國有企業(yè)員工培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)思路及原則
——以電力設(shè)計(jì)企業(yè)Z 公司為例

□高 磊

（作者單位：中國電力工程顧問集團(tuán)有限公司。）

隨著國有企業(yè)三項(xiàng)制度改革深入推進(jìn)，國內(nèi)外市場競爭日益加劇，電力設(shè)計(jì)企業(yè)Z 公司（以下簡稱Z 公司）未來發(fā)展受到越來越大的挑戰(zhàn)。在這一背景下，企業(yè)要增強(qiáng)競爭力，加強(qiáng)戰(zhàn)略層面規(guī)劃，需要重視人力資源的開發(fā)與管理，通過引進(jìn)優(yōu)秀人才、加強(qiáng)員工培訓(xùn)、提高員工整體素質(zhì)等途徑保證企業(yè)的人才優(yōu)勢，確保企業(yè)抓住新時(shí)代的挑戰(zhàn)與機(jī)遇，實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展目標(biāo)。鑒于此，對于Z 公司員工培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)思路和原則提出以下幾點(diǎn)思考。

一、員工培訓(xùn)工作中的主要問題

（一）尚未建立科學(xué)的培訓(xùn)需求分析體系

Z 公司在制訂培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)缺乏對員工培訓(xùn)需求調(diào)查和分析，常常是由人力資源部發(fā)出填報(bào)培訓(xùn)計(jì)劃表的通知，由各部門填報(bào)即可，并沒有針對性地對員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)查，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作有出入，影響員工參與積極性，使培訓(xùn)效果不明顯或者對實(shí)際工作沒有起到應(yīng)有的作用。只有經(jīng)過認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查與分析，才能確定什么樣的員工需要培訓(xùn)，需要哪方面的培訓(xùn)，才能找到最佳的培訓(xùn)時(shí)間、方式和合理的培訓(xùn)費(fèi)用。

（二）缺乏有效的培訓(xùn)評估體系

培訓(xùn)評估是檢驗(yàn)培訓(xùn)效果的重要手段，需要貫穿培訓(xùn)的整個(gè)過程。Z 公司的評估模式是簡單的反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層的評估，主要針對的是受訓(xùn)員工培訓(xùn)后的反應(yīng)、感受，以及對培訓(xùn)中知識、技能、態(tài)度的理解和掌握。對于受訓(xùn)員工培訓(xùn)后在實(shí)際工作中的行為表現(xiàn)，所學(xué)知識技能對工作的影響，培訓(xùn)結(jié)果是否提高了工作績效、降低了員工流動(dòng)率等方面沒有必要的評估方案。

（三）培訓(xùn)課程缺乏系統(tǒng)化

Z 公司的培訓(xùn)課程還沒有形成整套體系，主要有企業(yè)發(fā)展歷程和現(xiàn)狀、各種規(guī)章制度、專業(yè)知識技能、企業(yè)管理、思想文化教育等，課程安排針對性不強(qiáng)。課程安排依舊是各部門上報(bào)計(jì)劃進(jìn)行，沒有經(jīng)過認(rèn)真系統(tǒng)的分析，缺乏對需求的分析和系統(tǒng)的整理調(diào)查。

二、員工培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)思路與原則

（一）培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)思路與可行性分析

Z公司培訓(xùn)體系主要問題在于培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)效果評估欠缺等方面，因此，培訓(xùn)體系方案設(shè)計(jì)主要以L.Goldstein、E.P.Braverman、H.Goldstein三人提出的組織分析、任務(wù)分析和人員分析的Goldstein 模型和美國學(xué)者柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果四級評價(jià)模型為理論依據(jù)，結(jié)合Z 公司現(xiàn)有培訓(xùn)工作的實(shí)際情況，建設(shè)性地提出培訓(xùn)需求分析體系設(shè)計(jì)的原則與思路。

Z 公司培訓(xùn)體系實(shí)施具有可行性。首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層高度重視培訓(xùn)工作，培訓(xùn)工作已納入企業(yè)中長期規(guī)劃和年度工作計(jì)劃，統(tǒng)籌安排，整體部署。其次，資金是企業(yè)開展任何活動(dòng)的物質(zhì)保證，只有積累足夠的資金才能更好地執(zhí)行各項(xiàng)方案。目前，企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)已經(jīng)達(dá)到工資總額的2.3%以上，財(cái)務(wù)部門支出相應(yīng)的培訓(xùn)費(fèi)用額度，即可滿足員工技能培訓(xùn)活動(dòng)的經(jīng)費(fèi)需要，足夠支持培訓(xùn)體系建設(shè)與實(shí)施。另外，在人力組織工作方面，員工培訓(xùn)工作由人力資源部牽頭負(fù)責(zé)，各部門主任對部門培訓(xùn)工作負(fù)責(zé)，通過以前的培訓(xùn)工作積累了很多經(jīng)驗(yàn)；除了內(nèi)部培訓(xùn)講師經(jīng)驗(yàn)更加豐富外，與外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的合作，也為員工培訓(xùn)體系的實(shí)施提供了保障。

（二）加強(qiáng)培訓(xùn)需求分析和效果評估

進(jìn)一步規(guī)范培訓(xùn)過程管理，加強(qiáng)需求分析、計(jì)劃制訂、組織實(shí)施和效果評估等工作。根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，研究開發(fā)員工崗位能力標(biāo)準(zhǔn)，開展能力差距分析，準(zhǔn)確發(fā)掘員工培訓(xùn)的真實(shí)需求，運(yùn)用分析結(jié)果指導(dǎo)培訓(xùn)課程開發(fā)、學(xué)員選派、培訓(xùn)講師聘用，引導(dǎo)培訓(xùn)工作的有效展開。

通過對培訓(xùn)效果分階段、分步驟、分課程、分對象的評估，逐步形成由受訓(xùn)對象、培訓(xùn)單位和送培單位共同組成的培訓(xùn)評估機(jī)制，形成受訓(xùn)員工滿意度評估、知識技能掌握程度評估、知識技能應(yīng)用評估、培訓(xùn)經(jīng)濟(jì)收益評估四級培訓(xùn)評估體系，規(guī)范優(yōu)化培訓(xùn)流程，形成科學(xué)的考核評估制度，提高培訓(xùn)管理水平和培訓(xùn)質(zhì)量。

（三）創(chuàng)新培訓(xùn)模式，探索多種培訓(xùn)形式

堅(jiān)持自主培訓(xùn)為主，充分發(fā)揮各種培訓(xùn)資源的作用，積極探索多種培訓(xùn)形式。發(fā)揮Z 公司自身優(yōu)勢，抓好崗位技能的培訓(xùn)；利用國資委和社會培訓(xùn)資源，抓好管理知識的培訓(xùn)；利用國內(nèi)高校培訓(xùn)資源和海外知名企業(yè)，抓好新知識、先進(jìn)技術(shù)的培訓(xùn)。

堅(jiān)持和完善組織培訓(xùn)、在職自學(xué)等制度，推行干部職工自主選學(xué)、在線學(xué)習(xí)等方式，積極探索現(xiàn)代化教育培訓(xùn)方法，實(shí)施教育培訓(xùn)“信息化”，加快員工在線學(xué)習(xí)平臺建設(shè)，努力打造具有Z 公司特色的“網(wǎng)上學(xué)習(xí)平臺”。

不斷完善課程設(shè)計(jì)和培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)各類、各級教育培訓(xùn)的要求和特點(diǎn)，進(jìn)一步提高授課式培訓(xùn)質(zhì)量，積極探索研討式教學(xué)培訓(xùn)、案例式教學(xué)培訓(xùn)等形式，切實(shí)提高教育培訓(xùn)的時(shí)效性、吸引力和感染力。

建立內(nèi)部培訓(xùn)師制度，根據(jù)教育培訓(xùn)的特點(diǎn)和需求，選聘政治素質(zhì)好、理論水平高、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的領(lǐng)導(dǎo)干部、經(jīng)營管理人員和工程技術(shù)人員擔(dān)任兼職教師，充分發(fā)揮兼職教師的作用。領(lǐng)導(dǎo)干部要堅(jiān)持到各類培訓(xùn)班授課，以增強(qiáng)培訓(xùn)針對性和有效性。

（四）健全激勵(lì)與約束機(jī)制

建立員工職業(yè)發(fā)展激勵(lì)機(jī)制。按照人才成長規(guī)律，科學(xué)劃分企業(yè)崗位序列和職務(wù)層次，激勵(lì)員工崗位成才。建立培訓(xùn)、考核、使用、待遇和發(fā)展一體化的機(jī)制，激發(fā)員工參加教育培訓(xùn)的動(dòng)力。員工參加各類培訓(xùn)的考核結(jié)果要與年度績效考核結(jié)果掛鉤。

建立優(yōu)秀人才獎(jiǎng)勵(lì)制度。建立優(yōu)秀人才獎(jiǎng)勵(lì)制度，充分發(fā)揮物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與榮譽(yù)激勵(lì)的雙重作用，進(jìn)一步突出優(yōu)秀人才在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，充分展示人才的榮譽(yù)價(jià)值，培養(yǎng)優(yōu)秀人才的成就感、榮譽(yù)感，促進(jìn)創(chuàng)新型人才隊(duì)伍建設(shè)。

建立和完善培訓(xùn)考核制度。要把培訓(xùn)工作的開展情況與績效考核有機(jī)結(jié)合起來，將培訓(xùn)規(guī)劃、計(jì)劃落實(shí)情況列入本單位培訓(xùn)管理部門、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)以及相關(guān)工作人員的績效考核目標(biāo)，定期考核，考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲直接掛鉤。

（五）加強(qiáng)教育培訓(xùn)的基礎(chǔ)建設(shè)

加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)。為滿足企業(yè)發(fā)展對人才培養(yǎng)的需要，按照素質(zhì)優(yōu)良、專兼結(jié)合的原則，建立Z 公司“內(nèi)訓(xùn)師庫”，選擇具有良好的思想政治素質(zhì)和職業(yè)道德修養(yǎng)、較高的理論政策水平、扎實(shí)的專業(yè)知識基礎(chǔ)、有一定實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的人員擔(dān)當(dāng)授課教師，切實(shí)保證教學(xué)質(zhì)量。

加強(qiáng)教育培訓(xùn)人員自身建設(shè)。適時(shí)組織開展教育培訓(xùn)工作人員的培訓(xùn)，使之掌握人力資源開發(fā)的知識和技能，學(xué)習(xí)現(xiàn)代化培訓(xùn)理論、方法和技術(shù)，提高其綜合能力。

加強(qiáng)教材建設(shè)。為了提高培訓(xùn)質(zhì)量，保證培訓(xùn)效果，要不斷積累完善培訓(xùn)教材，積極開發(fā)多媒體培訓(xùn)教材，使培訓(xùn)教材逐步適合實(shí)際需要。

（六）加大教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入

要按照國家有關(guān)規(guī)定，把教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)列入年度預(yù)算，保證教育培訓(xùn)工作的需要。同時(shí)，要完善相關(guān)制度，規(guī)范教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的使用和管理，保障人才開發(fā)和職工培訓(xùn)資金的按需投入，規(guī)劃期內(nèi)，教育培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)每年投入力爭達(dá)到工資總額的2.5%。

三、結(jié)語

本文針對Z 公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀和所存在的問題進(jìn)行分析，以L.Goldstein、E.P.Braverman、H.Goldstein 三人提出的組織分析、任務(wù)分析和人員分析的Goldstein 模型和美國學(xué)者柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果四級評價(jià)模型為理論依據(jù)，結(jié)合現(xiàn)有培訓(xùn)工作的實(shí)際情況，建設(shè)性地提出培訓(xùn)需求分析體系設(shè)計(jì)的原則與思路：加強(qiáng)培訓(xùn)需求分析和效果評估；創(chuàng)新培訓(xùn)模式，探索多種培訓(xùn)形式；健全激勵(lì)與約束機(jī)制；加強(qiáng)教育培訓(xùn)的基礎(chǔ)建設(shè)；加大教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入。希望為國有企業(yè)的員工培訓(xùn)工作提供一定的借鑒作用。