壓力認知評價理論在管理心理學中的應用：場景、方式與迷思*

姜福斌 王 震

壓力認知評價理論在管理心理學中的應用：場景、方式與迷思*

姜福斌 王 震

(中央財經(jīng)大學商學院, 北京 100081)

工作場所中, 壓力源無處不在; 面對壓力源, 個體會如何反應？壓力認知評價理論從認知評價和應對角度為這一問題提供了系統(tǒng)解釋。在過去的40年里, 該理論已成為闡釋個體壓力反應的主流框架。然而, 由于提出時間較早, 該理論沒有提供各理論要素間的精確關系, 這使得后續(xù)實證研究從各自研究問題出發(fā), 對該理論的應用五花八門, 甚至因曲解理論觀點而造成不當應用, 不利于對該理論的持續(xù)應用和深入發(fā)展。在系統(tǒng)回顧理論觀點的基礎上, 重點梳理了125篇以該理論作為核心理論基礎的管理心理學實證研究?？傮w發(fā)現(xiàn)：在應用場景方面, 壓力認知評價理論可以用來解釋6種壓力源對員工工作態(tài)度、行為、身心健康和工作?家庭關系的影響; 其應用形式可以從初級評價、次級評價和應對3個方面分別考慮; 一些研究在應用該理論時存在誤區(qū)。未來研究需要優(yōu)化理論要素的測量方式, 進一步拓展該理論的應用場景, 同時豐富認知評價過程的影響因素研究。

壓力認知評價理論, 壓力互動模型, 初級評價, 次級評價

1 引言

工作場所中, 壓力源無處不在。組織制度、工作要求和同事關系等都可能是壓力的潛在來源。傳統(tǒng)觀點認為, 壓力源會讓員工感受到壓力, 進而產(chǎn)生一系列情緒、態(tài)度和行為反應。但有趣的是, 面對同樣的壓力源, 不同員工的認知和反應并不相同。例如, 對于近年來施行的單雙休循環(huán)的大小周工作制, 有員工叫苦不迭、極力抗拒, 有的卻甘之如飴、拍手叫好。為何不同員工會對同一壓力源有不同的認知評價并做出不同反應？Lazarus和Folkman (1984)提出的壓力認知評價理論(Cognitive appraisal theory of stress)可以回答這一問題。壓力認知評價理論, 又稱為壓力互動模型(Transactional model of stress), 是用于解釋個體面對壓力源的認知評價和應對過程的壓力理論。認知評價是個體評估環(huán)境與自身福祉相關程度的過程：若個體認為外界環(huán)境會危害自身福祉, 且自己無法有效應對, 就會產(chǎn)生消極反應; 若認為自己能夠克服壓力, 就會展現(xiàn)積極反應(Folkman et al., 1986; Lazarus, 1991)。

壓力認知評價理論為解釋個體面對壓力源的認知和反應過程提供了整合框架, 在壓力研究領域獲得了廣泛應用。截至2022年5月, 該理論的奠基著作《Stress, appraisal, and coping》(Lazarus & Folkman, 1984)在Google Scholar已被引用接近8萬次。然而, 囿于理論框架的精確度, 該理論的檢驗和應用仍存在以下問題：第一, 壓力認知評價理論提出于近40年前, 受當時的研究范式(如并不嚴格區(qū)分中介/調(diào)節(jié))所限, 提出者對理論要素間的關系沒有嚴格界定。這使得當前研究在解釋和應用該理論時僅從特定研究問題出發(fā), 應用方式五花八門、各自為營, 其中不乏對理論觀點的曲解和誤用, 導致理論未能被恰當?shù)赜糜诮忉屟芯繂栴}。這既不利于理論發(fā)展, 也不利于實踐應用。鑒于此, 明確壓力認知評價理論的核心觀點和理論要素的測量方式、梳理理論應用場景和應用形式、澄清理論觀點的爭議內(nèi)容和理論應用的迷思, 可以促使未來研究正確使用和推廣理論, 為理論發(fā)展和實踐應用提供有益啟示。第二, 盡管該理論內(nèi)涵豐富、解釋力強, 仍存在需要進一步完善的問題, 例如, 如何優(yōu)化理論要素的測量方式？該理論可以拓展應用于哪些場景？如何豐富認知評價過程的影響因素研究？這些問題的存在導致壓力認知評價理論發(fā)展受阻, 對管理實踐的指導作用受限。

為了使壓力認知評價理論更好地指導管理實踐, 本研究對管理心理學領域應用該理論的實證文獻進行了重點梳理, 以便系統(tǒng)、科學地呈現(xiàn)壓力認知評價理論的應用現(xiàn)狀和發(fā)展動態(tài)。首先, 本研究簡要介紹了壓力認知評價理論的主要內(nèi)容, 突出理論的核心觀點、理論要素的測量方式和關鍵爭議問題; 其次, 基于對管理心理學領域以該理論作為理論基礎的125篇實證文獻的重點分析, 提煉了理論的應用場景和應用方式; 第三, 指出當前研究在理論應用時存在的迷思, 并給出了應用建議。最后, 提出了未來可能的理論發(fā)展和研究方向。

本文的價值體現(xiàn)在：第一, 展示了壓力認知評價理論的核心觀點和理論要素的測量方式, 并就當前爭議內(nèi)容進行梳理。厘清爭議有助于理論的正確應用和未來發(fā)展。第二, 提煉了理論的應用場景和應用方式, 為進一步推廣和完善理論應用提供了參考和借鑒。在應用場景上, 該理論可以解釋生理、任務、角色、社會、職業(yè)和重大事件6種壓力源對員工工作態(tài)度、行為、身心健康和工作?家庭關系的影響。在應用形式上, 初級評價過程可以分為結果觀和過程觀, 受個體和情境因素影響; 次級評價的影響因素也可劃分為個體和情境因素; 應對方式的最常見分類包括聚焦情緒和聚焦問題兩種。第三, 澄清了理論應用的迷思并提出了應用建議和發(fā)展方向, 有助于進一步拓展該理論的內(nèi)涵和應用。在應用理論時, 需要考慮到壓力源與個體反應和認知評價、認知評價與應對方式、應對方式與應對效果之間并不存在對應關系。在發(fā)展此理論時, 需要優(yōu)化理論要素的測量方式、拓展理論的應用場景并且豐富認知評價過程的影響因素。

2 壓力認知評價理論的核心觀點、測量方式和爭議內(nèi)容

壓力認知評價理論強調(diào)不同個體受壓力源的影響程度不同, 取決于個體如何評價和應對壓力源。所謂壓力源(stressor), 是指外界環(huán)境對個體的要求。當個體認為外界環(huán)境要求大于其擁有的資源時, 便會產(chǎn)生壓力(stress) (Lazarus & Folkman, 1984)?？梢钥闯? Lazarus和Folkman (1984)對壓力的定義特別強調(diào)環(huán)境與個體的互動關系, 認為壓力是個體的主觀感知。不同個體對環(huán)境要求的認知評價不同, 進而產(chǎn)生了不同的壓力感知和應對反應(Elliott et al., 1994)。值得注意的是, 壓力對個體不一定是有害的, 這取決于壓力的大小、類型、產(chǎn)生的時間點, 以及個體能用于應對壓力的資源(Lazarus & Folkman, 1984)。為了更好地理解認知評價和應對方式在壓力源與結果之間的作用, Lazarus和Folkman提出了壓力認知評價理論, 關注個體對壓力源的認知評價和應對過程。如圖1所示, 該理論闡釋了“什么是認知評價”“認知評價受哪些因素影響”“個體如何應對壓力源”“壓力源會產(chǎn)生哪些結果”四個問題。

2.1 核心觀點

壓力認知評價理論有以下4個核心觀點。首先, 壓力認知評價理論特別強調(diào)個體對壓力源的認知評價(cognitive appraisal), 并將其分為初級評價(primary appraisal)和次級評價(secondary appraisal)兩個過程(Lazarus & Folkman, 1984)。在初級評價階段, 個體關注外界刺激是否以及多大程度上會對自身福祉造成影響。初級評價包括3種類型, 即無關的(irrelevant), 良性?積極的(benign-positive)和壓力性的(stressful)。其中, 壓力性評價又可細分為傷害/損失(harm/loss), 威脅(threat)和挑戰(zhàn)(challenge)。在次級評價階段, 個體會評估壓力事件的特征, 考慮哪些應對方案是可行的、潛在應對方案可以達到預期效果的可能性、以及自己能夠有效運用某一應對策略的可行性(Folkman et al., 1986; Lazarus & Folkman, 1984)。次級評價涉及對自身可用資源的評估, 影響了個體如何應對(cope)壓力源。對于初級評價和次級評價的發(fā)生次序, 最初的理論觀點認為二者不一定是前后發(fā)生的, 可能是同時發(fā)生的。實際應用中也沒有對二者次序形成統(tǒng)一結論。下文將會具體討論這一問題。

圖1 壓力認知評價理論模型

其次, 壓力認知評價理論指出了影響認知評價的個體和環(huán)境因素(Lazarus & Folkman, 1984)。個體因素影響個體對壓力源的理解, 進而影響后續(xù)的情緒反應和應對努力。具體而言, 個體因素包括承諾(commitment)和信念(belief)。承諾意味著什么事情對個體是重要和有意義的, 信念則代表了個體對掌握特定環(huán)境的信心。二者共同影響了個體對壓力源的評估和應對。此外, 同一個體在不同壓力情境下的評估和反應也不相同, 說明情境是影響認知評價的重要因素。情境因素可以從事件和時間兩個角度考察。事件的新穎性(novelty)、可預測性(predictability)和不確定性(uncertainty), 以及時間的緊迫性(imminence)、持久性(duration)和不確定性(temporal uncertainty)都會對評估過程產(chǎn)生影響。總體而言, 情境因素與個體因素相互依賴, 共同影響個體對壓力源的認知評價(Lazarus & Folkman, 1984)。

同時, 壓力認知評價理論還討論了個體應對壓力源的可能方式。個體對壓力源的評價結果會影響其后續(xù)應對方式。應對是指個體“為管理特定的外部和/或內(nèi)部需求而做出的認知和行為努力” (Folkman et al., 1986, p.993)。當個體的評估結果表明壓力源會阻礙自身福祉, 自己卻無法改變有害和威脅性的環(huán)境條件時, 更有可能采取聚焦情緒的應對方式(emotion-focused coping), 例如使用回避、疏遠、選擇性注意等策略; 當評估結果顯示壓力源充滿挑戰(zhàn)性, 可以通過自身努力改變外在條件時, 個體更可能采用聚焦問題的應對方式(problem-focused coping), 如試圖重新定義問題、生成替代方案、根據(jù)成本和收益對替代方案進行選擇等(Lazarus & Folkman, 1984)。兩種應對方式均可用于減輕壓力源對個體的危害, 并無好壞之分, 也不是非此即彼的, 體現(xiàn)了不同評價結果對個體反應的不同影響(Folkman, 1982)。需要指出, 以上闡述的分類方式是理論的原始觀點, 實際應用中學者們按照不同標準進行了不同分類, 下文將會具體介紹。

最后, 壓力源產(chǎn)生的結果可以分為3類, 分別是社會功能、精神面貌和軀體健康(Lazarus & Folkman, 1984)。社會功能(social functioning)是個體履行其各種角色的方式。個體對壓力的評價和處理方式會影響其短期和長期的社會功能。精神面貌(morale)代表了個體如何看待自己的境遇, 即個體經(jīng)歷壓力后產(chǎn)生的積極和消極的情感體驗。除此之外, 壓力還可能給個體帶來生理變化, 進而影響其軀體健康(somatic health)。不同的應對方式會產(chǎn)生相應的健康結果, 例如通過鍛煉身體應對壓力可能會增強健康水平, 通過吸煙應對壓力則會損害健康水平。

總體而言, 壓力認知評價理論為解釋個體受壓力源影響的過程和結果提供了理論依據(jù), 有助于理解為何面對同樣的壓力源, 不同個體有不同的評價和應對方式。正因其表現(xiàn)出的強大解釋力, 自提出以來, 壓力認知評價理論在學術界獲得廣泛應用。

2.2 測量方式

實證研究中通常采用問卷調(diào)查法測量壓力認知評價理論的各要素。根據(jù)是否直接測量理論要素, 可以分為兩大類。一類是將理論要素作為研究變量直接進行測量, 如在研究中測量“初級/次級評價”、“挑戰(zhàn)性/阻礙性評價”、“聚焦問題/情緒的應對”等。以“挑戰(zhàn)性/阻礙性評價”為例, 有研究采用單一題項直接詢問, 例如“你認為XX (壓力源)難以克服, 阻礙你實現(xiàn)工作目標嗎？” (測量阻礙性評價), “你認為XX (壓力源)可以克服, 幫助你實現(xiàn)工作目標嗎?” (測量挑戰(zhàn)性評價) (Webster et al., 2011)。也有研究采用多題項量表進行測量, 例如“我認為XX (壓力源)會威脅我的自尊/暴露我的缺點等” (測量阻礙性評價), “我認為XX (壓力源)能夠使我獲得家人朋友的認可/為我提供克服困難的機會等” (測量挑戰(zhàn)性評價) (Drach-Zahavy & Erez, 2002; Mitchell et al., 2019; Peeters et al., 2020)。對“聚焦問題/情緒的應對方式”的測量與之類似, 研究中會給出關于應對方式的各種表述, 邀請參與者對此進行打分(Parker et al., 2012)。例如, “我會在工作中不斷嘗試困難的事情, 直到我弄明白為止” (測量聚焦問題的應對); “我?guī)缀跻呀?jīng)放棄參與工作中的事情” (測量聚焦情緒的應對)。

另一類并不直接測量理論要素, 而是通過測量其他變量間接進行表征。以應對方式為例, 可以通過測量工作投入、主動行為等表征聚焦問題的應對方式(Mitchell et al., 2019; 張捷等, 2020); 通過測量網(wǎng)絡閑逛、情緒抑制等表征聚焦情緒的應對方式(Andel et al., 2019; Trougakos et al., 2020)。兩種測量方式并無好壞之分, 實證研究中如何選擇, 主要取決于具體的研究目的。如果致力于檢驗理論要素間的關系, 那么直接測量核心要素更為貼切。如果更關注理論在工作場所中的實際應用, 那么通過測量具體的員工認知、態(tài)度和行為等對理論要素進行表征則更加恰當。

2.3 爭議內(nèi)容

壓力認知評價理論的核心觀點較為明確, 但理論本身未明確闡釋關鍵要素間的關系。比如初級評價和次級評價是何關系？認知評價和應對方式是何關系？應對方式和結果又是何關系？這些問題使得后續(xù)研究的理論應用方式五花八門、各自為營。本文先歸納以往研究的做法, 進而闡明這些關系。在第5部分, 將結合理論的核心觀點對應用方式提出建議。

2.3.1 初級評價與次級評價的關系

當前研究對初級評價和次級評價的關系界定并不一致。一方面, 許多研究并不區(qū)分這兩個過程, 將它們視為一個整體表征個體對壓力源的認知評價過程(Lee et al., 2018; Liu et al., 2021, Mackey et al., 2019; McMillan et al., 2004)。另一方面, 一些研究對二者進行了區(qū)分。其中, 有研究認為初級評價發(fā)生于次級評價之前, 個體必須首先判斷壓力源與自身利害相關, 才會進一步考慮自己能否有效應對壓力源(Goh et al., 2010)。也有觀點認為次級評價可能發(fā)生于初級評價之前, 個體先判斷自己對壓力源的應對能力再考慮壓力源是否與自己存在利害關系(Lazarus & Folkman, 1987)。還有研究認為二者是同時發(fā)生的, 壓力源會同時影響初級和次級評價過程(Barber et al., 2014)。這些爭議的根源在于理論提出者寬泛地界定了二者關系, 并使用了可能產(chǎn)生混淆的命名方式。實際上, Lazarus和Folkman (1984)強調(diào), 雖然將兩個評價過程分別命名為“初級”和“次級”評價, 但是二者并無“初”“次”之分。也就是說, 二者既不存在明確的時間先后關系, 也不隱含誰比誰更重要(Lazarus, 2006; Sembada et al., 2016)。初級評價既可以在次級評價之前, 也可以在其之后, 還可以與次級評價同時發(fā)生(Lazarus & Folkman, 1987)。它們共同組成認知評價過程, 決定個體如何應對壓力源。我們認為, 研究中如何看待初級評價和次級評價的關系主要取決于具體的研究問題。若強調(diào)對壓力源與自身利害關系的判斷先于對自身應對潛能的判斷, 可以將初級評價置于次級評價之前; 若強調(diào)對應對潛能的判斷先于對利害關系的判斷, 可以將次級評價置于初級評價之前; 若強調(diào)同時發(fā)生, 則可以將二者并列。當然, 如果僅僅寬泛地強調(diào)認知評價過程, 也可以將二者視為一個整體。

2.3.2 認知評價與應對方式的關系

認知評價與應對方式的關系在以往研究中沒有一致結論。學者們基于不同出發(fā)點, 采用了不同的處理方式。一方面, 有學者認為二者不必要同時出現(xiàn)在研究模型中, 他們可能是獨立發(fā)生的。例如, 有研究只考慮壓力源通過認知評價過程對個體的影響, 而不考慮應對方式的作用; 也有研究直接將壓力源與應對建立聯(lián)系, 即壓力源引發(fā)了個體的應對過程(Xie et al., 2019)。另一方面, 一些學者認為認知評價和應對方式都是壓力源引發(fā)個體結果過程中不可或缺的環(huán)節(jié)。同樣基于這一前提, 學者們的實際處理方式也不相同。例如, 有學者認為認知評價通過影響應對方式進而影響個體結果(劉淑楨等, 2019), 這與理論觀點較為一致。也有學者認為應對方式會調(diào)節(jié)壓力源通過認知評價對個體結果的影響, 若個體能夠采取有效手段應對壓力源, 可以削弱壓力源對個體的消極影響(Andel et al., 2019)。這是一種理論的衍生用法, 可以理解成將應對方式看作影響認知評價的因素。不難發(fā)現(xiàn), 以往研究主要依據(jù)特定研究問題來闡述認知評價與應對的關系, 從而衍生出了多種應用方式。造成這種情況的原因之一是壓力認知評價理論沒有明確界定二者關系, 只是寬泛地提出次級評價結果會影響應對策略選擇(Lazarus & Folkman, 1984, 1987)。我們認為, 同時考慮認知評價和應對方式, 并遵循“認知評價首先引發(fā)個體應對, 進而影響個體結果”這一邏輯更符合理論的原始觀點。當然, 實際研究也可以按照研究問題選擇性看待二者關系。若僅強調(diào)壓力源通過認知評價或應對方式對個體的影響, 可以考慮單一過程; 若強調(diào)壓力源通過認知評價和應對方式對個體的綜合影響, 則最好同時考察認知評價和應對過程。

2.3.3 應對方式與結果的關系

以往研究對應對方式與結果的關系有不同的處理思路。有學者遵循壓力認知評價理論的原始觀點, 認為應對方式影響個體結果(McCarthy et al., 2019; Mitchell et al., 2019)。對于同一壓力源, 不同應對方式導致了不同結果。也有學者并不區(qū)分二者, 以更簡練的方式僅展示應對方式或應對結果。以情緒耗竭為例, Courtright等(2014)將情緒耗竭看作是個體應對發(fā)展性挑戰(zhàn)的方式, 是一種脫離型應對行為; Webster等(2011)則認為情緒耗竭是角色沖突產(chǎn)生的壓力結果, 沖突消耗資源使個體陷入耗竭狀態(tài)。同樣, 離職意愿既可以視為個體應對壓力源的方式, 也可以看作是應對壓力源后的態(tài)度反應(Beeler et al., 2020; Zychlinski et al., 2021)。因此, 對同一變量可以有不同解讀方式, 多數(shù)情況下既可以看作應對, 也可以看作應對后的結果。鑒于此, 本研究在梳理壓力認知評價理論的應用場景時, 不再區(qū)分應對方式和結果。但是, 為了凸顯應對方式的重要作用, 本研究在梳理理論應用方式時, 對以往研究提到的可理解為應對方式的結果變量進行了整合。

綜上所述, 提出之初的壓力認知評價理論更注重闡釋核心思想, 未強調(diào)理論要素間的精確關系。在近40年的發(fā)展過程中, 研究者們基于其核心觀點對理論進行了靈活多樣的變形使用。這些變形為理論發(fā)展注入了新鮮思路和內(nèi)容, 拓展了理論的解釋力度和范圍, 但也可能導致理論的誤用。接下來, 本研究系統(tǒng)梳理了壓力認知評價理論的應用場景和應用方式, 隨后歸納理論應用的常見迷思, 并給出具體建議。

3 壓力認知評價理論的應用場景

現(xiàn)有研究對壓力認知評價理論的應用場景五花八門, 應用方式各有側(cè)重。這在一定程度上不利于對該理論的持續(xù)應用和深入發(fā)展。為了系統(tǒng)展示壓力認知評價理論的應用情況, 本研究對應用該理論解釋研究問題的實證文章展開了系統(tǒng)檢索和科學分析。截至2022年5月, 以“cognitive appraisal theory of stress”, “transactional model of stress”, “transactional stress theory”, “transactional theory of stress”, “壓力認知評價理論”和“壓力互動模型”為題名或關鍵詞在Web of Science、EBSCO、Wiley、PsycINFO和中國知網(wǎng)、萬方數(shù)據(jù)庫進行了檢索。本研究遵循以下3點原則對檢索結果進行篩選以確定重點分析文獻：(1) 研究情境和主題屬于管理心理學領域, 研究樣本為一般組織員工, 不針對特定群體。(2) 明確指出以壓力認知評價理論或壓力交互模型為理論基礎的實證研究。(3) 假設推導至少體現(xiàn)“認知評價”和“應對”任一過程。最終納入125篇文獻(見參考文獻中標*的文獻)。根據(jù)對納入文獻的整合與分析, 本研究發(fā)現(xiàn), 壓力認知評價理論的應用場景主要是以認知評價過程解釋壓力源和結果之間的關系(如圖2所示)。

本研究參照Sonnentag和Frese (2003)的做法, 將壓力源分成了6類。Sonnentag和Frese在回顧以往壓力研究的基礎上, 綜合多種理論將壓力源劃分為生理壓力源、任務壓力源、角色壓力源、社會壓力源、職業(yè)壓力源、重大事件壓力源、壓力性變革過程和工作安排壓力源。編碼壓力認知評價理論解釋的壓力源后, 本研究并未發(fā)現(xiàn)壓力性變革過程和工作安排壓力源, 因此刪去了這兩個類別, 保留了前6類。接下來將分別論述這6類壓力源如何通過認知評價過程影響員工的工作態(tài)度、行為、身心健康和工作?家庭關系。其中, 工作態(tài)度和行為體現(xiàn)了個體受壓力源影響后的心理和行為反應, 反映了精神面貌類結果; 身心健康可以對應到軀體健康類結果; 工作?家庭關系則反映了社會功能類結果。

3.1 生理壓力源的影響

生理壓力源是指直接令個體產(chǎn)生身體不適的外界刺激, 例如工作的身體要求、身體姿勢和職場攻擊等。一般而言, 生理壓力源具有持續(xù)性且難以避免, 會使個體明顯感到生理不適(McGonagle et al., 2015)。它一方面影響個體的初級評價, 使其更能感受到壓力源對自身利益的損害, 另一方面影響次級評價, 使個體感知到壓力源可控性較低、自身應對資源較少(Barber et al., 2014)。生理壓力源不僅不利于個體的身心健康, 還會使其產(chǎn)生消極的工作態(tài)度和行為。工作場所中, 在高溫、高空、有毒、噪聲等環(huán)境下作業(yè)對員工提出了身體要求, 重復動作、扭曲身體等不利的身體姿勢會降低員工感知的工作能力, 使其缺勤和病假增多, 退休可能性升高(McGonagle et al., 2015)。研究表明, 遭遇過嚴重工傷的員工在工作中會感知到更高的暴力、死亡和犯罪風險, 工作壓力也會更高(Perez-Floriano & Gonzalez, 2019)。生理壓力源既可能來自工作場所, 也可能來自家庭生活。例如, 較差的睡眠衛(wèi)生情況會降低員工的心理和社會幸福感(Barber et al., 2014)。

圖2 壓力認知評價理論解釋的壓力源、壓力應對及結果

3.2 任務壓力源的影響

任務壓力源與員工完成工作任務時的狀況息息相關, 包括執(zhí)行任務過程中面臨的時間壓力、績效壓力和工作投入等。任務壓力源通常來自組織對員工的任務要求, 會增強員工的壓力感知, 使其產(chǎn)生相應的態(tài)度和行為(Wang, Xia et al., 2021; 李正東, 郭森森, 2021; 原旖旎, 2022)。一方面, 組織常常要求員工在規(guī)定時間內(nèi)盡可能多地投入工作以達成較高的績效目標, 使員工相信只有更快、更好、更投入地完成工作才可能獲得留職、晉升和加薪(Trang & Nastjuk, 2021; 王梓鑒等, 2021)。這意味著時間壓力、績效壓力、工作投入和競爭在工作中是難以避免的(McGonagle et al., 2015; Mitchell et al., 2019; Junker et al., 2021; Kronenwett & Rigotti, 2020; Ng et al., 2021; Syed, Naseer, & Bouckenooghe, 2021; 李志成等, 2018)。于企業(yè)而言, 這是獲得更高績效和利潤的手段。于員工而言, 這是損耗資源的任務壓力源。與之類似, 雖然工作負荷和工作責任常被認為是挑戰(zhàn)性壓力源, 但Webster等(2011)的研究表明它們也會增加員工的情緒耗竭和身體癥狀, 使員工的工作滿意度降低, 離職意愿增強。另一方面, 組織對員工特定的工作要求也會使其感受到壓力, 例如使用電子郵件、即時通訊、社交媒體等方式進行內(nèi)部溝通(Brown et al., 2014; Galluch et al., 2015; Wu et al., 2021; Yu et al., 2018)。電子郵件可能數(shù)量多且質(zhì)量差, 使員工更容易陷入耗竭狀態(tài)(Brown et al., 2014)。

3.3 角色壓力源的影響

角色壓力源與員工承擔的工作角色相關, 通常源于員工與工作角色的不匹配。這種不匹配會引發(fā)員工的壓力認知評價過程, 進而產(chǎn)生應對和結果。常用壓力認知評價理論解釋的角色壓力源包括角色過載、角色沖突和角色模糊等(Beeler et al., 2020; McGonagle et al., 2015; Wang, Huang et al., 2021; Webster et al., 2011)。研究表明, 角色過載會降低員工感知的工作能力(McGonagle et al., 2015), 角色沖突和角色模糊不僅會導致員工情緒耗竭、工作滿意度降低、離職意愿增強, 甚至會使員工出現(xiàn)身體問題(Webster et al., 2011)。另外, 員工感知的資質(zhì)不足意味著員工認為自身能力無法達到工作角色要求。雖然他們可能采取積極策略提升知識和技能, 但這一不匹配狀態(tài)會增強員工的壓力感知, 使其工作滿意度和組織承諾降低, 同時離職意愿增強(Sim & Lee, 2018)。除了上述常見壓力源, 員工的道德角色與組織道德價值觀的不匹配也會作為角色壓力源影響員工(Wang, Xu et al., 2021)。

3.4 社會壓力源的影響

社會壓力源主要來自員工的人際交往, 包括工作與非工作兩種場景。一方面, 工作場所的社會壓力源涉及范圍較廣, 與領導、同事和客戶的互動關系都可能給員工帶來壓力。首先, 領導作為員工的直接上級, 其特質(zhì)和行為可能被員工視為壓力來源(Zhang et al., 2021; Zhang et al., 2022)。例如, 員工感知的領導自戀會給員工造成阻礙性壓力, 進而減少對領導的組織公民行為(Li, Ye, & Zhang, 2018)。另外, 領導行為也是員工面臨的重要社會壓力源。一些領導行為會被員工視為阻礙性壓力源, 導致員工的消極反應。比如辱虐管理(He et al., 2021; Mawritz et al., 2014; Xu et al., 2019)、剝削型領導(Syed, Naseer, Akhtar et al., 2021)、破壞型領導(Ahmad et al., 2022; Syed et al., 2022)、領導不文明行為(Kabat-Farr et al., 2019; Shin & Hur, 2020)等。另一些領導行為則具有雙刃劍作用, 員工會同時產(chǎn)生積極和消極反應。例如變革型領導(Xu et al., 2021)、授權型領導(Guo et al., 2018; Ni, 2020; 宋琪, 陳揚, 2021)、領導對下屬的高績效要求(張捷等, 2020)和領導示意型知識隱藏(趙紅丹, 蔣佳芮, 2021)等。其次, 工作場所的組織政治、職場霸凌、職場排斥、語言攻擊和負面職場八卦等主要來自同事的壓力源也會引發(fā)員工的壓力感知。雖然多數(shù)研究表明這些因素會誘發(fā)消極情緒, 導致員工產(chǎn)生情緒耗竭、越軌行為和人際不當對待等(Jahanzeb & Fatima, 2018; Jiang et al., 2020; Rosen et al., 2021; Venz & Nesher Shoshan, 2022; Webster et al., 2018), 而且會影響其家庭滿意度(Arefin et al., 2020), 也有研究證明員工可能會將這些因素視為良性壓力, 積極應對以獲得正面結果(Majeed & Naseer, 2019)。最后, 顧客不文明行為也會作為社會壓力源降低員工的心理幸福感(Arnold & Walsh, 2015)。另一方面, 家庭因素可能成為社會壓力源。雖然做出家庭不文明行為的家庭成員可能不是故意實施傷害, 但會引發(fā)個體的壓力認知, 使其產(chǎn)生心理壓力, 難以專注于工作, 工作績效也會因此下降(Lim & Tai, 2014)。

3.5 職業(yè)壓力源的影響

職業(yè)壓力源與個體的職業(yè)現(xiàn)狀和未來發(fā)展相關, 反映了員工對當前職業(yè)存續(xù)性的擔憂(Sonnentag & Frese, 2003)。工作不安全感是典型的職業(yè)壓力源, 刻畫了員工出于失去工作或失去工作待遇的憂慮而感知到的工作不確定性(Shoss, 2017; Teng et al., 2019; 韋荷琳, 馮仁民, 2021)。有研究表明工作不安全感會增強員工的壓力感知, 使其產(chǎn)生消極行為(Jordan et al., 2002)。也有研究表明當個體認為自己能夠有效應對這一壓力源時, 可能采取積極行為重塑工作, 并表現(xiàn)出創(chuàng)新行為(劉淑楨等, 2019)。除了普通員工, 領導也會受職業(yè)壓力源影響。為了更好地管理團隊, 領導需要不斷更新知識、技能和領導方式, 因而面臨著發(fā)展性挑戰(zhàn)。研究表明, 發(fā)展性挑戰(zhàn)既可能增加領導的工作投入, 也可能使其產(chǎn)生情緒耗竭(Courtright et al., 2014)。

3.6 重大事件壓力源的影響

重大事件壓力源是指影響范圍較大的社會和組織事件, 例如新冠疫情、政治事件、技術發(fā)展、恐怖主義威脅、企業(yè)并購和組織變革等(Paustian- Underdahl et al., 2017; Schilbach et al., 2022; Shah et al., 2020)。在組織內(nèi), 員工感知組織變革的頻率、影響力和計劃性會影響他們對變革的認知評價, 進而影響其工作重塑、工作滿意度和離職意愿(Chen & Tang, 2021; Rafferty & Griffin, 2006)。在組織外, 一些學者基于壓力認知評價理論解釋了新冠疫情對員工的影響, 這也是該理論在當前現(xiàn)實背景下的重要應用方向。例如, Fu等(2021)認為病例數(shù)量的平均水平、增長速度和增長加速度會使員工感知到更高的患病風險和更強的社會動蕩, 無法潛心投入工作, 進而使其工作投入減少、工作績效降低, 更容易產(chǎn)生情緒耗竭。類似地, Liu等(2021)認為疫情會分散員工注意力, 導致員工難以專注, 不愿做出負責行為。除此之外, 信息通訊技術變革和科學技術發(fā)展都會使員工不得不面臨新的工作方式, 對工作的控制感下降, 員工會因此而感受到工作壓力增大, 容易陷入耗竭狀態(tài)(Pflügner et al., 2021; Reinke & Ohly, 2021; Srivastava et al., 2015)。

通過劃分壓力認知評價理論的應用場景, 本研究發(fā)現(xiàn)壓力認知評價理論可用于論證生理、任務、角色、社會、職業(yè)和重大事件6種壓力源對個體的影響, 具有很強的解釋能力。但是, 理論本身并未體現(xiàn)6種壓力源對個體結果的影響機制有何不同, 未來研究需要對此進行探討。

4 壓力認知評價理論的應用方式

本研究梳理了相關文獻, 整合了以往研究對壓力認知評價理論的應用方式。值得注意的是, 由于壓力認知評價理論本身沒有呈現(xiàn)初級評價、次級評價和應對之間關系的明確框架, 以往研究應用該理論時主要從特定的研究問題出發(fā), 應用方式各有側(cè)重。本研究試圖分別從初級評價、次級評價和應對的角度梳理該理論的應用方式, 以啟發(fā)未來研究。

4.1 關于初級評價的應用方式

初級評價關注的問題是“我受益了還是受害了？現(xiàn)在還是未來？以何種方式？”。梳理以往文獻發(fā)現(xiàn), 可以從評價過程和評價影響因素兩個方面來剖析以往研究對初級評價的應用方式(如圖3所示)。具體而言, 評價過程可以區(qū)分為結果觀與過程觀, 影響因素包括個體因素和情境因素。

4.1.1 初級評價過程

以往研究對初級評價過程的考察可以劃分為結果觀和過程觀。初級評價的結果觀是指將初級評價的結果作為變量置于模型中。壓力認知評價理論提到了三類壓力性評價的結果, 即傷害/損失、威脅和挑戰(zhàn)(如表1所示)。傷害/損失評價意味著壓力源已經(jīng)給個體造成了消極影響, 威脅和挑戰(zhàn)性評價說明傷害/損失還并未發(fā)生, 個體仍有機會避免壓力源的消極影響。因此, 學者們關注較多的是威脅性(又稱為“阻礙性”)和挑戰(zhàn)性兩類評價方式。阻礙性評價是指個體認為壓力源難以克服, 且阻礙自己實現(xiàn)目標; 挑戰(zhàn)性評價是指個體認為自己能夠克服壓力源, 并且被壓力源激勵實現(xiàn)工作目標。大多數(shù)研究表明, 阻礙性評價更多與消極結果相關, 挑戰(zhàn)性評價更多與積極結果相關(Rice & Busby, 2022; Rice & Day, 2022; Zhang & Parker, 2022; 胡曉龍, 馬安妮, 2021)。Scheuer等(2016)發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)性評價會增加個體的工作投入, 阻礙性評價則更可能導致個體耗竭。除此之外, 學者們進一步發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)性評價會增強工作滿意度, 增加任務熟練度和組織公民行為; 阻礙性評價會降低工作滿意度和績效, 增強離職意愿, 使個體更容易做出不文明行為和反生產(chǎn)行為, 也更可能產(chǎn)生健康問題(Lepine et al., 2016; Mackey & Perrewé, 2019; Mitchell et al., 2019; Naseer et al., 2020; Webster et al., 2011)?？偠灾? 采用結果觀的研究會在模型中直接展示對壓力源的初級評價結果, 并根據(jù)評價結果進一步考察個體對壓力源的反應。

圖3 初級評價過程示意圖

表1 初級評價結果及其產(chǎn)生情境

初級評價的過程觀是指在假設推導過程中考慮個體對壓力源的初級評價過程, 但不將初級評價結果作為變量置于模型中。這類研究一般是在論述壓力源與結果的關系時, 基于壓力認知評價理論說明壓力源會引發(fā)個體的初級評價, 進而導致相應結果。一方面, 過程觀可以只強調(diào)員工對壓力源的單一評價。例如, Mao等(2019)提出工作場所不文明行為作為壓力源會引發(fā)員工的消極評價, 使員工的反生產(chǎn)行為增加、工作績效和組織公民行為減少。另一方面, 過程觀也可以同時強調(diào)員工對壓力源的不同評價。張捷等(2020)在論述領導高績效要求對員工績效的雙刃劍作用時, 提出領導高績效要求不僅會引發(fā)員工的挑戰(zhàn)性評價, 使其增加主動工作行為; 也會引發(fā)員工的阻礙性評價, 使其為了規(guī)避威脅產(chǎn)生工作退縮行為?？偠灾? 采用過程觀的研究不會在模型中展示初級評價結果, 只是在假設推導時提及初級評價過程, 用于論證壓力源對個體的影響。

4.1.2 初級評價過程的影響因素

初級評價過程的影響因素包括個體和情境兩個方面。一方面, 個體特質(zhì)和認知會影響個體的初級評價過程(Debus et al., 2015)。在特質(zhì)方面, 特質(zhì)韌性反映了個體適應壓力環(huán)境的能力, 可以保護個體免受壓力源的負面影響(Charney, 2004)。當績效壓力作為壓力源時, 高韌性員工不僅能有效過濾壓力源的相關信息, 還會以積極方式進行評估, 因而更容易做出挑戰(zhàn)性評價, 不容易做出阻礙性評價(Mitchell et al., 2019)。自我監(jiān)控是由情境引起的自我觀察和自我控制(Snyder, 1974; Wang, Kim et al., 2021)。自我監(jiān)控高的個體會有意識地改變自己的行為以適應外部環(huán)境, 因而即使面對領導自戀和負面職場八卦, 他們感受到的壓力也較低(Li, Ye, & Zhang, 2018; Xie et al., 2019)。與之類似, 個體的主動性人格也會使其對壓力源產(chǎn)生更為積極的評價(Ni, 2020)。在認知方面, 自我效能感反映了個體對自身解決問題能力的判斷, 是影響初級評價過程的重要因素(Nauta et al., 2010; Thompson & Gomez, 2014), 受到了以往研究的重點關注。研究表明, 一般自我效能感和創(chuàng)造力自我效能感都會使個體面對壓力源時更容易做出挑戰(zhàn)性評價。原因在于自我效能感高的人不畏懼外部環(huán)境要求, 對自身發(fā)展充滿信心, 因而更容易將環(huán)境要求視為挑戰(zhàn)性而非阻礙性(Li, Chen, & Lai, 2018)。與之類似, 堅韌和個人權力感也能夠促進個體對壓力源的挑戰(zhàn)性評價, 同時削弱阻礙性評價(Cash & Gardner, 2011; Florian, 1995; Sessions et al., 2020)。

另一方面, 情境因素也會影響個體的初級評價過程。作為員工日常工作的直接管理者, 領導的領導風格對員工初級評價過程的影響不可忽視。例如, 魅力型領導可以將自己的樂觀、熱情和專注傳遞給下屬, 影響下屬對壓力源的解讀。魅力型領導的下屬在面對壓力時, 可能會學習領導的做法, 從而增強挑戰(zhàn)性壓力源對挑戰(zhàn)性評估的影響, 同時削弱阻礙性壓力源對阻礙性評估的影響(LePine et al., 2016)。道德型領導使員工面對創(chuàng)新績效壓力時更容易做出挑戰(zhàn)性評價而非阻礙性評價(Liu et al., 2022)。另外, 同事幽默也會影響員工的初級評價過程, 降低員工對工作家庭沖突的壓力感知, 進而減少其退縮行為(Cheng et al., 2021)。在組織層面, 組織支持(Neves et al., 2018)、參與氛圍(Pa?kvan et al., 2016)等都會削弱員工對壓力源的消極認知評價。

通過以上梳理可以發(fā)現(xiàn), 一方面, 初級評價的結果觀和過程觀都可以解釋壓力源對個體的影響, 區(qū)別在于是否將初級評價結果納入研究模型。過程觀的研究不需要測量初級評價結果, 實施起來相對簡單, 因而其應用更加廣泛。另一方面, 個體因素和情境因素都會影響個體的初級評價過程, 但情境因素的相關研究較少, 未來研究需要進一步加強。

4.2 關于次級評價的應用方式

次級評價主要關注的問題是“(面對壓力源)我能做什么？”, 其評價結果會影響個體的應對方式。在次級評價過程中, 個體需要考慮自己能夠采用什么方案應對壓力源, 以及這些方案能夠達到預期結果的可能性。因此, 次級評價涉及的是個體對自身應對潛能的評估。梳理以往研究發(fā)現(xiàn), 次級評價的影響因素可以分為個體和情境兩個方面(如圖4所示)。

4.2.1 個體因素

個體因素強調(diào)“(對于壓力源)我自己能做什么”。次級評價的關鍵在于個體對自身應對潛能的認識, 認為自己應對潛能較高的個體會對壓力源有更為積極的評價和反應。具體而言, 個體的特質(zhì)和認知都可以作為應對潛能的表征。在特質(zhì)方面, 員工幽默可以降低其對重大工作場所壓力源的消極評價, 從而削弱該壓力源對缺勤、倦怠和創(chuàng)傷后應激綜合征的影響(Sliter et al., 2014)。在認知方面, 核心自我評價、心理資本和韌性都可以代表員工的應對潛能。核心自我評價高的個體對壓力源的評價更為積極, 可以減輕家庭不文明行為對其心理壓力和工作績效的影響(Lim & Tai, 2014)。心理資本高的員工認為自己可以有效應對壓力源, 能夠降低壓力源對其職業(yè)成功、創(chuàng)造力和績效的危害(Liu, 2021; Majeed & Naseer, 2019)。與之類似, 韌性反映了個體對逆境的適應能力, 韌性高的員工面對職場排斥時會努力適應并減少這一情況, 因而較少出現(xiàn)情緒耗竭(Jiang et al., 2020)。個體的情商和正念也會使其對自身的應對潛能有更為積極的評價(Jahanzeb et al., 2020; Lee et al., 2020; Pflügner et al., 2021)。

圖4 次級評價過程示意圖

4.2.2 情境因素

情境因素強調(diào)“(對于壓力源)在外界的幫助下, 我能做什么”。情境因素關系到個體能從外界獲得的資源, 因而會影響個體對自身應對潛能的評估(Lazarus & Folkman, 1984)。領導是員工在工作場所的直接管理者和監(jiān)督者, 對組織資源具有一定的分配能力。因此, 領導為員工提供的資源是影響員工應對潛能評估的重要因素。若員工認為領導能夠幫助自己應對壓力源, 如擁有高質(zhì)量的領導成員交換關系, 就會對自身應對潛能有更為積極的評估(Hackney et al., 2018; 張桂平, 朱宇溦, 2021)。以往研究表明, 魅力型領導不僅會增強下屬積極的情緒反應, 還能為下屬提供資源, 使其相信自己可以克服壓力源, 從而削弱阻礙性評估對任務績效的負向影響(LePine et al., 2016)。變革型領導既能通過情感聯(lián)系緩解員工面對壓力源的負面情緒, 又會幫助員工尋求解決壓力源的方法, 使員工對自身應對潛能有更積極的評價, 從而削弱顧客不文明行為對員工心理健康的不良影響(Arnold & Walsh, 2015)。

通過以上梳理可以看出, 個體因素聚焦于員工自身對次級評估的影響, 情境因素聚焦于員工可獲得的外部資源對次級評估的影響。為了體現(xiàn)員工對應對潛能的整體評價, 可以綜合考慮個體因素和情境因素, 從而更全面地反映次級評價過程的影響因素。

4.3 關于應對的應用方式

應對是個體為管理超出自身資源的內(nèi)/外部需求而付出的認知和行為努力(Lazarus & Folkman, 1984)。按照壓力認知評價理論的經(jīng)典框架, 個體可以采用聚焦問題和聚焦情緒的應對方式, 這也是目前使用最為廣泛的應對分類方式(如圖5所示, Lazarus & Folkman, 1984)。當個體認為壓力源可控, 且通過努力可以改變具有傷害、威脅或挑戰(zhàn)性的環(huán)境時, 傾向于采用聚焦問題的應對方式。例如, 若顧客表現(xiàn)出不文明行為, 員工可以選擇讓其他同事服務該客戶。當員工認為壓力源不可控, 自己難以改變外界環(huán)境時, 則傾向于采用聚焦情緒的應對方式。例如, 若領導辱虐員工, 員工無法改變領導, 但可以選擇向家人或朋友傾訴以發(fā)泄情緒。以往研究對這兩種應對策略的具體表現(xiàn)進行了探索。

圖5 應對過程示意圖

4.3.1 聚焦問題的應對

聚焦問題的應對方式即試圖通過積極行為降低壓力源的影響, 既可以從外部入手, 努力改變或降低壓力源的要求, 也可以從內(nèi)部入手, 提升自身應對壓力源的能力(Kahn et al., 1964)。在工作場所, 個體一方面可以通過積極策略改變壓力源, 降低壓力源的威脅程度。Kahn等(1964)將其稱之為指向環(huán)境的應對策略, 比如改變環(huán)境要求、障礙、資源和程度。但因為員工處于組織最基層, 對上級安排往往只能服從而難以改變, 因此這種情況在工作場所并不常見。另一方面, 個體也可以提升自身能力從而更有效地應對壓力源。Kahn等(1964)將其稱之為指向自我的應對策略。例如, 在工作場所, 績效壓力和高績效要求可能會促使員工增加工作投入, 達成績效目標以證明自己(Mitchell et al., 2019; 張捷等, 2020)。與之類似, 領導面臨的發(fā)展性挑戰(zhàn)要求領導不斷學習新知識和技能以實現(xiàn)個人成長, 這可能會喚起領導對挑戰(zhàn)和發(fā)展的熱情, 因而增加工作投入(Courtright et al., 2014)。在社會層面, 面對新冠疫情, 個體無法對疫情本身施加影響, 但可以選擇增加洗手頻率以減輕自己受新冠病毒威脅的程度, 從而緩解焦慮產(chǎn)生的負面影響(Trougakos et al., 2020)。

4.3.2 聚焦情緒的應對

聚焦情緒的應對方式即通過認知努力減少負面情緒的過程, 可以采用回避、疏遠、從消極事件中尋找積極價值等方式在不改變客觀情況的前提下調(diào)整自己對壓力源的解讀(Lazarus & Folkman, 1984)。對員工而言, 多數(shù)工作壓力源都是不可控的, 采用聚焦情緒的應對策略可以使員工心理上獲得安慰和補償(Mawritz et al., 2014)。一方面, 員工會在心理上與壓力源保持距離, 以降低壓力源的不良影響(Folkman et al., 1986), 比如產(chǎn)生心理退縮、進行網(wǎng)絡閑逛等(Andel et al., 2019)。這些方法可以使員工暫時逃避壓力源的干擾, 獲得短暫的緩解。因為這些行為在組織中比較隱蔽, 不具有攻擊性和破壞性, 也不會產(chǎn)生嚴重后果, 因而是一種常見的應對策略。研究表明這類策略同樣適用于領導。當領導面對具有突發(fā)性、強烈性和嚴重性的急性壓力源時, 因為這些壓力源通常具有威脅性且難以改變, 領導可能會表現(xiàn)出回避傾向(Sharma & Pearsall, 2016)。另一方面, 員工還會做出違反組織規(guī)范、損害組織利益的破壞性行為, 以達到報復組織的目的, 比如在組織中進行偷竊、破壞公物等(Mawritz et al., 2014)。對于不可控的社會事件, 個體也傾向于采用聚焦情緒的應對方式。例如, 個體可能采用情緒抑制的方式應對新冠疫情引發(fā)的焦慮情緒(Trougakos et al., 2020)。

總體而言, 雖然一些研究認為聚焦問題比聚焦情緒的應對方式效果更好, 但這一關系并不絕對。不管是聚焦問題還是聚焦情緒的應對方式, 都可能有效應對壓力源的消極影響。具體內(nèi)容我們將在第5部分進行討論。值得注意的是, 除了聚焦問題和情緒的經(jīng)典分類, 應對方式還可以分為趨近型(approach coping)和回避型(avoidance coping)、控制型(control coping)和逃避型(escape coping)、認知型(cognitive coping)和行為型(behavioral coping)、促進導向型(promotion-focused coping)和防御導向型(prevention-focused coping)等(Hershcovis et al., 2018; Li et al., 2021; Roth & Cohen, 1986; Skinner et al., 2003; Zhang et al., 2019)。這些分類體現(xiàn)了個體的多樣化應對傾向, 其效果同樣沒有好壞之分, 個體可以根據(jù)認知評價結果進行主觀選擇。

5 理論應用的迷思與建議

本研究介紹了構成壓力認知評價理論的基本要素, 包括壓力源、認知評價、應對方式和結果。然而, 以往研究對它們之間關系的界定經(jīng)?；煜? 導致理論觀點模糊、理論應用受阻。根據(jù)Lazarus和Folkman (1984)的觀點, 壓力源、認知評價(挑戰(zhàn)性/阻礙性)和應對(聚焦問題/聚焦情緒)并非一一對應。為了促進壓力認知評價理論的推廣與發(fā)展, 應用該理論時需提防和破除以下迷思。

5.1 壓力源一定導致消極后果

不少研究認為, 面對壓力源, 個體一定會有消極反應。實際上, 壓力源既可能引發(fā)個體的消極反應, 也可能引發(fā)其積極反應(Lazarus & Folkman, 1984)。以往有研究表明壓力源會導致個體的消極態(tài)度和行為(Mawritz et al., 2014; 田寶等, 2012), 但壓力認知評價理論強調(diào)若個體認為自己可獲得的資源足以應對壓力源, 就可能采取積極反應克服壓力源的不良影響。例如, Majeed等(2019)發(fā)現(xiàn)當個體的心理資本較高時, 可能會認為工作場所霸凌是一種良性壓力, 從而增強自身創(chuàng)造力, 提升工作績效并促進職業(yè)成功。Courtright等(2014)認為高自我效能感的領導面對發(fā)展性挑戰(zhàn)時認為自己擁有較多資源, 因而會增大工作投入以應對挑戰(zhàn)。劉淑楨等(2019)的研究結果表明, 當個體的自我效能感和領導支持感較高時, 工作不安全感會引發(fā)他們的工作重塑, 進而增加創(chuàng)新行為。這說明壓力源可能同時對個體產(chǎn)生積極和消極影響, 不能簡單將壓力源與消極后果建立聯(lián)系(Dong et al., 2014; Kim et al., 2021)。壓力認知評價理論表明了壓力源對個體反應的多樣影響, 有助于理解二者間的復雜關系。

5.2 特定壓力源會帶來特定的認知評價

從已有文獻來看, 不少研究將特定壓力源與特定認知評價建立聯(lián)系。例如, 研究認為一些壓力源(如工作負荷、工作復雜性)會讓個體做出挑戰(zhàn)性評價, 另一些壓力源(如角色模糊、角色沖突)會讓個體做出阻礙性評價(Gerich, 2017; LePine et al., 2005)。進一步地, 相當多研究直接將壓力源劃分為挑戰(zhàn)性壓力源和阻礙性壓力源。我們認為, 這一做法的合理性有待商榷, 因為這實際上是研究者代替評價者做出的認知評價, 而非評價者本人實際的認知評價。關注不同個體的不同認知評價過程才能最大程度體現(xiàn)壓力認知評價理論的核心觀點和解釋效力(Bellingtier et al., 2021; Bowling & Eschleman, 2010)。研究表明, 同一壓力源既可能引起個體的挑戰(zhàn)性評價, 也可能引起阻礙性評價(Gerich & Weber, 2020; Kraimer et al., 2022; Liu et al., 2022; Spurk et al., 2021)。一方面, 挑戰(zhàn)性評價和阻礙性評價不是單一連續(xù)體的兩極, 二者不僅可以同時發(fā)生, 還能夠互相轉(zhuǎn)化(Lazarus & Folkman, 1984)。另一方面, 不同個體對同種壓力源的評價并不相同(Dong et al., 2014; Kim et al., 2021)。例如, Espedido等(2020)等研究發(fā)現(xiàn), 問題解決要求既可能引發(fā)個體的挑戰(zhàn)性評價, 即將這一要求看作實現(xiàn)長遠目標的機會; 也可能導致個體的阻礙性評價, 即認為這一要求阻礙了自己的工作發(fā)展。績效壓力可能被個體視為挑戰(zhàn), 使個體增加工作投入、產(chǎn)生更高的任務熟練度和公民行為; 也可能被視為威脅, 引發(fā)個體的耗竭和不文明行為(Mitchell et al., 2019)。類似的, 績效薪酬、工作負荷、角色沖突、角色模糊、發(fā)展性工作體驗和授權型領導等都能夠同時引發(fā)個體的挑戰(zhàn)性評價和阻礙性評價(Dong et al., 2014; Kim et al., 2021; Kong et al., 2022; Ni, 2020; Webster et al., 2011)。綜上, 壓力認知評價理論的核心貢獻之一是揭示了個體對壓力源的多樣化反應。因此, 實證研究應當關注個體的認知評價過程, 進而考慮其反應。

5.3 特定的認知評價會導致特定的應對方式

壓力的認知評價與應對方式也不是一一對應的關系。挑戰(zhàn)性和阻礙性評價是個體初級評價的結果, 挑戰(zhàn)性評價意味著個體關注壓力源帶來的收益和成長, 阻礙性評價則更關注潛在的傷害(Lazarus & Folkman, 1984)。但是, 個體的應對方式并不由初級評價結果決定, 還會受次級評價影響。這意味著挑戰(zhàn)性評價不一定導致聚焦問題或積極的應對方式, 阻礙性評價也不一定導致聚焦情緒或消極的應對方式(Courtright et al., 2014)。聚焦問題的應對方式是個體消除或改變壓力源的過程, 主要發(fā)生在個體認為自己有能力改變壓力源時; 聚焦情緒的應對方式則是個體調(diào)節(jié)自身情緒的過程, 主要發(fā)生在個體認為自己無法改變壓力源時(Lazarus, 1995; Lazarus & Folkman, 1984, 1987)。由此可以看出, 個體采用何種應對方式取決于其認為自身是否有能力或資源改變壓力源, 而與其對壓力源的初級評價無關。因此, 將挑戰(zhàn)性/阻礙性評價結果和聚焦問題/聚焦情緒的應對方式分別進行對應可能會忽視評價結果對應對方式的多樣化影響, 降低壓力認知評價理論的解釋力度。

5.4 聚焦問題比聚焦情緒的應對方式更有效

聚焦問題和聚焦情緒的應對方式各有效果, 沒有好壞之分。雖然一些研究認為聚焦問題優(yōu)于聚焦情緒的應對方式, 實際上二者并不存在孰優(yōu)孰劣的關系。例如, 鑒于領導在組織中的權力地位, 被領導辱虐后尋求親朋好友的情感支持(聚焦情緒的應對方式)可能比與領導正面對抗(聚焦問題的應對方式)有更好的效果(Peltokorpi, 2017, 2019)。另外, 聚焦問題的應對不一定是積極應對, 聚焦情緒的應對也不一定是消極應對。二者都可能成為應對壓力源的有效手段。它們既可能相互促進又可能相互阻礙, 但都是為了降低個體受到壓力源的消極影響, 只是產(chǎn)生條件不同(King & Beehr, 2017)。當個體認為自己有能力克服壓力源時, 會選擇聚焦問題的應對方式; 當個體認為自己難以克服時, 就會選擇聚焦情緒的應對方式。兩種應對方式都是個體為了減輕壓力源對自身消極影響而做出的積極反應, 不同應對方式進而導致不同的個體結果(Liu et al., 2016; Parker et al., 2012)。

之所以產(chǎn)生以上迷思, 是因為一部分研究曲解了理論的原始觀點, 僅部分使用甚至錯誤使用理論(王震, 2020)。曲解理論觀點對理論發(fā)展和實踐應用都可能造成不良后果。理論方面, 曲解理論可能會導致以訛傳訛, 掩蓋理論的真實觀點, 不利于理論發(fā)展完善; 實踐方面, 曲解理論獲得的研究結果可能是不可信賴也無法指導企業(yè)實踐的。另外, 通過以上梳理可以發(fā)現(xiàn), 壓力源、認知評價、應對方式和結果之間的關系是松散且待研究的。因此, 應用壓力認知評價理論時, 只需遵循其核心觀點, 不需被當下應用較為廣泛的研究范式所束縛。在正確理解和應用理論觀點的基礎上, 探究理論要素間更為多元化的關系, 可以豐富理論內(nèi)涵, 有助于進一步挖掘理論的應用潛力。

6 理論發(fā)展和研究方向

上文系統(tǒng)討論了壓力認知評價理論的核心觀點、應用場景和應用形式, 并給出了應用建議。通過對以往研究的梳理, 發(fā)現(xiàn)其理論發(fā)展和應用方式還存在一些問題有待解決。基于這些問題, 本研究提出了未來可拓展和探討的問題。

6.1 優(yōu)化壓力認知評價理論要素的測量方式

壓力認知評價理論描述了個體對壓力源進行認知評價、選擇應對方式和產(chǎn)生相應結果的全過程。實證研究中涉及對壓力源、認知評價、應對方式和結果等多個關鍵構念的測量。以往研究主要采用個體主觀評價的方式進行測量。但是, 個體匯報結果可能會受到社會贊許性偏差、印象管理等因素的干擾。因此, 需要優(yōu)化壓力認知評價理論要素的測量方式, 更加真實地反映壓力源、認知評價和應對方式的關系。未來研究可以考慮應用現(xiàn)代儀器采集客觀數(shù)據(jù)對各個理論要素進行標準化測量。例如, 測量個體對壓力源的認知評價時, 可以采用眼動儀追蹤、呼吸監(jiān)測和面部微表情識別等方式反映個體對壓力源的真實評估(王甦菁等, 2020)。另外, 還可以利用大數(shù)據(jù)抓取信息測量個體的認知評價和應對方式。例如, 新冠疫情影響下, 許多人都會通過社交平臺發(fā)布自己的感受和反應。若能利用大數(shù)據(jù)獲取這些信息, 可以在短時間內(nèi)達成對大量樣本的壓力評估和應對分析。因此, 采用現(xiàn)代科學手段能夠更加精確地驗證壓力認知評價理論要素之間的關系, 一定程度上解決理論應用和發(fā)展的迷思。

6.2 拓展壓力認知評價理論的應用場景

(1) 探索可變壓力源影響下個體的認知評價過程?，F(xiàn)有研究通常將壓力源作為短期事件, 考慮其對個體認知和行為的影響。實際上, 壓力源常常是持續(xù)出現(xiàn)且程度可變的(Rudolph et al., 2022), 員工對壓力源的認知評價也會不斷變化(Jamieson et al., 2022)。例如, 公司對新員工實施了嚴格的考核制度, 員工進入公司之初可能會對其做出阻礙性評價。但是經(jīng)過一段時間的適應, 員工發(fā)現(xiàn)這一考核制度促使自己績效提升, 可能會轉(zhuǎn)而對其做出挑戰(zhàn)性評價。另外, 當某一壓力源初次出現(xiàn)時, 員工可能會試圖解決, 采用聚焦問題的應對方式。但是, 若同一壓力源在短時間內(nèi)多次出現(xiàn), 員工可能對此感到疲憊和反感, 認為自己無力解決, 轉(zhuǎn)而采用聚焦情緒的應對方式。因此, 認知評價和應對可能是一個持續(xù)的過程, 其中涉及到不同認知評價之間以及不同應對方式之間的轉(zhuǎn)化和發(fā)展(Casper & Wehrt, 2022; Eschleman et al., 2012; Li et al., 2022)。從時間視角出發(fā), 考察可變壓力源對認知評價過程的影響是一個兼具理論和實踐意義的研究方向(Lazarus & Folkman, 1984)。不僅可以豐富壓力認知評價理論的研究框架, 更有助于在企業(yè)實踐中根據(jù)不同時間周期對員工的認知評價進行針對性和多樣化管理(Gardner et al., 2005)。

(2)挖掘不同壓力源對個體的差異化影響機制。壓力認知評價理論解釋了個體對壓力源的反應, 但并未涉及對不同壓力源影響機制的不同解釋(Lazarus & Folkman, 1984)。不管壓力從何而來, 該理論都傾向于按照認知評價和應對過程解釋壓力源對個體的影響。這一做法的優(yōu)勢在于能夠把所有壓力源都納入到統(tǒng)一的解釋框架中。但實踐表明, 不同類型的壓力源對個體的影響機制可能是不同的(LePine et al., 2005)。例如, 對于生理壓力源, 個體會直接感受到身體不適, 人的本能會使其遠離或解決壓力源, 并不需要經(jīng)過初級評價過程考慮這一壓力源是否會給自己造成危害(McGonagle et al., 2015)。而對于一些既有積極作用又有消極作用的壓力源, 個體可能經(jīng)歷更為復雜的認知評價過程, 而不是僅僅進行一次初級和次級評價。實際上, 初級評價和次級評價可能會交替出現(xiàn), 因為個體會在采取應對措施后再次進行初級評價, 重新評估壓力源對自己是否有害。因此, 未來研究應當探索不同壓力源對壓力結果的差異化影響機制, 進而豐富和完善壓力認知評價理論的核心觀點, 增強其解釋力度和應用范圍。

(3) 探索團隊層面的壓力認知評價過程。對壓力認知評價理論應用場景的梳理表明, 該理論主要用于解釋個體對壓力源的反應。但是, 組織中的員工并非孤立存在, 他們往往以團隊為單位進行協(xié)作(Guzzo & Dickson, 1996)。團隊中的個體是緊密聯(lián)系和互相影響的, 通常存在“一榮俱榮, 一損俱損”的情況。因此, 團隊中個體對壓力源的認知評價可能也存在相互依賴、相互影響的情況, 進而形成團隊層面的壓力認知評價(Drach-Zahavy & Freund, 2007)。團隊層面評價壓力源的標準是外界工作要求是否超過了團隊整體所擁有的資源(Lansisalmi et al., 2000)。例如, 當團隊被要求使用某項技能完成工作任務時, 盡管有的員工不具備該項技能, 只要團隊中有其他員工具備這項技能, 員工就可以與團隊共同完成這項工作, 團隊整體就不會產(chǎn)生消極的認知評價。相比個體層面, 團隊層面的壓力認知評價更能解釋新時代背景下以團隊為基本工作單位的壓力認知評價和應對過程。因此, 未來研究需要關注團隊層面是否存在集體性壓力認知評價和應對過程, 以及如何利用團隊資源最大化團隊層面的積極評價, 從而提升團隊和組織的工作效率。

6.3 豐富認知評價過程的影響因素

(1) 拓展組織情境對認知評價過程的影響。雖然壓力認知評價理論已經(jīng)指出情境因素會影響個體的認知評價過程, 但以往研究較少考慮組織情境對壓力認知評價和應對的影響(Lazarus & Folkman, 1984; Ma et al., 2021), 例如組織政策、組織文化、組織支持等。以組織文化為例, 若員工處于寬松、自由且容錯性高的組織文化環(huán)境中, 即使工作要求超出能力范圍, 員工認為自己可以借助組織的力量, 利用充足的資源和機會來應對壓力源, 因而更可能產(chǎn)生積極的認知評價。相反, 若員工處于嚴厲、刻板且容錯性低的組織文化環(huán)境中, 當工作要求超出個人能力時, 員工更擔心其是否會使自己遭到組織懲罰, 而非采用積極行為和策略進行應對, 因此更可能產(chǎn)生消極的認知評價。因此, 未來研究應當進一步關注員工所處的組織情境, 探索可能增強員工積極認知評價的組織情境因素, 并研究其作用機制和作用條件, 從而發(fā)揮組織優(yōu)勢, 幫助員工克服壓力源的不利影響(Jannat et al., 2022)。這不僅有利于員工的身心健康, 更對組織管理具有長遠意義。

(2) 探索中國文化情境對認知評價過程的影響。不同文化情境下的個體可能會對同一壓力源有不同評估。為了推動扎根本土實踐的中國化研究, 本研究認為可以考慮壓力認知評價理論與中國文化情境結合的新話題, 這也是當前研究的趨勢所在(嚴紫瑜等, 2021)。具體而言, 可以考慮以下主題：第一, “關系”和“圈子”對認知評價過程的影響(Wu, 2019; Xin & Pearce, 1996)。中國文化背景下, 領導對員工的高要求可能被員工視為與領導關系好的象征, 認為領導重視自己才會對自己高標準嚴要求, 進而產(chǎn)生挑戰(zhàn)性評價, 積極回應領導。但是, 在強調(diào)“自我”和“自由”的西方文化背景下, 領導的高要求可能被員工認為是在剝奪個人時間, 壓榨個人價值, 進而引發(fā)員工的阻礙性評價和消極反應。第二, “人情”對認知評價過程的影響。“人情”一般指的是熟人之間的相互幫助。通過“做個人情”的方式, 不同個體之間實現(xiàn)互幫互助、互惠互利(Shi et al., 2011)。為了增強“人情”, 個體通常需要為他人“開后門”、“行個方便”。但是, “人情”也可能使員工陷入兩難境地。面對工作原則和“人情”的抉擇, 員工可能會產(chǎn)生消極的認知評價和反應。第三, “主人翁意識”對認知評價過程的影響。主人翁意識是指員工將自己看作企業(yè)的主人, 把個人利益與組織利益融為一體, 全身心投入到組織工作中。當員工具有主人翁意識時, 諸如績效壓力、時間壓力、領導要求這類壓力源可能不會使員工感到壓力, 甚至會激發(fā)員工的奉獻精神, 增加員工的工作投入。綜上所述, 探究中國文化情境下的認知評價過程可以促進壓力認知評價理論的本土化應用, 使其能夠更好地解釋中國組織的壓力問題。

總體而言, 經(jīng)過近40年的發(fā)展, 壓力認知評價理論為解釋個體面對壓力源的認知評價和反應過程提供了整合框架。未來應當繼續(xù)對該理論進行拓展和探討, 使其在新時代背景下繼續(xù)煥發(fā)生機與活力。

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Applications of cognitive appraisal theory of stress in managerial psychology research: Scenes, methods, and myths

JIANG Fubin, WANG Zhen

(Business School, Central University of Finance and Economics, Beijing 100081, China)

Stressors are everywhere in the workplace. How do individuals respond to stressors? The cognitive appraisal theory of stress provides an integrated framework for explaining this question from the perspective of cognitive appraisal and coping. This theory has become the mainstream framework for describing individuals’ reactions to stressors during the past 40 years. However, because the theory did not provide the precise relationship among theoretical elements, empirical research applied the theory quite differently, resulting in various and even inadequate applications. 125 empirical studies were systematically reviewed to identify the scenarios, methods, and myths in applying the theory. In general, the cognitive appraisal theory of stress can explain the impact of six categories of stressors on employees’ work attitude, behavior, health, and work-family relationship; its application can be considered from aspects of primary appraisal, secondary appraisal, and coping. And there were myths in using this theory among existing empirical research. It is important for future research to optimize the measurement of core theoretical constructs, expand the application scenarios of the theory, and enrich the influencing factors of the cognitive appraisal process.

cognitive appraisal theory of stress, transactional model of stress, primary appraisal, secondary appraisal

2022-01-04

* 國家自然科學基金面上項目(72172170; 71772193)。

王震, E-mail: wangzhen@cufe.edu.cn

B849: C93