國有電力設(shè)備制造企業(yè)薪酬激勵策略分析

□陳慧媛

我國的十四五規(guī)劃，明確了科技、要素、安全、內(nèi)需、民生、環(huán)保六大方面的重點工作，突出強(qiáng)調(diào)科技、創(chuàng)新的核心增長動能地位，這為電力設(shè)備制造企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展帶來了巨大契機(jī)，也對電力設(shè)備制造企業(yè)的創(chuàng)新升級提出了更高的要求。而人才是企業(yè)發(fā)展的根本，這對電力設(shè)備制造企業(yè)如何在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期確保勞動用工的梯次合理、實現(xiàn)薪酬績效的公平與效率、引進(jìn)培育急需緊缺人才、創(chuàng)新薪酬管理理念等方面提出了更高的要求。面對激烈的市場競爭，國有電力設(shè)備制造企業(yè)如何制定合理的市場化薪酬激勵機(jī)制以留住人才，成為一個亟待解決的重要問題。本文通過對國有電力設(shè)備制造企業(yè)面臨的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析，結(jié)合薪酬管理相關(guān)理論，深入探析其薪酬激勵策略，以期對電力設(shè)備制造企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的實現(xiàn)起到一定的借鑒作用。

一、國有電力設(shè)備制造企業(yè)薪酬激勵外部環(huán)境分析

我國經(jīng)濟(jì)已由高速增長階段轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段，正處在轉(zhuǎn)變發(fā)展方式、優(yōu)化經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)換增長動力的攻關(guān)期。必須堅持質(zhì)量第一、效益優(yōu)先，以供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革為主線，推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展質(zhì)量變革、效率變革、動力變革，提高全要素生產(chǎn)率，不斷增強(qiáng)我國經(jīng)濟(jì)創(chuàng)新力和競爭力。同時新生代90 后、00 后員工對美好生活的需要日益廣泛、更趨多元，呈現(xiàn)出多層次、多方面、多樣化、個性化的特點。這些因素迫使國有電力設(shè)備制造企業(yè)需要打造更加公平的分配機(jī)制、營造更加公平的用人環(huán)境，其薪酬管理工作如何在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期確保勞動用工的梯次合理、實現(xiàn)薪酬績效的公平與效率、引進(jìn)培育急需緊缺人才、創(chuàng)新薪酬管理理念等方面面臨新的挑戰(zhàn)。

薪酬管理工作要以前瞻性的思維和舉措，緊緊圍繞深化供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革部署，以人力資本市場化為導(dǎo)向，加快推進(jìn)薪酬管理體系變革。以深化制度改革為突破口，建立與新時代中國特色社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制和現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)、能夠充分調(diào)動各類員工積極性的用人和分配制度，健全員工能進(jìn)能出、崗位能上能下、收入能高能低的機(jī)制，進(jìn)一步探索薪酬管理創(chuàng)新的新載體、新路徑與新方法，進(jìn)一步加大改革創(chuàng)新力度，為企業(yè)實現(xiàn)更高質(zhì)量、更有效率、更加公平、更可持續(xù)的發(fā)展提供強(qiáng)有力的人力資源支撐。

二、國有電力設(shè)備制造企業(yè)薪酬激勵內(nèi)部環(huán)境分析

電力作為生產(chǎn)動力的資金技術(shù)密集型行業(yè)，資金和技術(shù)是其使用的主要資源。企業(yè)之間的競爭實質(zhì)是科技的競爭、智力的競爭，歸根結(jié)底是人才資源開發(fā)及其潛能的競爭，需要現(xiàn)代化的人才資源開發(fā)與薪酬管理體制、機(jī)制作保證。目前，國內(nèi)從事繼電保護(hù)及變電站自動化系統(tǒng)、電力系統(tǒng)安全穩(wěn)定監(jiān)測控制系統(tǒng)、電網(wǎng)繼電保護(hù)及故障信息系統(tǒng)等設(shè)備制造的主要供應(yīng)商有國電南瑞、國電南自、許繼電氣、四方股份、大唐集團(tuán)等公司，僅就南京而言，作為電力自動化產(chǎn)業(yè)的發(fā)源地，聚集了上百家的電力設(shè)備制造服務(wù)企業(yè)。其中，國電南瑞在經(jīng)營規(guī)模、效益、人才結(jié)構(gòu)等方面都處于領(lǐng)先地位，員工待遇也較高，2018 年其人均薪酬為30 萬元；四方股份與國電南自規(guī)模效益類似，人均收入15.18 萬元。從以上公布的年報對比數(shù)據(jù)可見，各電力企業(yè)薪酬在行業(yè)中差距較大。

國有電力設(shè)備制造企業(yè)內(nèi)部薪酬水平仍存在“高的不高、低的不低”等現(xiàn)象，內(nèi)部分配機(jī)制導(dǎo)向不明顯。薪酬制度改革要求國有電力企業(yè)進(jìn)一步強(qiáng)化工資按勞分配，完善按要素分配的體制機(jī)制要求，在工資增量受限的同時，構(gòu)建以崗位價值為基礎(chǔ)、以績效貢獻(xiàn)為依據(jù)的薪酬管理制度，進(jìn)一步調(diào)整分配結(jié)構(gòu)，堅持按崗定薪、崗變薪變，合理確定各類人員薪酬水平，逐步提高關(guān)鍵崗位的薪酬市場競爭力，調(diào)節(jié)不合理收入分配差距。

三、國有電力設(shè)備制造企業(yè)薪酬激勵策略分析

總體思路：通過深化改革，著力破除體制機(jī)制障礙，建立以業(yè)績貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的績效考核機(jī)制、以質(zhì)量效益為導(dǎo)向的薪酬分配機(jī)制，推進(jìn)薪酬分配差異化改革，不斷健全中長期激勵機(jī)制，經(jīng)營業(yè)績與激勵約束相結(jié)合，實現(xiàn)風(fēng)險共擔(dān)、利益共享，有效激發(fā)干部員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

（一）健全高管人員薪酬激勵機(jī)制

1.推行經(jīng)理層任期制和契約化管理。按照“市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出”原則，對經(jīng)理層實行任期制和契約化管理改革，探索推行職業(yè)經(jīng)理人制度。董事會與經(jīng)理層簽訂崗位聘任協(xié)議和經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書，經(jīng)理層成員任職期限三年，按照契約約定進(jìn)行考核和薪酬兌現(xiàn)。任職期內(nèi)經(jīng)考核認(rèn)定不適宜繼續(xù)任職的，中止任期、免去現(xiàn)職。任職期滿后，重新履行聘任程序并簽訂聘任協(xié)議，未能續(xù)聘，自然免職（解聘）。

2.建立健全業(yè)績考核評價機(jī)制。對經(jīng)理層進(jìn)行年度、任期雙考核，加大任期薪金考核比重。明確科學(xué)合理的考核指標(biāo)，適當(dāng)增加科技創(chuàng)新權(quán)重，統(tǒng)籌年度經(jīng)營業(yè)績和科技攻關(guān)任務(wù)，原則上年度業(yè)績占比不高于60%。加強(qiáng)薪酬管理，形成包括基本年薪、績效年薪、任期激勵的薪酬結(jié)構(gòu)。績效年薪原則上占年度薪酬（基本年薪與績效年薪之和）的比例不低于60%。

（二）建立研發(fā)人員的長效激勵機(jī)制

1.建立以市場和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的研發(fā)人員激勵保障機(jī)制。既關(guān)注短期的科研指標(biāo)，也關(guān)注科研成果轉(zhuǎn)化的長期經(jīng)濟(jì)效益，把研發(fā)人員的激勵與考核跟產(chǎn)品的市場、銷售和利潤結(jié)合起來，全面開展科研技術(shù)人才崗位分紅、項目收益分紅等分紅激勵和上市公司股權(quán)激勵，提升企業(yè)的競爭力和凝聚力。

2.完善多層次、多維度的研發(fā)人員激勵體系。在國有電力設(shè)備制造企業(yè)現(xiàn)有科技獎勵的基礎(chǔ)上，通過“新產(chǎn)品研發(fā)過程獎勵”“新產(chǎn)品收益分紅獎勵”“研發(fā)技術(shù)共享及合作獎勵”三種激勵方式，對研發(fā)人員的績效考核和薪酬體系進(jìn)行有效補(bǔ)充，充分調(diào)動科研人員的積極性和創(chuàng)造性。建立健全企業(yè)高層次、高技能人才特殊津貼制度，對企業(yè)作出突出貢獻(xiàn)的研發(fā)人才，給予一定的特殊津貼。

（三）深化多元激勵機(jī)制改革

1.優(yōu)化工資總額決定機(jī)制。探索符合電力設(shè)備制造企業(yè)特點的工資總額管理方式，鼓勵企業(yè)加大科技投入，探索建立工資總額與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、科研績效相掛鉤的決定機(jī)制，實行工資總額預(yù)算備案制管理，增強(qiáng)薪酬分配的自主權(quán)。

2.優(yōu)化市場化的分配模式。堅持業(yè)績效益導(dǎo)向和市場化導(dǎo)向，完善員工收入與企業(yè)效益、個人績效緊密掛鉤的聯(lián)動機(jī)制，健全以崗位價值為基礎(chǔ)、業(yè)績貢獻(xiàn)為依據(jù)的收入分配制度。協(xié)同開展職位序列體系建設(shè)，企業(yè)效益增長（下降）時，員工收入下降且管理人員工資增（降）幅應(yīng)低（高）于生產(chǎn)一線人員；進(jìn)一步加大員工收入與績效考核的掛鉤力度，大力推行寬帶薪酬制度，加大績效考核結(jié)果應(yīng)用，員工職（崗）級、薪級要依據(jù)績效考核結(jié)果進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，提高績效工資的占比，實現(xiàn)員工收入能升能降。建立健全常態(tài)化崗位薪酬市場對標(biāo)機(jī)制，對內(nèi)部分配情況進(jìn)行診斷分析，有針對性地調(diào)整內(nèi)部分配關(guān)系，合理確定各類人員薪酬水平，適當(dāng)拉開不同崗位人員差距，加大向核心崗位和骨干人員的薪酬傾斜力度，調(diào)整不合理偏高、過高收入。

3.健全中長期激勵機(jī)制。按照風(fēng)險共擔(dān)、利益共享原則，建立短期激勵與中長期激勵相結(jié)合、股權(quán)與非股權(quán)相結(jié)合的薪酬激勵機(jī)制。持續(xù)推進(jìn)科技人才崗位分紅、項目分紅制度；統(tǒng)籌規(guī)劃混合所有制改革，落實員工股權(quán)激勵計劃；實施高層次、高技能人才持股和特殊津貼制度，骨干員工與企業(yè)形成更緊密的利益共同體，有效激發(fā)活力動力；強(qiáng)化績效浮動獎勵政策，對其市場化增收部分可嘗試推進(jìn)超額分享激勵方式。