職場負(fù)面八卦對被八卦員工行為的影響:基于認(rèn)知?情感人格系統(tǒng)理論的元分析*

李黎飛 衛(wèi)旭華 程德俊

·元分析(Meta-Analysis)·

職場負(fù)面八卦對被八卦員工行為的影響:基于認(rèn)知?情感人格系統(tǒng)理論的元分析*

李黎飛1,2衛(wèi)旭華1程德俊2

(1蘭州大學(xué)管理學(xué)院, 蘭州 730000) (2南京大學(xué)商學(xué)院, 南京 210093)

近年來研究者開始關(guān)注職場負(fù)面八卦對被八卦員工行為的影響。然而, 目前關(guān)于二者關(guān)系機(jī)制的研究視角較為分散, 且研究結(jié)論存在諸多分歧。為了厘清職場負(fù)面八卦與被八卦員工行為之間的關(guān)系, 對2000年以來51個研究、61個樣本的197個效應(yīng)值進(jìn)行了定量整合, 基于認(rèn)知?情感人格系統(tǒng)理論構(gòu)建了職場負(fù)面八卦影響員工行為的解釋機(jī)制, 探索了負(fù)面八卦感知屬性和文化差異在調(diào)和職場負(fù)面八卦與員工行為矛盾結(jié)論方面發(fā)揮的作用。結(jié)果表明, 職場負(fù)面八卦對被八卦員工的行為產(chǎn)生了消極影響, 職場負(fù)面八卦具體通過降低積極人際認(rèn)知對被八卦員工的行為產(chǎn)生消極影響。從負(fù)面八卦感知屬性的調(diào)節(jié)作用來看, 當(dāng)員工感知已被負(fù)面八卦時會表現(xiàn)出更加消極的行為, 而當(dāng)員工感知將被負(fù)面八卦時則會表現(xiàn)出更加積極的行為。從文化差異的調(diào)節(jié)作用來看, 西方文化情境中職場負(fù)面八卦對被八卦員工行為的負(fù)向影響弱于東方文化情境。以上結(jié)論對于研究和管理職場負(fù)面八卦都具有一定的指導(dǎo)意義。

職場負(fù)面八卦, 認(rèn)知?情感人格系統(tǒng)理論, 負(fù)面八卦感知屬性, 文化差異, 員工行為

1 引言

八卦(Gossip)是關(guān)于不在場第三人的評價性言論, 人們?nèi)粘Ｕ勗捴杏谐^三分之二的內(nèi)容涉及到關(guān)于他人的八卦(Foster, 2004)。與中性和正面信息相比較, 人們更容易注意到關(guān)于他人的負(fù)面信息, 因此負(fù)面八卦在人際網(wǎng)絡(luò)中往往更為常見。職場負(fù)面八卦(Negative workplace gossip)指發(fā)生在組織中的對不在場第三人的負(fù)面評價性言論, 在組織中普遍存在并影響著組織成員的心理與行為(Wittek & Wielers, 1998)。作為八卦內(nèi)容的直接指向者, 被八卦員工更容易受到職場負(fù)面八卦的影響。職場負(fù)面八卦傳播了對員工不利的負(fù)面信息, 員工在被負(fù)面八卦后可能產(chǎn)生一系列的心理反應(yīng)(包括認(rèn)知和情感等方面), 并對其隨后的行為產(chǎn)生影響(杜恒波等, 2019; 張昊民等, 2020; Martinescu et al., 2021; Zhou et al., 2019)。因此, 關(guān)注職場負(fù)面八卦現(xiàn)象具有重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

然而, 目前關(guān)于職場負(fù)面八卦與被八卦員工行為關(guān)系的相關(guān)研究仍存在一些不足。首先, 雖然以往研究已經(jīng)對職場負(fù)面八卦與員工行為的關(guān)系及其中間機(jī)制進(jìn)行了探索(林鑫, 2021; 張昊民等, 2020; Martinescu et al., 2021; Tian et al., 2018; Wu et al., 2018; Wu, Kwan et al., 2015), 但這些中間機(jī)制的解釋視角較為零散, 且彼此之間的關(guān)系尚不明晰。因此, 需要研究者對這些零散的視角進(jìn)行系統(tǒng)整合, 厘清職場負(fù)面八卦影響被八卦員工行為的作用機(jī)制黑箱。其次, 目前關(guān)于職場負(fù)面八卦與被八卦員工行為關(guān)系的研究結(jié)論存在諸多不一致。一些研究發(fā)現(xiàn)職場負(fù)面八卦導(dǎo)致了被八卦員工積極行為的減少(高婧, 2018; 魏海鵬, 2018; Babalola et al., 2019; Martinescu et al., 2021; Zhou et al., 2019)和消極行為的增加(杜恒波, 朱千林, 2020; 袁敏, 2021; Guo et al., 2021; Khan et al., 2021; Naeem et al., 2019), 而另一些研究則發(fā)現(xiàn)職場負(fù)面八卦增加了被八卦員工的積極行為并消除了潛在的消極行為(Feinberg et al., 2014; Imada et al., 2021; Wu et al., 2019)。這些不一致的研究結(jié)論說明二者間關(guān)系可能存在潛在的情境調(diào)節(jié)因素, 需要研究者做進(jìn)一步的拓展。

基于以上不足, 本研究借鑒認(rèn)知?情感人格系統(tǒng)理論(Cognitive-affective personality system theory)開展了基于結(jié)構(gòu)方程模型的元分析, 檢驗(yàn)了職場負(fù)面八卦與被八卦員工行為關(guān)系之間的解釋機(jī)制和邊界條件。首先, 認(rèn)知?情感人格系統(tǒng)理論指出情境因素能夠通過個體的認(rèn)知和情感影響其行為, 因此本研究將從人際認(rèn)知和情感體驗(yàn)視角檢驗(yàn)職場負(fù)面八卦與被八卦員工行為關(guān)系的中介機(jī)制, 以期了解不同中介變量的效應(yīng)強(qiáng)度以及上述中介機(jī)制的聯(lián)合效應(yīng)。其次, 認(rèn)知?情感人格系統(tǒng)理論還認(rèn)為個體感知到的情境差異和他們所處的文化背景差異可能使他們在人際交互過程中做出不同的行為反應(yīng)(Mischel & Shoda, 1995), 因此本研究將從職場負(fù)面八卦感知屬性(現(xiàn)實(shí)的負(fù)面八卦vs.可能的負(fù)面八卦)和文化差異(西方文化vs.東方文化)視角檢驗(yàn)職場負(fù)面八卦與被八卦員工行為關(guān)系的邊界條件, 以期對現(xiàn)有研究分歧進(jìn)行回應(yīng)。本研究的假設(shè)模型如圖1所示。

圖1 研究模型圖

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 職場負(fù)面八卦與被八卦員工行為

認(rèn)知?情感人格系統(tǒng)理論能夠?yàn)楸狙芯康募僭O(shè)模型提供理論基礎(chǔ)。認(rèn)知?情感人格系統(tǒng)理論關(guān)注了特定情境信息對個體行為的影響, 認(rèn)為個體所處情境中任何重要的、有利或有害的信息都可能對其行為產(chǎn)生影響(Mischel & Shoda, 1995)。職場負(fù)面八卦是一種發(fā)生在非正式場合的負(fù)面評價性言論, 具有高隱蔽性、溯源難和傳播速度快等特征。作為一種職場攻擊言論, 職場負(fù)面八卦廣泛傳播了對被八卦員工不利的信息, 在組織中形成了對該員工的一致負(fù)面認(rèn)知(岳文忠等, 2015)。這種負(fù)面認(rèn)知易使被八卦員工遭受其他組織成員的貶低、排斥和懲罰(Martinescu et al., 2021; 岳文忠等, 2015), 進(jìn)而破壞了他們在該情境中的地位、競爭力和人際關(guān)系(鄧琪等, 2019; 衛(wèi)旭華等, 2019; Cruz et al., 2020; Ming, 2018)。因此, 對被八卦員工來說職場負(fù)面八卦是一種有害且不容忽視的威脅性情境信息。根據(jù)認(rèn)知?情感人格系統(tǒng)理論, 威脅或有害的情境信息增加了個體在該情境中的回避和防御傾向(Mischel & Shoda, 1995)?；乇芎头烙鶅A向通常與個體的消極心理(如失望和情緒紊亂等)相聯(lián)系, 個體因此可能表現(xiàn)出更高的消極行為傾向和更低的積極行為傾向(Khalid et al., 2020)。基于以上分析, 本研究推測職場負(fù)面八卦會增加被八卦員工的消極行為, 減少被八卦員工的積極行為。由此提出以下假設(shè):

假設(shè)1: 職場負(fù)面八卦對被八卦員工的行為產(chǎn)生了不利影響。

2.2 積極人際認(rèn)知和積極情感體驗(yàn)的中介

認(rèn)知?情感人格系統(tǒng)理論構(gòu)建了用于解釋“情境→行為”關(guān)系的認(rèn)知?情感加工單元, 包括編碼、期望和信念、情感、目標(biāo)與價值觀、能力與自我調(diào)節(jié)五個組成部分。個體在經(jīng)歷情境信息刺激后會進(jìn)一步激活其認(rèn)知?情感加工單元, 通過與自身的期望和信念、目標(biāo)和價值觀進(jìn)行比較從而形成了個體在該情境影響下的認(rèn)知和情感, 并據(jù)此調(diào)整其后續(xù)的行為反應(yīng)(Mischel & Shoda, 1995)。個體通常對自身和環(huán)境持有積極的期望、信念和目標(biāo), 當(dāng)實(shí)際情況與之相悖時則會破壞個體關(guān)于自身和環(huán)境的積極認(rèn)知和情感反應(yīng), 甚至產(chǎn)生消極的認(rèn)知和情感。職場負(fù)面八卦傳播了對個體不利的負(fù)面信息, 意味著個體遭受了來自周圍人際環(huán)境的消極對待, 并且個體自身的諸多重要資源也在這一過程中受到損害。因此, 個體在對職場負(fù)面八卦進(jìn)行編碼和解讀后, 可能不利于其積極的人際認(rèn)知和情感體驗(yàn), 進(jìn)而對其后續(xù)行為產(chǎn)生不利影響, 即積極人際認(rèn)知和積極情感體驗(yàn)可能中介了職場負(fù)面八卦與被八卦員工行為之間的關(guān)系。

積極人際認(rèn)知的中介。認(rèn)知加工是認(rèn)知?情感加工單元的重要部分, 指個體獲取、存儲、檢索和處理信息的過程, 思考、推理、知覺、想象和記憶都是認(rèn)知過程的一部分(Bayne et al., 2019)。個體在對情境信息進(jìn)行認(rèn)知加工后通常會形成相應(yīng)的認(rèn)知結(jié)果, 本研究具體關(guān)注了職場負(fù)面八卦對被八卦員工積極人際認(rèn)知的影響。積極人際認(rèn)知是個體在人際互動過程中對自身角色和人際關(guān)系的積極解讀結(jié)果, 主要包括身份認(rèn)知、人際關(guān)系認(rèn)知兩種類型(Kenny, 2019)。職場負(fù)面八卦作為一種由其他組織成員傳播的不利言論, 不僅意味著被八卦員工的人際形象受損, 還意味著其他組織成員對被八卦員工作出了負(fù)面評價, 因此被八卦員工在對負(fù)面八卦進(jìn)行認(rèn)知加工后可能破壞其積極人際認(rèn)知。一方面, 職場負(fù)面八卦以隱蔽的方式在非正式場合傳播被八卦員工的負(fù)面信息, 這無疑會對其人際聲譽(yù)、人際地位和人際競爭力造成威脅。因此被八卦員工在對職場負(fù)面八卦進(jìn)行認(rèn)知加工后, 可能破壞其人際聲譽(yù)、人際地位和人際競爭力等積極身份認(rèn)知(衛(wèi)旭華等, 2019; Kim et al., 2019)。另一方面, 職場負(fù)面八卦通過傳播被八卦員工相關(guān)的負(fù)面信息, 易在組織中形成關(guān)于該員工的一致負(fù)面認(rèn)知, 進(jìn)而觸發(fā)了其他組織成員與該員工之間的消極互動(如排斥、懲罰等) (Ahmad et al., 2019; Kuo et al., 2018; Spoelma & Hetrick, 2021)。因此, 被八卦員工在對職場負(fù)面八卦進(jìn)行認(rèn)知加工后還可能破壞其人際公平、人際信任和人際支持等積極人際關(guān)系認(rèn)知(杜恒波, 朱千林, 2018; 衛(wèi)旭華等, 2019; 俞詩佳, 2020; Cheng et al., 2020; Yao et al., 2020)。

根據(jù)認(rèn)知?情感人格系統(tǒng)理論, 個體對情境信息的認(rèn)知結(jié)果影響了其隨后的行為反應(yīng), 積極認(rèn)知通常預(yù)測了積極的行為結(jié)果, 積極認(rèn)知的破壞則意味著積極行為的減少和消極行為的增加(Mischel & Shoda, 1995)。職場負(fù)面八卦破壞了被八卦員工的積極人際認(rèn)知, 因此可能進(jìn)一步對其在該情境中的行為產(chǎn)生不利影響。由此提出以下假設(shè):

假設(shè)2a: 積極人際認(rèn)知中介了職場負(fù)面八卦與被八卦員工行為之間的關(guān)系。

積極情感體驗(yàn)的中介。情感加工是認(rèn)知?情感加工單元的另一重要部分, 指個體對情境信息進(jìn)行編碼和解讀后產(chǎn)生相應(yīng)情感結(jié)果的過程, 這一過程通常具有自動性、及時性和快速性的特征。情感亦是一種評價性反應(yīng)(Clore & Schnall, 2005), 常見的情感包括熱情、希望、愉悅、憂慮、失望和憤怒等。當(dāng)面臨積極的或消極的、有利的或有害的、緊急的或重要的以及與個體緊密相關(guān)的情境信息時, 個體的情感加工過程便會被激活, 并形成相應(yīng)的情感體驗(yàn)(Clore & Schnall, 2005; Mischel & Shoda, 1995)。職場負(fù)面八卦作為一種對被八卦員工有害的情境信息, 必然會激活被八卦員工的情感加工過程, 從而影響其情感體驗(yàn)。首先, 職場負(fù)面八卦意味著被八卦員工遭受了來自其他組織成員的負(fù)面評價, 因此被八卦員工在對職場負(fù)面八卦進(jìn)行情感加工后可能破壞其自身相關(guān)的積極情感體驗(yàn), 如自尊水平降低、對積極形象的擔(dān)憂等(Chang & Kuo, 2021;Kong, 2018; Martinescu et al., 2021)。其次, 職場負(fù)面八卦作為一種間接攻擊方式, 會不可避免地增加被八卦員工和其他組織成員之間的沖突和摩擦, 從而不利于被八卦員工工作任務(wù)的完成, 因此被八卦員工在對職場負(fù)面八卦進(jìn)行情感加工后可能破壞對同事的積極情感以及對工作的激情(Georganta et al., 2014; Tian et al., 2018)。最后, 由于情感具有較強(qiáng)的傳染性, 因此負(fù)面八卦對被八卦員工關(guān)于自身、同事和工作的積極情感體驗(yàn)的破壞效果還可能進(jìn)一步溢出到組織層面, 進(jìn)而破壞其對組織的積極情感, 如導(dǎo)致較低的組織熱情等。

認(rèn)知?情感人格系統(tǒng)理論認(rèn)為情境信息塑造了個體的情感狀態(tài), 并由此決定了個體隨后的行為反應(yīng)(Mischel & Shoda, 1995), 積極情感體驗(yàn)的破壞通常預(yù)示著積極行為的減少和消極行為的增加(Kuhl & Beckmann, 1985; Mischel & Shoda, 1995; Weiss & Cropanzano, 1996)。職場負(fù)面八卦破壞了被八卦員工的積極情感體驗(yàn), 因此可能對其在該情境中的行為表現(xiàn)產(chǎn)生不利影響。由此提出以下假設(shè):

假設(shè)2b: 積極情感體驗(yàn)中介了職場負(fù)面八卦與被八卦員工行為之間的關(guān)系。

2.3 職場負(fù)面八卦影響被八卦員工行為的邊界條件

如前所述, 目前關(guān)于職場負(fù)面八卦與被八卦員工行為之間關(guān)系的研究結(jié)論存在分歧, 表明二者之間可能存在潛在的調(diào)節(jié)變量。通過對文獻(xiàn)進(jìn)行回顧發(fā)現(xiàn)這些研究是在不同的研究情境和文化背景下展開的, 而目前卻沒有研究者去考慮研究情境和文化背景對于職場負(fù)面八卦與被八卦員工行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。因此, 本研究歸納出了職場負(fù)面八卦感知屬性(現(xiàn)實(shí)的負(fù)面八卦vs. 可能的負(fù)面八卦)和文化差異(西方文化vs. 東方文化)兩個調(diào)節(jié)變量, 以期對現(xiàn)有研究分歧進(jìn)行整合與回應(yīng)。

職場負(fù)面八卦感知屬性。職場負(fù)面八卦感知屬性包含兩方面的含義, 一是現(xiàn)實(shí)的負(fù)面八卦, 它是指已經(jīng)發(fā)生的職場負(fù)面八卦, 即個體感知到與其相關(guān)的負(fù)面評價性言論已經(jīng)發(fā)生; 二是可能的負(fù)面八卦, 它是指未發(fā)生但預(yù)期即將發(fā)生的職場負(fù)面八卦, 即個體感知到一旦其接下來表現(xiàn)出消極行為負(fù)面八卦就會產(chǎn)生(Nieper et al., 2022)。與現(xiàn)實(shí)的負(fù)面八卦不同, 可能的職場負(fù)面八卦尚有挽回的余地, 若員工在接下來表現(xiàn)出更加積極的行為, 則可能避免他人對自己的負(fù)面八卦甚至產(chǎn)生對自己的正面評價。相關(guān)研究也表明, 當(dāng)個體感知其接下來的行為將會被負(fù)面八卦時更可能表現(xiàn)出親社會行為(Imada et al., 2021)?？梢钥吹? 現(xiàn)實(shí)與可能的負(fù)面八卦意味著個體處于兩種完全不同負(fù)面八卦情境。根據(jù)認(rèn)知?情感人格系統(tǒng)理論, 情境決定了個體的行為反應(yīng), 當(dāng)情境發(fā)生改變時個體的行為也可能發(fā)生相應(yīng)的變化(Mischel & Shoda, 1995), 這意味著現(xiàn)實(shí)負(fù)面八卦情境和可能負(fù)面八卦情境中個體的行為反應(yīng)可能同樣存在差異。

正如假設(shè)1所述, 在現(xiàn)實(shí)負(fù)面八卦情境中, 個體認(rèn)為負(fù)面八卦已經(jīng)給自身造成了諸多損害(如人際關(guān)系和競爭力受損等), 因此個體會將該情境視為一種威脅和有害的情境, 從而對其在該情境中的行為表現(xiàn)產(chǎn)生不利影響。而在可能負(fù)面八卦情境中, 個體意識到自己處于一個高八卦傾向的情境之中, 但尚有避免負(fù)面八卦和塑造正面形象的機(jī)會。如果個體能夠在接下來杜絕消極行為并表現(xiàn)出更加積極的行為, 則可能避免負(fù)面八卦甚至使他人對自己作出正面評價, 這將激發(fā)個體在該情境中的印象管理動機(jī)(Xie et al., 2019)。印象管理(Impression management)是指個體通過管理自身行為以建立、維持或提升自己在他人心中形象的過程(Leary & Kowalski, 1990)。為了塑造在他人心中的積極形象, 個體在面臨可能的負(fù)面八卦情境時會主動從事更多的積極行為, 如組織公民行為、親社會行為等(Bolino et al., 2016; Imada et al., 2021), 以降低他人負(fù)面八卦自己的可能性。因此, 與現(xiàn)實(shí)的職場負(fù)面八卦情境不同, 可能的職場負(fù)面八卦情境中的個體可能從事更加積極的行為。由此提出以下假設(shè):

假設(shè)3: 職場負(fù)面八卦感知屬性調(diào)節(jié)了職場負(fù)面八卦與被八卦員工行為之間的關(guān)系。在現(xiàn)實(shí)的職場負(fù)面八卦情境中個體的行為表現(xiàn)可能更加消極; 而在可能的職場負(fù)面八卦情境中個體的行為表現(xiàn)則可能更加積極。

文化差異。認(rèn)知?情感人格系統(tǒng)理論還認(rèn)為“情境→行為”關(guān)系受到了人格系統(tǒng)的調(diào)節(jié)。個體通常有著豐富且復(fù)雜的認(rèn)知?情感加工單元, 但并非每一種加工單元都會在特定的情境中被激活, 只有激活的加工單元才能對個體在該情境中的心理與行為產(chǎn)生影響。文化和社會背景差異塑造了個體獨(dú)特的人格系統(tǒng)(Mischel & Shoda, 1995), 決定了哪些認(rèn)知?情感加工單元將被情境激活, 從而導(dǎo)致了不同個體在特定情境中的行為反應(yīng)差異。因此, 文化因素可能會影響被八卦員工對職場負(fù)面八卦的行為反應(yīng)。一直以來, 文化都是影響個體行為的重要因素, 不同文化背景下的員工在組織行為方面往往存在一定差異。本研究考慮了東方和西方兩種文化背景下的集體/個人主義對職場負(fù)面八卦與被八卦員工行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

在集體主義導(dǎo)向的東方文化(以中國為代表)背景下, 強(qiáng)調(diào)集體利益高于個人利益, 人們更加重視集體制定的規(guī)則, 并且渴望自己的行為能夠得到集體的認(rèn)可(Hofstede, 2011)。所以東方文化背景下的員工通常表現(xiàn)為尊重并服從規(guī)范與約束, 注重維持和諧的人際關(guān)系, 在意他人對自己的看法和好面子等(Wu, Kwan et al., 2015; 張永軍等, 2017)。然而, 個人主義導(dǎo)向的西方文化(以歐美為代表)則強(qiáng)調(diào)個人利益高于集體利益, 人們更加重視自我發(fā)展與個人實(shí)現(xiàn), 并且其行為主要受自己的感受和想法影響, 而不易受到他人的影響(Hofstede, 2011; 于米, 2011)。所以西方文化背景下的員工通常以自我為中心, 敢于挑戰(zhàn)權(quán)威, 更加不在意他人對自己的主觀評價。由此可見, 職場負(fù)面八卦作為一種由其他組織成員傳播的關(guān)于被八卦員工的負(fù)面評價性言論, 會給集體主義文化導(dǎo)向的被八卦員工帶來更大的負(fù)面影響, 因?yàn)檫@類員工更加注重他人對自己的評價和看法、更加注重自己在他人心中的形象以及更加注重人際和諧。正如假設(shè)1所述, 當(dāng)被八卦員工感知到職場負(fù)面八卦給自身地位、競爭力、人際關(guān)系和面子等帶來消極影響時, 便會將職場負(fù)面八卦看作一種威脅和有害信息, 從而產(chǎn)生回避和防御傾向, 最終減少了他們的積極行為并增加消極行為(Cui, 2020; Liu, Kwan et al., 2020; Liu, Wu et al., 2020; Martin & Hine, 2005; 岳文忠等, 2018)。相應(yīng)地, 當(dāng)被八卦員工對職場負(fù)面八卦的威脅性和有害性的評價越高, 其產(chǎn)生的回避和防御傾向可能越強(qiáng), 因此可能導(dǎo)致更加消極的行為反應(yīng)?；谝陨险撌鑫覀兺茰y, 與西方文化背景下的員工相比較, 東方文化背景下的員工由于好面子和注重人際和諧等特點(diǎn), 其對職場負(fù)面八卦的威脅性和有害性的評價可能更高, 由此產(chǎn)生的回避和防御傾向也可能更強(qiáng), 因此最終減少積極行為和增加消極行為的可能性更大。由此提出以下假設(shè):

假設(shè)4: 文化差異調(diào)節(jié)了職場負(fù)面八卦與被八卦員工行為之間的關(guān)系。與西方文化情境相比較, 東方文化情境下職場負(fù)面八卦對被八卦員工行為的不利影響更強(qiáng)。

3 研究方法

3.1 文獻(xiàn)檢索與篩選

考慮到第一篇職場負(fù)面八卦的實(shí)證研究出現(xiàn)在2000年以后, 故本研究將職場負(fù)面八卦文獻(xiàn)的查找時間限定在2000年1月～2022年2月。為了減少發(fā)表偏差, 擬定搜索的文獻(xiàn)類型包括期刊論文、學(xué)位論文、會議論文和專著論文等。英文文獻(xiàn)主要來源于Google Scholar和Web of Science兩個數(shù)據(jù)庫, 并以gossiping、gossiper、(negative) gossip、workplace (negative) gossip進(jìn)行文獻(xiàn)檢索。與此同時, 我們還在EBSCO、Elsevier、Emerald、JSTOR、ProQuest、Sage、Springer、Taylor & Francis、Wiley等期刊、圖書和博碩論文數(shù)據(jù)庫進(jìn)行查漏補(bǔ)缺。中文文獻(xiàn)則主要在中國知網(wǎng)數(shù)據(jù)庫進(jìn)行查找, 以(負(fù)面)八卦、職場(負(fù)面)八卦、組織八卦為關(guān)鍵詞進(jìn)行文獻(xiàn)檢索。此外, 為了減少文獻(xiàn)遺漏, 我們還對八卦相關(guān)綜述論文的參考文獻(xiàn)進(jìn)行檢索和比對。

文獻(xiàn)查找主要分兩個步驟進(jìn)行: 搜索文獻(xiàn)和篩選文獻(xiàn)(見圖2)。首先, 在文獻(xiàn)的標(biāo)題、摘要和關(guān)鍵詞中按照限定的關(guān)鍵詞進(jìn)行搜索, 獲得初始文獻(xiàn)。接下來, 按照如下標(biāo)準(zhǔn)對檢索到的文獻(xiàn)進(jìn)行篩選: (1)必須是實(shí)證研究; (2)采用量化的方法進(jìn)行衡量; (3)文獻(xiàn)中報告了職場負(fù)面八卦相關(guān)的效應(yīng)值(相關(guān)系數(shù)或可供轉(zhuǎn)換的統(tǒng)計量、、和); (4)研究的被試必須是企業(yè)員工或組織場景; (5)不包括回歸分析和結(jié)構(gòu)方程模型報告的回歸系數(shù); (6)不重復(fù)使用樣本。文獻(xiàn)查找由兩名研究者單獨(dú)進(jìn)行, 文獻(xiàn)搜集工作完成后, 將兩名研究者查找到的文獻(xiàn)進(jìn)行比對和查漏補(bǔ)缺, 確定最終的文獻(xiàn)樣本。按照上述標(biāo)準(zhǔn)最終篩選出51篇中英文文獻(xiàn), 包括61個研究、21549個樣本, 合計197個效應(yīng)值, 其中樣本主要來自中國、美國、加拿大、荷蘭、澳大利亞、西班牙和土耳其。

圖2 文獻(xiàn)檢索與篩選流程圖

3.2 文獻(xiàn)編碼

本研究關(guān)注了職場負(fù)面八卦與被八卦員工行為之間的關(guān)系及其解釋機(jī)制和邊界條件, 擬通過結(jié)構(gòu)方程模型元分析方法進(jìn)行檢驗(yàn)。為此, 我們搜集了職場負(fù)面八卦、積極人際認(rèn)知、積極情感體驗(yàn)和被八卦員工行為變量中任意兩個變量的相關(guān)系數(shù), 所有相關(guān)系數(shù)均來自職場負(fù)面八卦的相關(guān)研究(各變量所包含的內(nèi)容和關(guān)鍵要素見表1), 并由本文整理得來。積極人際認(rèn)知是個體對其人際身份(如地位和競爭力)和人際關(guān)系質(zhì)量(如人際支持、人際信任和人際公平等)的積極解讀結(jié)果(Bayne et al., 2019)。當(dāng)文獻(xiàn)中表述為內(nèi)部地位、競爭力、同事關(guān)系、人際信任、人際公平和人際支持等變量時則歸為積極人際認(rèn)知(Kenny, 2019), 而對于職場排斥、工作壓力和面子威脅等則通過反向編碼的方式劃分為積極人際認(rèn)知。積極情感體驗(yàn)反映了個體在環(huán)境中感受到的愉悅程度, 通常表現(xiàn)為熱情、活躍和較低的心理憂慮(Watson, 1988), 當(dāng)文獻(xiàn)中表述為激情、幸福感和自尊等則劃分為積極情感體驗(yàn), 而對于情緒耗竭和負(fù)面情感等消極情感體驗(yàn)則通過反向編碼的方式劃分為積極情感體驗(yàn)。需要說明的是, 由于幸福感包含了個體一系列幸福和快樂的情感體驗(yàn)(Diener, 2009), 而自尊是個體幸福感的重要方面(Crocker et al., 1994), 因此本研究將幸福感和自尊同樣劃分為積極情感體驗(yàn)。被八卦員工行為指員工在工作場所的行為表現(xiàn), 包括積極行為和消極行為兩種類型?？紤]到職場負(fù)面八卦研究數(shù)量有限, 本文在數(shù)據(jù)分析過程中對被八卦員工積極行為和消極行為進(jìn)行了合并處理, 當(dāng)文獻(xiàn)中表述為組織公民行為、建言行為、主動行為和創(chuàng)新行為等則歸為積極行為, 而對于不道德工作行為、知識隱藏行為和辱虐管理等消極行為則通過反向編碼的方式歸為積極行為(蘇濤等, 2021; 楊偉文, 李超平, 2021)。調(diào)節(jié)變量涉及職場負(fù)面八卦感知屬性和文化差異。職場負(fù)面八卦感知屬性根據(jù)研究情境進(jìn)行編碼, 對于那些關(guān)注個體感知已被負(fù)面八卦的研究(Cheng et al., 2022a; Guo et al., 2021; Khan et al., 2021; Ye et al., 2022; Zong et al., 2021)則歸為現(xiàn)實(shí)職場負(fù)面八卦情境, 而對于那些關(guān)注個體感知可能被負(fù)面八卦的研究(Imada et al., 2021; Romano et al., 2017; Wu et al., 2016; Wu et al., 2019; Wu, Balliet et al., 2015)則歸為可能職場負(fù)面八卦情境(Nieper et al., 2022)。文化差異根據(jù)樣本的來源地進(jìn)行確定, 并參考了Hofstede等(2010)的個人?集體主義指數(shù)表。具體地, 個人主義指數(shù)大于50的國家為個人主義文化國家, 小于50的國家則為集體主義文化國家(Jiang et al., 2012)。按照此分類思路, 我們將樣本來自中國和土耳其等個人主義指數(shù)小于50的國家的研究(王陽, 2021; Cheng et al., 2022b; Durmu? et al., 2020; Guo et al., 2021; Ye et al., 2022)歸為東方文化(集體主義)情境, 將樣本來自英國、美國和荷蘭等個人主義指數(shù)高于50的國家的研究(Martinescu et al., 2021; Spoelma & Hetrick, 2021; Wu et al., 2019)歸為西方文化(個人主義)情境。

表1 納入元分析的變量列表

注:*表示進(jìn)行反向編碼的變量。

編碼工作由兩名研究者獨(dú)立進(jìn)行。兩名研究者事先討論并制定了編碼標(biāo)準(zhǔn)和編碼框架, 并開始單獨(dú)編碼。在完成編碼后, 將兩名研究者的編碼內(nèi)容進(jìn)行核對, 針對其中出現(xiàn)的不一致編碼, 經(jīng)過討論協(xié)商后最終形成一致性編碼。對于文章中未直接給出相關(guān)系數(shù)的情況, 本研究采用Hunter和Schmidt給出的轉(zhuǎn)換公式進(jìn)行轉(zhuǎn)換(Hunter & Schmidt, 2004)。在編碼過程中, 當(dāng)一個樣本中的研究變量出現(xiàn)多種測量時, 我們會采用計算組合效應(yīng)值的方法來降低人為增加樣本帶來的偏差。此外, 編碼者也搜集了各變量的信度系數(shù), 用于后續(xù)的測量誤差修正。對于未報告信度的變量, 我們以其他變量的加權(quán)信度(0.858)代替(de Wit et al., 2012)。

3.3 元分析過程

本研究遵循了基于隨機(jī)效應(yīng)的TSMASEM (Two-stage meta-analytic SEM)檢驗(yàn)思路, 包括計算相關(guān)系數(shù)矩陣和利用相關(guān)系數(shù)矩陣擬合結(jié)構(gòu)方程模型兩個階段(Cheung & Chan, 2009)。研究使用CMA2.0軟件和Mplus7.0軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析, 其中, CMA軟件主要用于雙變量元分析并得出研究變量的相關(guān)系數(shù)矩陣, Mplus軟件則用于利用相關(guān)系數(shù)矩陣進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程元分析和中介檢驗(yàn)。

在對變量間關(guān)系進(jìn)行數(shù)據(jù)分析之前, 本文進(jìn)行了同質(zhì)性檢驗(yàn)以判斷效應(yīng)值之間是否同質(zhì), 從而確定后續(xù)的數(shù)據(jù)分析是基于固定效應(yīng)模型還是隨機(jī)效應(yīng)模型。使用值和2來檢驗(yàn)各效應(yīng)值的同質(zhì)性, 若各效應(yīng)值表現(xiàn)為同質(zhì)性則采用固定效應(yīng)模型, 若各效應(yīng)值表現(xiàn)為異質(zhì)性則采用隨機(jī)效應(yīng)模型。如表2所示, 任意兩個變量之間的值都達(dá)到了顯著水平, 表明這些變量之間存在異質(zhì)性; 任意兩個變量之間的2均高于75%, 表明這些變量之間存在較高的異質(zhì)性。由此可見, 納入元分析的各變量之間存在異質(zhì)性, 故本研究將選擇隨機(jī)效應(yīng)模型。在發(fā)表偏差檢驗(yàn)方面, 本研究綜合使用了漏斗圖、失安全系數(shù)()和Egger’s回歸系數(shù)檢驗(yàn)來衡量職場負(fù)面八卦研究的發(fā)表偏差問題(Borenstein et al., 2009)。檢驗(yàn)結(jié)果顯示, 各組效應(yīng)值漏斗圖大體上圍繞均值呈現(xiàn)出對稱分布, 且各顯著效應(yīng)值的失安全系數(shù)均滿足大于5+10的標(biāo)準(zhǔn)(見表2)。與此同時, Egger’s 回歸系數(shù)檢驗(yàn)的值也均未達(dá)到顯著水平(> 0.05), 這說明本研究所納入效應(yīng)值的發(fā)表偏差問題并不嚴(yán)重。最后, 在效應(yīng)值報告方面, 本研究既報告了未經(jīng)測量誤差修正的相關(guān)系數(shù), 也報告了經(jīng)過信度測量誤差修正的真實(shí)相關(guān)系數(shù), 并報告了真實(shí)相關(guān)系數(shù)的95%置信區(qū)間(Hunter & Schmidt, 2004)。

4 元分析結(jié)果

4.1 直接效應(yīng)分析

如表2所示, 職場負(fù)面八卦與被八卦員工積極行為顯著負(fù)相關(guān)(= ?0.18,< 0.001, 95% CI [?0.26, ?0.10]), 假設(shè)1得到驗(yàn)證。具體到特定行為而言, 職場負(fù)面八卦與組織公民行為(= ?0.33,< 0.001, 95% CI [?0.44, ?0.21])、任務(wù)創(chuàng)新行為(= ?0.35,< 0.001, 95% CI [?0.52, ?0.16])和主動行為(= ?0.39,= 0.04, 95% CI [?0.67, ?0.02])顯著負(fù)相關(guān), 與知識隱藏行為(= 0.35,< 0.001, 95% CI [0.20, 0.48])和辱虐行為(= 0.42,= 0.005, 95% CI [0.14, 0.65])顯著正相關(guān)。此外, 表2還顯示職場負(fù)面八卦與慷慨合作行為(= 0.25,< 0.001, 95% CI [0.18, 0.32])和減少偏離行為(= 0.33,< 0.001, 95% CI [0.22, 0.44])顯著正相關(guān), 說明職場負(fù)面八卦還具有增加積極行為和減少消極行為的正面作用。

4.2 中介效應(yīng)分析

表3向我們展示了職場負(fù)面八卦與積極人際認(rèn)知、積極情感體驗(yàn)和員工積極行為間的相關(guān)系數(shù)矩陣。其中, 職場負(fù)面八卦與積極人際認(rèn)知顯著負(fù)相關(guān)(= ?0.30,< 0.001), 與積極情感體驗(yàn)顯著負(fù)相關(guān)(= ?0.34,< 0.001); 積極人際認(rèn)知與積極行為(= 0.41,< 0.001)顯著正相關(guān), 積極情感體驗(yàn)與與積極行為正相關(guān)(= 0.11,= 0.19)。這與我們所提假設(shè)的方向基本一致, 為后續(xù)的中介和調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)奠定了基礎(chǔ)。

表2 雙變量元分析結(jié)果

注:a表示將消極行為反向編碼為積極行為。NWG為職場負(fù)面八卦, COG為積極人際認(rèn)知, AFF為積極情感體驗(yàn), BEH為員工積極行為, BEH1為組織公民行為, BEH2為慷慨合作行為, BEH3為任務(wù)創(chuàng)新行為, BEH4為員工主動行為, BEH5為減少偏離行為, BEH6為知識隱藏行為, BEH7為辱虐行為, BEH8為其他積極行為, BEH9為其他消極行為。表示效應(yīng)值個數(shù),表示樣本量,表示未經(jīng)修正的相關(guān)系數(shù),表示修正后的相關(guān)系數(shù)。***表示< 0.001。

表3 相關(guān)系數(shù)矩陣

注: NWG為職場負(fù)面八卦, COG為積極人際認(rèn)知, AFF為積極情感體驗(yàn), BEH為員工積極行為;= 5553,***表示< 0.001。

本研究通過結(jié)構(gòu)方程模型元分析檢驗(yàn)了積極人際認(rèn)知、積極情感體驗(yàn)分別對職場負(fù)面八卦與積極行為間關(guān)系的中介作用。對于結(jié)構(gòu)方程模型元分析的樣本量, 我們使用相關(guān)矩陣中各效應(yīng)值樣本量的調(diào)和平均數(shù)(= 5553)進(jìn)行替代(Viswesvaran & Ones, 1995)。調(diào)和平均數(shù)計算公式如下:

其中,表示相關(guān)矩陣中的效應(yīng)值個數(shù),表示第個效應(yīng)值的樣本量

本研究同時檢驗(yàn)了以下4種模型以確定最優(yōu)的解釋模型: 模型1是完全雙重中介模型, 即職場負(fù)面八卦完全通過積極人際認(rèn)知和積極情感體驗(yàn)的簡單中介影響員工行為; 模型2在模型1的基礎(chǔ)上增加了職場負(fù)面八卦到員工積極行為的直接效應(yīng); 模型3在模型1的基礎(chǔ)上增加了積極人際認(rèn)知和積極情感體驗(yàn)的相關(guān)關(guān)系路徑; 模型4為模型2與模型3的整合模型。如表4所示, 模型4的擬合度在模型3的基礎(chǔ)上進(jìn)一步提升(?χ2= 30.89,< 0.001)。因此, 我們最終報告了模型4(飽和模型)的結(jié)果(Aquino et al., 1997; Skogstad et al., 2007; Vazsonyi et al., 2022)。

如表5所示, 積極人際認(rèn)知在職場負(fù)面八卦與積極行為之間的間接效應(yīng)是?0.12,< 0.001, 95% CI [?0.13, ?0.11]不包含0, 假設(shè)2a得到驗(yàn)證。積極情感體驗(yàn)在職場負(fù)面八卦與積極行為之間的中介效應(yīng)與我們的假設(shè)相反, 其間接效應(yīng)為0.01 (= 0.045, 95% CI [0.001, 0.02]), 假設(shè)2b未得到驗(yàn)證。

表4 理論模型對比

注:***< 0.001。

表5 間接效應(yīng)估計

注:***表示< 0.001。

值得注意的是, “職場負(fù)面八卦→積極情感體驗(yàn)→員工積極行為”路徑的間接效應(yīng)與“職場負(fù)面八卦→員工積極行為”直接效應(yīng)(如圖3所示)的符號相反(前者為正值, 后者為負(fù)值)。考慮到“職場負(fù)面八卦→積極行為”的直接效應(yīng)顯著, 故排除遮掩效應(yīng)情況, 該間接效應(yīng)仍按照中介效應(yīng)進(jìn)行解釋(溫忠麟, 葉寶娟, 2014)。也即是說, 雖然職場負(fù)面八卦使被八卦員工的積極情感體驗(yàn)降低, 但這反而可能進(jìn)一步增加該員工的積極行為。正如Imada等人(2021)的觀點(diǎn), 負(fù)面八卦雖然導(dǎo)致了被八卦者的消極情感體驗(yàn), 但是出于印象管理的需要, 他們可能在接下來表現(xiàn)出更多的親社會行為。這說明負(fù)面八卦還可能對被八卦者的行為產(chǎn)生積極影響, 揭示了職場負(fù)面八卦的雙刃劍效應(yīng), 與我們先前的調(diào)節(jié)效應(yīng)假設(shè)思路相契合。接下來, 我們將進(jìn)行職場負(fù)面八卦與積極行為關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析, 以驗(yàn)證我們的假設(shè)。

4.3 調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

表6向我們展示了職場負(fù)面八卦與被八卦員工行為之間調(diào)節(jié)效應(yīng)分析結(jié)果。其中, 職場負(fù)面八卦感知屬性能夠顯著調(diào)節(jié)職場負(fù)面八卦與積極行為之間的關(guān)系(Q= 59.15,< 0.001)。在現(xiàn)實(shí)的負(fù)面八卦情境中, 職場負(fù)面八卦顯著抑制了個體隨后的積極行為(= ?0.30,< 0.001, 95% CI [?0.36, ?0.24]); 然而, 在可能的負(fù)面八卦情境中, 職場負(fù)面八卦則有助于促進(jìn)個體隨后的積極行為(= 0.25,< 0.001, 95% CI [0.13, 0.37]), 假設(shè)3得到驗(yàn)證。文化差異顯著調(diào)節(jié)了職場負(fù)面八卦與被八卦員工行為之間的關(guān)系(Q= 38.55,< 0.001)。西方文化情境下職場負(fù)面八卦與被八卦員工的積極行為顯著正相關(guān)(= 0.12,= 0.04, 95% CI [0.01, 0.23]), 東方文化情境下職場負(fù)面八卦與被八卦員工的積極行為顯著負(fù)相關(guān)(= ?0.31,< 0.001, 95% CI [?0.39, ?0.24])。也即是說, 與西方文化情境相比較, 東方文化情境下職場負(fù)面八卦對被八卦員工行為的負(fù)向影響作用更強(qiáng), 假設(shè)4得到驗(yàn)證。

5 討論

5.1 職場負(fù)面八卦影響被八卦員工行為的中介機(jī)制

元分析結(jié)果表明職場負(fù)面八卦與被八卦員工的積極行為顯著負(fù)相關(guān)(= ?0.18,< 0.001), 這說明企業(yè)員工在遭受職場負(fù)面八卦后可能表現(xiàn)出更少的積極行為?；诮Y(jié)構(gòu)方程模型的元分析表明, 職場負(fù)面八卦具體通過積極人際認(rèn)知對被八卦員工的積極行為產(chǎn)生了負(fù)向影響。也即是說, 職場負(fù)面八卦之所以能夠減少被八卦員工的積極行為是因?yàn)樗麄冊诟兄疥P(guān)于自身的負(fù)面八卦后產(chǎn)生了不利的人際認(rèn)知(如競爭力和地位的降低、人際關(guān)系的惡化等)。與先前所提假設(shè)不同, 本研究結(jié)果還表明職場負(fù)面八卦能夠通過積極情感體驗(yàn)路徑對被八卦員工的積極行為產(chǎn)生正向影響, 也即是說職場負(fù)面八卦促進(jìn)了被八卦員工的積極行為, 這可能是由職場負(fù)面八卦的約束功能所致。Beersma和van Kleef (2011)指出, 職場負(fù)面八卦具有規(guī)范被八卦員工行為(抑制消極行為和促進(jìn)積極行為)的積極作用。相關(guān)研究也表明, 負(fù)面八卦促進(jìn)了被八卦員工的合作行為、慷慨行為和親社會行為等積極行為(Feinberg et al., 2012; Imada et al., 2021; Wu, Balliet et al., 2015)。與此同時, 負(fù)面八卦還可能通過增加被八卦員工的面子威脅感知和擔(dān)憂情緒進(jìn)而減少偏離行為等消極行為(李黎飛, 2020)。因此, 職場負(fù)面八卦雖然導(dǎo)致了被八卦員工的消極情感體驗(yàn), 但是這種消極的情感體驗(yàn)也可能轉(zhuǎn)化為其在接下來從事更加積極行為的動力。

圖3 路徑系數(shù)圖

注:*表示< 0.05,***表示< 0.001。

表6 職場負(fù)面八卦與員工積極行為的調(diào)節(jié)效應(yīng)元分析結(jié)果

注:Q是進(jìn)行組內(nèi)異質(zhì)性檢驗(yàn)的統(tǒng)計量;Q是進(jìn)行組間異質(zhì)性檢驗(yàn)的統(tǒng)計量。***表示< 0.001。

總的來說, 職場負(fù)面八卦對被八卦員工的積極人際認(rèn)知、積極情感體驗(yàn)和行為表現(xiàn)的負(fù)向影響表明管理者應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到職場負(fù)面八卦會給被八卦員工和組織帶來消極影響。除對被八卦員工自身帶來諸多負(fù)面影響之外, 職場負(fù)面八卦還可能形成負(fù)面強(qiáng)化的消極人際過程, 破壞其他組織成員與被八卦員工之間的人際關(guān)系, 在組織內(nèi)部形成較為消極的人際氛圍, 從而不利于組織任務(wù)的完成。因此, 管理者應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識到負(fù)面八卦的消極作用, 避免其對被八卦員工造成不利影響, 甚至是破壞整個組織的和諧氛圍。為此, 管理者可以通過扮演傾聽者的角色獲取一些正式渠道所不能獲取的信息, 對那些功能不良、可能引發(fā)較為負(fù)面后果的職場八卦及時進(jìn)行干預(yù), 防止其引發(fā)更大的組織危機(jī)(李育輝等, 2022)。

5.2 職場負(fù)面八卦感知屬性的調(diào)節(jié)效應(yīng)

元分析結(jié)果表明, 職場負(fù)面八卦感知屬性(Q= 59.15,< 0.001)顯著調(diào)節(jié)了職場負(fù)面八卦與被八卦員工行為之間的關(guān)系。具體地, 在現(xiàn)實(shí)的負(fù)面八卦情境中職場負(fù)面八卦減少了員工的積極行為, 而在可能的負(fù)面八卦情境中職場負(fù)面八卦則增加了員工的積極行為。這是因?yàn)楫?dāng)個體處于職場負(fù)面八卦已經(jīng)發(fā)生的情境之中(現(xiàn)實(shí)的負(fù)面八卦), 其會感知到聲譽(yù)、地位、競爭力和人際關(guān)系等受到損害(Cruz et al., 2020; 鄧琪等, 2019; Kong, 2018; 衛(wèi)旭華等, 2019), 從而使其產(chǎn)生回避和防御傾向, 最終不利于個體在該情境中的積極行為。然而, 當(dāng)個體處于職場負(fù)面八卦即將發(fā)生的情境之中(可能的負(fù)面八卦), 其能夠預(yù)知到他人將會對自己隨后的行為進(jìn)行評價從而引發(fā)其印象管理動機(jī), 最終增加了個體在該情境中的積極行為(Nieper et al., 2022)。

職場負(fù)面八卦感知屬性的調(diào)節(jié)效應(yīng)不僅有助于解釋目前研究中的職場負(fù)面八卦對被八卦員工行為產(chǎn)生有利還是有害影響的相關(guān)爭議, 還具有較好的實(shí)踐意義, 管理者可以借此進(jìn)行員工行為管理。負(fù)面八卦感知屬性的調(diào)節(jié)效應(yīng)告訴我們, 雖然現(xiàn)實(shí)的職場負(fù)面八卦會給個體的心理和行為帶來消極影響, 但是可能的職場負(fù)面八卦卻有助于促進(jìn)個體隨后基于印象管理動機(jī)的積極行為。換句話說, 當(dāng)個體覺察到自己接下來的行為將會通過八卦的形式傳播出去時, 個體可能打消從事消極行為的念頭, 甚至在接下來表現(xiàn)出更多的積極行為。比如, 當(dāng)員工得知自己隨后的行為表現(xiàn)將會被傳播出去時, 那么他們接下來會表現(xiàn)出比先前更加慷慨與合作的行為(Beersma & van Kleef, 2011; Fehr & Sutter, 2016; Romano et al., 2017; Wu et al., 2016; Wu et al., 2019)。因此, 管理者不應(yīng)只注意到職場負(fù)面八卦的消極作用, 而一味地將精力用于杜絕職場負(fù)面八卦的產(chǎn)生。相反, 管理者還應(yīng)該看到職場負(fù)面八卦積極的一面, 并將其作為一種非正式的溝通渠道。一方面, 管理者可以利用職場負(fù)面八卦掌握一些正式渠道所沒有的信息; 另一方面, 管理者可以借助職場負(fù)面八卦對潛在的失范行為進(jìn)行約束, 并引導(dǎo)員工表現(xiàn)出更加積極的行為。

5.3 文化差異的調(diào)節(jié)效應(yīng)

文化差異(Q= 38.55,< 0.001)顯著調(diào)節(jié)了職場負(fù)面八卦與被八卦員工行為之間的關(guān)系。具體地, 在西方文化情境下職場負(fù)面八卦對被八卦員工行為的不利影響相對較弱, 而在東方文化情境中這一不利影響則相對較強(qiáng)。這是因?yàn)樵谝约w主義為導(dǎo)向的東方文化情境下, 人們通常表現(xiàn)為好面子、注重人際和諧以及在意他人對自己的評價和看法等(Wu, Kwan et al., 2015; 張永軍等, 2017), 因此他們對負(fù)面八卦的危害性評價會更高, 從而產(chǎn)生更高的回避和防御傾向, 最終對其后續(xù)行為產(chǎn)生不利影響。然而, 在以個人主義為導(dǎo)向的西方文化情境下, 人們則往往以自我為中心、不太在意他人對自己的看法和評價(Hofstede, 2011; 于米, 2011), 因此他們對負(fù)面八卦的危害性評價可能相對較低, 由此產(chǎn)生的回避和防御傾向也會更弱, 最終對其后續(xù)的行為表現(xiàn)影響較小。除上面提到的現(xiàn)實(shí)的負(fù)面八卦會對東方文化背景員工產(chǎn)生更大的負(fù)面影響之外, 可能的職場負(fù)面八卦對這類員工積極行為的引導(dǎo)效果同樣可能更好。這是因?yàn)闁|方文化背景下的員工更加重視與集體的連結(jié)以及從集體中獲取情感支持?；诨セ萁粨Q的原則, 他們會努力保持自己在集體中的地位和正面形象, 從而具有更高印象管理動機(jī)。因此東方文化背景下的員工在感知到職場負(fù)面八卦可能發(fā)生時, 會在接下來表現(xiàn)出更加積極的行為。這對中國情境和跨文化情境中的職場負(fù)面八卦與員工行為管理都具有重要的指導(dǎo)意義。

5.4 研究不足與展望

首先, 本研究在元分析過程中僅納入了中英文文獻(xiàn), 而未包括以其他語言發(fā)表的相關(guān)文獻(xiàn), 這使本研究可能缺失了部分有用數(shù)據(jù)。與此同時, 本研究部分變量的效應(yīng)值數(shù)量和樣本量偏小, 這可能會影響這些變量關(guān)系整合結(jié)果的代表性。比如, 對于“職場負(fù)面八卦→積極情感體驗(yàn)→員工積極行為”的間接效應(yīng), 雖然我們在先前的分析中將其與主效應(yīng)的符號不一致現(xiàn)象歸因于潛在的調(diào)節(jié)變量, 但這種不一致也可能是由效應(yīng)值數(shù)量和樣本量過少導(dǎo)致, 這有待未來研究者圍繞此主題開展更多實(shí)證探索。

其次, 由于職場負(fù)面八卦對被八卦員工的影響涉及認(rèn)知、情感和行為多個方面, 為了保證最大限度地檢驗(yàn)職場負(fù)面八卦對被八卦員工心理和行為的影響, 本研究采用了內(nèi)涵較為廣泛的構(gòu)念作為研究變量, 包括積極人際認(rèn)知、積極情感體驗(yàn)和被八卦員工行為。然而, 這一做法可能忽視了不同研究中構(gòu)念界定的差異。未來研究可以圍繞更為細(xì)分的構(gòu)念展開研究, 如比較職場負(fù)面八卦與組織公民行為、知識隱藏行為之間的關(guān)系, 從而為職場負(fù)面八卦的管理提供更加精準(zhǔn)的指導(dǎo)。

然后, 本研究未考慮時間因素影響下職場負(fù)面八卦對被八卦員工的影響。事實(shí)上, 職場負(fù)面八卦對被八卦員工認(rèn)知、情感和行為的影響可能會隨時間的推移而有所不同。比如, 在職場負(fù)面八卦的初期階段, 被八卦員工一般對他人傳播的負(fù)面八卦并不知情, 此時負(fù)面八卦的潛在不利影響可能不會凸顯出來。然而, 隨著時間的推移, 一旦個體感知到自身相關(guān)的職場負(fù)面八卦, 他們可能會及時采取維護(hù)自身形象的舉措。這些關(guān)系機(jī)制也有待未來研究者開展進(jìn)一步的實(shí)證檢驗(yàn)。

此外, 本研究還缺少對被八卦員工的性別、年齡和職位等人口統(tǒng)計特征的考慮。在組織中, 女性員工和低權(quán)力員工更容易遭受職場負(fù)面八卦的攻擊(Ellwardt et al., 2012; 岳文忠等, 2015), 那么這些員工在感知到自身相關(guān)的負(fù)面八卦后的心理與行為反應(yīng)是否會有別于其他員工; 與年長員工相比較, 年輕員工往往表現(xiàn)為以自我為中心和較低的傳統(tǒng)性, 這又會如何影響其對職場負(fù)面八卦的心理和行為反應(yīng); 以及那些在組織中任職時間較長的員工是否會由于對組織認(rèn)同的增加而對自身相關(guān)的負(fù)面八卦表現(xiàn)得更加寬容。未來研究可以進(jìn)一步關(guān)注性別、年齡、職位和任期等人口統(tǒng)計因素對職場負(fù)面八卦與被八卦員工行為關(guān)系的影響。

最后, 本研究僅關(guān)注了職場負(fù)面八卦對被八卦者的影響, 而未涉及其對八卦者和傾聽者的影響。從八卦者角度來看, 個體在向傾聽者傳遞負(fù)面八卦信息的同時, 同樣可以獲得傾聽者在正式渠道不愿傳播的信息(Tassiello et al., 2018), 有助于八卦者決定其接下來的行為表現(xiàn)(Martinescu et al., 2014), 并且, 經(jīng)常傳遞獨(dú)有的八卦信息可能會幫助八卦者成為人際網(wǎng)絡(luò)的中心(Grosser et al., 2010)。因此職場負(fù)面八卦可能對八卦者的影響力、內(nèi)部地位和績效產(chǎn)生影響(Brady et al., 2017; Wu, Balliet et al., 2015)。從傾聽者角度來看, 職場負(fù)面八卦由于傳遞了被八卦者負(fù)面行為的相關(guān)信息, 一方面傾聽者可能會引以為戒并規(guī)范自己的行為(Bai et al., 2020; Martinescu et al., 2014), 另一方面這也可能會影響到傾聽者與被八卦者之間的關(guān)系, 未來研究可對此做進(jìn)一步探索。

6 結(jié)論

通過對51篇中英文文獻(xiàn)、61個獨(dú)立研究(21549個研究樣本)的197個效應(yīng)值進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程模型元分析, 我們發(fā)現(xiàn): (1)職場負(fù)面八卦對被八卦員工行為產(chǎn)生了不利影響; (2)積極人際認(rèn)知和積極情感體驗(yàn)分別中介了職場負(fù)面八卦與被八卦員工行為之間的關(guān)系; (3)負(fù)面八卦感知屬性調(diào)節(jié)了職場負(fù)面八卦與被八卦員工行為之間的關(guān)系, 現(xiàn)實(shí)的負(fù)面八卦抑制了積極行為, 而可能的負(fù)面八卦則促進(jìn)了積極行為; (4)文化差異調(diào)節(jié)了職場負(fù)面八卦與被八卦員工行為之間的關(guān)系, 與西方文化情境相比較, 東方文化情境下職場負(fù)面八卦對被八卦員工行為的不利影響更強(qiáng)。

致謝: 我們感謝香港浸會大學(xué)博士生唐娜對本文英文摘要的修訂。

(帶*文獻(xiàn)表示納入元分析的文獻(xiàn))

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*Zong, B., Xu, S., Zhang, L., & Qu, J. (2021). Dealing with negative workplace gossip: From the perspective of face.,, 629376. https://doi.org/ 10.3389/fpsyg.2021.629376.

The effect of negative workplace gossip on the targets’ behaviors:A meta-analysis based on the cognitive-affective personality system theory

LI Lifei1,2, WEI Xuhua1, CHENG Dejun2

(1School of Management, Lanzhou University, Lanzhou 730000, China)(2Business School, Nanjing University, Nanjing 210093, China)

Despite the burgeoning number of studies on negative workplace gossip (NWG), the literature has not reached an agreement on the relationship between NWG and targets’ behavioral responses. Drawing on the cognitive-affective personality system theory, this study proposes that targets’ perceived NWG influences their workplace behaviors through two psychological processes (i.e., the cognitive and the affective route) and explores the moderating role of NWG perceptions and cultural differences in the relationship between NWG and targets’ behaviors. Based on 51 studies and 21549 employees, this meta-analysisfound a negative relationship between NWG and targets’ positive behaviors through interpersonal perception (i.e., the cognitive route) and targets’ affect (i.e., the affective route). Moreover, moderation analyses revealed that when employees perceive that they have been negatively gossiped about, they will show fewer positive behaviors, but when they perceive that they are about to be negatively gossiped about, they will show more positive behaviors. And in the context of Eastern culture, NWG has a stronger negative influence on targets’ positive behaviors than in the context of Western culture. Theoretical implications, practical implications, potential limitations, and future directions are also discussed.

negative workplace gossip, cognitive-affective personality system theory, attributes of negative workplace gossip perception, cultural differences, targets’ behaviors

2021-11-21

* 國家自然科學(xué)基金項(xiàng)目(71972093, 72072084); 甘肅省自然科學(xué)基金項(xiàng)目(20JR5RA239); 蘭州大學(xué)“一帶一路”專項(xiàng)項(xiàng)目(2018ldbryb024)資助。

衛(wèi)旭華, E-mail: weixuhuahao@163.com

B849: C93