人力資源管理信息系統(tǒng)在企業(yè)中的開發(fā)和實際應(yīng)用研究

王江鵬

（龍口港集團(tuán)有限公司，山東 龍口 265700）

做好人力資源管理工作能夠在企業(yè)飛速發(fā)展的背景下更好地引導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部員工達(dá)成統(tǒng)一思想，為企業(yè)在迎合當(dāng)前社會經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的目標(biāo)奠定堅實的基礎(chǔ)。在企業(yè)走向可持續(xù)發(fā)展的道路上，需要順應(yīng)當(dāng)前市場發(fā)展形勢以及積極研究國家出臺的相關(guān)政策，優(yōu)化企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)的建設(shè)工作[1]。企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合當(dāng)前企業(yè)的實際情況以及市場當(dāng)前的現(xiàn)狀，制定出一套符合企業(yè)的專屬創(chuàng)新工作模式，從而做好企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)的建設(shè)工作，充分地保障企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，使得企業(yè)的發(fā)展能夠更加貼合市場，邁向可持續(xù)化的發(fā)展道路，牢牢把握住市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求點，以下對當(dāng)前企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)建設(shè)工作進(jìn)行了分析。

一、人力資源信息化建設(shè)出現(xiàn)的問題

1.信息管理意識淡薄

人力資源管理和企業(yè)的實際運營規(guī)模息息相關(guān)，企業(yè)需要打破當(dāng)前人力資源管理現(xiàn)狀，結(jié)合新時代背景下信息技術(shù)的發(fā)展，引進(jìn)人力資源管理信息化技術(shù)，但此領(lǐng)域前期投資大大超出企業(yè)現(xiàn)階段的營收利益，這就導(dǎo)致了一些企業(yè)并不注重此方面的工作，信息化管理意識較弱，且企業(yè)管理人員也并未做好相關(guān)普及工作，部分企業(yè)在運行的過程中依舊選擇傳統(tǒng)的人力資源管理模式，這就使得實際的工作中信息化價值無法達(dá)到預(yù)期，收益較小。

2.人力資源管理機(jī)制的完善

在現(xiàn)階段的企業(yè)中，全新形式的綠色能源產(chǎn)業(yè)，其建設(shè)所用的周期較短，且發(fā)展的速度較快，企業(yè)的發(fā)展姿態(tài)呈現(xiàn)出快節(jié)奏。企業(yè)尤其是現(xiàn)階段新興的新能源企業(yè)人力資源管理體系是企業(yè)開展人力資源工作中最終的指標(biāo)，想要提升企業(yè)自身在業(yè)界的綜合競爭能力，那么必須重視企業(yè)人才的吸引和引進(jìn)，將現(xiàn)階段企業(yè)內(nèi)在職的員工進(jìn)行培訓(xùn)，使其吸收全新的管理理念，深度挖掘行業(yè)內(nèi)尖端人才，企業(yè)需要不斷地融入新鮮的血液才能夠擺脫企業(yè)當(dāng)前固步不前的窘境。

企業(yè)組織認(rèn)知部門需要加強吸收先進(jìn)的認(rèn)知管理理念，通過聘請人力資源管理專家的方式，對企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)階段在崗、在職的員工組織開展中小型的人力資源管理專項培訓(xùn)計劃，提升企業(yè)員工對人力資源管理體系的相關(guān)知識儲備量，將企業(yè)管理人員的思想打開，保證企業(yè)管理人員在人力管理體系工作中思維得到散發(fā)，從而加快企業(yè)建立起完善的人才培養(yǎng)機(jī)制的步伐。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)全面轉(zhuǎn)型的全新背景下，為了早日實現(xiàn)企業(yè)與國家出臺的相關(guān)政策，企業(yè)需要改變自身原有的姿態(tài)，以一個全新的姿態(tài)盡快的融入經(jīng)濟(jì)市場中。企業(yè)人力資源管理體系的整個改革過程中，必須堅持“以人為本”的原則，充分發(fā)揮員工主觀能動性，充分掌握企業(yè)下層員工的基本潛能，通過科學(xué)、合理的管理機(jī)制將其激發(fā)[2]。

3.信息化建設(shè)與人力資源管理的結(jié)合力度不夠

在當(dāng)前企業(yè)進(jìn)入全新姿態(tài)的背景下，企業(yè)的人力資源管理工作繁重，在實際的建設(shè)過程中，工作內(nèi)容較多且工作要求較高。而部分企業(yè)內(nèi)部員工當(dāng)前所表現(xiàn)出現(xiàn)來的實際情況較差，企業(yè)內(nèi)的從業(yè)人員之間存在著較大差異的專業(yè)程度，并且企業(yè)內(nèi)的每一位員工對于新鮮事物的接受程度與理解能力參差不齊，這就導(dǎo)致一些企業(yè)在開展人力資源管理工作中依然死板，依舊采取照本宣科的方式，并且實施工作的內(nèi)容比較單一，最終造成人力資源管理工作與信息化結(jié)合的效果無法達(dá)到預(yù)期值。部分企業(yè)人力資源相關(guān)培訓(xùn)工作并沒有結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實際情況制定，其培訓(xùn)的內(nèi)容沒有較強的針對性，信息化建設(shè)與人力資源管理工作之間的結(jié)合疏松。通過對企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行調(diào)研，由數(shù)據(jù)可知，企業(yè)信息化建設(shè)工作沒有建立專項的考核評價體系，僅僅只是停留在文件上面。企業(yè)人力資源管理與信息化建設(shè)的考核較為粗放[3]。想要確保人力資源信息的完整、時效及準(zhǔn)確性，那么必須要求企業(yè)內(nèi)部各個部門積極協(xié)作、鼎力合作，尤其注重溝通過程，這不僅是企業(yè)人力資源管理信息化的基礎(chǔ)條件，還是建設(shè)信息化的重點。信息的收集是一項綜合性又系統(tǒng)性的工作，需要對企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行考核，對其進(jìn)行專項的培訓(xùn)，還需要為企業(yè)選拔人才，員工績效考核等，要做好將企業(yè)員工信息整合到人力資源管理網(wǎng)絡(luò)，那么必須要各個部門以及每一位員工積極的配合，上到高級管理層，下到基層員工，使得整個收集的過程存在較大的難度，使得信息化建設(shè)速度受到阻礙，無法大幅度的提升，最終導(dǎo)致企業(yè)陷入進(jìn)退兩難的地步。

二、企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的開發(fā)及應(yīng)用

1.人力資源管理信息系統(tǒng)基本概念

1.1 管理信息系統(tǒng)

管理信息系統(tǒng)涉及了規(guī)劃、開發(fā)、管理以及技術(shù)工具的應(yīng)用，管理信息系統(tǒng)的最終目的便是幫助企業(yè)對企業(yè)員工制度以及基本信息的處理、管理。該系統(tǒng)是由計算機(jī)和人力共同組成，能夠收集、傳遞、維護(hù)，其中最為主要的結(jié)構(gòu)便是信息、人力以及信息技術(shù)三類資源，該系統(tǒng)則能夠結(jié)合企業(yè)當(dāng)前的實際運作狀況進(jìn)行預(yù)測，為企業(yè)提供發(fā)展的決策，幫助企業(yè)盡快實現(xiàn)規(guī)劃目標(biāo)。

1.2 人力資源管理

人力資源管理，是以組織的內(nèi)部具有培養(yǎng)、使用、配置、周轉(zhuǎn)等目的，建立組織和組織成員之間形成良好的勞動關(guān)系，充分地發(fā)掘出組織內(nèi)部的勞動潛力，通過調(diào)動組織內(nèi)部勞動潛力的積極性，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)。在對企業(yè)人員進(jìn)行篩選時，需要從人員招聘、選拔、評估、調(diào)用等事項做起，人力資源管理是現(xiàn)代信息化管理框架中最為重要的一個構(gòu)成部分。

1.3 人力資源管理與管理信息系統(tǒng)

隨著當(dāng)前科技以及信息產(chǎn)業(yè)的高速發(fā)展，人們已經(jīng)進(jìn)入了一個信息獲取和傳播快速的時代。人力資源管理信息系統(tǒng)是企業(yè)管理信息系統(tǒng)中占比較高的一項業(yè)務(wù)子系統(tǒng)，是一種信息技術(shù)和人力資源管理技術(shù)相結(jié)合的產(chǎn)物[4]。對企業(yè)執(zhí)行人力資源管理的部門按照相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行變形重組，形成人、機(jī)共存狀態(tài)，代替最原始的系統(tǒng)，能夠?qū)⑵髽I(yè)管理中“以人為本”的理念發(fā)揮出來。

2.發(fā)展現(xiàn)狀

2.1 人力資源管理信息系統(tǒng)在國內(nèi)的實際應(yīng)用情況

在全球各大企業(yè)的管理信息中，人力資源管理信息系統(tǒng)在企業(yè)的投資中占據(jù)著較高的比例，是管理信息系統(tǒng)中最重要的組成部分。有相關(guān)學(xué)者通過調(diào)研的方式，綜合實際的調(diào)研結(jié)果發(fā)現(xiàn)，目前國內(nèi)的各個大小企業(yè)，對于人力資源管理系統(tǒng)并未完全的掌握，一些企業(yè)還僅僅地停留在人事管理階段，只有人事管理人員、機(jī)構(gòu)檔案的相關(guān)管理，在企業(yè)員工的管理上，僅僅只是進(jìn)行過簡單的工資考核。

第一，企業(yè)信息化基礎(chǔ)建設(shè)及應(yīng)用、電子商務(wù)相關(guān)知識儲備相較于其他發(fā)達(dá)國家明顯不足。

第二，我國的軟件行業(yè)起步比較晚，在軟件的應(yīng)用、開發(fā)等工作上經(jīng)驗不足，尤其是管理軟件的開發(fā)。使得軟件在實際的運作中，功能不能發(fā)揮到極致，使得軟件系統(tǒng)之間缺少集成效果。

第三，國外的管理軟件雖比較全面，但并未結(jié)合中國市場，且和我國的制度、文化等存在著較大的差異，使得國內(nèi)企業(yè)在購買國外管理軟件時無法合理化運用，最終使得軟件的使用效果較差。

第四，人力資源管理軟件發(fā)展起步晚，由于軟件的開發(fā)建設(shè)成本比較高，建設(shè)的周期比較長，后期的維護(hù)相關(guān)事項比較困難。

3.人力資源管理信息系統(tǒng)的應(yīng)用以及需求

3.1 人力資源管理信息系統(tǒng)的應(yīng)用

結(jié)合上述內(nèi)容，在未來比較長的一段時間內(nèi)，國內(nèi)的企業(yè)尤其是中小企業(yè)，對于人力資源信息系統(tǒng)的需求會逐漸地顯現(xiàn)出來。這種需求能夠促進(jìn)企業(yè)邁向高速的發(fā)展，使得企業(yè)的運營更加成熟穩(wěn)重，并且這些企業(yè)由于本身都存在著一定的差異性，這就導(dǎo)致所需軟件的類型也會逐漸增多，逐漸朝向高水平的人力資源系統(tǒng)過渡。

3.2 人力資源管理信息系統(tǒng)的需求

第一，人力資源管理主要內(nèi)容。人力資源管理工作的主要內(nèi)容便是為企業(yè)搜羅人才，對人才進(jìn)行選拔，選出符合企業(yè)發(fā)展的人才；對企業(yè)現(xiàn)有員工的績效進(jìn)行考核；對每一位員工當(dāng)前的崗位進(jìn)行評定，結(jié)合員工實際工作能力進(jìn)行崗位的管理，并對其進(jìn)行專項的培訓(xùn)；除此之外，人力資源管理還需要結(jié)合企業(yè)對人力資源需求的規(guī)劃，對企業(yè)員工的職業(yè)生涯設(shè)計、開拓，使其與現(xiàn)代人力資源管理的理念契合。

第二，科學(xué)地運用人力資源管理工具和人力資源管理技術(shù)。人才是為企業(yè)在國際上贏取更多主要戰(zhàn)略資源的重要架構(gòu)。因此，企業(yè)在進(jìn)行員工選擇上，搜集各地的英才，將其納入自身企業(yè)中，企業(yè)需要加強對自人才資源的優(yōu)化，做好人才配置，促使每一位人才能夠在企業(yè)里發(fā)揮出自身的優(yōu)勢，體現(xiàn)出自身作用。在人力資源信息建設(shè)管理之中，必須結(jié)合企業(yè)實際制定的戰(zhàn)略目標(biāo)，重組業(yè)務(wù)流程，對其進(jìn)行合理的調(diào)整[5]。

第三，貼合實際。人力資源管理信息化系統(tǒng)的開發(fā)過程中，必須結(jié)合企業(yè)的實際情況推行，其中包括人力支出、物力支出，做到結(jié)構(gòu)簡單，維護(hù)費用低。切勿盲目的追求最為先進(jìn)、全面的管理系統(tǒng)。以免在實際的運用中無法將各項功能的實際能力發(fā)揮出來，造成資源的浪費。

第四，避繁就簡。既要符合企業(yè)當(dāng)前運行的實際現(xiàn)狀，還需要符合企業(yè)對于未來發(fā)展的需求，雖然人力資源管理信息系統(tǒng)并非固定的結(jié)構(gòu)性，但在相關(guān)系統(tǒng)的建設(shè)之中，還是需要將管理作為推行的基本，對企業(yè)內(nèi)現(xiàn)階段運行的業(yè)務(wù)流程充分的解析，做好全新管理模式的規(guī)劃和設(shè)計。嚴(yán)格按照制定的規(guī)章制度執(zhí)行，保證相關(guān)部門各項工作能夠有條不紊的進(jìn)行。

4.明確企業(yè)人力招聘標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)在進(jìn)行人力資源的招聘時，無論是在線上招聘、人力資源市場招聘，還是校園招聘、社會招聘等渠道，都需要明確企業(yè)自身的選人、用人標(biāo)準(zhǔn)，與企業(yè)的中心思想完美契合，才能夠保證招聘到的人員與企業(yè)攜手，致力于企業(yè)的發(fā)展。篩選出高素質(zhì)、專業(yè)性強的人才，這部分人才均接受了現(xiàn)代化管理的理念，能夠更加適應(yīng)企業(yè)的體系變動，并且能夠為企業(yè)的體系改革添磚補瓦。企業(yè)在進(jìn)行招聘的活動開展過程中，必須重視以下幾點。第一，招聘人才的個人能力、實際學(xué)歷等。企業(yè)在實行人才篩選的整個過程中，不能受到傳統(tǒng)思想觀念的影響，學(xué)歷并不是衡量一個人才的唯一標(biāo)準(zhǔn)，僅能作為評定篩選人才的基本條件，因此需要著重依據(jù)人才的技能水平、實際操作能力，是否具備相關(guān)證書，判斷是否與企業(yè)招募崗位的匹配度是否一致，將人才的篩選范圍擴(kuò)大，通過層層的篩選，選擇更加貼合企業(yè)需求的人才[6]。第二，對招募的人才進(jìn)行綜合的評價，將具備團(tuán)隊精神的人才作為企業(yè)招聘優(yōu)先錄用的對象，以便于后續(xù)企業(yè)的管理，人才的實際能力與工作中的情緒有著密切的聯(lián)系，在工作中始終保持積極的情緒，那么實際上的工作效率也會比較高，投入到工作中的精力也比較旺盛，能夠帶給崗位上共事的同事積極、正面的影響[7]。

5.就業(yè)信息聯(lián)合社會保障資源網(wǎng)

人力資源以及社會保障信息化的推行，能夠更好地服務(wù)大眾。我國地域廣袤，人口眾多，就業(yè)有著較大的流動性，一些人才在短時間內(nèi)無法找到與自己發(fā)展契合的崗位，最終造成人才的流失，無法學(xué)以致用，因此需要建立就業(yè)信息聯(lián)合社會保障資源網(wǎng)的方式，為就業(yè)者提供更加全面的社會保證，也能夠?qū)τ萌似髽I(yè)有一定的了解。二者之間取長補短，最終能夠?qū)崿F(xiàn)人才的充分利用。

結(jié)語

企業(yè)人力資源管理工作與信息化相結(jié)合，才能夠更好地推進(jìn)企業(yè)進(jìn)行發(fā)展的轉(zhuǎn)型，從而提升企業(yè)實際發(fā)展的整體水平，為其奠定堅實的基礎(chǔ)。企業(yè)在建設(shè)信息化與人力資源工作時，需要提供充足的支持，重視企業(yè)員工在日常工作中的心理變化情況，以及對當(dāng)前崗位的積極性，秉持企業(yè)“以人為本”的基本原則，建立符合自身的管理體系，提高企業(yè)員工在日常工作中的參與積極性[8]。企業(yè)在發(fā)展的過程中應(yīng)當(dāng)充分重視人力資源管理與信息化建設(shè)之間的融合度，使員工始終保持高漲的工作熱情，減少負(fù)面的工作情緒，為推動企業(yè)在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的背景下的轉(zhuǎn)型奠定起良好的基礎(chǔ)，促進(jìn)國有企業(yè)與時俱進(jìn)，邁入可持續(xù)發(fā)展的階段。