高校人力資源優(yōu)化配置的對策探討

□羅永健

（作者單位：廣西幼兒師范高等?？茖W(xué)校。）

隨著知識經(jīng)濟時代的不斷發(fā)展，人力資源在社會中起著重要的作用，而當(dāng)前社會上對于人力資源的研究也越來越多，重視高校人力資源的優(yōu)化配置是為了更好地提高高校人力資源質(zhì)量，從而使高校的核心競爭力得到提升，因此，需要我國高校在人力資源分配過程中能夠優(yōu)化實現(xiàn)資源配置合理性。但是在當(dāng)前，我們可以發(fā)現(xiàn)高校人力資源在管理過程中依然存在一些問題，只有更好地解決這些問題，才能推動我國高校人力資源的優(yōu)化配置。

一、高校人力資源管理的特點

所謂高校人力資源管理，是指能夠更好地推動高校教育事業(yè)的發(fā)展，所培養(yǎng)的專門人才在社會中可以奉獻更多的價值，在社會中使他們的體力和智力得到充分展現(xiàn)。高校人力資源管理包括兩個方面：一方面，學(xué)校為自己輸入人才，吸引更多的教師能夠在該校進行奉獻，這就需要學(xué)校建立一個完善的激勵機制，使教師的付出和收獲成正比，充分調(diào)動教師的積極性。另一方面，學(xué)校也為社會輸出人才，學(xué)校的學(xué)生都是社會所儲備的后備軍，將來能為社會作出更大的貢獻。

二、高校人力資源管理存在的主要問題

我國高校人事管理過程有著嚴(yán)格的要求，首先是單位用人，然后是人員選擇單位實行雙向面議，這樣對于學(xué)校來講，能夠選擇更加優(yōu)秀的人員，對于面試者來講，他們能夠選擇滿意的學(xué)校和職務(wù)。因此，在進行人事選擇過程中，講究的是越優(yōu)秀的人越容易得到重用。學(xué)校要保障教職工的付出與收獲成正比，從而激勵員工實現(xiàn)自我與集體的共同發(fā)展。學(xué)校制定科學(xué)的規(guī)章制度，能夠推動高校人力資源長久持續(xù)性發(fā)展，永葆生機與活力。然而，在推動我國高校人力資源發(fā)展過程中，也存在以下問題。

（一）觀念陳舊

受我國傳統(tǒng)管理理念的影響，管理者在進行人事管理過程中，往往只重視管理，而忽視了人員的重要性。因此，造成了在管理過程中出現(xiàn)“本本主義”現(xiàn)象，只重視規(guī)章制度，不能夠最大限度地從人性的方面進行相應(yīng)考慮，這樣很難跟上快速變化的時代環(huán)境，難以深入契合每個教職工的發(fā)展，如果目標(biāo)不統(tǒng)一，就會影響工作的質(zhì)量，降低員工的工作效率。

（二）過于依賴傳統(tǒng)管理機制

許多高校在進行人力資源管理中，過于依賴傳統(tǒng)管理機制。所以，需要教師能夠積極轉(zhuǎn)變思想，以新的理念來建立新的管理機制，提高整個人才培養(yǎng)的效果以及管理服務(wù)的效能。

（三）機構(gòu)設(shè)置相對復(fù)雜

在當(dāng)前來看，高校的一些機構(gòu)傾向于縱向?qū)蛹壴O(shè)置，這種多層級的機構(gòu)設(shè)置，容易帶來一些弊端。首先，在出現(xiàn)問題時容易導(dǎo)致責(zé)任落實不明確，互相推卸責(zé)任。其次，在對一些利益進行分配過程中，內(nèi)部分歧較大，容易導(dǎo)致內(nèi)部不協(xié)調(diào)，從而降低人才培養(yǎng)的整體效率。

（四）激勵機制不完善

目前，由于我國高校激勵機制還不完善，很容易出現(xiàn)激勵不足引起的效率低下，管理層對教職工沒有建立相應(yīng)的獎勵機制，也缺乏激勵措施，使高校的績效管理難以達到預(yù)期的目標(biāo)。

三、高校人力資源優(yōu)化配置的對策

各大高校所培養(yǎng)的學(xué)生將來步入社會后，都將是為我國的發(fā)展做出重要貢獻的人。因此，要想更好地提高我國高校人力資源的管理效能，就需要從多方面進行相應(yīng)的創(chuàng)新和提高。首先，積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，建立新的管理模式，加大對管理者的培訓(xùn)。其次，使組織結(jié)構(gòu)更加優(yōu)化、體制更加完整，從根本上優(yōu)化我國高校人力資源的配置。

（一）樹立人力資源管理新觀念

人力資源管理的新觀念：以人為本，在出現(xiàn)一些問題時，要先從人性的角度去考慮一些問題。在我國高校人力資源管理過程中，教師是非常重要的，只有提高教師工作中的專業(yè)技能，加強人本思想，使教師能夠感受到學(xué)校對他們的關(guān)愛，教師才會把這份關(guān)愛轉(zhuǎn)移到學(xué)生中。同時，由于教師的年齡不同，他們的需求也不同，因此，需要學(xué)校能夠多方面滿足他們的需求，切實解決他們的后顧之憂，使他們能夠真正投入工作中，以飽滿的態(tài)度迎接每一天的工作，最大限度地提高工作效率。在進行人力資源管理過程中，還需要學(xué)校能夠?qū)挝坏囊?guī)章制度有所重視，能夠了解每位教師，根據(jù)他們自身所具備的技能，實施相應(yīng)的激勵政策，使教師的努力和激勵政策成正比，從而調(diào)動教師的積極性。

（二）制訂人力資源戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃

在市場經(jīng)濟環(huán)境不斷發(fā)展的背景下，當(dāng)前市場上人才的流動性非常大，這也對高校人才的流動產(chǎn)生了一定的影響，學(xué)校要想真正留住人才，就需要打動人才的心。高校的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)與當(dāng)前發(fā)展的工作能夠相輔相成，使一些人才能夠在高校中實現(xiàn)自身的價值，并且在面對人才流動的過程中，學(xué)校也能做好相應(yīng)的準(zhǔn)備。部分高校在做好人才引進的同時，也要對內(nèi)部人才進行培養(yǎng)和激勵，高校只有與時俱進，才能夠不被社會所淘汰。此外，在對外進行人才引進的過程中，高?？梢詮膰庖M優(yōu)秀的人才，真正實現(xiàn)高層次人才的價值。

（三）優(yōu)化高校人力資源結(jié)構(gòu)

高校由于缺乏相應(yīng)的人才管理機制，從而造成人員的浪費。因為高校學(xué)生人數(shù)較多，但是教師的數(shù)量比例卻很低，有部分教師帶的班級比較多，導(dǎo)致學(xué)生與教師之間關(guān)系不緊密；也有部分教師在一學(xué)期上完課后，對于班級學(xué)生有不熟悉的情況，導(dǎo)致教學(xué)工作的開展受到阻礙。因此，在進行人才培養(yǎng)過程中，學(xué)?？梢赃m當(dāng)增加教師的數(shù)量，提高整個人才培養(yǎng)的質(zhì)量。學(xué)校也可以請一些外聘專家進行講授，使學(xué)生在學(xué)習(xí)時能夠獲得不同的見解以及看法。而且，這些外聘教授的所見所聞充滿了趣味性，在給學(xué)生講解過程中能夠調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣以及主動性。同時，學(xué)校還要注重教師的年齡和學(xué)歷，有些教師僅僅是本科畢業(yè)，在教學(xué)過程中所遇到的一些問題不能夠及時為學(xué)生解決；有的教師年齡較大，在與學(xué)生交流時存在一些障礙，并且對待問題的看法也各不相同，沒有共同的語言，使得學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中缺乏熱情。因此，需要人事管理部門在進行教師人才引進過程中，充分考慮現(xiàn)實問題，真正提高人才培養(yǎng)的層次。此外，在邀請外聘教師時，要注意相應(yīng)的數(shù)量，不能夠使外聘教師人數(shù)多于本校教師人數(shù)。

（四）提升人力資源管理者的職業(yè)素質(zhì)

高校人力資源管理者需要更好地提高職業(yè)素質(zhì)，對于一些高校中存在的教職工不作為現(xiàn)象，如果沒有及時采取有效措施，長時間下來，很容易導(dǎo)致學(xué)生產(chǎn)生不正確的學(xué)習(xí)思想，甚至?xí)霈F(xiàn)逃課的行為。因此，需要人力資源管理者能夠加強相應(yīng)的管理，讓他們將服務(wù)放在首位，全心全意地為學(xué)生服務(wù)，定期對教職工進行綜合素養(yǎng)測評，并在期末的時候讓學(xué)生對教師進行評價打分。這樣可以使教職工在教授學(xué)生基礎(chǔ)知識的前提下，能夠有效提升學(xué)生對學(xué)習(xí)的興趣，還能夠使教職工的綜合素質(zhì)得到提高，更好地為學(xué)校、為學(xué)生服務(wù)。

四、結(jié)語

總之，高校作為用人單位在招聘過程中一定要守好自己的底線，并且盡可能地滿足高校高層次人才的基本需求，做到以人為本。只有這樣，才能真正提高人才培養(yǎng)的質(zhì)量，才能跟隨時代發(fā)展的潮流，才能使人力資源配置得到不斷優(yōu)化。