，沒(méi)有設(shè)立專門(mén)的針對(duì)人力考核的部門(mén)或人員，事業(yè)單位的考核工作經(jīng)常是由各個(gè)不同科室的工作人員拼湊組成的工作小組，小組人員人力管理能力不足，同時(shí)也沒(méi)有足夠的時(shí)間和精力把考核跟蹤做細(xì)、做好。對(duì)于考核之后的相關(guān)結(jié)果，不能充分運(yùn)用到人員晉升、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)及各項(xiàng)激勵(lì)當(dāng)中。在考核工作整體結(jié)束后未能就結(jié)論與被考核人員進(jìn)行必要的反饋和溝通，以便督促其在之后的工作中持續(xù)改進(jìn)。

（三）事業(yè)單位的績(jī)效模式不科學(xué)

第一，績(jī)效考核分類不明確。在事業(yè)單位的績(jī)效考核中沒(méi)有考慮到不同工作性質(zhì)的差異化。例如，在部分單位的現(xiàn)行績(jī)效考核內(nèi)容中，沒(méi)有針對(duì)單位領(lǐng)導(dǎo)、管理人員、技術(shù)人員、服務(wù)人員等的考核指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化分類，導(dǎo)致考核結(jié)果無(wú)法反映人員真實(shí)工作狀況、績(jī)效工資差距無(wú)法拉開(kāi)，績(jī)效考核的目的不能實(shí)現(xiàn)。

第二，績(jī)效管理不夠科學(xué)、合理。事業(yè)單位人員薪酬一般通過(guò)財(cái)政撥款并統(tǒng)一進(jìn)行發(fā)放，事業(yè)單位的績(jī)效考核多以上級(jí)人員對(duì)下級(jí)人員進(jìn)行評(píng)價(jià)的方式展開(kāi)，缺乏同級(jí)之間相互評(píng)價(jià)和下級(jí)對(duì)上級(jí)作出評(píng)價(jià)。另外，部分考核局限在被考核人員所在科室內(nèi)部進(jìn)行，沒(méi)有開(kāi)展在由業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)科室間人員的較差考核評(píng)價(jià)，在考核評(píng)價(jià)過(guò)程中過(guò)分重視民主性，在有關(guān)工作實(shí)際成效的層面上反映不夠，缺乏科學(xué)性和合理性，容易致使績(jī)效考核工作流于形式。

第三，績(jī)效考核缺少相應(yīng)的反饋機(jī)制。事業(yè)單位中的績(jī)效考核工作經(jīng)常在年終等特殊的時(shí)間節(jié)點(diǎn)進(jìn)行，其目的通常是為了核算年終獎(jiǎng)及其他內(nèi)容，績(jī)效考核結(jié)果并不能運(yùn)用于對(duì)日常管理工作的指導(dǎo)當(dāng)中，更不能在人員培訓(xùn)、教育和崗位晉升、調(diào)整等方面發(fā)揮理想的效果。

（四）事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制不合理

首先，工作績(jī)效與薪酬水平存在脫節(jié)。在事業(yè)單位中，只有實(shí)現(xiàn)職務(wù)的晉升才能獲得更高級(jí)別的工作收入，進(jìn)入更高級(jí)的職務(wù)后績(jī)效的具體狀況對(duì)其工資的影響作用也較小。單位人員職務(wù)等級(jí)的認(rèn)定與績(jī)效情況的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，工資的具體影響指標(biāo)諸如職務(wù)、學(xué)歷等在績(jī)效中的體現(xiàn)較少，另外，事業(yè)單位工資中不同職務(wù)的薪酬序列起點(diǎn)差異微弱，職級(jí)中不同等級(jí)的薪酬差距很小，不利于合理反映單位人員的工作能力和奉獻(xiàn)力量，這種工資分配制度不能體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理中“按勞分配”的原則[2]。

其次，薪酬結(jié)構(gòu)不科學(xué)。事業(yè)單位工資的調(diào)整通常跟隨我國(guó)整體經(jīng)濟(jì)的改變而發(fā)生變化，相對(duì)于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)得到發(fā)展形勢(shì)來(lái)看，事業(yè)單位工資結(jié)構(gòu)變化性較小，工資的調(diào)整與個(gè)人績(jī)效水平相關(guān)性較低，在調(diào)動(dòng)單位人員工作主觀能動(dòng)性方面不具備優(yōu)勢(shì)?，F(xiàn)行工資政策導(dǎo)致了分配中出現(xiàn)平均主義的趨勢(shì)，無(wú)法將工資的調(diào)節(jié)功能有效地發(fā)揮，無(wú)法實(shí)現(xiàn)對(duì)于人才的有效利用和合理配置，甚至可能加劇人才的流失。

最后，薪酬定位容易導(dǎo)致單位人員滿意度低。事業(yè)單位的人員是從人力資源市場(chǎng)中獲取的，事業(yè)單位也身處市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系當(dāng)中，而薪酬制度無(wú)法實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)化，則無(wú)法有效激勵(lì)單位人員。工資差距過(guò)小，造成職級(jí)較低、績(jī)效高的人員獲得的收入相較于“老同事”來(lái)說(shuō)差距比較大。這樣容易使能力強(qiáng)的人員產(chǎn)生失落的情緒或引發(fā)人才流失，“吃大鍋飯”理念的人員越多，越會(huì)抑制事業(yè)單位的健康發(fā)展[3]。

三、新常態(tài)下如何做好事業(yè)單位的人力資源管理工作對(duì)策分析

（一）新常態(tài)下進(jìn)一步重視人力資源管理工作，優(yōu)化人力資源配置

第一，要注重對(duì)于編制的管理，事業(yè)單位進(jìn)行人事改革可以從對(duì)編制的高績(jī)效管控作為切入口。事業(yè)單位的編制管理是進(jìn)行改革和管理工作的基礎(chǔ)問(wèn)題，為實(shí)現(xiàn)管理工作的高效提升，避免人力資源的浪費(fèi)，需要進(jìn)行必要、適當(dāng)?shù)鼐幹凭?jiǎn)或壓縮。在我國(guó)很多事業(yè)單位內(nèi)，專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量占比較小，非專業(yè)技術(shù)人員相對(duì)較少，因此適當(dāng)減少非專業(yè)技術(shù)人員成為事業(yè)單位人事管理中的重點(diǎn)和難點(diǎn)。

第二，實(shí)行聘用合同制，對(duì)人員進(jìn)行按編定崗是我國(guó)事業(yè)單位人力管理改革的方向。由傳統(tǒng)的單位用人制度部分實(shí)現(xiàn)向勞務(wù)外包的改變，從對(duì)單位人員的身份管理轉(zhuǎn)向?qū)ぷ鲀?nèi)容的管理，切實(shí)扭轉(zhuǎn)長(zhǎng)期以來(lái)人事管理中“能進(jìn)不能出”“能上不能下”的局面。在單位內(nèi)部推行末位淘汰、擇優(yōu)錄取等有效的競(jìng)爭(zhēng)辦法，將單位和人員的關(guān)系從之前的固定不變調(diào)整為聘用關(guān)系，根據(jù)相互競(jìng)爭(zhēng)、平等公開(kāi)的原則實(shí)現(xiàn)對(duì)單位人員的獎(jiǎng)懲、晉升、降職或其他變動(dòng)。政府管理部門(mén)要針對(duì)事業(yè)單位一系列改革發(fā)揮其監(jiān)督職能，為事業(yè)單位的認(rèn)識(shí)改革提供必要的政策支持并有力地規(guī)范改革進(jìn)程中的程序和行動(dòng)。健全人事?tīng)?zhēng)議相關(guān)的仲裁制度，提供合理化解決途徑的同時(shí)有效維護(hù)和保障事業(yè)單位與人員雙方的權(quán)益。

（二）完善新常態(tài)下事業(yè)單位的考核制度，創(chuàng)建全新管理理念

在新常態(tài)下，為確保事業(yè)單位的考核結(jié)果與個(gè)人的收入、晉升等合理掛鉤，需要事業(yè)單位出具客觀、細(xì)致的考核標(biāo)準(zhǔn)和辦法。一、明確單位內(nèi)部的崗位職責(zé)，結(jié)合事業(yè)單位具體的工作目標(biāo)設(shè)計(jì)崗位規(guī)范內(nèi)容，明確不同崗位的職責(zé)和要求。針對(duì)不同崗位出具崗位說(shuō)明，其中包含對(duì)崗位的定性和定量分析。二、制定適合事業(yè)單位的考核頻次。合理的考核頻次對(duì)于真實(shí)反映單位內(nèi)人員的工作情況有著重要的作用。可以嘗試縮減考核的周期或加大考核比重，對(duì)職級(jí)較高、工作復(fù)雜的相關(guān)人員，考核周期也可進(jìn)行延長(zhǎng)，避免不必要的工作投入；對(duì)于技術(shù)性低的普通崗位，可增加考核次數(shù)。三、對(duì)績(jī)效考核實(shí)行動(dòng)態(tài)監(jiān)管?？?jī)效考核的指標(biāo)可以根基事業(yè)單位的具體目標(biāo)和其他變化進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，以便更加真實(shí)地反映事業(yè)單位績(jī)效水平。將績(jī)效考核結(jié)果與其他相關(guān)資料進(jìn)行梳理和匯總，為日后進(jìn)行查閱和對(duì)比提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

（三）建立科學(xué)的新常態(tài)下事業(yè)單位的績(jī)效模式

績(jī)效管理的初衷是對(duì)工作人員的獎(jiǎng)懲與處罰，其工作模式是通過(guò)對(duì)單位內(nèi)部相關(guān)人員的測(cè)評(píng)、打分并匯總統(tǒng)計(jì)，形成富有結(jié)論性的報(bào)告。在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，對(duì)于績(jī)效模式的建立應(yīng)當(dāng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行關(guān)注：一、設(shè)置合理的績(jī)效考核目標(biāo)。結(jié)合事業(yè)單位自身情況，參考利潤(rùn)、產(chǎn)值、黨建、工會(huì)等相關(guān)工作的內(nèi)容，確定考核內(nèi)容和考核比重。二、分部門(mén)和崗位進(jìn)行考核。針對(duì)各崗位的不同特點(diǎn)進(jìn)行考核，可以增強(qiáng)考核工作的可行性。三、設(shè)定績(jī)效上限?？己丝?jī)效上限對(duì)穩(wěn)定事業(yè)單位的發(fā)展有積極的作用，需要堅(jiān)持量入為出的設(shè)定原則，避免與預(yù)期之間過(guò)大的偏差[4]。

（四）構(gòu)建合理的新常態(tài)下事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制

要想切實(shí)有效地發(fā)揮出收入分配制度的多種職能，必須在事業(yè)單位中建立起科學(xué)且有效的激勵(lì)機(jī)制。

首先，建立健全符合新常態(tài)市場(chǎng)需求的薪酬激勵(lì)機(jī)制。新常態(tài)形勢(shì)下，事業(yè)單位人力資源管理應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)與當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的同步。在經(jīng)過(guò)市場(chǎng)調(diào)研后即可獲得海量的國(guó)內(nèi)外同業(yè)相關(guān)數(shù)據(jù)，據(jù)此進(jìn)行篩選、匯總和分析，以便制定出符合事業(yè)單位發(fā)展要求的薪酬體系。薪酬的制定過(guò)程不能單方面的“一言堂”，應(yīng)廣泛聽(tīng)取各級(jí)人員的建議和看法，建立相對(duì)靈活的薪酬機(jī)制。同時(shí)，可以通過(guò)思想工作使單位內(nèi)部人員意識(shí)到：在工作中不應(yīng)盲目攀比收入或相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)，要對(duì)事情有客觀地判斷。在工作中對(duì)按酬付勞的想法應(yīng)堅(jiān)決予以抵制，因?yàn)檫@是在公平問(wèn)題中制造惡性循環(huán)的始作俑者，對(duì)單位和個(gè)人均無(wú)任何裨益。

其次，建立覆蓋全面的薪酬激勵(lì)體系。在我國(guó)事業(yè)單位現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)較為單一，針對(duì)此，可將分配方式的運(yùn)用納入薪酬組合制度當(dāng)中，將之前比較簡(jiǎn)單的薪酬機(jī)構(gòu)改進(jìn)為科學(xué)的組合式薪酬制度。將人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)劃分，比如管理類、技術(shù)類和工勤技能類，不同的類型使用不同的薪酬辦法。在薪酬機(jī)制方面，按照績(jī)效來(lái)源可以分為個(gè)人激勵(lì)薪酬的群體激勵(lì)薪酬兩個(gè)部分。個(gè)人激勵(lì)薪酬部分在于提升個(gè)人的績(jī)效水平并獲得激勵(lì)，群體激勵(lì)薪酬的作用則對(duì)于提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效、增強(qiáng)內(nèi)部合作有著直接的促進(jìn)作用。兩者相互結(jié)合，可以推進(jìn)單位內(nèi)集體和個(gè)人的雙贏。激勵(lì)機(jī)制按其表現(xiàn)形式又可分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)通過(guò)薪酬、物品等對(duì)個(gè)人起到直接的刺激作用。精神激勵(lì)可通過(guò)晉升、表彰、培訓(xùn)等多種形式使相關(guān)個(gè)人獲得認(rèn)同感和滿足感。兩種激勵(lì)形式互相配合、缺一不可。既不能脫離經(jīng)濟(jì)的支持，也不能單純要求外在的物質(zhì)而喪失對(duì)精神層面的激勵(lì)和追求?？傊獙?duì)于單位人員的實(shí)際工作量、業(yè)績(jī)成效、出勤率等多方內(nèi)容進(jìn)行綜合考量，使用公平、科學(xué)的收入分配來(lái)對(duì)人員權(quán)益進(jìn)行保障并激發(fā)其對(duì)工作的主觀能動(dòng)性。

四、結(jié)語(yǔ)

在新常態(tài)的大背景下，事業(yè)單位人力資源管理效率的提升要依靠管理理念的更新、管理機(jī)制的改進(jìn)和管理模式的創(chuàng)新。只有從事業(yè)單位人力資源管理的相關(guān)工作著手，對(duì)事業(yè)單位人力資源進(jìn)行調(diào)整，從而促進(jìn)事業(yè)單位穩(wěn)定和健康的發(fā)展。