工資與企業(yè)利潤掛鉤與新時(shí)代共同富裕的實(shí)現(xiàn)路徑

姚 宇，苗靜云，劉振華

（陜西師范大學(xué) 國際商學(xué)院，陜西 西安 710119）

一、引言和文獻(xiàn)綜述

工資①與企業(yè)利潤掛鉤和勞動(dòng)者持股分紅作為以往公有制企業(yè)②特有的收入分配制度，隨著社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展和勞動(dòng)復(fù)雜程度的增加，越來越受到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中各種所有制企業(yè)的歡迎[1-4]。 這種分配制度為推進(jìn)我國新時(shí)代共同富裕提供了一種新的思路③。 所謂工資與企業(yè)利潤掛鉤，是指職工薪酬不僅包括固定工資和績效工資，還包括一部分傳統(tǒng)意義上”應(yīng)：由股東占有的企業(yè)利潤。 工資與企業(yè)利潤掛鉤在薪酬制度中存在單純的工資與企業(yè)利潤掛鉤、員工虛擬股權(quán)分享和員工實(shí)際持股分紅等多種形式[3]，它們的共同特點(diǎn)是員工收入與企業(yè)利潤掛鉤，但在職工其他權(quán)利上存在差異。 私營企業(yè)中員工實(shí)際持股的企業(yè)，其所有制形式事實(shí)上已經(jīng)具備了集體所有制的一些特征[4]。

我國國有企業(yè)工資與企業(yè)利潤掛鉤的工資制度由來已久。 1984 年中央《關(guān)于經(jīng)濟(jì)體制改革的決定》指出，”企業(yè)職工的工資和獎(jiǎng)金同企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高更好地掛起鉤來：④。1985 年國務(wù)院《關(guān)于國營企業(yè)工資改革問題的通知》提出，從當(dāng)年開始在國營大中型企業(yè)中實(shí)行職工工資總額同企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益按比例浮動(dòng)的辦法，確立了”工效掛鉤模式：。 長期以來這項(xiàng)制度一直在我國國有企業(yè)中施行，2018 年5 月，國務(wù)院下發(fā)了《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》（國發(fā)〔2018〕16 號(hào)），明確提出”健全國有企業(yè)職工工資與經(jīng)濟(jì)效益同向聯(lián)動(dòng)機(jī)制：的要求。 對(duì)于經(jīng)濟(jì)效益，文件明確指出，”應(yīng)主要選取利潤總額（或凈利潤）：等指標(biāo)。 國有企業(yè)工資與企業(yè)利潤掛鉤制度既體現(xiàn)了企業(yè)管理中對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)積極性的激勵(lì)，更體現(xiàn)了國有企業(yè)員工作為社會(huì)主義勞動(dòng)者的主人翁地位和以人民為中心的目標(biāo)觀[5]。如果說國有企業(yè)工資與企業(yè)利潤掛鉤主要還來自國家政策要求，涉及了不同行業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)性問題，那么集體所有制中工資與企業(yè)利潤掛鉤則表現(xiàn)得更為自然和直接。 自集體所有制企業(yè)誕生之日起，由于股權(quán)為企業(yè)內(nèi)全體勞動(dòng)者共有，每個(gè)集體成員既是企業(yè)的勞動(dòng)者也是企業(yè)的股東，他們的收入與企業(yè)利潤掛鉤呈現(xiàn)為一種必然的關(guān)系。 對(duì)于工資與企業(yè)利潤掛鉤這種分配制度，我們的問題有三個(gè)。 一是公有制企業(yè)這種掛鉤的收入分配制度是否能適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)？ 二是公有制企業(yè)這種掛鉤的收入分配制度能否推進(jìn)共同富裕？ 第一個(gè)問題的核心是企業(yè)效益，也就是說公有制企業(yè)按照這一制度執(zhí)行會(huì)不會(huì)導(dǎo)致效益下降、會(huì)不會(huì)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰。 第二個(gè)問題的核心是共同富裕，也就是說在收入分配的關(guān)鍵環(huán)節(jié)——初次分配中，這種制度能不能同時(shí)做到”富裕：（社會(huì)效率提升）且”共同：（所有人收入都提升）⑤。 除此之外，我們還關(guān)心第三個(gè)問題，這就是當(dāng)社會(huì)生產(chǎn)力水平和勞動(dòng)復(fù)雜程度達(dá)到一定高度之后，在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制內(nèi)，私有制企業(yè)實(shí)施這種制度、產(chǎn)生公有制因素，它的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和社會(huì)效率是會(huì)提升還是會(huì)下降？

工資與企業(yè)利潤掛鉤分配制度的研究從20 世紀(jì)80 年代開始在國內(nèi)外已經(jīng)廣泛開展，但研究結(jié)論存在很大爭(zhēng)議。 20 世紀(jì)八九十年代，國內(nèi)有關(guān)該主題的研究主要集中在改革開放之后國有企業(yè)工資制度改革方面， 主要把工資與企業(yè)利潤掛鉤作為國有企業(yè)職工工效掛鉤實(shí)施方案之一進(jìn)行討論。研究普遍認(rèn)為，這種掛鉤對(duì)企業(yè)職工具有激勵(lì)作用[6-9]。 這些研究主要是基于一般企業(yè)管理理論的一些定性分析，在實(shí)踐上對(duì)推動(dòng)我國國有企業(yè)工資制度改革具有重要意義，但未能在理論上探討這一制度普遍的經(jīng)濟(jì)社會(huì)意義。 同樣在20 世紀(jì)80 年代，西方私營企業(yè)中也開始出現(xiàn)工資與企業(yè)利潤掛鉤等財(cái)務(wù)分享制度，并在近幾十年成為西方薪酬激勵(lì)制度研究的熱點(diǎn)。 與公有制企業(yè)將工資與企業(yè)利潤掛鉤作為生產(chǎn)資料所有制所必然要求的分配制度（其體現(xiàn)的是勞動(dòng)者的主人翁地位）進(jìn)行建構(gòu)不同，私營企業(yè)（包括國外和國內(nèi)）采取工資與企業(yè)利潤掛鉤是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下制度演化的結(jié)果，其目的在于提升企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和原有股東收益⑥。 以上研究將掛鉤單純限定在收入分配環(huán)節(jié)，在結(jié)論上存在激烈爭(zhēng)論，概括起來包括兩個(gè)方面：一方面是關(guān)于工資與企業(yè)利潤掛鉤等財(cái)務(wù)分享計(jì)劃對(duì)雇員努力程度的影響，學(xué)者們對(duì)此有不同的觀點(diǎn)[10]。Lazear 和Blasi 對(duì)這一制度持否定態(tài)度，他們分別認(rèn)為抑制搭便車和改善團(tuán)隊(duì)合作方式等才是提升雇員努力程度的關(guān)鍵[11-12]。 更多的學(xué)者對(duì)這一制度持肯定觀點(diǎn)[13]。 如Kraft 認(rèn)為搭便車行為并不影響這一制度的激勵(lì)作用，并基于德國勞工局?jǐn)?shù)據(jù)進(jìn)行了實(shí)證[14-15]。 Gielen 利用1998—2007 年BHPS 數(shù)據(jù)證明了利潤分享計(jì)劃不僅能夠激發(fā)雇員更大的努力，還能通過正式的技能累積（企業(yè)培訓(xùn)）來提高雇員的勞動(dòng)生產(chǎn)率[16]。 另一方面是關(guān)于企業(yè)利潤分享制度對(duì)雇員固定工資的影響，學(xué)者們對(duì)此也有不同的觀點(diǎn)[17-18]。 Weitzman 認(rèn)為雇主可能沒有必要與雇員分享利潤，因?yàn)楣蛦T從規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的角度出發(fā)更喜歡穩(wěn)定的報(bào)酬，利潤分享會(huì)對(duì)固定工資產(chǎn)生替代效應(yīng)，進(jìn)而會(huì)導(dǎo)致固定工資下降[19]。 Kraft 和Ugarkovic 同樣利用德國勞工局?jǐn)?shù)據(jù)，采取非參數(shù)匹配估計(jì)檢驗(yàn)分析了與利潤掛鉤前后固定工資的變化， 研究發(fā)現(xiàn)掛鉤制度的實(shí)施會(huì)降低原有固定工資[20]。然而， 也有研究表明與利潤掛鉤的薪酬制度并不會(huì)降低雇員的固定工資， 甚至還會(huì)提升雇員固定工資[21-23]。 如Noélie Delahaie 和Richard Duhautois 利用2000—2007 年法國1700 家公司數(shù)據(jù)，評(píng)估了FPS 計(jì)劃（”免費(fèi)：利潤分享）的實(shí)施對(duì)雇員固定工資的影響。 他們通過構(gòu)建組間數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)， FPS 的引入不會(huì)影響雇員的固定工資[24]。 不難看出，既有國外文獻(xiàn)從不同角度對(duì)工資與企業(yè)利潤掛鉤分配制度進(jìn)行了多方面研究，但研究結(jié)論存在較大爭(zhēng)議，其產(chǎn)生的原因主要有兩個(gè)：一是以往研究更多關(guān)注掛鉤制度的現(xiàn)實(shí)效果而忽視了掛鉤制度有效的前提，對(duì)社會(huì)生產(chǎn)力水平、社會(huì)失業(yè)狀況、生產(chǎn)資料所有制以及固定工資中生存工資與效率工資的構(gòu)成等決定掛鉤制度效果的因素缺乏充分的理論認(rèn)識(shí)。二是以往研究更多采用了基于統(tǒng)計(jì)調(diào)查數(shù)據(jù)的分析，而這些數(shù)據(jù)由于缺乏針對(duì)性，往往難以剝離單純工資與企業(yè)利潤掛鉤制度對(duì)員工收入、企業(yè)效益和社會(huì)效率的影響，個(gè)別文獻(xiàn)盡管采用了專門的問卷調(diào)查，但也僅把研究目標(biāo)限定在偷懶意愿之上，缺乏對(duì)這一收入分配制度社會(huì)作用的全面分析。

進(jìn)入21 世紀(jì)，中國特色社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的偉大成就和存在的問題都越來越清晰，隨著社會(huì)生產(chǎn)力進(jìn)步和社會(huì)財(cái)富不斷增加，在社會(huì)初次分配環(huán)節(jié)，實(shí)現(xiàn)平衡增長和共同富裕在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要性越來越凸顯[25]，工資與企業(yè)利潤掛鉤的分配制度和共同富裕之間的關(guān)系也越來越引起學(xué)者們和社會(huì)各界的關(guān)注。 在學(xué)界的研究當(dāng)中，程恩富教授的研究最具代表性。 2010 年他就指出政府”建立合理的工資增長機(jī)制：必要且緊迫[26]，2011 年他進(jìn)一步提出工資應(yīng)與企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率、企業(yè)純利潤、高管收入和物價(jià)水平掛鉤（簡稱”四掛鉤：）[27]，奠定了新馬克思經(jīng)濟(jì)學(xué)綜合學(xué)派工資制度的基礎(chǔ)，也為本文實(shí)證提供了方向。 2018 年他在與白紅麗的合作論文中，進(jìn)一步將私營企業(yè)財(cái)務(wù)分享計(jì)劃的類型分為利潤分享、虛擬股權(quán)分享和員工持股三種類型，并對(duì)私營企業(yè)如何推進(jìn)這些收入分配改革提出建議[3]。 2019 年以上兩位作者進(jìn)一步提出”以勞動(dòng)者為中心：的企業(yè)共享理論[28]，這為勞動(dòng)者參與企業(yè)共享確立了理論依據(jù)。 此外，程言君、李惠斌等闡發(fā)的馬克思勞動(dòng)產(chǎn)權(quán)理論為勞動(dòng)者參與企業(yè)利潤分享提供了理論支撐[29-30]，馬艷等則對(duì)華為的全員持股計(jì)劃進(jìn)行了典型案例分析，認(rèn)為員工持有虛擬股權(quán)的收入分配形式使企業(yè)在所有制上具有了某些集體所有制和合作制的生產(chǎn)關(guān)系特征和發(fā)展趨向[4]。以上研究完全契合黨的十八大以來我國社會(huì)主義新時(shí)代在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的收入分配要求，為本文研究奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)， 也說明了本文擬通過行為實(shí)驗(yàn)回答三個(gè)問題具有重要理論意義⑦。 鑒于此，本文擬利用勞動(dòng)力市場(chǎng)普遍使用的”禮物交換：實(shí)驗(yàn)⑧，通過相關(guān)設(shè)定模擬中國特色社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制中雇員與雇主之間的動(dòng)態(tài)博弈過程并進(jìn)行數(shù)據(jù)采集和分析，以對(duì)我們?cè)O(shè)定的三個(gè)問題基于行為實(shí)驗(yàn)進(jìn)行實(shí)證回答。

二、研究假設(shè)和實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)

（一）研究假設(shè)

1.工資與企業(yè)利潤掛鉤和雇員努力程度

在普遍的失業(yè)壓力和嚴(yán)格的勞動(dòng)監(jiān)督外⑨， 薪酬制度對(duì)雇員努力程度提升的激勵(lì)措施主要包括三種形式：一是績效工資，二是效率工資，三是工資與企業(yè)利潤掛鉤等財(cái)務(wù)分享制度。 三種形式的激勵(lì)原理和激勵(lì)前提存在很大不同。 績效工資最初源自生存工資的轉(zhuǎn)化（如計(jì)件工資），并不存在生產(chǎn)力水平高或低這一激勵(lì)前提。 它基于雇員平均工作熟練程度設(shè)定，并且還經(jīng)常伴隨雇員努力程度的提升而有所下降；它以提升管理效能為目標(biāo)，且并不保證雇員收入得到普遍提升，在今天的企業(yè)中更多以達(dá)成KPI 的形式出現(xiàn)；它的表現(xiàn)形式是浮動(dòng)工資。 效率工資源自雇主與雇員之間的互惠行為，它要求雇主與雇員雙方以長期合作為目標(biāo)，且生產(chǎn)力水平必須保證雙方之間互惠空間的存在，它的表現(xiàn)形式是固定工資。 工資與企業(yè)利潤掛鉤等財(cái)務(wù)分享制度首先由Weitzman 在理論上進(jìn)行了概括，隨后學(xué)者們對(duì)于它的激勵(lì)效果和激勵(lì)機(jī)制開展了廣泛的研究，大部分學(xué)者對(duì)它在激勵(lì)員工努力程度提升方面的作用持肯定態(tài)度[14,19]。對(duì)這一制度產(chǎn)生激勵(lì)的解釋主要包括兩個(gè)方面：一是掛鉤所帶來的直接收益激勵(lì)，也就是我們通常所說的”多勞多得、少勞少得：。 盡管與利潤掛鉤會(huì)存在雇員之間的搭便車問題[11]，但大部分研究還是認(rèn)為工資與企業(yè)利潤掛鉤這種薪酬制度會(huì)建立人們關(guān)于自身努力與自身收益之間存在因果關(guān)系的認(rèn)識(shí)[31-32]，從而增加自己在工作中的付出，特別是當(dāng)我們把搭便車問題剝離之后，這一激勵(lì)作用會(huì)更清晰。 二是掛鉤會(huì)形成雇員對(duì)企業(yè)的精神歸屬感，特別是這一制度表現(xiàn)為雇員持股等形式時(shí)，雇員會(huì)認(rèn)為企業(yè)與自己具有精神上的一體性，企業(yè)的未來與自己密切相連，這種精神歸屬感和價(jià)值實(shí)現(xiàn)感會(huì)增加雇員的勞動(dòng)付出[33]。 第二個(gè)方面的解釋也體現(xiàn)出工資與企業(yè)利潤掛鉤薪酬制度同績效工資的根本區(qū)別。 Kato 和Kauhanen 研究發(fā)現(xiàn)，與績效工資的個(gè)人激勵(lì)機(jī)制相比，工資與企業(yè)利潤掛鉤等員工財(cái)務(wù)參與計(jì)劃在提高企業(yè)生產(chǎn)力（雇員努力程度）方面更有效[34]。此外，工資與企業(yè)利潤掛鉤薪酬制度同效率工資在激勵(lì)目標(biāo)上的一致性也對(duì)它們提出了同樣的激勵(lì)條件——社會(huì)生產(chǎn)力水平發(fā)展到一定程度，否則企業(yè)將失去激勵(lì)動(dòng)力。 基于以上分析，我們提出本文的第一個(gè)假設(shè)：

假設(shè)1：在不考慮雇員之間搭便車和社會(huì)生產(chǎn)力水平達(dá)到一定高度的前提下，工資與企業(yè)利潤掛鉤和工資與利潤不掛鉤兩種薪酬制度下，雇員的努力程度存在顯著差異，當(dāng)工資與利潤掛鉤時(shí)，雇員努力程度較之后者會(huì)顯著提升。

2.工資與企業(yè)利潤掛鉤和社會(huì)效率

勞動(dòng)是價(jià)值的唯一源泉，勞動(dòng)者是生產(chǎn)過程的主體,在社會(huì)生產(chǎn)力實(shí)踐中起著主導(dǎo)作用，在社會(huì)生產(chǎn)力水平既定（勞動(dòng)工具和勞動(dòng)對(duì)象既定）條件下，勞動(dòng)者的努力程度決定社會(huì)效率。 當(dāng)社會(huì)生產(chǎn)力水平發(fā)展到一定程度后， 如果通過某種激勵(lì)方式能夠在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下提升雇員的努力程度，社會(huì)效率⑩就會(huì)隨之提升。 基于以上分析和假設(shè)1 所做出的判斷，我們可以得到本文的第二個(gè)假設(shè)。

假設(shè)2：在不考慮雇員之間搭便車和社會(huì)生產(chǎn)力水平達(dá)到一定高度的前提下，工資與企業(yè)利潤掛鉤和工資與利潤不掛鉤兩種薪酬制度下，社會(huì)效率存在顯著差異，當(dāng)工資與企業(yè)利潤掛鉤時(shí)，社會(huì)效率較之后者會(huì)顯著提升。

假設(shè)1 和假設(shè)2 若能實(shí)現(xiàn)，則說明工資與企業(yè)利潤掛鉤的薪酬制度能夠促進(jìn)全社會(huì)產(chǎn)出的整體增加，從而保證”共同富裕：的物質(zhì)基礎(chǔ)——”富裕：——的實(shí)現(xiàn)。

3.工資與企業(yè)利潤掛鉤和雇員固定工資

固定工資是企業(yè)薪酬制度的基本組成，盡管存在搭便車控制困難，但它消除風(fēng)險(xiǎn)焦慮、給予雇員穩(wěn)定性保障的獨(dú)特功能[35]使它不能被浮動(dòng)工資完全替代。 從理論上劃分，固定工資可以包括生存工資和效率工資兩個(gè)部分，其中前者的作用是滿足雇員及其家庭基本生活保障，后者的作用是對(duì)雇員互惠偏好行為進(jìn)行激勵(lì)，以期雇員為獲取高收入而付出更多的努力。 正因?yàn)楣潭üべY可能存在的兩部分具有不同功能，工資與企業(yè)利潤掛鉤制度所帶來的雇員固定工資的變化才在以往研究中表現(xiàn)出正反兩方面不同的認(rèn)識(shí)。一方研究認(rèn)為與利潤掛鉤工資制度會(huì)擠出固定工資。如Weitzman 認(rèn)為利潤分享會(huì)對(duì)固定工資產(chǎn)生替代效應(yīng)，導(dǎo)致固定工資的下降[19]。Kraft 和Ugarkovic 利用德國勞工局?jǐn)?shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)薪酬與利潤掛鉤制度的實(shí)施會(huì)降低原有固定工資[15]。 另一方研究認(rèn)為，與利潤掛鉤的薪酬制度并不會(huì)降低雇員的固定工資，甚至還會(huì)提升雇員固定工資。Baghdadi 基于內(nèi)生轉(zhuǎn)化模型發(fā)現(xiàn)，利潤分享計(jì)劃對(duì)管理人員和非管理人員的固定工資影響都是正面的， 利潤分享擠壓固定工資的情況并不存在[36]。本文認(rèn)為，之所以存在以上研究爭(zhēng)論，是因?yàn)閷W(xué)者們?cè)诶碚撋蠜]有區(qū)分固定工資中的兩個(gè)不同部分及其功能，能夠在工資與企業(yè)利潤掛鉤薪酬制度中起到相同激勵(lì)功能的是效率工資，它們之間可能存在相互擠出，但它們都無法替代固定工資中的生存工資，一旦將固定工資中的效率工資剝離，它與掛鉤制度之間就不再相互擠出。 基于此我們提出本文的第三個(gè)假設(shè)。

假設(shè)3：當(dāng)固定工資中不存在效率工資時(shí)，工資與企業(yè)利潤掛鉤制度下和工資與利潤不掛鉤制度下相比，雇主給予雇員的固定工資沒有顯著差異。

4.工資與企業(yè)利潤掛鉤和雇員收益

本文的雇員收益并非雇員總收入，而是雇員總收入與他為工作所付出的努力成本的差值。 雇員收益的變化也是這一差值的變化而非全部收入的變化。 由于雇員在雇傭博弈中是序貫博弈的后行動(dòng)者，當(dāng)嚴(yán)格的勞動(dòng)監(jiān)督因?yàn)閯趧?dòng)的復(fù)雜化而無法實(shí)現(xiàn)后，雇員可以對(duì)工資與企業(yè)利潤掛鉤這一制度沖擊進(jìn)行逆選擇，即他們會(huì)調(diào)整自身的努力程度以真實(shí)地提升（至少不下降）其自身收益?；诩僭O(shè)2所做出的判斷，在社會(huì)生產(chǎn)力水平達(dá)到一定高度時(shí)，掛鉤制度的實(shí)施所激勵(lì)的雇員努力程度的提升會(huì)帶來社會(huì)效率的提升。 作為博弈中的后行動(dòng)者，雇員對(duì)社會(huì)收益增加的分享具有優(yōu)先決策權(quán)，由此可以保證雇員在新制度下收益的真實(shí)提升。 基于此我們提出本文的第四個(gè)假設(shè)。

假設(shè)4：在不考慮雇員之間搭便車和社會(huì)生產(chǎn)力水平達(dá)到一定高度的前提下，工資與企業(yè)利潤掛鉤和工資與利潤不掛鉤兩種不同薪酬制度下的雇員收益存在顯著差異，當(dāng)工資與利潤掛鉤時(shí)，雇員收益較之后者會(huì)顯著提升。

5.工資與企業(yè)利潤掛鉤和雇主收益

雇主是薪酬制度的制定者和推行者，在確定社會(huì)生產(chǎn)力水平下，他們給予雇員的利潤分享激勵(lì)須同時(shí)滿足兩個(gè)條件：一是激勵(lì)能夠增加雇員努力程度，從而提升社會(huì)效率；二是社會(huì)效率提升所帶來的社會(huì)收益增加必須超過雇員收益的增加，即一定能帶來雇主收益的增加。 由此雇主才會(huì)認(rèn)為新制度的實(shí)施具有價(jià)值，否則他們就會(huì)調(diào)整新制度或放棄這種制度。 由此，提出本文的第五個(gè)假設(shè)。

假設(shè)5：在社會(huì)生產(chǎn)力水平達(dá)到一定高度且分享利潤率合理的前提下，工資與企業(yè)利潤掛鉤和工資與利潤不掛鉤兩種不同薪酬制度下的雇主收益存在顯著差異，當(dāng)工資與企業(yè)利潤掛鉤時(shí)，雇主收益較之后者會(huì)出現(xiàn)顯著提升。

假設(shè)4 和假設(shè)5 若能實(shí)現(xiàn)，說明工資與企業(yè)利潤掛鉤的薪酬制度能夠帶來雇員和雇主收益的同時(shí)和同步提升，從而推動(dòng)”共同富裕：中”共同：方面的有效實(shí)現(xiàn)。

6.雇員努力程度與雇員收益

雇員努力程度與雇員收益之間的關(guān)系在工資與企業(yè)利潤掛鉤與否兩種薪酬制度之間存在明顯不同。 當(dāng)不存在掛鉤制度時(shí)，雇員收入只有固定工資，努力程度的提升會(huì)導(dǎo)致雇員努力成本提升，從而導(dǎo)致其收益下降。 而當(dāng)存在掛鉤制度時(shí)，固定工資之外的財(cái)務(wù)分享制度具有激勵(lì)效果，雇員的努力程度增加具有提升雇員收益的功能。 盡管隨著努力程度的提升，雇員努力成本增加會(huì)在一定程度上減少雇員收益，但由于雇員在雇傭序貫博弈中是后行為者，理性決策下他的努力增加程度會(huì)限定在自身收益增加的范圍之內(nèi)。 由此，我們提出本文的第六個(gè)假設(shè)。

假設(shè)6:在不存在工資與企業(yè)利潤掛鉤薪酬制度時(shí)，雇員努力程度增加會(huì)導(dǎo)致雇員收益減少，在存在工資與企業(yè)利潤掛鉤薪酬制度時(shí)，雇員努力程度增加會(huì)促使雇員收益增加。

（二）實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)的基本思路

為了實(shí)現(xiàn)對(duì)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下工資與企業(yè)利潤掛鉤這一收入分配制度的合理性與高效性的實(shí)證，進(jìn)一步闡釋企業(yè)層面公有制收入分配制度對(duì)推進(jìn)共同富裕的優(yōu)勢(shì)，本文基于如下思路進(jìn)行了實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)：首先選擇勞動(dòng)力市場(chǎng)研究普遍使用的禮物交換實(shí)驗(yàn)，模擬雇員和雇主圍繞收入分配的博弈過程，然后通過設(shè)置有無工資與企業(yè)利潤掛鉤制度兩個(gè)實(shí)驗(yàn)局，用以發(fā)現(xiàn)掛鉤制度所帶來的變化?；谘芯勘尘昂脱芯磕繕?biāo)實(shí)驗(yàn)同時(shí)做四個(gè)設(shè)定：其一，以雇主和雇員隨機(jī)1∶1 固定搭配，反映社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制中普遍失業(yè)已經(jīng)消失這一基本事實(shí)；其二，將本實(shí)驗(yàn)生產(chǎn)力水平參數(shù)設(shè)定為較高生產(chǎn)力水平參數(shù)[37]，以反映我國社會(huì)生產(chǎn)力的巨大進(jìn)步和社會(huì)中已經(jīng)存在了初次收入分配的激勵(lì)空間；其三，只給予雇主和雇員較短的固定匹配輪數(shù)，以避免雙方基于互惠效應(yīng)的效率工資產(chǎn)生，將固定工資的內(nèi)涵限定在生存工資之上，但匹配輪數(shù)還需保證實(shí)驗(yàn)結(jié)果不受雇主與雇員一次性投機(jī)的影響，因此實(shí)驗(yàn)中將匹配固定輪數(shù)設(shè)為4 輪；其四，向?qū)嶒?yàn)組被試明確實(shí)驗(yàn)激勵(lì)方式為自身具有主體歸屬意識(shí)的收入與企業(yè)利潤掛鉤，而非任何基于他人工作任務(wù)完成（如工資計(jì)件、KPI 分解任務(wù)等）的激勵(lì)，從而將此類型收入激勵(lì)與績效工資激勵(lì)實(shí)現(xiàn)有效區(qū)分。

（三）實(shí)驗(yàn)過程和實(shí)驗(yàn)設(shè)置

本實(shí)驗(yàn)于2021 年12 月9 日至2021 年12 月16 日在陜西師范大學(xué)國際商學(xué)院人力資源管理實(shí)驗(yàn)室進(jìn)行。陜西師范大學(xué)的80 名學(xué)生（含研究生）參加了此次實(shí)驗(yàn)，其中男性14 名，占比17.5%；女性66 名，占比82.5%。 所有參與者此前從未參加過禮物交換實(shí)驗(yàn)。 實(shí)驗(yàn)分BT 局（基準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)局，Baseline Treatment，簡稱BT）和CT 局（控制實(shí)驗(yàn)局，Control Treatment，簡稱CT）兩個(gè)實(shí)驗(yàn)局，兩個(gè)實(shí)驗(yàn)局分別進(jìn)行2 個(gè)場(chǎng)次，共計(jì)4 個(gè)場(chǎng)次，每個(gè)場(chǎng)次有20 名被試參與實(shí)驗(yàn)。本次實(shí)驗(yàn)采用z-tree 平臺(tái)進(jìn)行編程和運(yùn)行，所有場(chǎng)次實(shí)驗(yàn)均采取被試間（Between Subjects）設(shè)計(jì)，每個(gè)被試僅能參加其中的1個(gè)場(chǎng)次，不能重復(fù)參加。每個(gè)場(chǎng)次被試者的總收益為出場(chǎng)費(fèi)加實(shí)驗(yàn)收益。其中出場(chǎng)費(fèi)為每人5 元，實(shí)驗(yàn)收益根據(jù)實(shí)驗(yàn)代幣換算為人民幣，每個(gè)被試者的平均報(bào)酬為40 元，每個(gè)場(chǎng)次平均持續(xù)時(shí)間為90分鐘。

每個(gè)實(shí)驗(yàn)場(chǎng)次由5 個(gè)階段組成，共進(jìn)行20 輪實(shí)驗(yàn)，被試被隨機(jī)分為2 人一組，一人為雇主身份，另一人為雇員身份，在20 輪實(shí)驗(yàn)中被試者的身份保持不變，每4 輪為1 個(gè)階段，每個(gè)階段內(nèi)每組采取固定搭配，每個(gè)階段間采取隨機(jī)分配。 在實(shí)驗(yàn)開始前每位被試會(huì)被分配一個(gè)實(shí)驗(yàn)編號(hào)，這個(gè)實(shí)驗(yàn)編號(hào)在每個(gè)實(shí)驗(yàn)場(chǎng)次內(nèi)固定不變以便于后期數(shù)據(jù)分析。 我們的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)一方面能夠保證被試的匿名性，減低決策時(shí)的道德壓力，另一方面，通過在每個(gè)階段（4 輪）實(shí)驗(yàn)中固定搭配，可以避免一次性投機(jī)行為的發(fā)生。

每個(gè)實(shí)驗(yàn)場(chǎng)次開始前， 要求被試進(jìn)行隨機(jī)抽簽， 并將其分配到對(duì)應(yīng)的裝有Z-leaf 程序的計(jì)算機(jī)的位置上。 待所有被試都坐到指定位置后，實(shí)驗(yàn)員發(fā)放實(shí)驗(yàn)說明、草稿紙和筆，而后宣讀和講解實(shí)驗(yàn)說明，待所有被試對(duì)實(shí)驗(yàn)說明無任何異議后，啟動(dòng)實(shí)驗(yàn)程序。

本實(shí)驗(yàn)設(shè)置包括五個(gè)模塊。 第一個(gè)模塊是控制性實(shí)驗(yàn)，通過模擬實(shí)驗(yàn)決策過程，讓被試掌握本實(shí)驗(yàn)的收益公式并正確計(jì)算收益結(jié)果，以保證被試?yán)斫庾约核缪莸膶?shí)驗(yàn)角色、實(shí)驗(yàn)操作步驟和實(shí)驗(yàn)收益計(jì)算規(guī)則，每個(gè)實(shí)驗(yàn)僅進(jìn)行一次。 第二個(gè)模塊是信念測(cè)試，考察每位被試在不同實(shí)驗(yàn)參數(shù)下決策結(jié)果是否具有一致且穩(wěn)定的信念，可以用于檢驗(yàn)實(shí)驗(yàn)結(jié)果的有效性，每個(gè)實(shí)驗(yàn)僅進(jìn)行一次。第三個(gè)模塊是正式實(shí)驗(yàn)，每位被試根據(jù)實(shí)驗(yàn)身份進(jìn)行實(shí)驗(yàn)決策，首先由雇主在規(guī)定的固定工資范圍內(nèi)（3 000 代幣～10 000 代幣，取整千位數(shù)）給雇員發(fā)放固定工資，雇員在固定的努力范圍內(nèi)（3～10，取整個(gè)位數(shù)）給雇主反饋努力程度，并在每輪實(shí)驗(yàn)結(jié)束后向雇主和雇員公布本輪實(shí)驗(yàn)收益結(jié)果。 而后，重復(fù)上述步驟。第四個(gè)模塊是一個(gè)包含個(gè)人信息、互惠偏好和疲勞狀況的調(diào)查問卷。第五個(gè)模塊是收益支付。 實(shí)驗(yàn)員按照約定將被試在實(shí)驗(yàn)中獲得的實(shí)驗(yàn)代幣兌換成人民幣加上每位被試的出場(chǎng)費(fèi)一同發(fā)給被試。

（四）實(shí)驗(yàn)局、實(shí)驗(yàn)參數(shù)和信息結(jié)構(gòu)

1.禮物交換實(shí)驗(yàn)

本實(shí)驗(yàn)在經(jīng)典禮物交換實(shí)驗(yàn)設(shè)置的基礎(chǔ)上， 引入了是否存在工資與企業(yè)利潤掛鉤這一制度環(huán)境，實(shí)驗(yàn)采取被試間設(shè)計(jì)，基準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)局（BT 局）20 輪都采取工資與利潤不掛鉤制度，控制實(shí)驗(yàn)局（CT局） 前4 輪采取工資與利潤不掛鉤制度（用以驗(yàn)證兩局被試間不存在導(dǎo)致實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)差異的背景因素），后16 輪采取工資與企業(yè)利潤掛鉤制度。 實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)和相關(guān)參數(shù)設(shè)定如表1 所示。

表1 實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)和相關(guān)參數(shù)

為了消除聲譽(yù)效應(yīng)， 禮物交換實(shí)驗(yàn)中的信息結(jié)構(gòu)設(shè)定為每個(gè)被試均不知道與他同組的被試是誰，也不掌握匹配被試以往階段的歷史行為信息。 每輪實(shí)驗(yàn)中均給予雇主10000 代幣，用于給雇員發(fā)放固定工資，最低額為3000 代幣，最高額為10000 代幣，發(fā)放固定工資數(shù)額為整千位數(shù)。 雇員反饋給雇主的努力程度最低為3，最高為10，反饋努力程度為整個(gè)位數(shù)。 CT 實(shí)驗(yàn)局中分享利潤占總利潤比例設(shè)定為20%。 為了確保雇主支付的固定工資額與雇員努力程度形成可減性，本文在計(jì)算雇員收益公式時(shí)，將努力程度轉(zhuǎn)化為一個(gè)具有邊際遞增性質(zhì)的努力成本（可以反映閑暇的邊際效用遞減），轉(zhuǎn)化公式為:

實(shí)驗(yàn)將生產(chǎn)力水平設(shè)定為姚宇等[37]所設(shè)定的高生產(chǎn)力和低生產(chǎn)力的中間值（2000），既保證了雇主對(duì)雇員激勵(lì)空間的存在，也避免了過高生產(chǎn)力水平誘發(fā)的互惠激勵(lì)（如前文所述，本文實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)主要通過較短的匹配輪數(shù)來抑制互惠激勵(lì)的形成）。

工資與利潤不掛鉤制度下，雇主與雇員的收益公式如下。

雇員i 每輪的收益（EP）為：

雇主j 每輪的收益（RP）為：

每輪社會(huì)效率（SE）為：

工資與企業(yè)利潤掛鉤制度下，雇主與雇員的收益公式如下：

雇員i 每輪的收益（EP）為：

雇主j 每輪的收益（RP）為：

每輪社會(huì)效率（SE）為：

這里利潤計(jì)算公式為：

2.問卷調(diào)查及變量說明

為了檢驗(yàn)個(gè)體差異是否會(huì)影響雇主支付的固定工資水平和雇員反饋的努力程度，我們?cè)趯?shí)驗(yàn)中加入個(gè)體特征調(diào)查問卷，用于收集不同實(shí)驗(yàn)對(duì)象的個(gè)體特征情況。 個(gè)體特征變量包括性別（sex,女性=0，男性=1），專業(yè)（major,非經(jīng)濟(jì)學(xué)專業(yè)=0，經(jīng)濟(jì)學(xué)專業(yè)=1），戶口類型（acc,農(nóng)業(yè)戶口=0，非農(nóng)業(yè)戶口=1），家庭區(qū)位（site,西部=0，中部=1，東部=2），家庭所在地（loc,村=0，鎮(zhèn)=1，縣城=2，市區(qū)=3），家庭年收入（fi,5 萬以下=0，5～10 萬=1，10～20 萬=2，20 萬以上=3），家庭人口規(guī)模（fs,2 人及以下=0，3 人=1，4人=2，4 人以上=3）。 此外，問卷還增加了對(duì)被試信任度（trust）和疲勞程度（tired）的測(cè)度，其中信任度采用GSS（General Social Survey）的信任度測(cè)量表（見表2），選擇表2 中的三個(gè)問題開展測(cè)試，信任度測(cè)試得分為三個(gè)問題得分的平均分。 疲勞程度采用克里特五級(jí)量表對(duì)簡化的主觀疲勞感受進(jìn)行測(cè)度（完全不=1，偶爾=2，有時(shí)=3，經(jīng)常=4，總是=5）。

試驗(yàn)設(shè)38%吡唑醚菌酯·啶酰菌胺水分散粒劑40 g/畝、60 g/畝和80 g/畝，50%啶酰菌胺水分散粒劑40 g/畝，250 g/L吡唑醚菌酯乳油30 mL/畝，50%腐霉利可濕性粉劑75 g/畝，及空白對(duì)照共7個(gè)處理，每小區(qū)面積20 m2，約50-60株，4次重復(fù)，隨機(jī)區(qū)組排列。

表2 信任測(cè)試調(diào)查表

三、實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)分析和研究結(jié)果討論

（一）實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)分析

1.雇員的努力程度

我們首先考察工資與企業(yè)利潤掛鉤和不掛鉤兩種分配制度下，雇員反饋努力程度是否存在顯著差異。 選取所有雇員在BT 實(shí)驗(yàn)局和CT 實(shí)驗(yàn)局中第一階段（前4 輪）每輪反饋努力程度的均值，采取單因素方差分析（One-Way ANOVA），結(jié)果表明BT 實(shí)驗(yàn)局與CT 實(shí)驗(yàn)局前4 輪雇員反饋的努力程度無明顯差異（p=0.241）。這說明兩個(gè)實(shí)驗(yàn)局間被試對(duì)于本實(shí)驗(yàn)所考察的博弈行為并無背景因素導(dǎo)致的差異。 接著，選取所有雇員在BT 實(shí)驗(yàn)局和CT 實(shí)驗(yàn)局中后四個(gè)階段（后16 輪）反饋的努力程度的均值，采取單因素方差分析（One-Way ANOVA），結(jié)果表明BT 實(shí)驗(yàn)局與CT 實(shí)驗(yàn)局后16 輪雇員反饋的努力程度存在明顯差異（p=0.000）。 假設(shè)1 得到了部分證實(shí)。

進(jìn)一步考察工資與企業(yè)利潤掛鉤和不掛鉤兩種分配制度下，雇員在BT 局和CT 局反饋努力程度的均值及其變化。 圖1 描述了兩個(gè)實(shí)驗(yàn)局每輪（period）雇員努力程度（effort）均值的變化趨勢(shì)。

由圖1 清晰可見，BT 局雇員反饋的努力程度各階段均在較低水平波動(dòng)（雇員努力程度均值為5.683），而CT 局在雇員工資與企業(yè)利潤掛鉤制度實(shí)施后（第5 輪開始），努力程度迅速上升并在高位維持穩(wěn)定（雇員努力程度均值為7.291）。 這說明掛鉤工資制度所帶來的變化有效地實(shí)現(xiàn)了對(duì)雇員努力程度的激勵(lì)，雇員努力程度較之前出現(xiàn)顯著提升，假設(shè)1 得到全部證實(shí)。

2.社會(huì)效率、雇員收益和雇主收益

為了驗(yàn)證工資與企業(yè)利潤掛鉤分配制度對(duì)社會(huì)效率、雇員收益和雇主收益的影響，選取所有實(shí)驗(yàn)局中后16 輪每次博弈的社會(huì)效率、雇員工資和雇主收益進(jìn)行單因素方差分析（One-Way ANOVA），分析結(jié)果如表3 所示。

表3 工資與利潤掛鉤和不掛鉤兩種制度下，社會(huì)效率、雇員收益和雇主收益方差分析結(jié)果

表3 可見，工資與企業(yè)利潤掛鉤分配制度的實(shí)施與否，在社會(huì)效率、雇員收益和雇主收益上都體現(xiàn)出了顯著差異。

為了更清晰地表明這種顯著性差異的具體方向， 我們依舊選取所有實(shí)驗(yàn)局中后16 輪每次博弈的社會(huì)效率、雇員工資和雇主收益繪制垂線圖進(jìn)行對(duì)比分析，如圖2～圖4。

圖2 不同工資制度下雇員收益分布圖

圖4 不同工資制度下社會(huì)效率分布圖

圖3 不同工資制度下雇主收益分布圖

3.固定工資

為了考察工資與企業(yè)利潤掛鉤收入分配制度的實(shí)施是否會(huì)對(duì)雇主支付給雇員的固定工資形成擠出效應(yīng)， 我們選取所有實(shí)驗(yàn)局后16 輪雇主支付給雇員的固定工資， 采取單因素方差分析（One-Way ANOVA）來觀測(cè)掛鉤制度對(duì)固定工資的影響。 結(jié)果表明，BT 實(shí)驗(yàn)局與CT 實(shí)驗(yàn)局后16 輪雇主支付給雇員的固定工資無明顯差異（p=0.283，CTmean（5-20）=6 737.500，BTmean（5～20）=6 540.625），這說明在與利潤掛鉤的收入分配制度下，雇主均沒有動(dòng)機(jī)降低雇員的固定工資，固定工資在薪酬中所發(fā)揮的作用與利潤掛鉤制度激勵(lì)作用并不相同，兩者之間沒有替代性，對(duì)雇主而言，掛鉤制度實(shí)施后其多支付給雇員的工資完全可以通過產(chǎn)出的增加予以彌補(bǔ)，選擇激勵(lì)制度對(duì)雇主而言是有利和可持續(xù)的。 假設(shè)3 得到證實(shí)。

4.雇員努力程度與雇員收益和固定工資的關(guān)系

為了驗(yàn)證雇員努力程度的變化與當(dāng)期雇員收益變化之間的關(guān)系， 從而說明兩種分配制度下，雇員努力程度變化對(duì)雇員收益的不同影響，我們以雇員收益為因變量，雇員當(dāng)期努力程度為自變量，雇主支付的當(dāng)期固定工資為控制變量， 選取每個(gè)實(shí)驗(yàn)局的后16 輪數(shù)據(jù)分別構(gòu)成面板數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析。 在進(jìn)行面板數(shù)據(jù)回歸分析前，我們對(duì)所有變量的單位根采取LLC 檢驗(yàn)方法進(jìn)行檢驗(yàn)，采取滯后1階處理方法[lag（1）],所有變量均不存在單位根（p=0.000）,即數(shù)據(jù)序列平穩(wěn)。面板數(shù)據(jù)回歸結(jié)果如表4和表5 所示。

表4 工資與利潤不掛鉤時(shí)，雇員努力程度與當(dāng)期雇員收益回歸分析

表5 工資與企業(yè)利潤掛鉤時(shí)，雇員努力程度與當(dāng)期雇員收益回歸分析

由表4 和表5 可知，雇員當(dāng)期的努力程度與雇員當(dāng)期的收益存在顯著的關(guān)系，當(dāng)工資與利潤不掛鉤時(shí)，雇員努力程度每提升1 個(gè)單位，其收益減少155.437，減少的原因主要是由于雇員努力提升所導(dǎo)致的努力成本的增加。 由于固定工資為預(yù)先支付，雇員當(dāng)期努力程度的提升并不會(huì)帶來當(dāng)期固定工資提升，因此當(dāng)工資與企業(yè)利潤不掛鉤時(shí)，雇員努力程度提升將會(huì)減少其收益。 假設(shè)6 前半部分得到證實(shí)。

相反， 當(dāng)工資與企業(yè)利潤掛鉤時(shí)， 回歸結(jié)果顯示雇員努力程度每提升1 個(gè)單位， 其收益增加235.774，收益的增加主要原因是雇員獲得了當(dāng)期雇主財(cái)務(wù)分享計(jì)劃的激勵(lì)（與利潤掛鉤），努力程度出現(xiàn)在了雇員收益函數(shù)當(dāng)中，加之雇員在博弈中具有后發(fā)優(yōu)勢(shì)，這就保證了雇員收益與其當(dāng)期努力程度的正相關(guān)。 實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)分析證實(shí)了假設(shè)6 的后半部分。

實(shí)證中我們同時(shí)可以發(fā)現(xiàn)，固定工資在回歸中具有顯著性。 這說明不論在掛鉤還是不掛鉤制度背景下，固定工資的變化都會(huì)引起雇員收益的同向變化，導(dǎo)致這一現(xiàn)象發(fā)生的原因是：固定工資是雇員收益的重要組成，且本實(shí)驗(yàn)通過固定搭配輪數(shù)設(shè)定盡可能剝離了效率工資的影響，將固定工資內(nèi)涵只限于在具有負(fù)向激勵(lì)功能的生存工資，而此類型工資對(duì)雇員努力的作用并不會(huì)受到財(cái)務(wù)分享計(jì)劃的影響。

5.固定工資與雇員努力程度和雇主收益的關(guān)系

為了進(jìn)一步闡明工資與企業(yè)利潤掛鉤時(shí)，雇主支付的不同固定工資對(duì)雇員努力程度和雇主收益的影響，我們選取CT 局5～20 輪的實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)進(jìn)行了分析。 具體過程如下。

首先，我們將固定工資依據(jù)實(shí)驗(yàn)中全樣本平均值劃分為3 個(gè)區(qū)間，以表示固定工資滿足社會(huì)規(guī)范而不產(chǎn)生負(fù)向激勵(lì)的范圍，具體劃分如表6 所示。

表6 固定工資水平劃分示意表

根據(jù)表6 的劃分標(biāo)準(zhǔn)，我們將工資與企業(yè)利潤掛鉤下，雇主支付的固定工資對(duì)應(yīng)的三個(gè)區(qū)間的雇員努力程度、雇主收益和社會(huì)效率進(jìn)行了單因素方差分析（One-Way ANOVA），統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表7～表9 所示。

表7 不同固定工資水平下，雇員努力程度（effort）差異性分析結(jié)果

表8 不同固定工資水平下，雇主收益（RP）差異性分析結(jié)果

表9 不同固定工資水平下，社會(huì)效率（SE）差異性分析結(jié)果

由表7-表9 可知，當(dāng)工資與企業(yè)利潤掛鉤時(shí)，在雇主支付的固定工資對(duì)應(yīng)的三個(gè)區(qū)間下雇員努力程度、雇主收益和社會(huì)效率整體存在顯著差異 ?。 結(jié)果清晰地表明雇主支付的固定工資下降，雇員努力程度（mean高水平=8.70，mean中等水平=7.25，mean低水平=5.19）、雇主收益（mean高水平=6960.58，mean中等水平=6408.602，mean低水平=5093.33） 和社會(huì)效率（mean高水平=16424.82，mean中等水平=13792.47，mean低水平=9985.69）均會(huì)下降，即雇主不能因?yàn)楣べY與企業(yè)利潤掛鉤而降低雇員的固定工資，如果降低固定工資會(huì)導(dǎo)致雇員努力程度下降，并且雇主收益和社會(huì)效率都會(huì)受到損失。

進(jìn)一步我們根據(jù)表6 的劃分標(biāo)準(zhǔn)，依舊選取CT 局5～20 輪的實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)，對(duì)所有雇主支付的三個(gè)區(qū)間的固定工資所對(duì)應(yīng)的雇員收益、雇員努力程度、雇主收益和社會(huì)效率繪制柱狀圖，如圖5～圖8 所示。

圖5 不同固定工資對(duì)應(yīng)的雇員收益

圖6 不同固定工資對(duì)應(yīng)的雇員努力程度

圖7 不同固定工資對(duì)應(yīng)的雇主收益

圖8 不同固定工資對(duì)應(yīng)的社會(huì)效率

圖5-圖8 中縱軸分別為雇員收益（EP）、雇員努力程度（effort）、雇主收益（RP）和社會(huì)效率（SE），橫軸為雇主支付給雇員的固定工資（BW）。 圖中可以清晰看到，當(dāng)工資與企業(yè)利潤掛鉤時(shí)，如果雇主支付的固定工資處在高水平區(qū)間，雇員收益、雇員努力程度、雇主收益和社會(huì)效率將處在較高水平；如果雇主支付的固定工資處在中等水平區(qū)間，雇員收益、雇員努力程度、雇主收益和社會(huì)效率將同步下降；如果雇主支付的固定工資處在低水平區(qū)間，雇員收益、雇員努力程度、雇主收益和社會(huì)效率將下降至更低水平。 之所以產(chǎn)生以上結(jié)果是因?yàn)楫?dāng)我們將效率工資排除在固定工資之外后，人們對(duì)于生存工資水平的社會(huì)認(rèn)知存在差異。 這種差異一方面來自不同生產(chǎn)力和社會(huì)文化環(huán)境下，不同社會(huì)群體對(duì)于生存基本條件的認(rèn)識(shí)不同，另一方面來自個(gè)體主觀的社會(huì)認(rèn)知與全社會(huì)大多數(shù)人對(duì)這一問題看法之間的差異。 當(dāng)雇主給出的固定工資低于雇員所認(rèn)可的描述性社會(huì)規(guī)范時(shí)[38]，雇員就會(huì)認(rèn)為他的生存工資受到了剝奪，根據(jù)薪酬制度保健理論[35]，此時(shí)雇員的努力程度會(huì)下降，這種下降可以視為一種關(guān)于生存工資的反向激勵(lì)， 即當(dāng)固定的生存工資不能滿足一個(gè)雇員認(rèn)為的基本生存要求時(shí)，它就會(huì)降低工作努力程度。 一般而言，雇主向雇員支付的固定工資水平越高，它就越具有社會(huì)規(guī)范的覆蓋面，它所產(chǎn)生的對(duì)雇員的負(fù)向激勵(lì)可能性就越小，雇員的努力程度也就會(huì)越大。

6.其他因素的影響

為了發(fā)現(xiàn)社會(huì)成員個(gè)體特征對(duì)雇員努力程度的可能影響，我們最后以雇員努力程度為被解釋變量，以每個(gè)雇員信任度以及他們性別、專業(yè)等個(gè)人背景特征為解釋變量，進(jìn)行回歸分析，結(jié)果如表10所示。

表10 雇員努力程度、雇員收益影響因素回歸分析結(jié)果

由表10 可知，雇員信任度和疲勞程度對(duì)雇員反饋的努力程度有顯著影響。 信任度對(duì)雇員的努力程度具有顯著的正效應(yīng)。 回歸系數(shù)表明雇員的信任度測(cè)試得分越高，其努力程度就越高，這說明在雇傭中具有信任傾向或合作意愿的雇員努力程度會(huì)更高。 雇員的疲勞程度對(duì)雇員反饋的努力程度具有顯著的負(fù)效應(yīng)，說明當(dāng)雇員參與實(shí)驗(yàn)時(shí)如自身感覺較為疲勞，他的努力程度也會(huì)降低，不論社會(huì)壓力導(dǎo)致的疲勞還是長期工作導(dǎo)致的疲勞，都會(huì)導(dǎo)致雇員工作中勞動(dòng)意愿下降，這與現(xiàn)實(shí)情況具有一致性。 回歸結(jié)果中雇員其他個(gè)體特征，如性別、家庭區(qū)位、家庭經(jīng)濟(jì)等，對(duì)雇員努力程度都不發(fā)生顯著影響，沒有新的實(shí)證發(fā)現(xiàn)。

（二）實(shí)驗(yàn)結(jié)果討論

實(shí)驗(yàn)結(jié)論一：當(dāng)社會(huì)生產(chǎn)力水平達(dá)到一定高度后，工資與企業(yè)利潤掛鉤的收入分配制度會(huì)對(duì)雇員形成有效正向激勵(lì)，雇員反饋給雇主的努力程度和總體社會(huì)效率相較沒有這種制度時(shí)，都會(huì)呈現(xiàn)出顯著提升，掛鉤的薪酬制度能夠推進(jìn)社會(huì)”富裕：。

勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值。 勞動(dòng)者通過使用勞動(dòng)工具作用于勞動(dòng)對(duì)象完成勞動(dòng)過程。 勞動(dòng)者的活勞動(dòng)是社會(huì)再生產(chǎn)活動(dòng)中最活躍的內(nèi)容，提升勞動(dòng)者的勞動(dòng)積極性、增加其在勞動(dòng)中的努力程度，對(duì)于企業(yè)產(chǎn)出增加和社會(huì)生產(chǎn)效率提升具有最為關(guān)鍵的作用。 工資與企業(yè)利潤掛鉤長期以來一直是國有企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下體現(xiàn)勞動(dòng)者主人翁地位和激勵(lì)他們更為努力工作的重要方式，更是集體所有制企業(yè)體現(xiàn)勞動(dòng)者股權(quán)的基本分配方式，近年來這種分配方式在中外私營企業(yè)中也開始大量出現(xiàn)[1-3]，但這種制度是否能夠真正起到預(yù)想的作用還需要實(shí)證來證明。 剝離現(xiàn)實(shí)中各類其他因素的影響，從而準(zhǔn)確證實(shí)這種制度對(duì)勞動(dòng)者努力程度提升和社會(huì)效率增進(jìn)的效果，是我們研究的目的所在。 實(shí)驗(yàn)結(jié)果對(duì)假設(shè)1 和假設(shè)2 的證實(shí)有效驗(yàn)證了我們的理論預(yù)設(shè)，工資與企業(yè)利潤掛鉤的分配制度能夠有效激勵(lì)勞動(dòng)者提升其努力程度，而其努力程度的提升又會(huì)提高社會(huì)效率增加社會(huì)產(chǎn)出。 這一結(jié)論既再次證明了勞動(dòng)價(jià)值論的真理性，也說明了與利潤掛鉤分配制度在社會(huì)財(cái)富增進(jìn)方面與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的匹配性，它能夠推進(jìn)社會(huì)”富裕：，更客觀說明了公有制企業(yè)體現(xiàn)勞動(dòng)者主體地位的掛鉤分配制度在社會(huì)效率層面相較私營企業(yè)相關(guān)制度具有優(yōu)勢(shì)，值得私營企業(yè)學(xué)習(xí)。

實(shí)驗(yàn)結(jié)論二：當(dāng)社會(huì)生產(chǎn)力水平達(dá)到一定高度后，工資與企業(yè)利潤掛鉤的收入分配制度會(huì)導(dǎo)致雇員和雇主收益的同步提升，掛鉤的薪酬制度能夠推進(jìn)社會(huì)”共同富裕：。

盡管不論是個(gè)人還是企業(yè)的目標(biāo)都不僅限于收益（利潤）最大化，但毫無疑問收益（利潤）最大化都是他們行為動(dòng)機(jī)的關(guān)鍵影響因素。 在勞動(dòng)力市場(chǎng)，一個(gè)新的分配制度能否實(shí)施，有賴于雇傭博弈中雇員和雇主雙方是否都”愿意：接受。 在雇傭博弈中雇主具有收入分配制度的決定權(quán)，在沒有其他企業(yè)目標(biāo)或其他目標(biāo)處于次要地位時(shí)，如果新制度會(huì)導(dǎo)致其收益減少，他可以停止這一制度的實(shí)施，但一旦制度確定，博弈的主動(dòng)權(quán)就會(huì)轉(zhuǎn)向雇員，雇員可以通過調(diào)整努力程度增進(jìn)其個(gè)人收益。因此，本文實(shí)驗(yàn)檢驗(yàn)中心的就是，工資與企業(yè)利潤掛鉤制度實(shí)施對(duì)雇員和雇主雙方收益的影響。 如果雙方的收益因制度實(shí)施都能有所提升，則說明這一制度不僅可行，而且能夠推進(jìn)”共同富裕：，反之，則說明這一制度的社會(huì)效率提升只具有理論上的意義，在現(xiàn)實(shí)上缺乏可執(zhí)行性，”富裕：尚不可能，更談不上”共同富裕：。 實(shí)驗(yàn)結(jié)果對(duì)假設(shè)4 和假設(shè)5 的檢驗(yàn)有效證實(shí)了在工資與企業(yè)利潤掛鉤制度下，雇員和雇主雙方收益均顯著高于沒有這一制度時(shí)。

需要說明的是，這一結(jié)果對(duì)于公有制企業(yè)和私營企業(yè)具有不同含義。 對(duì)包含國有企業(yè)和集體所有制企業(yè)在內(nèi)的公有制企業(yè)而言，工資與企業(yè)利潤掛鉤薪酬制度的實(shí)施并不改變其按勞分配的基本屬性，掛鉤制度作為公有制企業(yè)所有制的內(nèi)在要求，有利于企業(yè)凝心聚力和提升勞動(dòng)者積極性，進(jìn)而有利于提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率， 職工收入和企業(yè)利潤的同步提升正是公有制企業(yè)制度優(yōu)勢(shì)的具體體現(xiàn)。對(duì)私營企業(yè)而言，工資與企業(yè)利潤掛鉤薪酬制度的實(shí)施則在一定程度上可以提升其初次分配中的按勞分配比重，這一比重的提升既是私營企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果，即它在客觀上促進(jìn)了私營企業(yè)勞資雙方收入的同步提升，更說明了在社會(huì)生產(chǎn)力進(jìn)步的前提下，私營企業(yè)引入集體所有制因素并逐步走向集體所有制具有歷史趨勢(shì)性。

實(shí)驗(yàn)結(jié)論三：固定工資和工資與企業(yè)利潤掛鉤這一財(cái)務(wù)分享計(jì)劃在薪酬中具有不同功能，當(dāng)固定工資中不包含效率工資時(shí)，它的內(nèi)涵是生存工資，受到社會(huì)文化環(huán)境影響，在社會(huì)規(guī)范作用下會(huì)表現(xiàn)為一種負(fù)向激勵(lì)，掛鉤制度并不會(huì)擠出固定工資，在掛鉤制度下當(dāng)固定工資下降時(shí)，勞動(dòng)者的努力程度同樣會(huì)下降。

工資與企業(yè)利潤掛鉤等財(cái)務(wù)分享計(jì)劃實(shí)施對(duì)固定工資的影響一直是理論界廣泛爭(zhēng)論的內(nèi)容，學(xué)者們的相關(guān)實(shí)證也給出了截然不同的結(jié)果， 對(duì)這一理論爭(zhēng)論作出回答同樣是本文希望完成的工作。本文首先在理論上對(duì)固定工資的組成進(jìn)行了劃分，指出了生存工資與效率工資在雇員薪酬中截然不同的功能，前者的作用在于實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者基本生活保障，發(fā)揮保健功能[35]，對(duì)勞動(dòng)者努力程度只存在負(fù)向激勵(lì)不存在正向激勵(lì)，后者的作用在于基于人們的互惠偏好對(duì)雇員努力實(shí)施正向激勵(lì)，其前提是雇員和雇主具有長期合作。 本文實(shí)驗(yàn)通過限制勞資雙方雇傭期限，將效率工資排除在分析之外，基于對(duì)假設(shè)3 的檢驗(yàn)和關(guān)于固定工資與雇員努力程度和雇主收益之間關(guān)系的實(shí)證分析，實(shí)驗(yàn)證明了掛鉤制度并不會(huì)擠出作為生存工資的固定工資，如果雇主因此降低固定工資，勞動(dòng)者的努力程度也會(huì)因此下降。 這一結(jié)論不僅對(duì)以往學(xué)者關(guān)于財(cái)務(wù)分享計(jì)劃實(shí)施與固定工資關(guān)系之間相互擠出的爭(zhēng)論提供了一種較為合理的解釋， 也對(duì)企業(yè)在工資與企業(yè)利潤掛鉤后如何設(shè)定固定工資給予了具體的理論指導(dǎo)。

（三）實(shí)驗(yàn)存在的不足

本文實(shí)驗(yàn)研究的不足主要包括三個(gè)方面：其一，本文實(shí)驗(yàn)重點(diǎn)實(shí)證了在設(shè)定社會(huì)生產(chǎn)力水平和利潤分享水平下，工資與企業(yè)利潤掛鉤收入分配制度能夠?qū)ι鐣?huì)效率、勞動(dòng)者收益和企業(yè)收益帶來顯著提升這一存在性問題，但現(xiàn)實(shí)中前提設(shè)定的生產(chǎn)力水平究竟具體應(yīng)達(dá)到多高，現(xiàn)實(shí)中企業(yè)應(yīng)該把利潤分享比例設(shè)定在什么水平，本文實(shí)驗(yàn)并不能給出答案，結(jié)合現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)的具體研究既是本文的不足，也是后續(xù)研究的重要方向。 其二，實(shí)驗(yàn)設(shè)置中假定了雇員不存在普遍失業(yè)壓力，且其在企業(yè)勞動(dòng)中不存在搭便車行為，更為細(xì)致地討論這些假定的現(xiàn)實(shí)條件或?qū)崿F(xiàn)條件十分重要，而探討這些假設(shè)不存在的情況也可以作為今后研究的一個(gè)重要方向。 其三，本文實(shí)驗(yàn)通過較短的固定搭配輪數(shù)設(shè)置，將效率工資排除在固定工資之外，證實(shí)了固定工資中生存工資與財(cái)務(wù)分享計(jì)劃的激勵(lì)沒有相互擠出，但現(xiàn)實(shí)中效率工資是普遍存在的，效率工資同工資與企業(yè)利潤掛鉤等財(cái)務(wù)計(jì)劃分享制度的關(guān)系同樣值得進(jìn)一步研究。 其四，本文在被試選取方面具有局限性，因?yàn)橐咔樵虮疚娜勘辉嚲鶠榇髮W(xué)生群體而非現(xiàn)實(shí)中勞動(dòng)力市場(chǎng)工作人群， 進(jìn)一步研究若能拓展被試范圍會(huì)使實(shí)證結(jié)論更具說服力。盡管如此，本文研究的結(jié)論仍具有可信性。Mark 和姚宇等的研究都證實(shí)了禮物交換實(shí)驗(yàn)中大學(xué)生群體被試與工作人群被試之間實(shí)驗(yàn)結(jié)果并無顯著性差異[37，39]，著名行為經(jīng)濟(jì)學(xué)家Fehr 以及Franke 等人在勞動(dòng)力市場(chǎng)研究中也都選擇了大學(xué)生群體作為被試[40，41]。

四、研究結(jié)論和政策建議

（一）研究結(jié)論

結(jié)合理論分析和實(shí)驗(yàn)分析，我們可以對(duì)引言提出的三個(gè)問題進(jìn)行回答。

首先，在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，當(dāng)社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展到一定水平后，工資與企業(yè)利潤掛鉤這種公有制企業(yè)基于所有制要求而進(jìn)行的薪酬制度建構(gòu)是適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的，在這種制度下企業(yè)所取得的收益不僅不會(huì)減少，還會(huì)多于未采用這種制度的情況。 長期以來，很多西方經(jīng)濟(jì)學(xué)者從自由主義經(jīng)濟(jì)學(xué)理論體系出發(fā)，對(duì)公有制企業(yè)效率提出了很多批評(píng)[42，43]。 這些批評(píng)有些是善意的（如認(rèn)為公有制企業(yè)存在搭便車行為），我們虛心接受，但有些則旨在動(dòng)搖社會(huì)主義所有制的根本，我們要堅(jiān)決與之斗爭(zhēng)。 針對(duì)他們的批判，程恩富教授針鋒相對(duì)、旗幟鮮明地提出了公有制企業(yè)高績效論，從歷史實(shí)踐和宏、微觀視角全面論述了公有制企業(yè)高效率的原因[44]。 本文從收入分配視角對(duì)公有企業(yè)高效率理論進(jìn)行的行為實(shí)驗(yàn)正是對(duì)以上理論闡釋的進(jìn)一步證明。 實(shí)驗(yàn)結(jié)果清晰地表明，在工資與企業(yè)利潤掛鉤這種公有制企業(yè)廣泛采用的收入分配制度下，企業(yè)會(huì)擁有更高的生產(chǎn)效率和企業(yè)收益，公有制的收入分配不僅是適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的，而且是具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的。 在公有制企業(yè)中普遍推行工資與企業(yè)利潤掛鉤制度，有利于勞動(dòng)者主人翁地位的體現(xiàn)，更有利于激勵(lì)勞動(dòng)者為社會(huì)做出更大貢獻(xiàn)。

其次，在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，當(dāng)社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展到一定水平后，工資與企業(yè)利潤掛鉤這種公有制企業(yè)基于所有制要求而進(jìn)行的薪酬制度建構(gòu)是能夠推進(jìn)共同富裕的，在這種制度下收益提升的不僅是企業(yè)，勞動(dòng)者收益和社會(huì)財(cái)富增加也都明顯地高于未采用這種制度的情況。 當(dāng)固定工資只具有生存工資內(nèi)涵而不包括效率工資時(shí)，采用這種制度后勞動(dòng)者的固定工資也不會(huì)下降。 公有制是實(shí)現(xiàn)共同富裕的所有制基礎(chǔ)[45]。 之所以這么說，一方面是因?yàn)楣兄破髽I(yè)生產(chǎn)資料公有這一本質(zhì)屬性決定了它的人民屬性，這種屬性要求企業(yè)中的勞動(dòng)者應(yīng)該分享企業(yè)生產(chǎn)的成果。 另一方面是因?yàn)樗鲜袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)下勞動(dòng)力市場(chǎng)供求雙方的要求，實(shí)驗(yàn)結(jié)果證明，在掛鉤制度下企業(yè)收益與雇員收益會(huì)實(shí)現(xiàn)同步提升，公有制企業(yè)現(xiàn)實(shí)中是可以推進(jìn)共同富裕實(shí)現(xiàn)的。

最后，在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，當(dāng)社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展到一定水平后，私有制企業(yè)選擇工資與企業(yè)利潤掛鉤、勞動(dòng)持股等財(cái)務(wù)分享制度，并逐步基于此向集體所有制企業(yè)轉(zhuǎn)變，不僅有利于勞動(dòng)者和社會(huì)財(cái)富增加，私營企業(yè)主收益也會(huì)因此增加，這種轉(zhuǎn)變可以成為”先富帶后富：、推進(jìn)新時(shí)代社會(huì)主義共同富裕的一條可行路徑。 本文實(shí)驗(yàn)證實(shí)，在一定條件下，工資與企業(yè)利潤掛鉤等財(cái)務(wù)分享制度不僅不會(huì)降低私營企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和私營企業(yè)主收益，相反，還會(huì)帶來它們的提升和增加，與此同時(shí)，勞動(dòng)者的收益也會(huì)提升。 這有效地論證了當(dāng)社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展到一定水平后，在企業(yè)中賦予勞動(dòng)者更多的權(quán)益是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)選擇的內(nèi)在要求。

（二）政策建議

首先， 在除壟斷行業(yè)外的全部各級(jí)國有企業(yè)中全面推行工資與企業(yè)利潤掛鉤的收入分配制度，把國務(wù)院《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》（國發(fā)〔2018〕16 號(hào)）落到實(shí)處，真正實(shí)現(xiàn)新時(shí)代國有企業(yè)員工的主人翁地位，促使國有企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力同步提升。 通過推行工資與企業(yè)利潤掛鉤的收入分配制度，彌補(bǔ)固定工資有效激勵(lì)不足的問題，切實(shí)激發(fā)國有企業(yè)員工的努力程度，讓習(xí)近平總書記提出的”擼起袖子加油干：成為企業(yè)員工的行為準(zhǔn)則，把”多勞多得：的公平理論真正落實(shí)到企業(yè)實(shí)踐中。 通過推行工資與企業(yè)利潤掛鉤的收入分配制度，為增加國有企業(yè)員工收入提供行之有效的增長通道，在國有企業(yè)利潤增長的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)員工收入同步增長，把”以人民為中心：的發(fā)展觀和共享發(fā)展理念真正在國有企業(yè)收入分配中落到實(shí)處。

其次，鼓勵(lì)農(nóng)村集體經(jīng)濟(jì)走向全員持股的企業(yè)化合作生產(chǎn)之路，以集體所有制企業(yè)為載體，推動(dòng)我國新時(shí)代的”鄉(xiāng)村振興：。 家庭聯(lián)產(chǎn)承包責(zé)任制并不適合現(xiàn)代農(nóng)業(yè)規(guī)?；a(chǎn)，但這并不意味著我們應(yīng)該進(jìn)行土地私有化基礎(chǔ)上的規(guī)?；?jīng)營，堅(jiān)持集體所有制并采取合作化的企業(yè)生產(chǎn)組織形式應(yīng)是農(nóng)村集體化發(fā)展的題中之義。 本文研究表明，堅(jiān)持市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制并不意味著集體所有制不可行，集體所有制不僅可行，而且在收入分配制度上還具有獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)，它既賦予了每一個(gè)勞動(dòng)者對(duì)于合作組織的主人翁意識(shí)，更激勵(lì)了每一個(gè)勞動(dòng)者更加努力地為集體工作。 與私營企業(yè)員工持股和生產(chǎn)資料私人占有之間的現(xiàn)實(shí)矛盾不同，我國農(nóng)村原本實(shí)行的就是集體經(jīng)濟(jì)，企業(yè)化合作生產(chǎn)并不改變所有制結(jié)構(gòu)，它所要求的只是從家庭聯(lián)產(chǎn)承包制轉(zhuǎn)變?yōu)榧w所有、企業(yè)生產(chǎn)和家庭分紅的形式。

再次，鼓勵(lì)私營企業(yè)推行工資與企業(yè)利潤掛鉤、員工虛擬持股和全員勞動(dòng)持股等分配制度改革，依靠市場(chǎng)的力量推動(dòng)私營經(jīng)濟(jì)走上集體化道路，真正實(shí)現(xiàn)私營企業(yè)主”先富帶后富：的共同富裕。 一方面，我們應(yīng)該認(rèn)識(shí)到”先富帶后富：從而實(shí)現(xiàn)共同富裕并不能完全依靠私營企業(yè)主的互惠意識(shí)，各國經(jīng)濟(jì)實(shí)踐也證明收入分配差距在私有化企業(yè)中更為顯著，企業(yè)利潤擠壓工資的情況在私有化企業(yè)中表現(xiàn)得更為明顯[52]。 另一方面，社會(huì)生產(chǎn)力水平不斷提高后，工資與企業(yè)利潤掛鉤制度的激勵(lì)能夠提升勞動(dòng)者勞動(dòng)的努力程度，這種提高不僅會(huì)提高勞動(dòng)者收益，也會(huì)同時(shí)提高私營企業(yè)主收益[53]。 因此，鼓勵(lì)私營企業(yè)自主地開展工資與企業(yè)利潤掛鉤、員工虛擬持股和全員勞動(dòng)持股等分配制度改革，依靠市場(chǎng)的力量引導(dǎo)私營經(jīng)濟(jì)逐步走上集體化道路， 既具有理論上的可能性也具有實(shí)踐上的可行性，由此真正可以實(shí)現(xiàn)私營企業(yè)主”先富帶后富：這一中國特色社會(huì)主義共同富裕的預(yù)定目標(biāo)。

最后，各類型企業(yè)在實(shí)施工資與企業(yè)利潤掛鉤的收入分配制度后，支付給員工的固定工資不應(yīng)下降。 厘清工資與企業(yè)利潤掛鉤制度與固定工資之間的相互關(guān)系是本文在理論上的一個(gè)創(chuàng)新。 固定工資與財(cái)務(wù)分享計(jì)劃在勞動(dòng)者薪酬中發(fā)揮著不同的功能，分享計(jì)劃所提供的正向激勵(lì)功能不能替代固定工資的風(fēng)險(xiǎn)防范和生活保健功能，如企業(yè)借口財(cái)務(wù)分享計(jì)劃實(shí)施而降低勞動(dòng)者固定工資，不僅會(huì)傷害雇員收益，企業(yè)自身利益也會(huì)因之受損。

注釋：

①本文的工資具有廣義含義，其英文對(duì)應(yīng)既不是wage、salary，也不是compensation，而是income，即員工從企業(yè)獲取的全部收入，因?yàn)閱T工由股份分得的利潤并不應(yīng)計(jì)入企業(yè)成本，而前述狹義含義工資都會(huì)計(jì)入企業(yè)成本。 國有企業(yè)的國有股權(quán)完全歸于國家，國有企業(yè)員工與利潤掛鉤的收入在當(dāng)前實(shí)際會(huì)計(jì)操作中仍然計(jì)入企業(yè)成本。

②這里的公有制企業(yè)既包括國有企業(yè)，也包括集體所有制企業(yè)，并且它不是一個(gè)封閉的概念，一旦一個(gè)私營企業(yè)在工資與企業(yè)利潤掛鉤收入分配制度基礎(chǔ)上進(jìn)一步實(shí)行了全員持股，它也就事實(shí)地具有了公有制因素[4]并體現(xiàn)出了向集體所有制企業(yè)的轉(zhuǎn)變。 對(duì)純粹的私營企業(yè)，利潤歸于股東是不言自明的道理，即使存在股權(quán)激勵(lì)也只會(huì)針對(duì)股東的代理者——企業(yè)高管。

③推進(jìn)共同富裕涉及生產(chǎn)、交換、消費(fèi)和分配等各個(gè)經(jīng)濟(jì)環(huán)節(jié)，本文關(guān)于共同富裕實(shí)現(xiàn)的研究僅限于初次分配的工資制度這一局部范圍，對(duì)于集中力量辦大事等生產(chǎn)環(huán)節(jié)基于公有制優(yōu)勢(shì)的共同富裕推進(jìn)方式本研究未涉及。

④《十二大以來重要文獻(xiàn)選編（中）》，人民出版社1986 年版，第577 頁。

⑤共同富裕具有階段性[46-47]。對(duì)于當(dāng)前初次分配中的共同富裕推進(jìn)路徑，《中共中央、國務(wù)院關(guān)于構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的意見》明確提出了“共建共享原則”[48]，即調(diào)動(dòng)勞動(dòng)關(guān)系主體雙方的積極性、主動(dòng)性，推動(dòng)企業(yè)和職工“協(xié)商共事、機(jī)制共建、效益共創(chuàng)、利益共享”。 本文所討論的共同富裕實(shí)現(xiàn)路徑基于這一原則，即在公有制企業(yè)證明掛鉤制度可以調(diào)動(dòng)勞動(dòng)關(guān)系主體雙方的積極性，而在私營企業(yè)證明掛鉤制度可以推動(dòng)勞動(dòng)關(guān)系主體雙方效益共創(chuàng)、利益共享。 吳文新和程恩富將新時(shí)代共同富裕的這兩方面分別表述為“凝心聚力、提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率”和“助力‘勞資兩利’，助力雇傭勞動(dòng)者分享資本收益”[49]。當(dāng)然僅僅“效益共創(chuàng)、利益共享”仍存在私營企業(yè)中勞資雙方收入差距拉大可能，僅從市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下私營企業(yè)勞資間分配關(guān)系上，共同富裕至少存在四個(gè)遞進(jìn)階段，即勞資雙方收入同時(shí)提升、勞資雙方收入同步提升、勞方收入增速高于資方以及完全的按勞分配。 如前所述，本文所談私營企業(yè)的共同富裕主要是指推動(dòng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)初次分配中前兩個(gè)階段目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，即“助力‘勞資兩利’，助力雇傭勞動(dòng)者分享資本收益”[49]，而非“完全的按勞分配”。

⑥關(guān)于公有制企業(yè)制度建構(gòu)與私營企業(yè)制度演化的差異也正是本文所提出三個(gè)研究問題的原因所在，這就是公有制企業(yè)的制度建構(gòu)能否經(jīng)得起市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的檢驗(yàn)，私營企業(yè)的制度演化是否可以作為推進(jìn)其所有制調(diào)整的基礎(chǔ)，制度建構(gòu)與制度演化是否具有共同的現(xiàn)實(shí)指向。

⑦需要說明，與演繹和抽象方法力求對(duì)規(guī)律的完備闡釋不同，實(shí)證方法，特別是實(shí)驗(yàn)方法，所試圖完成的只是基于有限樣本不完全歸納對(duì)規(guī)律的經(jīng)驗(yàn)證實(shí)， 這種證實(shí)在方法論上可以縮小演繹和抽象方法所得結(jié)論與經(jīng)驗(yàn)證據(jù)之間的距離，提升其研究的可信性。 本文研究的價(jià)值正在于從經(jīng)驗(yàn)層面對(duì)程恩富等學(xué)者關(guān)于工資與企業(yè)利潤掛鉤的理論闡釋進(jìn)行進(jìn)一步經(jīng)驗(yàn)證明。

⑧本文采用的模擬勞動(dòng)力市場(chǎng)的禮物交換實(shí)驗(yàn)主要來自新凱恩斯主義經(jīng)濟(jì)學(xué)者阿克洛夫等人[50]，其理論直接指向是對(duì)西方“主流”自由主義經(jīng)濟(jì)學(xué)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)進(jìn)行證偽，這一理論盡管不能系統(tǒng)反映我國經(jīng)濟(jì)運(yùn)行體系，但在局部勞資關(guān)系分析上對(duì)我國企業(yè)仍具有一定適用性。 此外，本文在實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)中也基于我國社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的特征對(duì)阿克洛夫的基礎(chǔ)實(shí)驗(yàn)進(jìn)行了修正。

⑨社會(huì)主義有效的發(fā)展規(guī)劃和有力的宏觀調(diào)控將消除普遍的失業(yè)壓力，社會(huì)生產(chǎn)力水平發(fā)展、勞動(dòng)復(fù)雜程度提升也會(huì)導(dǎo)致嚴(yán)格的勞動(dòng)監(jiān)督失效。

⑩社會(huì)效率的評(píng)價(jià)方式是社會(huì)總產(chǎn)出與社會(huì)成本之間的差值而非社會(huì)總產(chǎn)出。