企業(yè)女職工退休年齡意愿及影響因素分析

江海榮 安徽省滁州市瑯琊區(qū)人力資源和社會(huì)保障局

退休，指根據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章，在符合法定退休條件時(shí)，從工作崗位上退休，按照法律規(guī)定享受法律退休時(shí)間和相應(yīng)的待遇[1]。退休這種制度并非僅是現(xiàn)代文明的產(chǎn)物，自中國古代既有“致仕”“告老”等行為，還官位于國家?，F(xiàn)代社會(huì)中的退休已逐漸成為養(yǎng)老問題的關(guān)鍵所在。在我國，企業(yè)人員退休是指企業(yè)的員工在到達(dá)法定年齡后，離開原來的工作，終止有關(guān)工作，根據(jù)法定程序，可以領(lǐng)取具體的養(yǎng)老金或其他津貼。每個(gè)個(gè)體都是意志的中心，對(duì)于事物認(rèn)知有一套自我意識(shí)或態(tài)度，并影響行為主體作出一系列選擇的主觀化的思維模式。文章旨在調(diào)查企業(yè)女職工對(duì)退休年齡意愿而進(jìn)行相關(guān)的分析和論證，通過深入研究女職工對(duì)于退休年齡意愿、延遲退休政策的接收情況和具體的影響因素，有利于有效保障我國退休相關(guān)政策的順利進(jìn)行，制定出更加符合群眾利益的實(shí)施辦法，對(duì)于在當(dāng)前新形勢下綜合利用社會(huì)資源，整合社會(huì)力量做好企業(yè)女職工的退休管理工作，有著非常重要的作用。

一、關(guān)于企業(yè)女職工退休年齡意愿類型

在馬斯洛需求層次理論中，按照由低至高的級(jí)別分別對(duì)應(yīng)了生理性、安全性、社交性、尊重性和自我實(shí)現(xiàn)的需要。在其理論中認(rèn)為，人的低層次需要被得到滿足后，就會(huì)激發(fā)個(gè)體產(chǎn)生更高層次的需要。該理論同樣可以適用于對(duì)女職工退休年齡意愿研究的分析當(dāng)中。在企業(yè)女職工進(jìn)行退休年齡選擇時(shí)，首先考慮的是可否滿足自身的身體健康等生理需求，再權(quán)衡自身的經(jīng)濟(jì)收入是否可以應(yīng)對(duì)退休后的各項(xiàng)消費(fèi)需要。企業(yè)女職工進(jìn)而會(huì)從身體、心理健康安全性需求的角度進(jìn)行考量，一方面自身是否能夠應(yīng)對(duì)工作崗位、工作職位及其內(nèi)容的各項(xiàng)要求，以及退休后身體舒適度和心理愉悅程度，是否可以獲得足夠滿足。在以上生理需求、安全需求得到滿足后，職工會(huì)追求在工作過程中可否獲取足夠的歸屬感，在社會(huì)生活中可以獲取他人的尊重也是其選擇是否延遲退休的因素之一。另外，部分企業(yè)女職工可以在工作中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，即使其已經(jīng)到達(dá)法定退休年齡，卻還希望在工作崗位中創(chuàng)造更大的價(jià)值。

在企業(yè)女職工群體中，個(gè)體對(duì)于退休年齡有著各不相同的意愿，但在同類工作層級(jí)、相似的學(xué)歷、技術(shù)水平的條件下，也反映出一些普遍看法。

1.處于管理崗或?qū)I(yè)技術(shù)性較強(qiáng)的崗位的女職工，按照現(xiàn)有規(guī)定年滿55周歲退休，他們普遍意愿甚至延遲更長時(shí)間退休。比如企業(yè)高級(jí)管理人員或其他技術(shù)專家，在五十五歲之后，由于大量的管理、學(xué)科經(jīng)驗(yàn)，其事業(yè)可能達(dá)到職業(yè)巔峰狀態(tài)，這也是該人群將所學(xué)技能和大量實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)回饋行業(yè)、社會(huì)的關(guān)鍵時(shí)期。隨著醫(yī)療水平的持續(xù)提升，可以確保其身體狀況、精力水平仍然適宜奮斗在工作崗位中。如若依照法定退休年齡的標(biāo)準(zhǔn)，則會(huì)導(dǎo)致社會(huì)對(duì)其的教育投資、培養(yǎng)成本不能有效收回，極大地浪費(fèi)人力資本?；谶@一情況，很多企業(yè)會(huì)為了充分利用這部分高級(jí)人才，與其簽訂相關(guān)的“返聘”合同或協(xié)議，在達(dá)成共識(shí)的情況下，方便其返回原有工作崗位，繼續(xù)做出自身的貢獻(xiàn)。但是，企業(yè)在支付其勞動(dòng)報(bào)酬的情況下，并不影響其退休金的正常發(fā)放，這種“退而不休”的工作狀況，會(huì)為其帶來雙份薪資的收入，在一定程度上會(huì)造成人力市場待遇的不公平[2]。

2.在非管理崗的女職工，規(guī)定年滿50周歲退休，她們普遍意愿能夠提前退休。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人類在滿足較低水平的需要后，會(huì)尋求較高的個(gè)體實(shí)現(xiàn)要求，所以部分對(duì)工作滿意度較低的女職工在年齡到達(dá)一定水平后，更愿意選擇回歸家庭，進(jìn)入退休的狀態(tài)。比如，收入較低的女職工在無法提升收入的情況下，仍然面臨繁重的勞動(dòng)致使身心疲憊，她們更傾向于提前退休，以保障其獲得穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)來源的基礎(chǔ)上，服務(wù)家庭、舒適身心。

3.因病或是從事特工種經(jīng)歷身體狀況欠佳的，她們普遍會(huì)選擇提前退休（45歲或45歲之前的退職）。這類女性職工或者是有從事特殊工種經(jīng)歷，對(duì)身體健康及人體壽命影響很大，或者是因病、殘被鑒定為完全喪失勞動(dòng)能力，無法再繼續(xù)較好地工作下去。

4.其他情況，比如首次以靈活就業(yè)身份參保后連續(xù)或者累計(jì)以企業(yè)名義參保2年以上的女職工、有刑罰經(jīng)歷但實(shí)際符合退休條件的等類型，他們普遍意愿能夠到齡就退休。

二、企業(yè)女職工退休年齡意愿的影響因素

（一）政府方面

在我國當(dāng)前階段，退休政策是由人社部門執(zhí)行實(shí)施，其工作的一部分是關(guān)于養(yǎng)老金的定義和分配。延遲退休不僅關(guān)系到大量的員工的退休期，也關(guān)系到員工的退休金。還與政策執(zhí)行后的老年職工就業(yè)權(quán)益保障、社會(huì)再就業(yè)等多項(xiàng)綜合性的工作難點(diǎn)緊密相關(guān)，已經(jīng)不再是一個(gè)單純的經(jīng)濟(jì)問題，其政策本質(zhì)是一系列富于變化的多元化社會(huì)問題，這些都直接或間接影響了政策的實(shí)施成效[3]。

（二）家庭層面

部分女職工在臨近退休年齡期間，需要負(fù)擔(dān)的供養(yǎng)責(zé)任也較重。比如，自身與配偶的老人需要照顧、有正處在求學(xué)階段的子女、子女?dāng)?shù)量在兩個(gè)及以上者有較重的供養(yǎng)經(jīng)濟(jì)壓力。與退休工資相比，在職工作的工資相對(duì)較高。而不愿意接受退休延遲的最主要考慮，是退休雖可以領(lǐng)取養(yǎng)老金，但在家庭供養(yǎng)壓力和工資之間的取舍也是影響延遲退休意愿的重要原因。同時(shí)，由于我們的傳統(tǒng)思想，老人們有著回歸家園、照顧隔代的需要，因此，延遲退休必然會(huì)對(duì)他們個(gè)人的家庭生活造成一定的沖擊，不可避免地出現(xiàn)工作需要與家庭需要之間的沖突和矛盾。

（三）個(gè)人層面

在部分企業(yè)女職工臨近退休年齡時(shí)，退休的意愿可能會(huì)變得更強(qiáng)烈。通常情況下，女職工的個(gè)人健康狀況良好，則其更愿意延遲退休、繼續(xù)工作。即在身體條件許可的情況下，傾向于延遲退休的比例則更高。從個(gè)體的身體素質(zhì)來考慮，在一線職工中，推遲退休將使他們的工作時(shí)間延長，特別是在高工作的領(lǐng)域；工作時(shí)間越長，個(gè)人就越容易出現(xiàn)體力疲勞的情況。而由于其漸進(jìn)的積累效應(yīng)，會(huì)對(duì)青年勞動(dòng)者造成一定的沖擊，從而使其工作年數(shù)的增加成為必然。鑒于與20世紀(jì)相比，我國的平均預(yù)期壽命沒有顯著的改變，因此，延長退休年齡將會(huì)相對(duì)壓縮個(gè)人的養(yǎng)老金待遇。

其次，隨著女職工的受教育程度與延遲退休之間也呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，即受教育層次越高，越愿意延遲退休。在文化程度更高的情況下，女職工對(duì)于所從事的工作類型的可選范圍更大，找到令自己滿意工作的可能性更高。同樣的，只具備較低文化程度的女職工，選擇工作范圍明顯縮小，同時(shí)，工作的薪資、內(nèi)容、環(huán)境等因素相對(duì)比較苛刻。另外，需要引起注意的是，不同職業(yè)的女職工受延遲退休的影響程度不盡相同，這就極易導(dǎo)致行業(yè)階層間的心理落差和失衡現(xiàn)象。

三、企業(yè)女職工延遲退休年齡對(duì)策研究

（一）強(qiáng)化宣傳引導(dǎo)，創(chuàng)立有利條件提高改革認(rèn)同度

我國的延遲退休制度是一種改革型的、覆蓋面很廣的制度，因此，在進(jìn)行科學(xué)有效的社會(huì)輿論的宣傳時(shí)，必須要引起社會(huì)的普遍認(rèn)同與了解，使社會(huì)形成一種正確的社會(huì)觀念。在此期間，應(yīng)加強(qiáng)政府層面的主導(dǎo)宣傳、各企業(yè)或用人單位配合引導(dǎo)宣傳，在企業(yè)女職工群體中廣泛開展相關(guān)政策的培訓(xùn)、教育等工作，以提高我國眾多企業(yè)女職工對(duì)于延遲退休政策的集體認(rèn)同感。目前，部分企業(yè)女職工對(duì)延遲退休政策持消極甚至反對(duì)的意見，究其原因，是對(duì)于現(xiàn)行退休、養(yǎng)老保險(xiǎn)政策及其規(guī)定的不了解、不熟悉。

在互聯(lián)網(wǎng)日益發(fā)達(dá)的時(shí)代，各種新媒體的信息傳播愈加便捷和迅速，在網(wǎng)絡(luò)和各大平臺(tái)不可避免地出現(xiàn)了大量有關(guān)延遲退休政策的不實(shí)報(bào)道和虛假信息，這也加劇了社會(huì)大眾對(duì)于延遲退休的抵觸、不理解更加嚴(yán)重，由此帶來了政策推行過程中不必要的阻力。因此，政府和相關(guān)企業(yè)有必要在政策宣講的同時(shí)，注意與企業(yè)女職工的互動(dòng)與交流，可以嘗試通過各種網(wǎng)絡(luò)媒介、新聞矩陣對(duì)延遲退休政策的知識(shí)進(jìn)行詳細(xì)的、有權(quán)威性的解讀，緩和女職工對(duì)于退休政策變更過程中產(chǎn)生多余的排斥、甚至敵對(duì)心理，以獲取更多的支持和認(rèn)可。為構(gòu)建社會(huì)健康發(fā)展心態(tài)，推動(dòng)整體政策的施行盡可能地掃清障礙。

（二）加大醫(yī)療保障事業(yè)投資，改善女職工健康水平

企業(yè)女職工的身體健康水平直接影響著是否愿意延遲退休，前文提到過，女職工在身體素質(zhì)良好的情況下更愿意接受延遲退休的政策，這需要我國政府部門、相關(guān)單位、社會(huì)各界持續(xù)加大對(duì)于醫(yī)療保障事業(yè)的投入，不斷升級(jí)醫(yī)療護(hù)理服務(wù)及其相關(guān)配套措施。另外，通過開展各種豐富的工會(huì)活動(dòng)，如座談會(huì)、職工運(yùn)動(dòng)會(huì)等幫助女職工樹立積極健康的生活理念，從不同角度為我國延遲退休政策的順利實(shí)施提供助力。

（三）推進(jìn)集體協(xié)商，完善企業(yè)與女職工間溝通協(xié)商機(jī)制

在現(xiàn)代企業(yè)中，構(gòu)建女職工與企業(yè)間協(xié)調(diào)、雙贏的勞動(dòng)關(guān)系，有助于促進(jìn)二者之間進(jìn)行充分的交流和溝通。延遲退休政策的制定和貫徹落實(shí)過程均離不開企業(yè)的配合和銜接工作。因此，在企業(yè)內(nèi)部需要建立健全與女職工的溝通和協(xié)商機(jī)制，構(gòu)建良性互動(dòng)、井然有序的勞動(dòng)關(guān)系?？梢酝ㄟ^企業(yè)工會(huì)定期開展關(guān)懷員工的特色活動(dòng)，例如組織女職工進(jìn)行體檢活動(dòng)、為患病女職工提供關(guān)懷的福利活動(dòng)、慰問已退休女職工等，通過此類具有人性化關(guān)愛，有效提高女職工對(duì)延遲退休的認(rèn)可并接受。另外，在與女職工的共同交流過程中，需要深入基層，了解員工在工作、工作中遇到的實(shí)際問題，采取合理有效的解決辦法，幫助他們解決問題?？梢詾榕毠さ穆殬I(yè)發(fā)展進(jìn)行個(gè)性化、科學(xué)的規(guī)劃和引導(dǎo)，從而降低了公司的人力資源管理工作的負(fù)擔(dān)，提高了女性員工的積極性。主動(dòng)發(fā)揮自身專業(yè)優(yōu)勢，克服職業(yè)倦怠，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益和個(gè)人成長的“雙贏”。除此之外，企業(yè)應(yīng)引導(dǎo)女職工具有“主人翁”的心態(tài)和民主參與意識(shí)，使其積極投身于企業(yè)的建設(shè)事業(yè)當(dāng)中，也可以在一定程度上推動(dòng)延遲退休政策的落實(shí)。

（四）同步構(gòu)建其他改革制度支持體系

由于我國老齡化現(xiàn)象的日益凸顯和企業(yè)員工退休年齡相對(duì)偏低，延遲退休政策具有較強(qiáng)的可行性。但是，在政策的實(shí)際執(zhí)行過程中，考慮到各種現(xiàn)實(shí)阻力，應(yīng)構(gòu)建一系列改革制度來為延遲退休政策提供有力的支撐。

首先，提升政府綜合服務(wù)能力。對(duì)于政策實(shí)施中可能出現(xiàn)的難題和壓力應(yīng)準(zhǔn)備出充足的預(yù)案，進(jìn)行提前預(yù)判并建立相對(duì)應(yīng)的應(yīng)對(duì)管理機(jī)制。政府層面應(yīng)加強(qiáng)對(duì)于政策執(zhí)行的監(jiān)管和評(píng)價(jià)，引導(dǎo)廣大企業(yè)、職工對(duì)于延遲退休政策更深的理解。通過稅收減免和政策補(bǔ)貼等政策，可以為公司提供更加便利的雇用老人，特別是婦女工人，營造一個(gè)有序的老齡工作環(huán)境，提高老齡婦女的工作待遇；促進(jìn)政府、企業(yè)、勞動(dòng)者三者協(xié)調(diào)發(fā)展。

其次，政府制定多元化的激勵(lì)政策。由于退休延遲，不僅導(dǎo)致企業(yè)職工的退休金推遲領(lǐng)取，職工還需繼續(xù)繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金，這是很多人對(duì)延遲退休抵觸的重要原因。政府可將延遲退休政策與領(lǐng)取退休金的具體政策相關(guān)聯(lián)，采取適當(dāng)減少職工所繳納的費(fèi)用來提升職工的工作熱情。也可以對(duì)延遲退休的職工群體實(shí)行稅收減免，以激勵(lì)其接受延遲退休政策。對(duì)于已達(dá)到法定退休年齡但仍選擇在崗任職的企業(yè)女職工，她們?cè)谘舆t退休期間只獲得正常的工資薪金，在達(dá)到延遲退休年份后，她們可以獲得額外的養(yǎng)老金福利。在達(dá)到法定退休年齡就選擇退休的企業(yè)女職工按原定標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取養(yǎng)老金。對(duì)于不正常提前退休的人群，即不存在需要提前退休的特殊情況卻在未達(dá)到法定退休年齡時(shí)提前退休人群，所領(lǐng)取到的養(yǎng)老金金額將會(huì)少于原定標(biāo)準(zhǔn)。這樣的分配方式體現(xiàn)了關(guān)于延遲退休政策配套措施的激勵(lì)性[4]。另外，適當(dāng)延長政策磨合期，合理的拓寬退休政策的討論空間，以平穩(wěn)推進(jìn)延遲退休的過渡和實(shí)施。

四、結(jié)語

退休年齡事關(guān)每一位勞動(dòng)者的切身利益，合理的退休年齡不僅能更有效地促進(jìn)社會(huì)健康、穩(wěn)定的發(fā)展，也能確保公民的合法利益得到保障，并推動(dòng)勞動(dòng)力資源更充分地整合利用。要強(qiáng)化指導(dǎo)，以科學(xué)性和人性化理性相結(jié)合的方式推進(jìn)“合法化”，增進(jìn)共識(shí)，促進(jìn)政府、企業(yè)和勞動(dòng)者之間的利益協(xié)同，方能達(dá)成社會(huì)政策目標(biāo)。