組織中績效壓力的雙刃劍效應(yīng)*

加鎖鎖 郭 理 蔡子君 毛日佑

組織中績效壓力的雙刃劍效應(yīng)*

加鎖鎖1郭 理1蔡子君2毛日佑3

(1對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)國際商學(xué)院, 北京 100029) (2北京師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院, 北京 100875) (3西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院, 成都 611130)

市場經(jīng)濟(jì)的復(fù)雜多變給組織生存與發(fā)展帶來諸多挑戰(zhàn), 組織往往對員工提出高的績效要求, 績效壓力已成為普遍現(xiàn)象?，F(xiàn)有研究大多關(guān)注績效壓力的消極效應(yīng), 存在忽視其積極結(jié)果及理論視角較窄等不足。因此, 系統(tǒng)、全面地認(rèn)識績效壓力的雙刃劍效應(yīng), 有助于組織充分發(fā)揮績效壓力的積極效應(yīng)及阻遏其消極效應(yīng)。通過系統(tǒng)地回顧和梳理相關(guān)研究, 在將績效壓力影響效果的研究分為積極、消極和二者并存的曲線效應(yīng)三個類別后, 引入壓力認(rèn)知評價理論、資源保存理論等理論厘清研究背后的解釋機(jī)制。最后, 基于以上梳理分析, 未來研究應(yīng)進(jìn)一步拓展組織中績效壓力的雙刃劍效應(yīng)及其邊界條件, 從而更全面地認(rèn)識組織中績效壓力所產(chǎn)生的影響。

績效壓力, 雙刃劍效應(yīng), 邊界條件

1 引言

隨著市場競爭環(huán)境日益激烈, 組織往往對員工提出高績效水平的要求(Sitkin et al., 2011)。與此同時, 新冠疫情帶來市場不確定性(Altig et al., 2020), 使得職場競爭壓力加劇, “內(nèi)卷”成為近年來的職場熱詞。在此高壓背景下, 員工普遍面臨績效壓力(林英暉, 于曉倩, 2020; Ye et al., 2019)。組織績效要求伴隨的員工提高績效水平的緊迫性, 這一事件刺激被稱為績效壓力(Gardner, 2012; Mitchell et al., 2019)。職業(yè)成長平臺“脈脈”與教育平臺“開課吧”發(fā)布的《中國職場壓力報告2021》顯示: 約39%的職場人認(rèn)為績效目標(biāo)難以達(dá)成會造成職場壓力, 這樣的壓力可能使他們情緒崩潰或選擇離職。

雖然績效壓力可能導(dǎo)致員工焦慮不安(李志成等, 2018), 并產(chǎn)生一系列負(fù)面后果, 但關(guān)于“績效壓力總是有害的”這一認(rèn)識可能存在片面理解。最新研究表明績效壓力可以成為一種挑戰(zhàn), 激勵員工工作投入(Kundi et al., 2022; Mitchell et al., 2019)。由此可見, 績效壓力是一把雙刃劍, 即既具有線性的積極效應(yīng)和消極效應(yīng), 還具有兩種影響合并的曲線效應(yīng)。那么, 績效壓力還可能帶來哪些積極效應(yīng)? 何種情境因素下績效壓力的積極效應(yīng)更突出、消極效應(yīng)更弱? 組織該如何弱化績效壓力的負(fù)面效應(yīng), 擴(kuò)大其積極效應(yīng)? 以上問題亟待引起實踐者與研究者的關(guān)注與重視。由于績效壓力在組織管理領(lǐng)域的研究仍處于起步階段, 推進(jìn)組織管理領(lǐng)域中有關(guān)績效壓力的研究, 并指導(dǎo)相關(guān)的管理實踐非常必要。

鑒于以上觀點, 本文首先回顧績效壓力的概念并做概念辨析, 其次, 引入“雙刃劍”視角, 回顧及總結(jié)績效壓力的積極、消極和二者并存的曲線效應(yīng)研究。通過文獻(xiàn)的梳理, 本文呼吁未來研究可以基于社會交換理論、垂滴效應(yīng)等深入探索績效壓力雙刃劍效應(yīng), 以期全面揭示績效壓力的利弊影響及內(nèi)在過程機(jī)制, 并探討各類情境因素在以上過程中的邊界效應(yīng)。通過以上研究體系, 本文將推動我們更為系統(tǒng)、深刻地理解績效壓力這種愈發(fā)普遍存在的工作經(jīng)歷, 進(jìn)而更好地幫助組織在實踐中針對績效壓力進(jìn)行揚長避短。

2 績效壓力的概念及與其他壓力源概念的對比分析

2.1 績效壓力的概念

“Performance pressure”一詞最早出現(xiàn)于教育、體育、藝術(shù)表演等領(lǐng)域的文獻(xiàn)中(如Baumeister & Steinhilber, 1984; Paulus & Cornelius, 1974), 也可稱為“表演壓力”, 被看作是能提高人們對特定場合表現(xiàn)結(jié)果重視程度的一系列因素組合(Baumeister, 1984)。Eisenberger和Aselage (2009)將績效壓力引入到組織管理領(lǐng)域, 將績效壓力定義為一種態(tài)度系統(tǒng), 包括對績效不足的負(fù)面評價導(dǎo)向, 認(rèn)為當(dāng)前績效不足以實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的信念, 及與這種態(tài)度和信念有關(guān)的負(fù)面情感反應(yīng)。在Eisenberger和Aselage (2009)的定義中, 績效壓力主要被看作為員工的一種主觀消極情感體驗。

隨著研究的演進(jìn), Gardner (2012)、Mitchell等(2018)及Mitchell等(2019)將績效壓力視為一種壓力源, 是組織或外部對員工提出高績效要求的體現(xiàn)。通過梳理已有文獻(xiàn)對于績效壓力的定義(Wallace & Baumeister, 2002; Eisenberger & Aselage, 2009; Gardner, 2012; Kundi et al., 2022; Mitchell et al., 2018, 2019; Ye et al., 2019), 本文認(rèn)為Mitchell等(2019)對于績效壓力的定義更貼近實踐中的組織情境, 且其定義也獲得國內(nèi)學(xué)者的廣泛認(rèn)同(如：范曉倩, 于斌, 2021; 李志成等, 2018; 葉曉倩等, 2021)。因此, 績效壓力是指組織績效要求伴隨的員工提高績效水平的緊迫性; 績效壓力是一種獨特的、動態(tài)的工作壓力源; 滿足績效要求往往使得員工獲得或維持某些東西(如加薪、升職), 不滿足往往置員工于不利處境(如減薪、降級)。表1為各學(xué)者對于績效壓力的定義或看法。

2.2 績效壓力與其他壓力源的對比分析

為了強調(diào)績效壓力研究的重要性, 將其區(qū)別于其他相近概念, 本文將進(jìn)行概念解析, 并總結(jié)各壓力源的定義及其側(cè)重的方面(見表2)。首先, 績效壓力與工作負(fù)荷有所不同(Kundi et al., 2022)。工作負(fù)荷(workload)體現(xiàn)的是組織對員工的工作要求, 是指員工在組織中承擔(dān)的工作量(Hockey, 1997; van den Broeck et al., 2010)。由此, 工作負(fù)荷強調(diào)員工承擔(dān)的工作數(shù)量。其次, 時間壓力(time pressure)通常由強加給人們的最后期限引起(Kerstholt, 1994), 往往出現(xiàn)于談判或處理緊急事件的場景。在有時間壓力的情況下, 時間時刻在動態(tài)變化, 這意味著人們需要在動態(tài)中實時做出決策(Brehmer, 1992)。因此, 時間壓力強調(diào)完成任務(wù)所需的時間緊迫性。然而績效壓力是由績效水平對應(yīng)的不同結(jié)果引起的員工需達(dá)成高績效的緊迫性, 比如高績效與員工重視的東西相關(guān)(如加薪、升職), 低績效則置員工于不利處境(如減薪、降職) (Mitchell et al., 2019)。因此三個概念相比較而言, 工作負(fù)荷強調(diào)員工需承擔(dān)更大量的工作任務(wù), 時間壓力強調(diào)由最后期限引起的時間緊迫性, 而績效壓力側(cè)重強調(diào)組織或外部高績效水平的要求。

表1 各學(xué)者對績效壓力的定義

表2 績效壓力與工作負(fù)荷、時間壓力的定義及區(qū)別

3 績效壓力雙刃劍效應(yīng)研究的理論基礎(chǔ)

目前有關(guān)績效壓力的研究主要圍繞壓力認(rèn)知評價理論、資源保存理論、自我調(diào)節(jié)、自我控制和工作要求-控制模型等理論展開, 然而多數(shù)學(xué)者只挖掘了績效壓力所產(chǎn)生的單面效應(yīng), 較少研究基于某類理論同時探索績效壓力積極與消極影響。為了彌補以上不足, 本文將介紹每種理論的核心思想, 總結(jié)每種理論在績效壓力研究中的應(yīng)用現(xiàn)狀與不足。同時, 結(jié)合每類理論分析其對績效壓力雙刃劍效應(yīng)研究的啟示, 并比較不同理論視角下績效壓力雙刃劍影響機(jī)制的差異。

3.1 壓力認(rèn)知評價理論

壓力認(rèn)知評價理論(Cognitive appraisal theory of stress; CATS)是由Lazarus和Folkman兩位學(xué)者于1984年提出的。Lazarus和Folkman (1984)將壓力看作是一種個體適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的系統(tǒng)過程, 在這個過程中一方面要考慮個體的因素, 另一方面也需考慮環(huán)境事件的性質(zhì)。在適應(yīng)環(huán)境的過程中個體會經(jīng)歷某些遭遇(encounter)或刺激(stimulus), 根據(jù)這些刺激對于個體福祉的重要性, 個體會對刺激及刺激的不同方面進(jìn)行歸類, 這一歸類的過程被稱為認(rèn)知評價。CATS認(rèn)為, 人們會對刺激進(jìn)行初級評價、次級評價和重新評價: 初級評價是指人們初步判斷這樣的刺激是否與個人福祉相關(guān)以及相關(guān)程度; 次級評價中, 人們會評估自己可以做些什么及擁有哪些資源及能力, 以應(yīng)對環(huán)境刺激; 重新評價階段涉及到人們根據(jù)來自環(huán)境的新信息考慮是否修改或維持評估。綜合現(xiàn)有基于CATS對于績效壓力的研究, 學(xué)者們主要探討初級評價和次級評價中人們對績效壓力的反應(yīng)(如李志成等, 2018; Mitchell et al., 2019; 唐倩, 2020)。具體而言, 學(xué)者們主要圍繞CATS提出的初級評價中的兩個路徑展開對績效壓力的研究, 即將績效壓力評估為威脅或者挑戰(zhàn)。當(dāng)績效壓力被評估為一種威脅時, 員工可能面臨自我調(diào)節(jié)損耗 (Mitchell et al., 2019)、職場焦慮(李志成等, 2018)或降低工作投入(Kundi et al., 2022); 當(dāng)員工認(rèn)為績效壓力是一種挑戰(zhàn)時, 他們會提高工作活力和創(chuàng)新行為(尤麗嬌, 2020)、工作投入水平(Kundi et al., 2022; Mitchell et al., 2019; 周本軍, 2018)、任務(wù)熟練度及公民行為(Mitchell et al., 2019)。以上研究認(rèn)為績效壓力的挑戰(zhàn)和威脅路徑分別導(dǎo)致積極和消極結(jié)果。也有文獻(xiàn)引入CATS視角, 研究結(jié)果表明績效壓力可以刺激創(chuàng)造力, 即績效壓力通過挑戰(zhàn)評估刺激認(rèn)知靈活性進(jìn)而促進(jìn)創(chuàng)造力, 績效壓力也可以正向預(yù)測威脅評估并刺激認(rèn)知持續(xù)性從而提高創(chuàng)造力(范曉倩, 于斌, 2021)。綜合以上研究, 學(xué)者們認(rèn)為績效壓力的挑戰(zhàn)評估通常導(dǎo)致積極結(jié)果, 而威脅評估可以導(dǎo)致消極結(jié)果或積極結(jié)果。

3.2 資源保存理論

資源保存(Conservation of resources; COR; Hobfoll, 1989)理論可用于理解組織中的壓力現(xiàn)象及后續(xù)效應(yīng)(Hobfoll et al., 2018)。Hobfoll (1989; 2011)認(rèn)為資源是獲得或損失均會影響人類幸福的事物, 人們往往努力獲取、維持、培養(yǎng)和保護(hù)他們珍視的資源。資源大致可分為四類, 分別是物質(zhì)資源(如房屋)、條件資源(如婚姻關(guān)系)、個體特征資源(如自我效能)和能量資源(如知識)。COR理論指出當(dāng)個體遭遇壓力事件, 若不能阻止資源的損耗, 則會面臨資源加速流失的處境, 即陷入損失螺旋; 與之相對應(yīng), 個體也可能在壓力事件下, 利用已有資源儲備應(yīng)對壓力, 以挽回或阻止資源損失, 在此過程中, 個體甚至可以獲得新的資源, 即進(jìn)入獲得螺旋(Hobfoll, 2001; 廖化化等, 2022)。此外, COR理論與CATS兩理論存在區(qū)別(Hobfoll, 2011), 具體而言, CATS更強調(diào)個體的、具體的評價(Hobfoll, 2011; Hobfoll et al., 2018); 而COR理論更看重壓力源的客觀壓力性質(zhì), 強調(diào)壓力感知的決定性來源是壓力源, 并且個體可以利用積累的資源來應(yīng)對壓力源(Hobfoll et al., 2018; 廖化化等, 2022)?；谫Y源保存理論, 面臨過高績效壓力的員工會認(rèn)為自己難以達(dá)到預(yù)期目標(biāo), 進(jìn)而面臨損失相應(yīng)資源甚至不能獲取新資源, 伴隨產(chǎn)生的是一系列的消極情緒, 如沮喪、焦慮, 這類消極情緒達(dá)到一定的程度會誘發(fā)工作退縮行為(葉曉倩等, 2021)。此外, 在組織當(dāng)中, 領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間資源和權(quán)力分配失衡(Wee et al., 2017), 因此, 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)承受績效壓力時, 領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為自己的潛在或?qū)嶋H資源會遭受損失, 這意味著領(lǐng)導(dǎo)可能要求下屬承擔(dān)更多角色外工作以幫助領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成績效目標(biāo), 致使下屬感到高的組織公民壓力(嚴(yán)紫瑜等, 2021)。

3.3 其他主要理論視角

績效壓力雙刃劍效應(yīng)研究的其他主要理論視角有自我調(diào)節(jié)(Self-regulation)、自我控制(Self-control),及工作要求-控制模型(Job demand-control model; JDC模型)。自我調(diào)節(jié)以目標(biāo)為導(dǎo)向, 是一種專注于實現(xiàn)當(dāng)前目標(biāo)的過程, 并在追求目標(biāo)的過程中個體調(diào)節(jié)自己的思想、情緒、注意力等, 且在當(dāng)前狀態(tài)偏離期望的時候予以調(diào)節(jié)(Carver & Scheier, 1998; Vohs & Baumeister, 2016)。自我控制是指個體壓制或抑制自動的、習(xí)慣性的或天生的行為、沖動、情緒或欲望(Baumeister et al., 2007; Muraven & Slessareva, 2003; 詹鋆, 任俊, 2012)。多數(shù)情況下, 自我調(diào)節(jié)和自我控制被學(xué)者們互換使用(Baumeister, 2002; Baumeister et al., 2007; Vohs & Schmeichel, 2003)。基于自我調(diào)節(jié)視角, 一方面, 當(dāng)個體感知到當(dāng)前進(jìn)度落后于期望目標(biāo)時, 個體會產(chǎn)生動力和努力去實現(xiàn)目標(biāo)(Carver & Scheier, 1982; Koopmann et al., 2021); 另一方面, 自我調(diào)節(jié)的能力會因自我控制需求(如人們需要控制自己的情緒)而暫時耗竭或疲勞, 進(jìn)而人們產(chǎn)生退縮、不表露信息等傾向(詹鋆, 任俊, 2012)。結(jié)合CATS, 當(dāng)員工將績效壓力視為一種挑戰(zhàn)時, 自我的積極指向目標(biāo)的情緒和應(yīng)對過程被激活, 從而強化自我調(diào)節(jié), 激發(fā)員工的工作投入, 繼而提高員工的任務(wù)熟練度; 而當(dāng)員工將績效壓力視為一種威脅時, 員工的注意力被集中在不能提高績效以及相關(guān)負(fù)面結(jié)果上, 從而導(dǎo)致自我調(diào)節(jié)損耗, 進(jìn)而引發(fā)不文明行為(Mitchell et al., 2019)。此外, 在面對績效壓力時, 員工需要進(jìn)行認(rèn)知控制和情緒調(diào)節(jié), 由此導(dǎo)致員工自我損耗, 這種損耗進(jìn)一步使得員工出現(xiàn)職場欺騙行為(李錫元, 沈約, 2019; 李錫元, 王偉葉, 2020)。

工作要求-控制模型(Job demand-control model; JDC模型)也被采納為研究績效壓力雙刃劍效應(yīng)的理論之一。JDC模型強調(diào)工作要求和工作控制是工作環(huán)境中的兩大因素, 工作要求主要指壓力源或壓力事件, 工作控制指員工的決策權(quán)和員工的技能決定權(quán), 工作控制可以緩解工作要求的負(fù)面效應(yīng)(郭靖等, 2014; Karasek, 1979; Sonnentag & Frese, 2012)。Karasek (1979)將工作要求和工作控制分為兩個維度, 并將其結(jié)合在一個2×2的矩陣中, 高低水平的要求和控制共組成4種工作類型, 其中高要求和低控制的組合對人們的健康和幸福產(chǎn)生最大損害, 高要求和高控制的組合傷害最小, 甚至促進(jìn)個體進(jìn)步。研究表明, 每日績效壓力正向促進(jìn)員工的工作重塑, 且工作自主權(quán)對績效壓力與工作重塑之間的正向關(guān)系的促進(jìn)作用不顯著(蔣雨瑤, 2019)。此外, 績效壓力可以正向促進(jìn)工作投入, 且員工具有高目標(biāo)學(xué)習(xí)導(dǎo)向水平時, 工作控制對績效壓力與工作投入之間的正向關(guān)系有正向調(diào)節(jié)作用(周本軍, 2018)。

3.4 小結(jié)

由以上文獻(xiàn)整理可知, 當(dāng)前基于CATS視角, 員工將績效壓力看作是一種個體遭遇的特定經(jīng)歷, 并將其評估為一種威脅或挑戰(zhàn), 威脅評估主要導(dǎo)致消極結(jié)果, 而挑戰(zhàn)評估往往引向積極結(jié)果; 威脅和挑戰(zhàn)兩條路徑是可以獨立存在的, 并各自發(fā)展后續(xù)效應(yīng)(Mitchell et al., 2019)?？冃毫Φ腃OR相關(guān)文獻(xiàn)則立足于資源視角均探討消極路徑, 尚未探討此理論視角下績效壓力的積極效應(yīng)。自我調(diào)節(jié)或自我控制視角關(guān)注績效壓力的積極和消極效應(yīng), 但未來還可以進(jìn)一步探索。最后, 基于JDC模型, 績效壓力可以產(chǎn)生積極作用, 但消極效應(yīng)尚未可知。綜上, 學(xué)者們已嘗試從多個理論視角解讀績效壓力的雙刃劍效應(yīng)(具體見表3), 然而對于COR此類可以多方面預(yù)測績效壓力效應(yīng)的理論, 尚未被深入挖掘; 已有研究涵蓋的理論視角仍較窄; 目前側(cè)重關(guān)注績效壓力的消極面, 積極面雖有探索, 但仍較少。

4 績效壓力的雙刃劍效應(yīng)研究

為全面了解績效壓力會帶來怎樣的效應(yīng), 本文進(jìn)行了系統(tǒng)的文獻(xiàn)搜集與整理。本文在Web of Science、EBSCO、Google Scholar、百度學(xué)術(shù)、中國知網(wǎng)和萬方數(shù)據(jù)庫以“stress”、“pressure”、“performance pressure”、“壓力”和“績效壓力”為題名或關(guān)鍵詞進(jìn)行了檢索。其次, 利用Google Scholar的“引用”功能對重點研究(如Lazarus & Folkman, 1984; Mitchell et al., 2019)進(jìn)行引用追蹤, 確保沒有遺漏重要文獻(xiàn)。遵循前文邏輯, 我們?nèi)匀灰搿半p刃劍”視角, 對績效壓力影響機(jī)制的研究做一個總體介紹, 并對已有研究進(jìn)行簡要評價。

4.1 績效壓力的積極效應(yīng)

現(xiàn)有文獻(xiàn)認(rèn)為, 績效壓力對員工產(chǎn)生積極影響的主要前提是：員工將績效壓力評估為一種挑戰(zhàn)。主要結(jié)果變量包括工作重塑、工作投入、任務(wù)熟練度、績效改進(jìn)、創(chuàng)造力、創(chuàng)新行為、公民行為、角色內(nèi)行為、幸福感、團(tuán)隊績效。例如, 員工的每日績效壓力可以促進(jìn)工作重塑(蔣雨瑤, 2019)?？冃毫σ部梢哉虼龠M(jìn)工作投入(Kundi et al., 2022; Mitchell et al., 2019; 林玉珊, 2019; 周本軍, 2018)。此外, 員工會將績效壓力看作是一種挑戰(zhàn), 進(jìn)而提高任務(wù)熟練度和公民行為(Mitchell et al., 2019), 其內(nèi)在邏輯是員工會將績效的高要求視為職業(yè)發(fā)展、自我成長的機(jī)會, 從而專注于實現(xiàn)目標(biāo)(Gardner, 2012; Ko & Choi, 2019); 挑戰(zhàn)性評估通過對分配任務(wù)的努力方向、水平和持久性來促進(jìn)績效水平的提高(LePine et al., 2005)。類似地, 通過對軟件行業(yè)工作人員的調(diào)查, 數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)績效壓力可以激發(fā)員工的學(xué)習(xí)意愿, 這條路徑同樣可以促進(jìn)員工的績效改進(jìn)(卜蒙, 2013)。其次, 范曉倩和于斌(2021)研究發(fā)現(xiàn), 不論員工將績效壓力視為一種挑戰(zhàn)還是一種威脅, 績效壓力都可以激發(fā)員工的創(chuàng)造力。類似地, Eisenberger和Aselage (2009)認(rèn)為高績效壓力會提高員工對工作的內(nèi)在興趣, 對工作有強烈興趣的員工更愿意承擔(dān)潛在風(fēng)險, 并且會積極考慮多種解決方案, 進(jìn)而提高創(chuàng)造力(高內(nèi)在興趣與高創(chuàng)造力接近顯著)?？冃毫σ部梢酝ㄟ^調(diào)動員工的工作活力, 激發(fā)員工的探索、學(xué)習(xí)精神, 進(jìn)而提高創(chuàng)新行為(尤麗嬌, 2020)。再者, 績效壓力促使員工關(guān)注績效任務(wù)的完成, 提高員工的被物化感知, 進(jìn)而促進(jìn)員工的角色內(nèi)行為(Xu et al., 2021)。最新研究表明, 績效壓力有助于提高員工的幸福感, 如研究發(fā)現(xiàn)達(dá)到績效目標(biāo)可以使員工獲利, 因此, 績效壓力刺激員工的積極情緒, 進(jìn)一步提高員工工作和生活幸福感(宋萌等, 2022)。最后, 在團(tuán)隊層面, Gardner (2012)的研究顯示績效壓力可以通過提高團(tuán)隊任務(wù)投入和努力導(dǎo)向, 進(jìn)一步提高團(tuán)隊績效。

表3 基于不同理論視角績效壓力雙刃劍效應(yīng)的已有研究

4.2 績效壓力的消極效應(yīng)

績效壓力對員工的消極影響主要包括心理(如職場焦慮)、績效、行為(如職場欺騙行為)等。以下, 將分為個體和團(tuán)隊兩個層面進(jìn)行介紹。

(1)個體層面

第一, 員工心理狀態(tài)。以往研究探討了績效壓力對于員工職場焦慮、工作不安全感、自我損耗及職業(yè)緊張等的影響。當(dāng)員工面對績效壓力時, 他們會感到威脅出現(xiàn), 并且認(rèn)為這種威脅會讓自己有失去工作的風(fēng)險, 隨之產(chǎn)生工作不安全感(江雪柳, 2018)。此外, 績效壓力會提高員工的職場焦慮水平(李志成等, 2018; 唐倩, 2020; Xu et al., 2021), 即未能完成既定績效目標(biāo)可能會給員工帶來懲罰或地位威脅, 而且不能完成績效任務(wù)還可能遭到旁人的輕視或排斥, 因而績效壓力正向促進(jìn)職場焦慮。再者, 績效壓力的提高會加劇自我損耗(李錫元, 沈約, 2019)。最后, 高校教師科研方面的績效壓力與職業(yè)緊張呈顯著正相關(guān)關(guān)系(萬利, 楊河清, 2018)。

第二, 員工工作投入或創(chuàng)造力。研究指出, 當(dāng)員工將績效壓力看作是一種威脅時, 高績效壓力降低工作投入(Kundi et al., 2022; Mitchell et al., 2019)。具體而言, 績效壓力的出現(xiàn)可能會使員工認(rèn)為自己以往的努力無效(Zhang et al., 2017); 強化“提高績效是困難的”這種認(rèn)知; 并且放大績效壓力的潛在不良后果。因此員工會將績效壓力評估為一種威脅, 進(jìn)而降低自己的工作投入(Kundi et al., 2022)。此外, 績效壓力也會降低員工的創(chuàng)造力(Gardner, 2012), 即員工面臨績效壓力會“在壓力下窒息(choke)” (Gardner, 2012), 進(jìn)而員工的創(chuàng)造力降低。

第三, 員工親組織非倫理行為?？冃毫T工的親組織非倫理行為產(chǎn)生正向影響(李志成等, 2018; 江雪柳, 2018; 唐倩, 2020)。此類研究普遍將績效壓力視為一種威脅員工自身的環(huán)境刺激。即在有績效壓力的情況下, 員工將其視為一種威脅, 這種威脅使得員工焦慮情緒伴隨而生, 從而促使親組織非倫理行為發(fā)生(李志成等, 2018; 唐倩, 2020)。此外, 也有研究發(fā)現(xiàn)工作不安全感在績效壓力和親組織非倫理行為之間充當(dāng)中介作用, 即員工認(rèn)為績效壓力威脅著當(dāng)前的工作, 甚至?xí)惺スぷ鞯膿?dān)憂, 進(jìn)而從事親組織非倫理行為(江雪柳, 2018)。

第四, 員工職場欺騙行為?？冃毫εc職場欺騙行為呈正相關(guān)關(guān)系, 即隨著績效壓力的增大, 員工更可能做出職場欺騙行為(李錫元, 沈約, 2019; 李錫元, 王偉葉, 2020; Mitchell et al., 2018; Spoelma, 2021)。研究表明, 員工在面臨績效壓力時傾向于提高自我服務(wù)認(rèn)知, 從而從事職場欺騙行為(Mitchell et al., 2018); 而且, 基于自我保護(hù)模型, 績效壓力激發(fā)憤怒情緒, 也會誘使員工產(chǎn)生欺騙行為(Mitchell et al., 2018; Spoelma, 2021)。此外, 績效壓力導(dǎo)致自我控制損耗, 進(jìn)而正向影響欺騙行為(李錫元, 沈約, 2019; 李錫元, 王偉葉, 2020)。Baucus (1994)提出績效壓力可能導(dǎo)致低層次員工產(chǎn)生某類欺騙行為, 如參與投標(biāo)操縱或故意隱瞞產(chǎn)品缺陷的信息。最后, 各大高校的教師都面臨著巨大的科研考核壓力, 基于此, 徐成東(2010)研究發(fā)現(xiàn)科研方面的績效壓力與科研誠信呈負(fù)相關(guān)關(guān)系, 即科研績效壓力越大, 科研人員越有可能降低自己的科研誠信。

第五, 其他方面。首先, 績效壓力會喚醒員工的自我意識, 即提高個體對自我意識的關(guān)注, 從而削弱個體的績效表現(xiàn)。Baumeister和Steinhilber (1984)、Gray (2011)研究發(fā)現(xiàn)績效壓力會導(dǎo)致個體有意識地關(guān)注任務(wù)實現(xiàn)的內(nèi)部過程, 而這種意識破壞了績效目標(biāo)的達(dá)成過程, 并對績效水平產(chǎn)生負(fù)面作用。換言之, 績效壓力使得個體的注意力被引導(dǎo)到個體的內(nèi)在表現(xiàn)過程和性格的自我意識, 從而降低技能任務(wù)的表現(xiàn)。其次, 將績效壓力評估為威脅, 員工的自我調(diào)節(jié)能力下降, 從而導(dǎo)致不文明行為(Mitchell et al., 2019)。再次, 領(lǐng)導(dǎo)的績效壓力會給下屬帶來組織公民行為壓力, 從而導(dǎo)致下屬有不合規(guī)任務(wù)感知的傾向(嚴(yán)紫瑜等, 2021)。此外, 高績效壓力也會導(dǎo)致周圍同事對員工實施貶損行為, 進(jìn)而降低員工自我的心理資本(Jang & Kim, 2021)。最后, 近期研究表明績效壓力會損害員工幸福感, 即績效壓力刺激員工的消極情緒, 消極情緒進(jìn)一步降低員工工作和生活幸福感(宋萌等, 2022)。

(2)團(tuán)隊層面

現(xiàn)有研究主要關(guān)注團(tuán)隊績效壓力的消極影響, 包括團(tuán)隊績效壓力對團(tuán)隊、員工個體的影響。首先, 團(tuán)隊績效壓力會導(dǎo)致團(tuán)隊私利型倫理氛圍的形成, 繼而促使團(tuán)隊成員做出親團(tuán)隊非倫理行為(林英暉, 于曉倩, 2020)。其次, 高的團(tuán)隊績效壓力會造成團(tuán)隊之間競爭加劇, 而且團(tuán)隊在面對績效壓力時會過度依賴一般性的專業(yè)知識, 容易忽視特定領(lǐng)域的專業(yè)知識運用(Gardner, 2012)。

4.3 績效壓力的曲線效應(yīng)

研究表明, 績效壓力與相關(guān)結(jié)果變量呈現(xiàn)曲線效應(yīng), 如團(tuán)隊績效壓力會影響團(tuán)隊成員的工作退縮行為, 二者呈U型關(guān)系：即臨界點之前, 隨著團(tuán)隊績效壓力的增加, 成員的退縮行為減少; 一旦超過臨界點, 成員的退縮行為會逐漸增多(葉曉倩等, 2021)。不僅如此, 葉曉倩等(2021)研究還發(fā)現(xiàn), 職場焦慮在團(tuán)隊績效壓力與退縮行為的關(guān)系之間起到中介作用, 并且團(tuán)隊績效壓力與職場焦慮亦呈U型關(guān)系。

4.4 小結(jié)

綜合以上文獻(xiàn)的梳理, 學(xué)術(shù)界當(dāng)前對績效壓力的研究取得了一定進(jìn)展, 但仍然存在諸多值得探索的空間。首先, 績效壓力在組織中已普遍存在, 然而目前對績效壓力的研究集中于其消極面, 對其積極面的探索較為有限。站在理論發(fā)展和實踐指導(dǎo)的角度, 促進(jìn)學(xué)者們對績效壓力潛在積極意義的認(rèn)識十分必要。其次, 現(xiàn)有績效壓力的文獻(xiàn)主要集中于其對員工個體層面的影響, 缺乏對績效壓力在不同層次、不同群體中雙刃劍效應(yīng)的關(guān)注。結(jié)合以上觀點, 本文將在下一部分對績效壓力的研究進(jìn)行展望, 以期更全面地探索績效壓力產(chǎn)生的雙刃劍效應(yīng)。

5 未來研究展望

通過上述文獻(xiàn)整理可知, 績效壓力的雙刃劍效應(yīng)研究尚不完善, 且從不同理論視角出發(fā), 績效壓力完全可以產(chǎn)生不一致的作用結(jié)果, 如工作投入或職場欺騙?？冃毫ψ鳛榻M織中常見的一類壓力源, 直接影響著人們的切身利益(Spoelma, 2021)。因此, 未來有必要采用不同理論視角, 結(jié)合績效壓力的特殊性, 厘清績效壓力的雙刃劍效應(yīng)及產(chǎn)生這些效應(yīng)的情境因素, 以期為實踐提供理論指導(dǎo)?；诖? 本文認(rèn)為未來研究可以基于不同理論視角深入探討績效壓力在組織中產(chǎn)生的雙刃劍效應(yīng), 并探索強化或減弱雙刃劍效應(yīng)的邊界條件, 以及控制績效壓力影響機(jī)制的相關(guān)因素, 以形成對績效壓力更全面的認(rèn)識。

5.1 豐富組織中績效壓力的雙刃劍研究

為了豐富組織中績效壓力雙刃劍效應(yīng)研究, 本文建議未來可以從兩個方向進(jìn)行擴(kuò)展。

首先, 探究績效壓力對指向角色內(nèi)活動的雙刃劍效應(yīng)。第一, 目前對于績效壓力的跨層次效應(yīng)傳遞研究并不充分。研究表明高層領(lǐng)導(dǎo)往往要比普通員工面臨更大的績效壓力(Schnatterly et al., 2018), 而面臨績效壓力的上級可能要求下屬拓寬角色范圍, 使得員工承受組織公民壓力(嚴(yán)紫瑜等, 2021)。因此, 我們認(rèn)為未來可以基于垂滴效應(yīng)視角探討績效壓力的傳導(dǎo)機(jī)制, 如高層領(lǐng)導(dǎo)的績效壓力傳導(dǎo)至中層領(lǐng)導(dǎo), 從而中層領(lǐng)導(dǎo)的壓力繼續(xù)傳遞給基層領(lǐng)導(dǎo), 甚至底層員工。底層員工的績效壓力層層覆蓋了新的來自上級領(lǐng)導(dǎo)的績效壓力, 以致員工壓力過大, 工作績效、任務(wù)熟練度、工作投入等隨之降低。相反, 績效壓力的向下垂滴, 卻可能減輕領(lǐng)導(dǎo)的績效壓力負(fù)擔(dān), 從而為領(lǐng)導(dǎo)帶來某些積極影響, 如積極情緒、恢復(fù)水平的提高, 促使領(lǐng)導(dǎo)提高工作投入水平。第二, 結(jié)合COR理論、自我調(diào)節(jié)視角, 一方面, 當(dāng)面臨績效壓力, 員工可能產(chǎn)生資源損耗, 從而減少工作投入或增加工作退縮; 另一方面, 績效水平與工作獎勵密切相關(guān), 員工會利用已有資源儲備應(yīng)對壓力, 以挽回或阻止未來資源的流失(Hobfoll, 2001; 廖化化等, 2022), 也可促使員工進(jìn)行績效相關(guān)的反思、提高職場學(xué)習(xí), 以達(dá)到績效目標(biāo)。第三, 結(jié)合文化視角進(jìn)行探索。文化維度理論強調(diào), 不同文化群體的權(quán)力距離、不確定性規(guī)避等指標(biāo)存在差異(Hofstede, 1980)。COR理論也認(rèn)為在不同文化背景下, 同一資源損失對人們造成的壓力感會存在不同(Hobfoll et al., 2018), 因此未來研究可以探索不同文化背景下, 同程度的績效壓力造成的員工資源損失是否有所不同, 進(jìn)而引發(fā)怎樣差異性的應(yīng)對方式。此外, Xie (1996)指出文化的變化通常較為緩慢, 但我國正處于急劇發(fā)展的時期, 文化價值觀變化可能較快。新生代員工不同于以往傳統(tǒng)的員工群體, 他們有著新的特征, 如有較活躍的思維等(Costanza et al., 2021;李群等, 2021), 因此未來研究亦可探索中國樣本的不同群體對于績效壓力的認(rèn)知是否存在差異, 并引發(fā)怎樣后續(xù)行為反應(yīng)。

其次, 探究績效壓力對指向角色外活動的雙刃劍效應(yīng)?；谏鐣粨Q理論, 社會行為是一種可以交換的商品, 物質(zhì)商品、非物質(zhì)商品(如威望或認(rèn)可)均可交換(Homans, 1958)。該理論強調(diào)一方為另一方提供幫助, 另一方出于利益互惠的考慮進(jìn)行回報。當(dāng)前文獻(xiàn)鮮有關(guān)注績效壓力下同事之間的互惠行為(Golden & Veiga, 2018), 因此未來研究可以探索以下方向：面對績效壓力, 員工可能害怕承擔(dān)績效失敗的后果, 從而向領(lǐng)導(dǎo)或同事發(fā)出幫助尋求行為; 作為第三方的員工感知到同事承受績效壓力時, 員工產(chǎn)生同情等情緒, 出于互惠的考慮, 員工會給予同事幫助行為, 以此提高同事的績效水平。進(jìn)一步地, 如果同處一個團(tuán)隊, 即員工和同事利益共享、懲罰共擔(dān), 那么以上的績效壓力→幫助行為的機(jī)制是否越強; 相反, 如果處于互相競爭的兩個團(tuán)隊, 績效壓力→幫助行為的機(jī)制是否會變?nèi)? 甚至員工不僅不會采取幫助尋求或給予行為, 反而產(chǎn)生幸災(zāi)樂禍的情緒, 并從事指向同事的偏差行為、排斥行為或不道德行為。

5.2 拓展績效壓力雙刃劍效應(yīng)的邊界條件

探索何種情境下績效壓力的積極效應(yīng)更強、消極效應(yīng)更弱, 對于理論發(fā)展和實踐指導(dǎo)都至關(guān)重要, 因此未來研究應(yīng)考慮豐富績效壓力的邊界條件(Mitchell et al., 2018)。首先, 考慮個體層面的調(diào)節(jié)因素。本文將個體分為領(lǐng)導(dǎo)和普通員工兩類主體。一方面, 未來可以將績效壓力與領(lǐng)導(dǎo)因素做整合研究, 如過高的績效壓力導(dǎo)致員工的緊張感, 但積極的領(lǐng)導(dǎo)方式(如服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、愿景型領(lǐng)導(dǎo))將緩和以上關(guān)系; 反之, 辱虐型領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)底線思維此類領(lǐng)導(dǎo)因素可能加劇員工在有績效壓力時的厭煩心理, 進(jìn)而惡化員工的工作績效。另一方面, 考慮員工因素, 如員工個人特質(zhì)和個人狀態(tài)。員工的某些個人特質(zhì)對績效壓力的雙刃劍效應(yīng)產(chǎn)生強化或減弱作用, 如外控型人格、主動型人格、神經(jīng)質(zhì)、完美主義、情緒穩(wěn)定性、促進(jìn)定向、防御定向等(Eisenberger & Aselage, 2009; Kundi et al., 2022; Mitchell et al., 2018, 2019)。個人狀態(tài)也可作為邊界條件, 如不同程度的工作嵌入、情感承諾可能影響績效壓力雙刃劍效應(yīng)的強弱(李志成等, 2018; Mitchell et al., 2018)。

其次, 考慮環(huán)境層面的調(diào)節(jié)因素, 包括團(tuán)隊氛圍因素和組織氛圍因素?；诖沟涡?yīng), 可以考慮團(tuán)隊氛圍因素(Wo et al., 2019), 如研究指出團(tuán)隊凝聚力和團(tuán)隊信任度較高時, 社會挑戰(zhàn)壓力源對工作結(jié)果的影響尤為顯著(Kern et al., 2021)。組織氛圍因素可以考慮功利性氛圍、倫理氛圍、利己主義氛圍、容錯文化等作為績效壓力雙刃劍效應(yīng)的邊界條件(Kundi et al., 2022; 李錫元, 沈約, 2019; Mitchell et al., 2019)。

5.3 控制影響績效壓力的相關(guān)因素

未來在探討績效壓力的雙刃劍效應(yīng)時, 應(yīng)考慮控制部分因素, 以減少這些因素對績效壓力影響機(jī)制的干擾。Mitchell等(2019)的績效壓力相關(guān)研究控制了消極情緒。Bolger和Zuckerman (1995)論證了人格可能通過影響壓力源暴露來影響壓力過程, 人格還可能通過影響應(yīng)對選擇來影響壓力源反應(yīng)性。Judge等(2012)研究發(fā)現(xiàn)核心自我評價影響人們的壓力感知, 進(jìn)而影響人們的健康問題。Li等(2016)利用美國的大樣本數(shù)據(jù), 研究發(fā)現(xiàn)基因?qū)ぷ饕?、工作控制有很大影? 這種影響部分歸因于與核心自我評價相關(guān)的遺傳因素。Sonnentag和Frese (2012)指出個體的健康狀況、幸福相關(guān)指標(biāo)影響人們對壓力源的感知, 因為健康狀況不佳的人往往會過高估計他們承受的壓力。因此, 本文認(rèn)為未來研究應(yīng)該控制的因素有消極情感、人格特質(zhì)(如核心自我評價)、健康水平、幸福感等。

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Double-edged-sword effect of performance pressure in organizational contexts

JIA Suosuo1, GUO Li1, CAI Zijun2, MAO Jih-Yu3

(1Business School, University of International Business and Economics, Beijing 100029, China)(2Business School, Beijing Normal University, Beijing 100875, China) (3School of Business Administration, Southwestern University of Finance and Economics, Chengdu 611130, China)

The complexity of the market economy has brought about many challenges to organizational survival and development. As organizations often demand high performance from employees, experiencing workplace performance pressure has become a prevalent phenomenon. Existing research has mostly focused on the negative effects of performance pressure and is limited in knowledge about performance pressure’s positive influences and theoretical lens. A systematic and comprehensive understanding of the double-edged-sword effect of performance pressure is conducive to organizations taking advantage of performance pressure’s positive impacts and ameliorating its negative influences. By systematically reviewing and summarizing relevant literature, this paper categorizes the effects of performance pressure into positive, negative, and curvilinear effects and suggests theories, such as cognitive appraisal theory of stress and conservation of resources theory, to explicate the underlying mechanisms. Last, based on the above analysis, future research should enhance knowledge about performance pressure’s double-edged- sword effect in organizational contexts and consider its boundary conditions to more comprehensively understand its influences in organizational contexts.

performance pressure, double-edged-sword effect, boundary condition

2022-01-18

* 國家自然科學(xué)基金青年項目(72102040)、對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)研究生科研創(chuàng)新基金項目(202154)資助。

郭理, E-mail: ericguoli@uibe.edu.cn

B849: C93