央企人力資源管理中人才的“選育留用”

□伍 輝

（作者單位：中國石化集團(tuán)國際石油工程有限公司沙特分公司。）

為推進(jìn)央企的深入發(fā)展，我國通過對央企進(jìn)行改革，逐漸開創(chuàng)出了一種自由公平的發(fā)展局面，并給央企提出了更高的發(fā)展前景。央企的高速發(fā)展，得益于人才的支持與國家的保障，也得益于央企構(gòu)筑的人才招引生態(tài)模式，讓人才引得進(jìn)更留得住。對建筑類央企來說，由于人才流動較大容易造成人才隊伍綜合能力不高，以至于建筑類央企人力資源管理受限。不僅如此，建筑類央企因工作環(huán)境單一艱苦、工作內(nèi)容繁瑣等，再加上晉升機(jī)制模糊以及培訓(xùn)體系不完善，導(dǎo)致人才工作價值難以體現(xiàn)，人才需求無法滿足，進(jìn)而造成人才流失，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。那么，在新形勢下，建筑類央企如何引導(dǎo)人才與行業(yè)“雙向奔赴”，實現(xiàn)人才的科學(xué)化選育留用，這些問題值得深入探討。

一、央企人力資源管理中人才選育留用的必要性

（一）是時代發(fā)展改革之路的關(guān)鍵

新形勢下，央企也面臨改革發(fā)展道路，尤其是在2022 年，央企改革以穩(wěn)增長作為首要任務(wù)，全面完成三年行動任務(wù)，吹響了各項改革的“沖鋒號”，旨在不斷完善現(xiàn)有的經(jīng)營機(jī)制，并提升央企智力水平，在穩(wěn)中求進(jìn)中激活發(fā)展的活力和動力。尤其是建筑類央企，在深化改革中要想提速加力，需要從人才資源保障以及人才選育留用等工作做起，以此來吸納更多的建筑類人才投入建筑行業(yè)中，為建筑類央企的發(fā)展續(xù)航發(fā)力。人才選育留用作為人力資源管理的關(guān)鍵內(nèi)容，是圍繞人才的根本需求以及央企改革發(fā)展的規(guī)劃來落實的，也是順應(yīng)時代發(fā)展的改革步伐，是推進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵力量。建筑類央企人力資源管理中人才選育留用的效果如何，直接關(guān)乎建筑類央企未來的發(fā)展道路，是值得重視的一項改革發(fā)展內(nèi)容。因此，央企人力資源管理中人才選育留用是時代發(fā)展改革之路的關(guān)鍵。

（二）有助于激活人才市場活力

在大環(huán)境趨勢下，新興媒體逐漸興起，新興產(chǎn)業(yè)占據(jù)市場發(fā)展的半壁江山，讓越來越多的90后、00 后開始轉(zhuǎn)入金融、經(jīng)濟(jì)以及新媒體等工作領(lǐng)域，這導(dǎo)致市場中的人才群體逐漸向新興產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移。有些人認(rèn)為央企是鐵飯碗，只要在央企工作，就能衣食無憂平穩(wěn)度過一生，這種想法雖然吸納了一些人才努力擠進(jìn)央企，但容易造成央企整體人才隊伍綜合能力持續(xù)降低，不利于打造專業(yè)化的人才隊伍。以建筑類央企為例，辦公環(huán)境艱苦且工作枯燥，人才選育留用現(xiàn)狀也是相當(dāng)堪憂，短時間內(nèi)人才流失現(xiàn)象時有發(fā)生。所以，央企重視人力資源管理中的人才選育留用，既能跟得上時代發(fā)展的改革步伐，又能夠激活人才市場活力，為自身發(fā)展吸納更多的人才，并打造出專業(yè)能力過硬的人才隊伍。

二、央企人力資源管理中人才選育留用的關(guān)鍵因素

（一）自身角度

時代的進(jìn)步與發(fā)展，讓人們已不再滿足于簡單的溫飽以及物質(zhì)生活，而是對精神生活和心理狀態(tài)有了更高的期待。對建筑類央企來說，有越來越多的80后、90后甚至是00后加入人才隊伍中，成為建筑類央企人才中的一股新的力量。這些塑造新能量的人才已沖破傳統(tǒng)60 后和70 后的工作思想，而是渴望在工作中能夠獲取更高的發(fā)展，或者是在工作中找到自我價值。事實上，建筑類央企工作中，新興人才隊伍的晉升之路較為艱難，薪資漲幅也是較為緩慢的過程，導(dǎo)致更多的年輕人才紛紛跳出現(xiàn)有的工作，去其他行業(yè)尋求發(fā)展。不僅如此，對于一些拖家?guī)Э诘膯T工來說，當(dāng)漲薪幅度趕不上家庭各項支出、無法緩解經(jīng)濟(jì)壓力時，這也會導(dǎo)致優(yōu)秀老員工紛紛流向其他行業(yè)。歸納來說，建筑類央企員工的個人需求得不到滿足、個人發(fā)展受限、薪資漲幅較為緩慢等都會造成人才流失。

（二）企業(yè)角度

央企一般受限于制度體系，會綜合考慮員工的學(xué)歷、資質(zhì)、政治背景以及社會資源等，當(dāng)面臨名額有限的晉升機(jī)會，一些綜合能力過硬的員工才有機(jī)會晉升。對于一些年輕人來說，往往會造成人才埋沒，導(dǎo)致人才失去工作信心，以至于人才流失現(xiàn)象頻繁發(fā)生，進(jìn)而導(dǎo)致央企發(fā)展受阻。同時，建筑類央企辦公環(huán)境較為艱苦，很多央企工作人員和一線工人同吃同住，并面對較為單一的工作群體，缺乏央企文化的滋潤以及個人價值的提升，進(jìn)而造成工作懈怠難以真正發(fā)揮出工作的價值。

三、央企人力資源管理中人才選育留用的實施策略

（一）塑造企業(yè)文化，完善晉升制度

建筑類央企在塑造企業(yè)文化時，可采取每月做一本企業(yè)內(nèi)刊的方式，在內(nèi)部供員工查閱。企業(yè)內(nèi)刊應(yīng)圍繞建筑類央企的近期工作動態(tài)以及下一步發(fā)展規(guī)劃，讓員工熟識央企的發(fā)展節(jié)奏，并不斷調(diào)整自己的工作狀態(tài)，跟得上央企的發(fā)展步伐。不僅如此，為了給人才提供合適的晉升渠道，留住更多的人才，央企可制定相對完善的晉升機(jī)制，明確央企員工的晉升考核標(biāo)準(zhǔn)，從員工的個人表現(xiàn)、工作技能、突出貢獻(xiàn)等方面綜合考慮，保證員工晉升機(jī)制透明公正，讓更多的人才看到發(fā)展希望，讓員工能夠在這個行業(yè)里深耕下去，為建筑類央企發(fā)展發(fā)光發(fā)熱。

（二）優(yōu)化工作環(huán)境，落實各項培訓(xùn)

由于建筑類央企的辦公環(huán)境主要是在一線工地上，為了改善央企員工的工作環(huán)境，可在工作環(huán)境附近臨時搭建一些具有娛樂健身的場所，如閱讀亭、健身房等，滿足建筑類央企員工下班后的需求。不僅如此，也可為央企員工改善現(xiàn)有的辦公環(huán)境，如升級優(yōu)化辦公室、配備舒適的辦公椅與辦公桌、升級電腦裝備，從硬件裝置上做到最優(yōu)化。在落實各項培訓(xùn)時，可根據(jù)建筑類央企的發(fā)展情況，每月為員工推出各項培訓(xùn)，如職業(yè)技能培訓(xùn)或者是學(xué)歷方面的培訓(xùn)等，讓央企員工在工作中也能夠得到各項培訓(xùn)機(jī)會，并綜合提升自己的各種技能。如一些有家庭的央企員工，在教育孩子方面會面臨諸多難題，央企可定期邀請專業(yè)的家庭教育講師，為央企員工培訓(xùn)相關(guān)教育理念，既幫助央企員工輸入新的教育理念，也有助于央企員工改善家庭教育情況。通過這樣的方式，無形中也為央企留下了更多的人才。

（三）借助新聞媒體，傳遞品牌力量

對建筑類央企來說，可借助于新聞媒體的功能，打造出一定的央企品牌，傳遞更多的力量。如開設(shè)新媒體平臺，在微信公眾號、頭條號、百家號、微博以及抖音平臺上，定期或不定期推送建筑類央企的工作狀態(tài)以及近期新聞，如推出人物專訪、項目推進(jìn)等板塊，在人物專訪中對優(yōu)秀的央企員工進(jìn)行訪談，以圖文或者視頻的方式面向公眾進(jìn)行傳播，既能夠激勵央企員工以此為模范，也能夠通過新聞傳播的方式傳遞建筑類央企的發(fā)展理念以及榜樣力量。關(guān)于項目動態(tài)方面的內(nèi)容打造，應(yīng)圍繞央企的發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行統(tǒng)籌布局，并以此為契機(jī)吸引更多的人才工作，讓央企成為人才綻放光彩的舞臺。此外，央企人力資源管理中人才選育留用工作的實施，也需要人力資源管理部門的高度重視，以央企發(fā)展為根基，以人才的需求為切入點，采取多措并舉的方式搭建人才矩陣，讓人才成為央企快速發(fā)展的“加速劑”，為國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展獻(xiàn)出更多的能量。

四、結(jié)語

綜上所述，央企人力資源管理工作不容忽視，人才選育留用工作更值得重視。在人才選育留用時，應(yīng)結(jié)合員工自身需求、央企發(fā)展規(guī)劃等進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃，以優(yōu)化央企工作環(huán)境、完善央企內(nèi)部晉升機(jī)制、落實各項培訓(xùn)工作、塑造品牌文化等方式吸納人才和留住人才?！跋肴瞬潘耄瑸槿瞬虐l(fā)展鋪筑道路”，當(dāng)人才的需求滿足了，央企才能得以發(fā)展。所以，央企人力資源管理中人才選育留用工作十分關(guān)鍵，需要央企的高度重視，需要人力資源管理部門的全力以赴，才能夠為央企打造出專業(yè)素質(zhì)過硬的人才隊伍。