基于公平理論的公立醫(yī)院薪酬管理改革與創(chuàng)新

肖翠玲 淄博市博山區(qū)醫(yī)院

一、公平理論概述

（一）公平理論的產(chǎn)生與含義

所謂公平理論，是美國心理學(xué)家斯塔西?亞當(dāng)斯于1962年至1965年在《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》《工資不公平對工作質(zhì)量的影響》《社會(huì)交換中的不公平》等著作中提出來的一種激勵(lì)理論。這一理論指出：員工需首先將自己從工作中得到的與付出的進(jìn)行客觀對比，之后再對比他人付出的與所得的。員工如果對比自己的付出與所得和他人的基本相同，那么員工就會(huì)覺得到公平。一旦這一比例存有差別，員工就會(huì)覺得不公平，認(rèn)為自己所獲取的酬勞過低或過高。一旦產(chǎn)生了所有的不公平體會(huì)，結(jié)果都很有可能會(huì)是生產(chǎn)效率減少或是升高等領(lǐng)域的問題。所說的分派公平，關(guān)鍵指的是機(jī)構(gòu)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)公平與外界公平。所說的內(nèi)部結(jié)構(gòu)公平則指的是客觀性的數(shù)據(jù)分析員工自身的努力和所得，而且比照自身與機(jī)構(gòu)內(nèi)部結(jié)構(gòu)別的員工。外部公平所指的則是員工對比自己和同樣業(yè)內(nèi)其余組織的員工，多數(shù)都是與自身治理與水平差不多的人員。另一方面，公平理論中所重點(diǎn)關(guān)注的是程序的實(shí)際公平性。換句話說，明確報(bào)酬分派的程序流程所擁有的公平程度。在通過調(diào)查研究剖析以后可知，分配的公平性與否會(huì)對員工的滿意度產(chǎn)生相對較大的影響，并且程序公平會(huì)在某種程度上對組織的承諾、上級的信任和辭職的意愿等造成極大的影響。

（二）公平理論的特征

公平理論又被稱之為社會(huì)比較理論，此次研究主要通過研究個(gè)體付出與他人進(jìn)行對比獲得公平感。這一理論主要通過種種對比，明確自己獲得的報(bào)酬是否是合理的，判斷自己所得工資的公平程度，比較得出的結(jié)果將會(huì)對之后工作的積極性產(chǎn)生相對直接性的影響。

（三）薪酬公平感的內(nèi)涵與重要性

薪酬公平感指的是薪酬分配過程的合理與公平，并非指的是分配的結(jié)果均等，而是分配過程的制度、要求和標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)合理與公平。通俗解釋，可以理解為付出與收入成正比，也只有給到員工公平的薪酬，才會(huì)使得員工感受到公平待遇。同時(shí)，在企業(yè)當(dāng)中對員工進(jìn)行薪酬公平感的提供主要體現(xiàn)在崗位設(shè)置、工資設(shè)置以及福利待遇等方面，引導(dǎo)員工參與公平的競爭，根據(jù)員工實(shí)際能力和任務(wù)完成情況提供相應(yīng)的薪資，這樣可以使得員工產(chǎn)生一定的滿足感，也就是對薪酬感到公平。

因此，能否使得員工感受到公平的薪酬，與醫(yī)院自身是否進(jìn)行了公平薪酬制度的制定與管理工作的實(shí)施有直接的關(guān)系。醫(yī)院能夠給員工公平的薪酬待遇，包含獎(jiǎng)勵(lì)和福利等，能夠?qū)嶋H促進(jìn)員工工作方面的積極性和參與企業(yè)建設(shè)的興趣，否則會(huì)直接影響員工工作方面的積極作為，導(dǎo)致影響醫(yī)院自身的發(fā)展和進(jìn)步。本質(zhì)上，薪酬屬于一種交換，也就是醫(yī)院與員工建立的合作關(guān)系，在這個(gè)過程當(dāng)中員工付出勞動(dòng)，醫(yī)院則是提供相應(yīng)的報(bào)酬。同時(shí)醫(yī)院采取的一系列激勵(lì)措施，鼓勵(lì)員工積極工作，屬于必要的薪酬管理，這樣一是可以提升員工的收入，二是可以促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展。而且在薪酬管理當(dāng)中采取科學(xué)的方法和管理制度，將促進(jìn)薪酬方面的公平產(chǎn)生，逐步使得員工感受到公平的待遇，能夠降低員工在工作方面的消極表現(xiàn)，為醫(yī)院的發(fā)展和進(jìn)步提供動(dòng)力和支持。可見薪酬公平感在企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展當(dāng)中占據(jù)重要的作用?？茖W(xué)的薪酬制度會(huì)極大地激勵(lì)員工的工作熱情和積極性，因?yàn)榭茖W(xué)的薪酬制度一定不是一成不變的，而是根據(jù)員工的付出和努力掛鉤的形式，讓員工在多付出多努力的情況下獲得更高的薪酬，讓員工在努力中得到快樂，這是一個(gè)相互促進(jìn)相互進(jìn)步的過程，因此，一家成功的醫(yī)院，在薪酬制定上一定是以激勵(lì)為主，調(diào)動(dòng)員工的積極性，讓員工將更多的經(jīng)歷和時(shí)間放到提升企業(yè)項(xiàng)目中，既提高了自己的收入，提升了自我獲得的價(jià)值感，也推動(dòng)了企業(yè)向更好的方向發(fā)展。因此，制定科學(xué)可以執(zhí)行的薪酬制度，對于一個(gè)醫(yī)院的發(fā)展來說，至關(guān)重要。

二、公立醫(yī)院人員薪酬管理中存在的問題及形成原因

（一）薪酬管理體系不完善

在我國，大部分公立醫(yī)院在享有國家財(cái)政撥款補(bǔ)助的同時(shí)，又具有盈利的能力，公立醫(yī)院享受的國家補(bǔ)貼一般是差額或定額補(bǔ)貼的方式，即國家給予一定數(shù)額或在特定方面給予補(bǔ)貼，除此以外，公立醫(yī)院要自負(fù)盈虧。雖然具備一定的運(yùn)營能力，但是近年來公立醫(yī)院的公益性被日漸強(qiáng)調(diào)突出，一方面要突出公益性，另一方面自負(fù)盈虧需要加強(qiáng)運(yùn)營，公益性與趨利性之間的矛盾需要公立醫(yī)院制定合理的公平的薪酬管理體系和制度，以促使員工提高工作積極性，兼顧運(yùn)營目標(biāo)與公益目標(biāo)。但是當(dāng)前公立醫(yī)院薪酬管理體系建設(shè)的步伐卻非常慢，甚至出現(xiàn)了較為嚴(yán)重的與公立醫(yī)院改革發(fā)展不相匹配的問題。導(dǎo)致此問題出現(xiàn)的因素主要包含如下兩方面：一是公立醫(yī)院被國家新政策的管束，難以像企業(yè)單位一樣具備徹底的薪資調(diào)整管理權(quán)。診療機(jī)關(guān)事業(yè)單位具備一定獨(dú)特性，薪酬管理制度工作中開展時(shí)，需更多地從歷史人文與精神因素視角作為突破口，切勿片面性考慮銷售業(yè)績與技術(shù)指標(biāo)的有關(guān)數(shù)據(jù)信息。此外，大部分公立醫(yī)院的績效考評方法與獎(jiǎng)罰對策等都欠缺明確的規(guī)章制度，執(zhí)行程度也相對比較模糊，由此極易致使薪酬制度嚴(yán)重僵化，令薪酬管理的效率嚴(yán)重地下滑，醫(yī)務(wù)工作人員的工作熱情與積極性也會(huì)被嚴(yán)重削弱，情況嚴(yán)重的狀態(tài)下，甚至可能會(huì)對醫(yī)療質(zhì)量造成嚴(yán)重消極影響。

（二）薪酬分配方式不公平

在我國三甲醫(yī)院的薪酬體系管理通過一系列的改革發(fā)展以后，與其余的機(jī)關(guān)事業(yè)單位擁有明顯不一樣，大部分依照每個(gè)省市的機(jī)關(guān)事業(yè)單位薪酬標(biāo)準(zhǔn)工資開展標(biāo)準(zhǔn)工資派發(fā)，以后再添加和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系的波動(dòng)性績效工資。其分配的根據(jù)是崗位多少及其工作量等有關(guān)要素，此類分配方法看上去十分公平，但卻并沒有真真正正完成按勞分配與同酬，未建立起科學(xué)、公平的薪酬分配管理體系，大部分情況下，職工都是會(huì)將自身得到與資金投入相比，或是和機(jī)構(gòu)里面的員工比照，可是因?yàn)樾匠攴峙涞姆椒ㄋ纬傻牟还礁?，?huì)讓工作人員的工作熱情比較消散，持續(xù)減少作業(yè)的總體效率，乃至造成辭職想法。這種分配方式的不公平歸根結(jié)底其實(shí)是一種規(guī)則制定的不公平，因?yàn)橐呀?jīng)制定了相關(guān)的規(guī)定，根據(jù)規(guī)定進(jìn)行薪資的發(fā)放本身沒有問題，但是如果規(guī)章制度本身在制定的過程中，或者某一些內(nèi)容在后續(xù)的執(zhí)行中，出現(xiàn)了讓人們覺得不公平的內(nèi)容，那就說明這個(gè)制度在制定中存在問題，而且不是一般執(zhí)行的問題，是規(guī)則本身的問題，這其實(shí)是一種更深層次的不公平導(dǎo)致的。在執(zhí)行制度中也會(huì)讓人感到不公平，對于醫(yī)院醫(yī)生的工作積極性會(huì)造成很大的打擊。

（三）薪酬管理制度的激勵(lì)作用較小

在中國的公立醫(yī)院中，工資管理關(guān)鍵包括崗位工資、薪級工資、津貼補(bǔ)貼與績效工資等，其中，崗位工資、薪級工資等的操作靈活性相對較低，這也與工作員的工作標(biāo)準(zhǔn)、經(jīng)驗(yàn)與工作年限等各種要素相關(guān)。在全部公立醫(yī)院的工資管理主題中，績效工資歸屬于“活”的一部分，公立醫(yī)院在我國相關(guān)現(xiàn)行政策的引導(dǎo)下，可獨(dú)立進(jìn)行相關(guān)分派，完成業(yè)績考核與個(gè)人業(yè)績和工作能力的掛鉤，將職工的工作主動(dòng)性與主動(dòng)性充分激發(fā)出來。但通過調(diào)查研究分析發(fā)現(xiàn)，大部分公立醫(yī)院對工資管理工作中具有比較明顯的局限，因而工資管理制度的激勵(lì)機(jī)制也不夠，從而也令醫(yī)護(hù)人員的心理發(fā)生了很大程度的不公感，工作中的總體效率嚴(yán)重減少。此外，一部分公立醫(yī)院始終堅(jiān)持應(yīng)用相對傳統(tǒng)化的管理方式，并未對員工的意見與建議進(jìn)行深入的調(diào)查研究與分析，并且在員工的崗位工資、薪級工資與津貼補(bǔ)貼的核算與發(fā)放上也缺乏合理的自主分配與靈活性，尤其是獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，仍需深入科學(xué)地改進(jìn)與調(diào)整。

三、運(yùn)用公平理論改善公立醫(yī)院薪酬管理的建議

（一）制定科學(xué)的薪酬管理制度——確保內(nèi)部公平

近些年，我國針對醫(yī)院的薪酬改革創(chuàng)新工作中慢慢高度重視，大部分三甲醫(yī)院都完全認(rèn)識(shí)到科學(xué)的薪酬管理方法制度的重要性。制定科學(xué)公平的薪酬管理方案，最先，要充足完成機(jī)構(gòu)內(nèi)部的公平性，需促進(jìn)職工充足感受到自身的努力與所得是相一致的，與此同時(shí)也需要令其感受到與同事間的所得的酬勞是公平分派。合理高效的績效考評是薪酬分派的主要前提條件，對醫(yī)療機(jī)構(gòu)的人事部門而言，需積極主動(dòng)制定有效優(yōu)化的考評計(jì)劃方案，貫徹落實(shí)公平的績效考評結(jié)果，為薪酬分派的公平性充分發(fā)揮一定的保證功效。次之，應(yīng)用管理方法的藝術(shù)有效進(jìn)行薪酬管理方法，實(shí)際可從如下所示層面著手：適度提高公司員工的員工福利；物質(zhì)鼓勵(lì)與精神激勵(lì)緊密結(jié)合；應(yīng)用因人有所不同的方法，適度將獎(jiǎng)賞的間隔時(shí)間控制在合理的范圍之內(nèi)等[1]。

（二）嚴(yán)格執(zhí)行薪酬管理制度制定程序——確保程序公平

近幾年來，很多公平基礎(chǔ)理論的分析都聚焦到了程序流程公平層面，開展薪酬管理制度制定時(shí)，需靈便融合過去的規(guī)章制度，合理改進(jìn)與健全當(dāng)前的管理制度和方案，令制定的規(guī)章制度逐漸契合實(shí)際狀況。有職工參加制定的制度通?？梢猿浞职l(fā)揮相對性較好的管束與鼓勵(lì)等領(lǐng)域的功效。制定制度的進(jìn)程中，在公平、公正、公布基礎(chǔ)上，開展群眾意見征求，與此同時(shí)，按照醫(yī)院本身的情況有效制定有關(guān)制度，為此促進(jìn)制度的全員參與獲得充分保證，完成現(xiàn)行政策宣傳與執(zhí)行。確保程序流程公平性，需積極主動(dòng)遵循公平、公正與公布的程序流程，保證有據(jù)可查與一視同仁，以此促使員工的公平感得到充分提升，在不斷提升自我的同時(shí)，為組織發(fā)揮出相對更大的作用[2]。公立醫(yī)院想要更好地促進(jìn)績效工資改革工作的開展，還必須要多元化的利用績效考核結(jié)果，并且綜合評價(jià)職工績效?？冃Э己私Y(jié)果并不是只用在發(fā)放工資的過程中和決定職工的工資多少進(jìn)行績效考核，還有一個(gè)最為重要的目標(biāo)就是促進(jìn)職工的不斷提升和發(fā)展，從而為提升公立醫(yī)院績效做出更大的貢獻(xiàn)。在形成績效考核結(jié)果之后，需要與職工進(jìn)行有效的溝通，讓職工明白在上一期的績效表現(xiàn)中，存在的主要問題在哪一方面，這樣才能促進(jìn)職工的不斷改進(jìn)。在這個(gè)過程中，也要讓職工更有效地理解績效目標(biāo)，促進(jìn)他們在下一期的工作中能夠更加投入，為醫(yī)院的整體發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

（三）全面、動(dòng)態(tài)地調(diào)整薪酬體系——確保外部公平

為合理確保薪酬體系的科學(xué)與合理化，促使其功效較大水平顯現(xiàn)出來，需大力開展動(dòng)態(tài)性與全方位的調(diào)節(jié)。在對薪酬體系開展有效調(diào)節(jié)之時(shí)，不僅需要關(guān)心內(nèi)部結(jié)構(gòu)管理體系的改進(jìn)與改善，還需考慮同業(yè)競爭內(nèi)其他組織的制度優(yōu)勢，確保外界公平性，盡量減少工作人員損失的情況。此外，三甲醫(yī)院還可根據(jù)營造核心競爭優(yōu)勢的方法，促使外界公平獲得充分保證[3]。

四、公平理論在公立醫(yī)院薪酬管理中的作用

（一）提高醫(yī)務(wù)人員的組織認(rèn)同感和工作滿意度

員工的組織歸屬感及其工作滿意度，在某種程度上面受分派公平的影響，在充分發(fā)揮公平基礎(chǔ)理論功效的基本上，相對性科學(xué)與合理性的薪酬制度，通常有利于塑造員工對組織的信任感，將激發(fā)醫(yī)務(wù)人員工作的主動(dòng)性與人性化服務(wù)充分結(jié)合在一起，個(gè)性化的管理方式會(huì)讓員工認(rèn)為被了解與重視，進(jìn)而提高員工與組織間的和諧相處，令醫(yī)院慢慢產(chǎn)生很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)的凝聚力，在提高領(lǐng)域總體競爭能力的同時(shí)，促進(jìn)醫(yī)院的長久健康發(fā)展[4]。

（二）避免出現(xiàn)工作懈怠和生產(chǎn)率下降

員工在工作中的歷程中感受到公平，才可將其工作積極性與熱情充足投入，進(jìn)而投入自身的能力，這對合理提高生產(chǎn)效率十分有利，進(jìn)而產(chǎn)生相對性較好的團(tuán)隊(duì)氛圍。在此類相對性充分的工作環(huán)境下，員工的工作積極性與生產(chǎn)效率巨大提高與發(fā)展，與此同時(shí)也可產(chǎn)生愉快的心理狀態(tài)與樂觀主義的心態(tài)，對員工的個(gè)人規(guī)劃與結(jié)構(gòu)總體目標(biāo)結(jié)合充分發(fā)揮出較好的促進(jìn)功效。薪酬管理制度在反映公平的情況下，可慢慢造就出優(yōu)良的市場競爭氣氛與環(huán)境，促進(jìn)員工在工作過程中將工作壓力轉(zhuǎn)變成驅(qū)動(dòng)力，令其投入得到收益，產(chǎn)生一種優(yōu)良的市場競爭環(huán)境，保持工作中的主動(dòng)性與熱情。

（三）降低醫(yī)務(wù)人員離職率

通過調(diào)查研究分析發(fā)現(xiàn)，許多醫(yī)務(wù)人員之所以會(huì)產(chǎn)生辭職與換工作的心理狀態(tài)，大部分全是因?yàn)樵诮M織中遭受了不公平的工資待遇，若是組織在開展薪酬體系設(shè)計(jì)之時(shí)考慮到內(nèi)部結(jié)構(gòu)公平、外界公平與程序流程公平，對減少醫(yī)護(hù)人員的離職率十分有益。公平理論創(chuàng)新下所生成的薪酬制度，對于增強(qiáng)三甲醫(yī)院吸引大量高水平專業(yè)性人才的能力有較大幫助，促使人才培養(yǎng)可靠性獲得充分保證，在保障優(yōu)秀人才綜合能力的同時(shí)，為三甲醫(yī)院的快速發(fā)展造就充分驅(qū)動(dòng)力。尤其是對一些高水平的高端人才的薪資激勵(lì)，可挑選應(yīng)用物質(zhì)激勵(lì)與精神實(shí)質(zhì)激勵(lì)、內(nèi)部結(jié)構(gòu)激勵(lì)與外界激勵(lì)互相融合的方法，從多方位與層面促使職工感受到自身的投入獲得了收益，進(jìn)而自行為組織的發(fā)展壯大貢獻(xiàn)出的能量。

五、結(jié)語

總的來說，在公立醫(yī)院的薪酬管理過程中，發(fā)揮公平理論作用十分關(guān)鍵，不但會(huì)對職工工作的良好進(jìn)行創(chuàng)造積極的推動(dòng)作用，并且非常有益實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的長遠(yuǎn)可持續(xù)性發(fā)展目標(biāo)。從公立醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的角度看來，需從各個(gè)層面入手，合理規(guī)劃職工工作，積極創(chuàng)建公平與合理的薪酬管理體系，由此實(shí)現(xiàn)薪酬管理的最終化目標(biāo)。