高績(jī)效人力資源管理實(shí)踐與員工績(jī)效的關(guān)系研究

李佳（山西汾河水庫(kù)管理有限公司）

隨著我國(guó)步入了經(jīng)濟(jì)新常態(tài)，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的原因已經(jīng)從要素驅(qū)動(dòng)和資本驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)新驅(qū)動(dòng)和人才驅(qū)動(dòng)，原本利用資源投入的方式以較低的成本獲得較高利潤(rùn)的時(shí)代已經(jīng)過去，企業(yè)即將步入人力資本價(jià)值管理時(shí)代。在這一背景下，各個(gè)企業(yè)的管理層需要思考如何為每個(gè)崗位的員工創(chuàng)造富有生命力的企業(yè)文化以及共同發(fā)展的動(dòng)力[1]。尤其是隨著員工不斷年輕化，一些新思維、新方法、新需求的出現(xiàn)，對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理造成了一定程度的影響。因此，本文將從員工的角度出發(fā)，分析高績(jī)效人力資源管理實(shí)踐與員工績(jī)效的關(guān)系。

一、研究動(dòng)機(jī)與目的

隨著企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的愈演愈烈，現(xiàn)階段，很多企業(yè)都在積極探索并建立一系列符合企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)狀態(tài)的人力資源政策與實(shí)踐舉措，進(jìn)而達(dá)到提升企業(yè)所有員工的能力的目的，確保企業(yè)能夠保持優(yōu)勢(shì)，在競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地。與傳統(tǒng)的人力資源管理模式相比較，高績(jī)效人力資源實(shí)踐更能夠體現(xiàn)出員工的參與和分享，這種方式也得到了很多企業(yè)組織的認(rèn)可，并且近幾年各企業(yè)的人力資源管理也在向著這個(gè)方向發(fā)展[2]。員工作為企業(yè)資源的重要構(gòu)成，企業(yè)的整體績(jī)效必然會(huì)與員工的個(gè)人績(jī)效有著很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)，員工個(gè)人績(jī)效的上升，也會(huì)帶動(dòng)企業(yè)整體績(jī)效的進(jìn)步，給企業(yè)提供更多發(fā)展的可能性。一般來說，員工績(jī)效會(huì)受到很多因素的影響，其中根本的因素取決于企業(yè)的績(jī)效制定標(biāo)準(zhǔn)。高績(jī)效的人力資源管理都能夠有助于員工獲得更多的工資。

國(guó)內(nèi)外有很多研究者都分析過高績(jī)效人力資源實(shí)踐與員工績(jī)效之間的關(guān)系，但是很少有研究者是從員工的角度出發(fā)，以增強(qiáng)員工的組織認(rèn)同感的角度去研究高績(jī)效人力資源實(shí)踐和員工的工資之間的關(guān)系。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，結(jié)構(gòu)逐漸復(fù)雜，想要增強(qiáng)組織的凝聚力、促進(jìn)組織成功，關(guān)鍵就是組織認(rèn)同[3]。面對(duì)這一情況，本文將從企業(yè)的角度著手，設(shè)計(jì)出具體的高績(jī)效人力資源管理與員工成績(jī)的關(guān)系研究方案，將員工的績(jī)效分為兩方面，一個(gè)為周邊績(jī)效，一個(gè)為任務(wù)績(jī)效，并設(shè)定中間的變量，即組織認(rèn)同感，研究出這兩者之間到底有著什么樣的關(guān)系。除此之外，本文通過對(duì)高績(jī)效人力資源實(shí)踐、員工的工資以及員工對(duì)公司的認(rèn)同感這三者之間的聯(lián)系，希望幫助國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層面與員工更深層次地理解為什么要運(yùn)用高績(jī)效人力資源管理的方式，進(jìn)而推動(dòng)人力資源管理工作進(jìn)一步完善和優(yōu)化。為此提出幾點(diǎn)假設(shè)（如圖1所示）：第一，高績(jī)效人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工的組織認(rèn)同有積極影響；第二，高績(jī)效人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工的績(jī)效水平有積極影響；第三，組織認(rèn)同在高績(jī)效人力資源管理實(shí)踐與員工績(jī)效關(guān)系中起著中介作用。

圖1：研究框架

二、研究設(shè)計(jì)

（一）研究樣本與數(shù)據(jù)收集

運(yùn)用問卷調(diào)查法，使用電子問卷的方式，針對(duì)我國(guó)部分企業(yè)的現(xiàn)職員工進(jìn)行調(diào)查。問卷對(duì)人力資源管理部門全部發(fā)放，共收回154份問卷，排除掉3個(gè)無效問卷，最后得到有用的問卷為151份，約占整體的98%。其中的樣本男性占48%，女性占52%，其中38%的女性年齡都在40歲以上50歲以下，大約64%的女性為本科學(xué)歷，其中大約一半的員工都為職工，40%的員工都在市場(chǎng)銷售部門工作，大約1/5的員工工齡已經(jīng)達(dá)到6-10年。

（二）測(cè)量工具

為了保證問卷的信效度，全部都選用已經(jīng)得到廣泛運(yùn)用的成熟量表，包含的所有問題都是運(yùn)用Likert五點(diǎn)量表積分，即1代表非常不符合，5代表非常符合。

高績(jī)效人力資源管理實(shí)踐都采用Sun、Aryee和Law的量表去測(cè)量，量表的內(nèi)容包含員工的自主挑選、人員的進(jìn)入和流失以及工作的安全性等六個(gè)層面，共計(jì)18道題，比如“公司通常情況下聘請(qǐng)專業(yè)人才會(huì)動(dòng)用多少財(cái)力”，量表的信度系數(shù)為0.88。

組織認(rèn)同可以使用Meal和Ashforth，共計(jì)7道題，其中一個(gè)例題為“如果有人去惡意評(píng)價(jià)我的公司時(shí)，我是否會(huì)感覺到不舒服”等。量表的信度系數(shù)為0.79.

任務(wù)績(jī)效可以使用Borman以及Motowidlo的量表，總共為6道題，其中一道例題為“當(dāng)給我設(shè)定任務(wù)之后我都可以按時(shí)完成”等，量表的信度系數(shù)為0.89.

周邊績(jī)效和任務(wù)績(jī)效的使用一樣的測(cè)量方式，也是共計(jì)為6道題，其中一道例題為“我經(jīng)常會(huì)主動(dòng)幫助其他人完成工作”等，量表的信度系數(shù)為0.88。

除此之外，還需要將員工的性別、工齡以及年齡當(dāng)做控制變量，因?yàn)樵谝酝难芯恐袝?huì)發(fā)現(xiàn)這些變量會(huì)直接影響到員工的工作態(tài)度以及工作行為。

三、數(shù)據(jù)分析

（一）驗(yàn)證性因子分析

得出結(jié)果之后，本文將構(gòu)建四因子模型，模型的主要擬合指數(shù)為X2/df=2.81，CFI為0.95，SRMR為0.08，NFI為0.91，IFI為0.93，NNFI為0.93，這代表模型的擬合良好，有著比較好的收斂效度，除此之外，此次研究還創(chuàng)建了三個(gè)競(jìng)爭(zhēng)模型，用來與四因子模型做對(duì)比，分別是：第一，三因子模型，即任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效組合成一個(gè)因素（△x2等于17.48，p小于0.01）；第二，二因子模型，即高績(jī)效人力資源與組織認(rèn)同組合在一起，任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效組合成為一個(gè)因素（△x2等于520.67，p小于0.01）；第三，一因子模型，即所有變量組合成為一個(gè)因素（△x2等于2559.76,p小于0.01）。最終的結(jié)果顯示，此次研究創(chuàng)建的四因子模型，從擬合度來說要大大高于另外三個(gè)競(jìng)爭(zhēng)模式，證明了四因子模型具備很好的區(qū)別效度，這也表明此模型能夠?yàn)檠芯康於ńy(tǒng)計(jì)學(xué)的基礎(chǔ)。

（二）描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

根據(jù)相關(guān)的分析結(jié)果，高績(jī)效人力資源管理實(shí)踐會(huì)隨著組織認(rèn)同的增長(zhǎng)而增長(zhǎng)（r等于0.50，p小于0.01）；組織認(rèn)同會(huì)隨著任務(wù)績(jī)效的增長(zhǎng)而提升（r等于0.65，p小于0.01）；組織認(rèn)同會(huì)隨著周邊績(jī)效的增長(zhǎng)而提升（r等于0.63，p小于0.01）；高績(jī)效人力資源管理實(shí)踐會(huì)隨著任務(wù)績(jī)效的增大而變大（r等于0.56，p小于0.01），高績(jī)效人力資源管理實(shí)踐會(huì)隨著周邊績(jī)效的變大而增長(zhǎng)（r等于0.59，p小于0.01），這些研究結(jié)果與之前提出的假設(shè)是一樣的[4]。

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

結(jié)合階層回歸的分析結(jié)果，在把控住員工的性別與工齡以及年齡的前提下，高績(jī)效人力資源管理實(shí)踐能夠在很大程度上提升員工對(duì)組織的認(rèn)同感（β等于0.49，p小于0.001），這樣代表假設(shè)一得到了認(rèn)證。此外，高績(jī)效人力資源管理實(shí)踐也能夠在很大程度上提升員工的任務(wù)績(jī)效（β等于0.58，p小于0.001），則代表著假設(shè)二得到了認(rèn)證。高績(jī)效人力資源管理實(shí)踐也能夠在很大程度上提升員工的周邊績(jī)效（β等于0.58，p小于0.001），則代表著假設(shè)三得到了認(rèn)證。

經(jīng)過上述的論證，想要分析組織認(rèn)同對(duì)于高績(jī)效人力資源管理實(shí)踐以及對(duì)員工的績(jī)效的影響程度，它的部分影響能力必須要在三個(gè)條件都成立的情況下才行。首先，高績(jī)效人力資源管理實(shí)踐能夠促進(jìn)任務(wù)績(jī)效的提升和增加（β等于0.53，p小于0.001），并且還可以促進(jìn)周邊績(jī)效的增加（β等于0.61，p小于0.001），這就表示條件一沒有問題；其次，高績(jī)效人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織認(rèn)同也有著明顯的積極影響（β等于0.55，p小于0.001），這代表著條件二沒有問題；最后，在同時(shí)探究高績(jī)效人力資源管理實(shí)踐與員工的組織認(rèn)同時(shí)，會(huì)發(fā)現(xiàn)組織認(rèn)同對(duì)員工能夠在一定決定著員工的績(jī)效水平（β等于0.53，p小于0.001；β等于0.51，p小于0.001），并且高績(jī)效人力資源管理實(shí)踐雖然無法直接決定著員工的績(jī)效水平，但是仍然有著明顯的作用（β等于0.22，p小于0.001；β等于0.33，p小于0.001），那么代表?xiàng)l件三沒有問題。

綜上所述，組織認(rèn)同可以在一定程度上影響高績(jī)效人力資源管理實(shí)踐與員工績(jī)效水平，這代表著假設(shè)四和假設(shè)五都沒有問題。為了能夠進(jìn)一步了解組織認(rèn)同在二者之間的作用，運(yùn)用Sobel檢定就能夠得出結(jié)果。最終的結(jié)果也表明，高績(jī)效人力資源管理實(shí)踐可以提升員工的任務(wù)績(jī)效（z=5.33，p＜0.001）與周邊績(jī)效（z=5.09，p＜0.001），這也表達(dá)假設(shè)4與假設(shè)5再一次得到支持。

四、高績(jī)效人力資源管理實(shí)踐與員工績(jī)效的關(guān)系

此次研究是以國(guó)內(nèi)某家企業(yè)作為研究對(duì)象，使用的統(tǒng)計(jì)方式為問卷，分析高績(jī)效人力資源管理實(shí)踐與工作人員的績(jī)效水平之間的聯(lián)系。

從最后的結(jié)果中可以得知，高績(jī)效人力資源管理實(shí)踐能夠在一定程度上加強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)同感，可以給企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)通過對(duì)高績(jī)效人力資源管理實(shí)踐，能夠?yàn)閱T工創(chuàng)造更舒適的工作環(huán)境，還可以增強(qiáng)員工對(duì)公司環(huán)境形成積極的感受，促進(jìn)員工對(duì)企業(yè)滿意度和忠誠(chéng)度，增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，進(jìn)而使員工在情感上以及價(jià)值觀上對(duì)企業(yè)認(rèn)同。

五、管理建議

（一）加強(qiáng)高績(jī)效人力資源管理措施的實(shí)踐

運(yùn)用這樣的人力管理手段，可以實(shí)現(xiàn)從建立薪酬制度等多種層面出發(fā)，給員工創(chuàng)造努力提升績(jī)效的動(dòng)力。企業(yè)的管理層應(yīng)該認(rèn)識(shí)到這種方式能夠給企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)利益，有效地落實(shí)和實(shí)施，把人力資源管理的各個(gè)崗位與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相融合，進(jìn)而完成戰(zhàn)略性人力資源管理的任務(wù)。

（二）積極提升員工對(duì)組織的認(rèn)同感

企業(yè)管理層應(yīng)該積極提升員工對(duì)組織的認(rèn)同感，可以提供獎(jiǎng)懲機(jī)制，利用薪酬獎(jiǎng)勵(lì)去提升員工的幸福感，設(shè)置員工職業(yè)生涯的發(fā)展計(jì)劃，讓員工看到自身的發(fā)展空間，還要給員工提供就業(yè)保障等，通過員工逐漸增加對(duì)組織的認(rèn)同感，愿意從企業(yè)的角度去思考問題，積極主動(dòng)地提升自己的績(jī)效，回饋企業(yè)，促進(jìn)企業(yè)又好又快發(fā)展。

綜上所述，通過對(duì)國(guó)內(nèi)部分企業(yè)在職員工的調(diào)查，為企業(yè)開展高績(jī)效人力資源管理活動(dòng)提供了參考。希望企業(yè)能夠更加細(xì)致地劃分高績(jī)效人力資源管理實(shí)踐，從各個(gè)層面分析對(duì)員工工作態(tài)度與工作行為的影響，更清晰地了解高績(jī)效人力資源管理實(shí)踐與員工績(jī)效的關(guān)系，加強(qiáng)對(duì)人力資源的投資，提升員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和主人翁意識(shí)，給員工提供更廣泛的發(fā)展空間，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。