高校人才流失問題與對策分析

□劉 銘

（作者單位：商丘職業(yè)技術(shù)學院。）

雖然最近幾年來高校有了很大發(fā)展，但高校之間的競爭也變得越發(fā)白熱化。而高校存在的人才流失問題將會對各方面造成不良影響，不僅體現(xiàn)在學校教學方面，還體現(xiàn)在科研方面，同時還會對高校競爭實力和人才培養(yǎng)造成一定危害。所以高校一定要重視這個問題，對導致這個問題發(fā)生的原因進行挖掘，并針對原因采取相應(yīng)措施。

一、高校人才流失的現(xiàn)狀

通過對我國各地區(qū)高校人才情況進行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多地區(qū)的高校都存在人才流失問題，這個問題在經(jīng)濟不發(fā)達地區(qū)的高校更為明顯。很多人才都會從經(jīng)濟發(fā)展不太好的高校走向經(jīng)濟發(fā)達城市的高校，這種情況的存在會導致高校人才分布出現(xiàn)不均，還會對我國高校實現(xiàn)長久發(fā)展造成阻礙。很多高校人才或是為了獲得更好的待遇和生活水平，或是為了獲得更好的職業(yè)發(fā)展紛紛選擇從原來的學校離職，他們中的有些人會選擇去我國經(jīng)濟發(fā)達城市尋找發(fā)展機會，有的人會選擇出國尋找發(fā)展機會。

二、高校人才流失的原因

（一）外部原因

首先，隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，再加上高校改革的不斷推進，人才的重要性變得越發(fā)凸顯，其已經(jīng)成為高校發(fā)展的重要力量，為此國家對人才流動政策進行了優(yōu)化，取消了限制人才流動的各項措施，從而給高校人才流動創(chuàng)造了良好基礎(chǔ)。其次，經(jīng)濟發(fā)達城市的高校無論是在教育資源上，還是在未來發(fā)展方面都比經(jīng)濟欠發(fā)達城市的高校要好，而高校人才或是出于未來發(fā)展需要，或是出于更好實現(xiàn)自我價值需要，往往會選擇去經(jīng)濟發(fā)達城市的高校就業(yè)。最后，因為人才培養(yǎng)需要比較長的時間，還具有一定不確定性，一些高校為了快速獲得更多人才就會選擇挖掘其他高校的人才，所以造成部分高校出現(xiàn)人才流失問題。

（二）內(nèi)部原因

第一，高校管理體系缺乏完善性。人事管理制度是高校重要制度之一，其對教職員工引進和離職起著關(guān)鍵作用，但是因為有些高校存在逆淘汰現(xiàn)象，使得高校人才不能很好地實現(xiàn)自身抱負和體現(xiàn)自身價值，所以這些人才就會從學校離職尋找更好的發(fā)展環(huán)境。第二，高校學術(shù)氛圍不濃厚。濃厚的學術(shù)氛圍可以促使高校人才實現(xiàn)更好發(fā)展，但是現(xiàn)在有些高校的學術(shù)氛圍比較單薄，根本不能滿足人才對工作環(huán)境的要求，所以高校人才就會選擇離職。第三，高校人才都屬于高層次知識分子，但是有些高校人才的薪酬待遇并沒有和他們的付出相等，而且相比其他行業(yè)的高層次知識分子可以獲得的薪酬，高校人才可以獲得的薪酬明顯比較低，這就會讓一些高校人才出現(xiàn)心理不平衡問題，從而決定轉(zhuǎn)行或是進入薪酬更高的高校發(fā)展。

（三）個人原因

高校薪資待遇并沒有和工作量進行關(guān)聯(lián)，而是和職稱、科研成果進行關(guān)聯(lián)，而這種薪資方案不僅缺乏激勵性，還會打擊新教師的工作積極性。教師的職稱不同即使完成了相等的工作量，獲得的薪酬也會有所差距，這就會讓薪酬低的教師受到很大的打擊，他們的工作積極性也會變得越來越低。教師是一個需要終身學習的職業(yè)，所以他們對于培訓有著很大的需求，但培訓需要充足的資金支持，這也是一些薪酬比較低的教師選擇離職的一個主要原因。此外，就是家庭原因的影響，這也是導致高校人才流失的一個重要原因。

三、高校人才流失的解決對策

（一）優(yōu)化用人機制，為人才提供良好的發(fā)展空間

第一，高校應(yīng)嚴格防范逆淘汰現(xiàn)象的出現(xiàn)，遵循任人唯賢原則，并對用人機制進行優(yōu)化，增強其公平、公開和公正性，這樣才能激發(fā)人才的積極性，而且能夠幫助學校發(fā)現(xiàn)更多優(yōu)秀人才。只有讓人才發(fā)揮出自身作用、實現(xiàn)自身價值、獲得更高的地位和影響力才能留住他們，為此就需要為他們提供良好的發(fā)展空間，讓他們可以在這個空間大膽施展才能，為他們實現(xiàn)更好發(fā)展創(chuàng)造良好條件。

第二，構(gòu)建科學合理的培訓體系。培訓具有重要作用，其是高校發(fā)展不可缺少的一項內(nèi)容，通過開展培訓可以促使教職員工的知識面和視野變得更加廣闊，還能幫助員工提升技能水平，同時還具有增強員工工作信心的作用。如果能夠?qū)⑴嘤柡徒搪殕T工未來職業(yè)規(guī)劃進行結(jié)合，培訓將會發(fā)揮出更大的作用。

第三，采取科學合理的績效考核策略?？茖W合理的績效考核具有激勵員工不斷努力的作用。高校需要和新入職員工簽訂合約，如崗位聘約，并在合約中對雙方權(quán)利和責任進行明確規(guī)定，而且按照合約要求員工需要定期接受考核。為此，高校需要根據(jù)各個崗位特點制訂績效考核方案，構(gòu)建人才評價體系，同時還要將績效考核和員工職稱、薪酬以及辭職辭退等進行關(guān)聯(lián)，員工崗位不同擔負的責任、獲得的薪酬也是不同的，而不是像以前一樣只是將員工職稱、科研成果與薪酬相關(guān)聯(lián)。

（二）改進薪酬分配方式，實現(xiàn)按勞分配

感覺薪酬和自己的付出不相等是很多高校人才選擇離職的一個重要原因，所以高校需要對薪酬分配方式進行改進，制訂更公平合理的薪酬和津貼分配方案，這樣既可以增強教職員工的工作動力，還可以吸引更多人才的加入。高?？梢越梃b其他高校的優(yōu)秀經(jīng)驗，并結(jié)合自身實際對薪酬、津貼分配方案進行優(yōu)化。對于從事一般工作和關(guān)鍵崗位員工的薪酬一定要拉開距離，一線教師以及一些骨干教師可以獲得更高的薪酬，這樣就可以留住這些人才。

（三）提升人力資源管理人員的素質(zhì)和能力

最近幾年來，我國社會經(jīng)濟有了很大的進步，為了更好地適應(yīng)當前經(jīng)濟發(fā)展需要，就要對以前的人事管理理念和觀點進行更新，從而實現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理。而這一目標的實現(xiàn)需要人力資源管理人員的大力支持，所以需要對高校人力資源管理人員進行培訓，通過培訓提升他們的素質(zhì)和能力，以便可以構(gòu)建一支更專業(yè)的人力資源管理隊伍，讓人力資源管理煥發(fā)出新的活力。

（四）改進高校人才環(huán)境，建立和諧校園文化

校園文化主要包括兩方面內(nèi)容，一方面是外在形態(tài)，如校園基礎(chǔ)設(shè)施、校園內(nèi)外環(huán)境等；另一方面則是精神文化，如校風校紀、教師價值觀念、師生精神狀態(tài)等。校園文化對教育事業(yè)發(fā)展起著重要作用，所以，高校需要對人才環(huán)境進行改進，讓人才可以在良好的環(huán)境中進行工作、研究和創(chuàng)新，并對校園文化氛圍進行增強，最終建立起和諧的校園文化。

（五）利用規(guī)章制度對人才進行約束

一是在員工入職第一天就要和員工簽訂勞動合同，利用合同限制人才隨意跳槽，這樣就可以起到緩解人才流失情況的作用。二是實行契約化管理，并制定相關(guān)管理制度，還要根據(jù)實際情況變化對管理制度進行不斷更新、修改和完善。三是簽訂約束合同，建立約束機制，并在合同中設(shè)置約束內(nèi)容。需要注意的是，合同中的約束內(nèi)容一定要符合法律法規(guī)，這樣才能對人才進行約束。對于那些學校出資培養(yǎng)出來的人才，還有那些享受了單位高待遇的人才，一定要在約束合同中明確規(guī)定其需要為學校服務(wù)多長時間，如果他們沒有待夠年限就離職，可以追究他們的法律責任，這樣就可以降低人才流動的隨意性，提高其法制化。

四、結(jié)語

造成高校人才流失情況的原因主要有三方面：外部環(huán)境、內(nèi)部原因和人才本身。所以，高校需要針對這三方面原因積極探索緩解人才流失情況的策略，通過采取對用人機制進行優(yōu)化，為人才提供良好的發(fā)展空間，改進薪酬分配方式、實現(xiàn)按勞分配以及利用規(guī)章制度對人才進行約束等策略，可以讓人才流動的發(fā)生概率降低，為高校實現(xiàn)健康、平穩(wěn)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。