醫(yī)院人才引進實踐與策略

李彩義 聊城市人民醫(yī)院

一、人才引進概述

（一）人才引進的內(nèi)涵

在我國迅速發(fā)展的社會背景下，人們的醫(yī)療需求也在增加。醫(yī)院想要不斷完善自身建設(shè)，為群眾提供更優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，就需要將人才引進作為醫(yī)院建設(shè)與發(fā)展的重要戰(zhàn)略，尤其是在目前醫(yī)院實行跨越式發(fā)展的前提下，人才引進就顯得尤為重要。人才引進的內(nèi)涵，就是醫(yī)院要設(shè)立科學(xué)的人才引進和評價機制，積極拓寬人才引進渠道，并進行合理科學(xué)配置，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供保障，減輕人才引進時所帶來的風(fēng)險[1]。

（二）人才引進的重要性

引進外來優(yōu)質(zhì)人才可以節(jié)約醫(yī)院人才培養(yǎng)所消耗的資源和時間，能夠快速提高醫(yī)院落后的醫(yī)療水平，是提升醫(yī)院醫(yī)療人員水平的最快捷方法。對于外來優(yōu)秀人才的引進，不僅可以為醫(yī)院注入新鮮的血液，還可以為醫(yī)院的發(fā)展帶來良好的技術(shù)支持，彌補醫(yī)院原本落后的技術(shù)空白，更重要的是在榜樣的作用下，能夠激發(fā)醫(yī)院全體醫(yī)療人員的上進心，使他們見賢思齊，認識到自己在工作中的不足，從而采取多種方法去不斷提升自己。在這種良性競爭的大環(huán)境下，能提升醫(yī)院內(nèi)部結(jié)構(gòu)整體醫(yī)療水平的提高，對醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展擁有至關(guān)重要的實際意義。現(xiàn)階段在我國很多醫(yī)療機構(gòu)因為其基礎(chǔ)建設(shè)較弱，技術(shù)力量薄弱，在這種醫(yī)療體制下，由于缺少合適的人才成長條件，醫(yī)院內(nèi)部也并沒有建立完善的人才培養(yǎng)和晉升制度，就導(dǎo)致大部分醫(yī)療人員都安于現(xiàn)狀，在這種惡性循環(huán)下，不利于中小醫(yī)療機構(gòu)的健康發(fā)展。隨著我國經(jīng)濟的迅速發(fā)展，人們的就業(yè)壓力在加劇，在這種社會背景下，高素質(zhì)、高文化、高技能醫(yī)療人才都涌向了大城市大醫(yī)院，這給一些落后地區(qū)的醫(yī)院帶來了很多不利影響。醫(yī)療行業(yè)不同于其他行業(yè)，其對工作人員有著嚴(yán)格的要求，優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療人員不僅要具備高超的專業(yè)技能，同時還要具備良好的職業(yè)道德素質(zhì)，才能夠為患者提供更優(yōu)質(zhì)的就醫(yī)服務(wù)。歸根結(jié)底，人才是醫(yī)院想要不斷完善自身結(jié)構(gòu)，提高自身社會影響力和核心競爭力的基礎(chǔ)，只有加強對人才的引進，才能夠保障醫(yī)院內(nèi)部隊伍的整體實力，才能夠為實現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供保障。

二、當(dāng)前醫(yī)院管理人才引進存在的問題

（一）管理人才選拔機制不完善

根據(jù)對我國好幾家公立醫(yī)院的調(diào)研走訪調(diào)查，可以得到現(xiàn)階段絕大多數(shù)公立醫(yī)院醫(yī)生全是由臨床醫(yī)學(xué)業(yè)務(wù)流程技術(shù)骨干出任，因為他們受到接納體系化的醫(yī)療管理培訓(xùn)，因此造成它們在開展管理方面時遭遇著知識框架單一、經(jīng)驗主義邏輯思維，對學(xué)科建設(shè)思路了解不夠，對醫(yī)院中長期的經(jīng)營規(guī)劃觀念比較淡薄的現(xiàn)狀，特別是在當(dāng)今競爭日益加劇的形勢下，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者更是缺乏戰(zhàn)略決策意識與長遠的發(fā)展眼光，這對于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，更好地服務(wù)國民有著許多不利影響，需要引起醫(yī)院管理部門的重視，只有加強對人才選拔機制的建設(shè)，才能夠更加有效地引進相關(guān)人才，才能夠加強醫(yī)院的基礎(chǔ)性建設(shè)，為醫(yī)院今后更好的發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)[2]。

（二）非職業(yè)化現(xiàn)象普遍

在醫(yī)院行政管理人才選拔中，大部分醫(yī)院都存有尤其明顯的非職業(yè)化狀況。醫(yī)院作為為病患給予醫(yī)療服務(wù)的場地，醫(yī)院內(nèi)部的人員大多具有醫(yī)療專業(yè)技能，在這個特殊的行業(yè)機構(gòu)內(nèi)，在其中層管理崗位大多數(shù)由具備臨床經(jīng)驗的一線技術(shù)骨干出任，而管理崗職工也是由臨床醫(yī)學(xué)部門的醫(yī)務(wù)人員轉(zhuǎn)任，這種管理崗位從業(yè)者盡管具有專業(yè)的診療專業(yè)技能和臨床經(jīng)驗，可是卻并沒有有關(guān)醫(yī)院管理培訓(xùn)的專業(yè)知識，因此，他們在進行管理工作時，只是從自己的主觀意愿去進行管理，并沒有真正意識到醫(yī)院管理對于醫(yī)院整體運行的重要性，這在一定程度上影響了醫(yī)院的正常運轉(zhuǎn)，對于醫(yī)院長期健康的發(fā)展有著許多不利影響。醫(yī)院管理崗本質(zhì)上對員工有著嚴(yán)苛的要求，員工不僅要具有臨床醫(yī)學(xué)、行政和經(jīng)濟管理、法學(xué)以及政治經(jīng)濟學(xué)等多學(xué)科綜合知識，還必須具備強大的心理素質(zhì)和隨機應(yīng)變的反應(yīng)能力，才能夠有效應(yīng)對醫(yī)院管理過程中可能會出現(xiàn)的問題，才能滿足醫(yī)院管理崗位對員工的需求。并且伴隨著時代的變遷和專業(yè)知識的迅速升級，醫(yī)院管理方法的含義也在逐步推進和拓寬，現(xiàn)階段具有的非職業(yè)化狀況針對醫(yī)院本身的發(fā)展趨勢出現(xiàn)很多的局限性，需要引起各大醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者的重視[3]。

（三） 管理人才考核機制不健全

現(xiàn)階段在我國醫(yī)院針對本身內(nèi)部結(jié)構(gòu)行政部門管理者的考核，關(guān)鍵是從德、能、勤、績四方面考慮的，關(guān)鍵以本年度考核為主導(dǎo)，其考核方式慢慢趨于程序化，且沒有建立完善的激勵制度，使得考核的結(jié)果缺乏系統(tǒng)的定性與定量標(biāo)準(zhǔn)。在以年度進行考核時，許多管理人員由于沒有接受過專業(yè)的管理培訓(xùn)，在進行優(yōu)秀員工指標(biāo)的考核時，管理人員會從醫(yī)院的人情世故出發(fā)將優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)采取輪流制，而對于考核不合格也并沒有明確的界限。因此就導(dǎo)致醫(yī)院進行的考核制度只流于形式，這是由于醫(yī)院內(nèi)部并沒有專業(yè)的管理人員，再加上并沒有建立完善的監(jiān)督考核制度，也缺乏完善的激勵政策，這就導(dǎo)致管理人員不能夠根據(jù)員工在一年中的工作表現(xiàn)，去對員工進行有效的考核和評價，進而無法針對員工的工作行為進行有效獎懲。這種混亂的考核模式和制度，并沒有對醫(yī)院員工的實際工作行為有激勵或警示作用，考核結(jié)果也不能反映真實的員工工作狀況，這種不完善的考核模式，對于醫(yī)院的健康良好發(fā)展有著許多不利影響。

（四） 管理人員的工作熱情普遍不高

醫(yī)院管理的多樣性決定著醫(yī)療管理的全面性，要做一個出色的醫(yī)療管理人員，不但必須掌握專業(yè)的醫(yī)學(xué)理論知識，而且還要了解更多專業(yè)管理經(jīng)驗。通過大量實驗研究和統(tǒng)計分析得出，員工在同一崗位上的時間段越長，其工作中知識升級速度也會變慢，隨之其工作熱情也會降低。醫(yī)院管理人員同樣也是這樣，在同一工作崗位上長時間工作，面對單一的工作內(nèi)容和行政管理事務(wù)時，會產(chǎn)生懈怠心理，會產(chǎn)生對工作事件的推諉現(xiàn)象，這種工作行為和工作態(tài)度會嚴(yán)重影響醫(yī)院管理人員的工作效率，對于醫(yī)院的高效管理有著許多不利影響。

三、醫(yī)院管理人才引進優(yōu)化對策思考

（一）提高管理人員的綜合素質(zhì)

1.醫(yī)院管理人才培養(yǎng)注重“全面性”。針對醫(yī)院專業(yè)管理人才的規(guī)定，要注重其工作職責(zé)的廣泛性，因而這就規(guī)定醫(yī)院管理人員要具有相應(yīng)的技術(shù)專業(yè)診療專業(yè)知識，具有較強的政策理解能力，同時還要具備相關(guān)的管理知識和經(jīng)驗，對于醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展以及醫(yī)護人員的相關(guān)職業(yè)道德有著準(zhǔn)確的把握。最后醫(yī)院管理人員還要具備良好的溝通能力和應(yīng)急處理能力，能夠根據(jù)醫(yī)院可能發(fā)生的事件找到良好的解決方案，為醫(yī)護人員進行治療提供良好的環(huán)境，為病患提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，促進良好醫(yī)患關(guān)系的養(yǎng)成[4]。

2.管理人員的全面提升注重“文化性”。醫(yī)院管理的核心是以人為本，而對醫(yī)院全體員工進行文化教育是醫(yī)院管理人員需要考慮的問題，加強對員工文化教育，可以提升員工的責(zé)任感，增強員工之間的凝聚力，對于醫(yī)院的更好發(fā)展有著積極意義。與此同時，醫(yī)院管理者還負擔(dān)著醫(yī)院人文環(huán)境基本建設(shè)及其醫(yī)院整體規(guī)劃的重大任務(wù)，如果醫(yī)院總體職工產(chǎn)生較好的文化氛圍，才能完成醫(yī)院自然環(huán)境的和睦友好，使醫(yī)院處在一個積極發(fā)展，團結(jié)友善的大環(huán)境中。所以這就要求醫(yī)院管理人員要有意識地在醫(yī)院管理的過程中融入文化教育，并通過多種形式的人文教育來加強員工的文化教育，傳達醫(yī)院的傳承理念，以增強員工的自豪感，凝聚員工的向心力，使醫(yī)院和員工朝著一個方向共同進步。

3.管理人才的引進規(guī)劃具有“協(xié)同創(chuàng)造性”。因為醫(yī)院管理人員所涉及的課程多樣性，這就使得醫(yī)院的快速發(fā)展基本建設(shè)具有一定的綜合性。在醫(yī)院人才引進時，人力資源部門在對人才進行考察時，不僅要注重人才的文化程度和專業(yè)醫(yī)療水平，同時還要注重人才的職業(yè)道德素養(yǎng)，考量其發(fā)展?jié)摿?，致力于為醫(yī)院引進一批高素質(zhì)、高文化、高能力，具有良好溝通能力以及思維創(chuàng)新能力的人才，以使醫(yī)院管理工作進行時，能夠協(xié)同醫(yī)院內(nèi)部的各個部門，將優(yōu)質(zhì)的管理理念融合到每一項工作中去。

（二）開展多種形式的知識培訓(xùn)與學(xué)術(shù)交流

醫(yī)院要重視對內(nèi)部結(jié)構(gòu)人才的培養(yǎng)，使員工可以立即高效地提升自己，能夠在于本院或其他醫(yī)院優(yōu)秀醫(yī)療工作者交流學(xué)習(xí)的過程中提升自己的專業(yè)技能，為醫(yī)院的高效發(fā)展貢獻自己的一份力量。比如，醫(yī)院可以邀請國際知名醫(yī)院的權(quán)威專家、知名高等院校的專家教授或國家衛(wèi)生計生行政部門工作人員來到醫(yī)院開展專題講座或?qū)W習(xí)培訓(xùn)。以使醫(yī)院管理人員能夠了解到最新的國家政策和最前沿的管理理念，可以給予醫(yī)院管理人員與業(yè)內(nèi)大咖的交流機會，讓管理人員能夠在與專家、教授交流的過程中，認識到自身在管理中的不足，從而加強對自身的認知，從而在今后的管理工作中查漏補缺，不斷完善自己的管理經(jīng)驗。并且還可以在醫(yī)院內(nèi)部開展科學(xué)研究，鼓勵醫(yī)院管理人員運用自身的經(jīng)驗和知識去進行課題申報，以此來提升管理人員的能力，為醫(yī)院更好地發(fā)展提供良好的服務(wù)和支撐作用[5]。

例如，聊城市人民醫(yī)院利用院內(nèi)和院外知名專家，實行院內(nèi)人員導(dǎo)師制培養(yǎng)模式，利用博士后科研工作站、重點實驗室等平臺強化臨床科研能力的培養(yǎng)。同時，還與國內(nèi)外院校合作進行學(xué)歷、學(xué)位培養(yǎng)，近幾年與山東大學(xué)、武漢大學(xué)聯(lián)合培養(yǎng)博士研究生，為培養(yǎng)高層次人才搭建了平臺。另外，聊城市人民醫(yī)院每年都要選派業(yè)務(wù)骨干出國進修學(xué)習(xí)，以使自身人才隊伍的學(xué)歷層次和業(yè)務(wù)技能得到不斷提升。醫(yī)院還與澳大利亞查爾斯特大學(xué)聯(lián)合成立澳大利亞查爾斯特大學(xué)－聊城醫(yī)學(xué)中心、聊城市人民醫(yī)院心血管病研究中心；與荷蘭烏德勒支大學(xué)聯(lián)合成立聊城市人民醫(yī)院醫(yī)學(xué)研究中心；成立聊城市人民醫(yī)院國際合作實驗室，共同開展課題研究。

（三）構(gòu)建有效的激勵機制

隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，人們生活水平提高的同時社會壓力也逐漸加劇，在這種社會經(jīng)濟發(fā)展背景下，醫(yī)院人力資源部門進行管理時要考慮員工的競爭壓力，要根據(jù)員工的經(jīng)濟和情感需求去建立完善的激勵制度，要重視對人才的選拔，通過對優(yōu)秀員工的獎勵和表揚，來激發(fā)其他員工的競爭意識，努力構(gòu)建一個良性的醫(yī)院競爭環(huán)境，使醫(yī)院員工能夠朝著努力提升自己，為醫(yī)院貢獻自己更多的力量方向發(fā)展。完善的激勵機制可以使員工能夠享受到經(jīng)過自己辛勤付出而享受到成果，可以更大限度地提高員工的工作積極性，激起員工的本質(zhì)潛能，針對推動醫(yī)院高效率發(fā)展趨勢擁有積極意義。另外要加強對員工職業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)，職業(yè)素養(yǎng)是人力資源管理的核心，其目的是提高員工的集體意識，使員工具有愛崗敬業(yè)的職業(yè)精神。

例如，聊城市人民醫(yī)院制定的《聊城市人民醫(yī)院科技工作管理辦法》《兼職研究員制度》，對學(xué)科人才梯隊建設(shè)、經(jīng)費投入、科研課題、基礎(chǔ)設(shè)施條件等方面落實激勵政策，為學(xué)科建設(shè)和人才培養(yǎng)營造條件和環(huán)境。

（四）優(yōu)化管理隊伍

想要建立一支具有專業(yè)技能、并且職業(yè)化的醫(yī)院管理人才隊伍，就需要建立完善的考核評價體制，并加強對職工的鼓勵功效。第一點，醫(yī)院要確立自己的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展方向，要重視對醫(yī)院專業(yè)管理人才的引入和選拔。因此，這就要求醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者要轉(zhuǎn)變自身的管理理念，打破傳統(tǒng)論資歷、論年齡的陳舊理念，要重視新鮮血液的融入，要加強高科技創(chuàng)新型人才的引進，同時還要重新規(guī)劃醫(yī)院管理人才的職業(yè)發(fā)展，使醫(yī)院的員工能夠在一個良性競爭的環(huán)境中去提升自己的專業(yè)技能和服務(wù)水平，進而在信息中融合發(fā)展趨勢。例如，可以在醫(yī)院內(nèi)部管理職位推行輪崗制度，使新的管理員工可以有機會到每個崗管理崗位上來開展了解和鍛煉，輪崗制度有助于加強員工對整個管理流程的了解，同時還可以加強員工的實踐鍛煉，提升員工的綜合能力，使員工能夠在今后的工作崗位上得到更大限度的發(fā)揮。并且輪崗制度還有助于激發(fā)員工的工作熱情，充分調(diào)動員工的積極性，使員工能夠發(fā)揮更大的效用。

例如，聊城市人民醫(yī)院始終堅持開放式辦院，辦開放型醫(yī)院，與美國哈佛大學(xué)醫(yī)學(xué)院、美國俄亥俄州立大學(xué)兒童醫(yī)院、英國劍橋大學(xué)、英國倫敦大學(xué)圣喬治醫(yī)學(xué)院、澳大利亞查爾斯特大學(xué)醫(yī)學(xué)院、荷蘭烏德勒支大學(xué)醫(yī)學(xué)院、日本愛媛大學(xué)醫(yī)學(xué)院、韓國延世大學(xué)校原州醫(yī)科大學(xué)等20余家國內(nèi)外知名醫(yī)學(xué)院校，開展了實質(zhì)性的交流與合作，聘任美國俄亥俄州立大學(xué)醫(yī)學(xué)院某教授等一批國內(nèi)外知名學(xué)者，擔(dān)任本院的客座教授，及時跟蹤和掌握國內(nèi)外新知識、新理論，使醫(yī)院的管理理念始終處于先進階段，為醫(yī)院的健康可持續(xù)發(fā)展提供了重要保障。

四、結(jié)語

綜上所述，要想實現(xiàn)醫(yī)院的健康可持續(xù)發(fā)展，就需要醫(yī)院加強對人才的引進和培養(yǎng)，以提升醫(yī)院的綜合實力，以實現(xiàn)醫(yī)院更好更快的發(fā)展。所以，這就要求醫(yī)院要提高管理人員的綜合素質(zhì)，并開展多種形式的知識培訓(xùn)與學(xué)術(shù)交流，使自身人才隊伍的學(xué)歷層次和業(yè)務(wù)技能得到不斷提升，同時還要構(gòu)建有效的激勵機制，為醫(yī)院的學(xué)科建設(shè)和人才培養(yǎng)提供有效助力，這是新時代經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境下針對醫(yī)院的規(guī)定，與此同時也是醫(yī)院完成本身轉(zhuǎn)型升級的必備手段，對于醫(yī)院今后的發(fā)展有著積極影響。