地方高校師資隊(duì)伍建設(shè)存在的問(wèn)題及對(duì)策

孟國(guó)芳

（太原理工大學(xué) 山西 太原 030024）

地方高校承擔(dān)著為社會(huì)培養(yǎng)高端人才，推動(dòng)教育國(guó)際化進(jìn)程，服務(wù)地方區(qū)域經(jīng)濟(jì)，為社會(huì)解決重大問(wèn)題的重任。一流的師資隊(duì)伍是提高高校人才培養(yǎng)質(zhì)量、實(shí)現(xiàn)高等教育長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的保障。但受人才政策、目標(biāo)定位、頂層設(shè)計(jì)、體制機(jī)制的影響，地方高校師資隊(duì)伍能力和水平不能完全滿足社會(huì)發(fā)展的需要。建設(shè)目標(biāo)明確、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的師資隊(duì)伍，為國(guó)家培育和輸送優(yōu)秀人才，是地方高校提高綜合實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)自身內(nèi)涵式發(fā)展的突破口和關(guān)鍵點(diǎn)。

1 地方高校師資隊(duì)伍建設(shè)面臨的挑戰(zhàn)

人才強(qiáng)國(guó)和人才強(qiáng)校戰(zhàn)略的實(shí)施，人才競(jìng)爭(zhēng)加劇，人才培養(yǎng)呈現(xiàn)新的特點(diǎn)，學(xué)生對(duì)于知識(shí)和技能的需求發(fā)生根本性變革，這些因素為高校教師隊(duì)伍建設(shè)帶來(lái)新的挑戰(zhàn)：一是學(xué)生個(gè)體性差異對(duì)教師人才培養(yǎng)目標(biāo)定位、課程設(shè)計(jì)提出新要求，教師需要結(jié)合專業(yè)特點(diǎn)分析學(xué)生需求，因生而異，設(shè)計(jì)有吸引力的課程；二是教育現(xiàn)代化、信息化背景下，教師需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的“填鴨式”“灌輸式”教學(xué)模式，樹(shù)立“學(xué)生為主體，教師為主導(dǎo)”理念，發(fā)揮學(xué)生的積極性和主動(dòng)性；三是高校對(duì)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育的重視程度與日俱增，教師需要樹(shù)立創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育理念，參與、融入創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育的全過(guò)程；四是社會(huì)對(duì)綜合性人才的需求，要求教師破除學(xué)科壁壘，多學(xué)科培養(yǎng)人才；五是通識(shí)教育的重要性，要求教師不僅要注重學(xué)生專業(yè)能力培養(yǎng)，還要將學(xué)生的知識(shí)學(xué)習(xí)、能力培養(yǎng)、人格塑造納入培養(yǎng)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)“博通”和“精?！钡挠袡C(jī)結(jié)合；六是學(xué)生國(guó)際化視野的培養(yǎng)目標(biāo)要求教師從全球化視角出發(fā)思考、授課，要求教師具備國(guó)際化知識(shí)和素養(yǎng)，同時(shí)要有豐富的語(yǔ)言能力[1]。

2 地方高校教師隊(duì)伍建設(shè)存在的問(wèn)題

2.1 教師隊(duì)伍機(jī)構(gòu)不合理

教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的合理性指數(shù)量和質(zhì)量的合理，教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)包括年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職務(wù)結(jié)構(gòu)、學(xué)緣結(jié)構(gòu)。其中年齡結(jié)構(gòu)可以反映出教師隊(duì)伍的創(chuàng)造力，學(xué)歷結(jié)構(gòu)可以反映出教師隊(duì)伍的業(yè)務(wù)素質(zhì)和研究能力，職務(wù)結(jié)構(gòu)可以反映出高校的師資狀況和所承擔(dān)的任務(wù)，學(xué)緣結(jié)構(gòu)可以反映出教師隊(duì)伍的學(xué)術(shù)氛圍和活躍程度。當(dāng)前地方高校教師隊(duì)伍存在生師比例較高、專任教師數(shù)量偏少、專任教師博士化率較低、青年教師比例較大、中堅(jiān)力量不足、近親繁殖較為嚴(yán)重、人才流失加劇的現(xiàn)象，在一定程度造成教師隊(duì)伍專業(yè)能力不足、科研和學(xué)術(shù)創(chuàng)新能力不強(qiáng)等問(wèn)題，影響了教師隊(duì)伍整體素質(zhì)的提升。

2.2 高層次人才數(shù)量偏低

高層次人才在理論造詣、學(xué)術(shù)素養(yǎng)、知識(shí)技能、創(chuàng)新能力、科研能力、團(tuán)隊(duì)凝聚力、教學(xué)水平等方面對(duì)教師隊(duì)伍能力提升有重大影響和引領(lǐng)示范作用。高層次人才師資隊(duì)伍建設(shè)是地方高校師資隊(duì)伍建設(shè)的重中之重，建設(shè)好高層次人才師資隊(duì)伍可以快速促進(jìn)學(xué)科發(fā)展，提高學(xué)校綜合實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力。由于地理環(huán)境、科研環(huán)境、人才政策、激勵(lì)機(jī)制、培養(yǎng)體系等方面因素，地方高校高層次人才隊(duì)伍存在以下問(wèn)題：一是“引進(jìn)難”，地方高校人才引進(jìn)方式單一、渠道狹窄、評(píng)價(jià)局限，被動(dòng)引才導(dǎo)致與符合自身學(xué)科建設(shè)、人才培養(yǎng)、發(fā)展定位的高層次人才失之交臂，引進(jìn)數(shù)量偏低；二是“留住難”，地方高校為快速提升競(jìng)爭(zhēng)力，紛紛抓住高層次人才引進(jìn)這一關(guān)鍵環(huán)節(jié)，存在“急于求成”“重引進(jìn)、輕培育”現(xiàn)象，人才在入校后由于硬件條件、平臺(tái)支撐不能滿足自身需求，個(gè)人發(fā)展受限，人才流失嚴(yán)重；三是“用好難”，人才發(fā)展主要依靠環(huán)境，地方高校因缺乏科學(xué)有效的評(píng)價(jià)體系，充分的激勵(lì)機(jī)制，造成“無(wú)效引進(jìn)”的局面，另外地方高校未能正確處理好引進(jìn)人才和本土人才的關(guān)系，未能充分發(fā)揮人才的作用[2]。

2.3 教師隊(duì)伍評(píng)價(jià)體系不健全

教師評(píng)價(jià)主要是根據(jù)教學(xué)目標(biāo)、教師承擔(dān)任務(wù)、教師專業(yè)特點(diǎn)，對(duì)教師開(kāi)展綜合素質(zhì)、工作表現(xiàn)、業(yè)績(jī)能力等方面的評(píng)價(jià)。當(dāng)前地方高校在教師評(píng)價(jià)中存在以下問(wèn)題：一是導(dǎo)向不正確，高校教師的特殊性在于不僅要保證教學(xué)質(zhì)量，還要注重科學(xué)研究，地方高校在教師評(píng)價(jià)過(guò)程中片面追求教師的科研數(shù)量，重科研輕教學(xué)和社會(huì)服務(wù)，導(dǎo)致教師壓力增加，教學(xué)質(zhì)量下降；二是機(jī)制不健全，高校教師評(píng)價(jià)機(jī)制的實(shí)施主體是高校管理機(jī)構(gòu)，地方高校在教師評(píng)價(jià)過(guò)程中存在行政化傾向，評(píng)價(jià)主體單一，主要是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、職能部門(mén)、部分專家學(xué)者，教師評(píng)價(jià)缺乏客觀性；三是標(biāo)準(zhǔn)一刀切，地方高校在教師評(píng)價(jià)過(guò)程中存在“重科研、重?cái)?shù)量、重職稱、重結(jié)果”的現(xiàn)象，對(duì)教師評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)存在一元、單維的問(wèn)題，未能充分激發(fā)教師活力。

2.4 教師隊(duì)伍激勵(lì)機(jī)制不完善

有效的激勵(lì)機(jī)制是教師發(fā)展的關(guān)鍵，科學(xué)、合理、公平的激勵(lì)機(jī)制可以最大限度激發(fā)教師的工作熱情，提升工作效率，促進(jìn)教師成長(zhǎng)，助力師資隊(duì)伍建設(shè)。當(dāng)前地方高校激勵(lì)機(jī)制不完善主要表現(xiàn)為：一是薪酬設(shè)置不完善，薪酬激勵(lì)是激勵(lì)機(jī)制的主體，高校薪酬主要包括基本薪酬和績(jī)效薪酬，通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，薪酬分配中，教師學(xué)術(shù)、教學(xué)、科研等貢獻(xiàn)起決定性作用，忽視了教師職業(yè)道德和職業(yè)使命在激勵(lì)機(jī)制中的作用，導(dǎo)致個(gè)人主義、功利主義盛行，無(wú)法激發(fā)教師的內(nèi)在動(dòng)力；二是聘任制度不健全，當(dāng)前地方高校教師聘任制度存在“重資歷，輕能力”“人崗不匹配”現(xiàn)象，導(dǎo)致人才資源浪費(fèi)；三是職稱評(píng)審“指揮棒”作用發(fā)揮不充分，當(dāng)前地方高校職稱評(píng)審忽視教學(xué)業(yè)績(jī)，存在“論資排輩”現(xiàn)象，打擊了教師的積極性；四是考核評(píng)估缺乏合理性，目前地方高?？己酥贫认蚩蒲袃A斜較多，考核缺乏時(shí)效性，考核指標(biāo)同質(zhì)化，未考慮教師承擔(dān)任務(wù)的差異性，導(dǎo)致考核缺乏全面性和公平性；六是教師工作的特殊性、思想的獨(dú)立性和需求的多樣性也一定程度上給激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施帶來(lái)困難。

3 地方高校建設(shè)高素質(zhì)專業(yè)化師資隊(duì)伍的路徑

3.1 加強(qiáng)師德師風(fēng)建設(shè)，提高教師隊(duì)伍素質(zhì)

師德師風(fēng)建設(shè)是教師隊(duì)伍建設(shè)的第一要?jiǎng)?wù)，是新時(shí)代進(jìn)一步加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)的全局性要求。地方高校應(yīng)以樹(shù)人為核心，以立德為根本，制訂出臺(tái)師德學(xué)習(xí)宣傳、考核激勵(lì)、督導(dǎo)問(wèn)責(zé)等相關(guān)制度，成立校、院兩級(jí)師德師風(fēng)建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，形成黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、黨政齊抓共管、院系具體落實(shí)、教師自我約束的師德師風(fēng)建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)體制和工作機(jī)制，構(gòu)建師德師風(fēng)建設(shè)制度體系和長(zhǎng)效機(jī)制，合力將師德師風(fēng)建設(shè)要求貫穿教師管理全過(guò)程[3]。

地方高校須利用網(wǎng)絡(luò)媒體平臺(tái)等多種形式，廣泛宣傳師德師風(fēng)建設(shè)制度和先進(jìn)人物事跡，進(jìn)行職業(yè)理想和職業(yè)道德及負(fù)面案例警示教育，增強(qiáng)教書(shū)育人的責(zé)任感和使命感；建立教師師德檔案，進(jìn)行師德師風(fēng)考核，把師德師風(fēng)考核評(píng)價(jià)作為教師年度考核、崗位聘任、職稱晉升、工資晉級(jí)，績(jī)效考核、職務(wù)提任、評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)、出國(guó)留學(xué)、項(xiàng)目申報(bào)等方面的首要標(biāo)準(zhǔn)，營(yíng)造尊師重教的良好氛圍，引導(dǎo)廣大教師自覺(jué)在堅(jiān)定理想信念、加強(qiáng)品德修養(yǎng)、培養(yǎng)奮斗精神、增強(qiáng)綜合素質(zhì)等方面下功夫，爭(zhēng)做“四有”好老師。

3.2 加大人才引育力度，師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)趨優(yōu)

地方高校須根據(jù)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)，成立人才引進(jìn)工作小組，在全面分析人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、學(xué)科建設(shè)需要的基礎(chǔ)上，合理制訂人才引進(jìn)規(guī)劃，構(gòu)建完善的人才引進(jìn)制度體系，提高人才引進(jìn)質(zhì)量和效果。在人才引進(jìn)力度上，加大高端人才、學(xué)科帶頭人、優(yōu)秀青年人才以及團(tuán)隊(duì)引進(jìn)，加大人才儲(chǔ)備，優(yōu)化人才隊(duì)伍，構(gòu)建人才金字塔；在人才引進(jìn)方式上，采取多元多維度引進(jìn)，拓寬人才引進(jìn)渠道，精準(zhǔn)獲取人才信息，實(shí)現(xiàn)“以人才吸引人才，以平臺(tái)吸引人才，以事業(yè)吸引人才”。在人才評(píng)價(jià)過(guò)程中，針對(duì)不同學(xué)科、不同專業(yè)，不同領(lǐng)域的人才，制訂差異化的考核指標(biāo)，指標(biāo)體系須堅(jiān)持教學(xué)與科研并重，避免人才流失；在人才配套服務(wù)上，須建立優(yōu)質(zhì)、高效、精細(xì)的人才服務(wù)保障體系，提升服務(wù)效率，切實(shí)把尊重人才放在首位，提高人才的滿意度和歸屬感。

3.3 加快教師能力培養(yǎng)，提升教師隊(duì)伍水平

地方高校應(yīng)以教師需求為導(dǎo)向，確定培訓(xùn)目標(biāo)、制訂培訓(xùn)計(jì)劃、創(chuàng)新培訓(xùn)方式、豐富培訓(xùn)內(nèi)容，完善培訓(xùn)模式，扎實(shí)開(kāi)展系列培訓(xùn)及交流活動(dòng)，不斷提高教師培訓(xùn)的專業(yè)性、針對(duì)性和實(shí)效性；鼓勵(lì)教師申請(qǐng)國(guó)家級(jí)資助、省級(jí)資助出國(guó)訪學(xué)，選派青年教師赴海外知名高校開(kāi)展學(xué)術(shù)訪問(wèn)和交流，拓展和提高教師的國(guó)際化學(xué)術(shù)視野和科學(xué)素養(yǎng)；充分發(fā)揮教學(xué)賽事在提高教師隊(duì)伍素質(zhì)中的示范引領(lǐng)作用，通過(guò)各類教學(xué)比賽，調(diào)動(dòng)廣大青年教師投入本科教學(xué)工作的熱情和積極性，提升教師隊(duì)伍整體素質(zhì)；完善師資培訓(xùn)保障機(jī)制，建立培訓(xùn)考核和督導(dǎo)制度，提高教師培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化程度；打通青年教師、人才、干部成長(zhǎng)通道，有計(jì)劃地把優(yōu)秀教師放到基層一線和吃緊崗位、重要崗位，激發(fā)青年教師的內(nèi)生動(dòng)力。

3.4 加深激勵(lì)機(jī)制改革，激發(fā)教師隊(duì)伍活力

地方高校應(yīng)緊密?chē)@學(xué)校及學(xué)科建設(shè)需要，深化人事制度改革，加強(qiáng)頂層設(shè)計(jì)，從教師招聘、入編、聘崗、待遇等方面，不斷健全人事管理工作制度體系。

深化職稱評(píng)審改革?？茖W(xué)制訂職稱評(píng)聘體系和標(biāo)準(zhǔn)，破除“五唯”“SCI至上”等傾向，以代表作和標(biāo)志性成果以及同行專家評(píng)審為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，突出業(yè)績(jī)水平能力[4]；堅(jiān)持分類指導(dǎo)，分類建立職稱評(píng)聘體系，分系列制定職稱評(píng)審辦法，科學(xué)界定相應(yīng)類別職稱業(yè)績(jī)考評(píng)條件，避免“一把尺子量到底”。

深化激勵(lì)機(jī)制改革。自主制訂薪酬分配方法，實(shí)施年薪制、項(xiàng)目工資制、協(xié)議工資制等多種薪酬方式，激發(fā)各類人才的積極性；堅(jiān)持“分類設(shè)崗、分類取酬”原則，優(yōu)化收入分配結(jié)構(gòu)，合理確定績(jī)效工資的組成部分和結(jié)構(gòu)比例，促進(jìn)教師隊(duì)伍協(xié)調(diào)發(fā)展；堅(jiān)持教學(xué)科研為重，學(xué)術(shù)治校為本，向教學(xué)、科研一線傾斜，注重業(yè)績(jī)成果和工作實(shí)效，著力構(gòu)建適應(yīng)學(xué)校發(fā)展需要的績(jī)效分配體系。

深化崗位聘任改革。堅(jiān)持以人為本、協(xié)調(diào)發(fā)展、按崗聘用、規(guī)范管理、明確職責(zé)、逐級(jí)推進(jìn)、平穩(wěn)實(shí)施的原則，推進(jìn)校院二級(jí)管理下的崗位聘任工作，分類出臺(tái)學(xué)校各類崗位聘任辦法，分類、分層次、分階段開(kāi)展全校崗位聘任工作，引導(dǎo)人才在不同類型崗位之間合理流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)人才資源的優(yōu)化配置。

3.5 健全教師評(píng)價(jià)體系，優(yōu)化人才評(píng)價(jià)機(jī)制

地方高校應(yīng)樹(shù)立多元性、多維度評(píng)價(jià)理念，遵循人才成長(zhǎng)規(guī)律，充分考慮各類專業(yè)技術(shù)崗位特點(diǎn)、專業(yè)發(fā)展與學(xué)科規(guī)律、崗位特性和個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，構(gòu)建以師德師風(fēng)為首要、教學(xué)科研成果為基本、業(yè)績(jī)能力為核心、貢獻(xiàn)能力為關(guān)鍵、社會(huì)服務(wù)為保障的綜合評(píng)價(jià)體系，客觀公正評(píng)價(jià)人才。評(píng)價(jià)指標(biāo)要體現(xiàn)全面性，評(píng)價(jià)內(nèi)容要涉及師德師風(fēng)、教書(shū)育人、科研能力、人才培養(yǎng)、學(xué)科建設(shè)、國(guó)際化水平、社會(huì)服務(wù)、思想引領(lǐng)、行為示范等方面；評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)突出業(yè)績(jī)和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，更加注重業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)和社會(huì)貢獻(xiàn)，推動(dòng)人才評(píng)價(jià)從“量化導(dǎo)向”向“質(zhì)量導(dǎo)向”轉(zhuǎn)變；評(píng)價(jià)指標(biāo)更加注重教學(xué)成果評(píng)價(jià)，加強(qiáng)教學(xué)指標(biāo)對(duì)教師的約束和促進(jìn)作用，探索教學(xué)考核指標(biāo)評(píng)價(jià)途徑，引導(dǎo)教師回歸教學(xué)本質(zhì)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展；評(píng)價(jià)周期要體現(xiàn)靈活性，根據(jù)人才類別適當(dāng)調(diào)整考核周期，增加評(píng)價(jià)考核維度，實(shí)行個(gè)人評(píng)價(jià)和集體評(píng)價(jià)相結(jié)合，自身評(píng)價(jià)和學(xué)生評(píng)價(jià)相結(jié)合的評(píng)價(jià)方式，增強(qiáng)評(píng)價(jià)的客觀性[5]。