現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理角度下的事業(yè)單位人事管理

□張 玲

現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理體系日臻完善，事業(yè)單位的重點工作正在逐步轉(zhuǎn)向人事管理，事業(yè)單位人力資源管理部門也漸漸將工作重心落實在單位人員的利益和單位的發(fā)展藍圖上。然而這一任務(wù)頗具挑戰(zhàn)性，事業(yè)單位的人力資源管理尚存在許多待解決的問題。事業(yè)單位以現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理理論體系的角度規(guī)劃行政人事工作，使得事業(yè)單位人事管理水平穩(wěn)步提高。

一、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別

（一）管理核心不同

對事不對人是傳統(tǒng)人力資源管理的重要體現(xiàn)，但僅僅對“事”進行掌控和治理而忽略了對人和事的一體化管理，也是不可取的，如此便缺少了適度的人事管理價值觀。要知道現(xiàn)代化的人力資源戰(zhàn)略管理往往以“人”為本，旨在進行人力資源管理制度的優(yōu)化，共建人和事的良好發(fā)展，在實施動態(tài)化治理的同時還應(yīng)著重發(fā)揮員工的主觀能動性，這樣才能使單位的員工更好工作，促進單位的進步與發(fā)展，使單位在社會市場的競爭中處于更加有利地位。

（二）管理方法不同

傳統(tǒng)人事管理人為地將錄用、培訓(xùn)、考核、調(diào)動、退休等幾個相互關(guān)聯(lián)的基本過程孤立起來，造成錄用與培訓(xùn)脫鉤、培訓(xùn)與獎勵晉升脫鉤的局面，限制了人才的作用，這樣的后果便是致使大量人才閑置，流動性差，對事業(yè)單位的長期發(fā)展也產(chǎn)生了很多負面影響。要知道機構(gòu)設(shè)置、崗位設(shè)置、招聘管理、干部任用、人員培訓(xùn)和職稱評定都是組成現(xiàn)代化人力資源戰(zhàn)略管理的重要內(nèi)容，其中人員培訓(xùn)是為了挖掘新的人才資源，職稱評定的目的是更好地管理績效等，工作人員的調(diào)任、獎懲、退休、培訓(xùn)、考核等層面被連接成一個整體，突破常規(guī)，旨在全過程統(tǒng)一管理事業(yè)機關(guān)單位的人事資源。

二、事業(yè)單位人力資源管理工作中存在的問題

（一）缺乏法律依據(jù)

由于缺乏法律法規(guī)，大多數(shù)事業(yè)單位的人事管理不夠完善且偏離實際，影響了人事管理整體質(zhì)量的提高。

（二）管理方法滯后

目前，過于單一和落后的事業(yè)單位人力資源管理方法，使得管理體制缺乏活力。除此之外還有政事不分的管理體制、繁雜的工作人員、高度重復(fù)的機構(gòu)設(shè)置、不合理的布局結(jié)構(gòu)，這些問題不僅增加了事業(yè)單位財政支出的壓力，也影響了事業(yè)單位工作人員的工作態(tài)度和效率。再者，事業(yè)單位的激勵機制過于匱乏，導(dǎo)致難以發(fā)揮人才意識形態(tài)的作用，在一定程度上制約了單位的發(fā)展。

（三）管理體系封閉

“人才為部門所有、單位所有”，其作為機關(guān)單位內(nèi)部的固有模式，使單位內(nèi)部人才的競爭力不強，缺乏與外界的溝通，限制了各類人才自主選擇崗位的權(quán)利，產(chǎn)生“人才不能盡其用”的場景，導(dǎo)致人事管理的優(yōu)化工作艱難進行。

三、基于現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理角度開展事業(yè)單位人事管理工作

在市場經(jīng)濟穩(wěn)步發(fā)展的今天，事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)鍵在于是否能合理、有效地利用好人力資源管理。為了實現(xiàn)更精細和合理的人力資源管理，一部分事業(yè)單位開始摸索如何變更人事管理。以現(xiàn)代化人力資源戰(zhàn)略管理理論體系為基礎(chǔ)，實行變更后的人力資源管理，旨在實現(xiàn)事業(yè)單位愈加精細和合理的人力資源管理。在事業(yè)單位內(nèi)建立科學(xué)合理的人事管理制度對細化工作環(huán)節(jié)是大有裨益的，還可以進一步連接項目的各個環(huán)節(jié)，順利開展工作。合理的人事管理制度還可以引導(dǎo)各位員工在各個環(huán)節(jié)工作中提高工作效率，使每個人既能充分發(fā)揮自己的作用，也能與同事相互配合完成工作。

（一）人力資源規(guī)劃

目前，一些事業(yè)單位已經(jīng)開始實施現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理機制。首先分析事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)和單位相關(guān)人才的供求關(guān)系，根據(jù)分析的結(jié)論來規(guī)劃符合事業(yè)單位當(dāng)前發(fā)展的相關(guān)人事管理控制體系與規(guī)劃。在過去事業(yè)單位定崗定編的人事管理體制下，人才沒有選擇崗位的自主權(quán)。而現(xiàn)階段，對事業(yè)單位人事管理資源配置進行深入了解，在現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理理論體系的基礎(chǔ)上，通過綜合設(shè)崗的方式，使聘用的人才具有一定的權(quán)利，可以自主選擇崗位，從而大大提高人員的工作積極性。

（二）確立好人才應(yīng)用機制

一個合格的管理者和各個崗位的高效率員工，都是促進事業(yè)單位良好發(fā)展必要的條件，事業(yè)單位能夠良好發(fā)展的保證之一就是充分滿足人才的需求。故而，現(xiàn)階段在事業(yè)單位的人力資源管理層面，如何合理、科學(xué)地選拔人才，實施有效、可靠的培訓(xùn)體系，是一個亟待解決的問題。因此，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)在遵循干部選拔任用條例的基礎(chǔ)上，采取符合事業(yè)單位現(xiàn)狀的方法選拔相關(guān)人才，值得注意的是，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)化和規(guī)范化的人才選拔機制。

（三）職業(yè)生涯管理

職業(yè)生涯管理的含義是指單位為了激發(fā)員工工作熱情、發(fā)掘員工潛力、推進員工和單位協(xié)同發(fā)展，為員工制訂職業(yè)生涯規(guī)劃和確定發(fā)展途徑提供幫助。職業(yè)生涯管理主要有四條路徑：傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑、橫向職業(yè)生涯路徑、網(wǎng)絡(luò)職業(yè)生涯路徑和雙重職業(yè)生涯路徑。針對“雙向型”人才，即不僅能夠在管理崗位上任職，也能勝任專業(yè)技術(shù)崗位的人才。鑒于此，在人才選拔、晉升、職稱評定和專業(yè)技術(shù)認證等級等方面，現(xiàn)代化人力資源戰(zhàn)略管理提供了前提條件。

（四）科學(xué)管理績效

現(xiàn)實中，單位各部門分工明確以及單位員工規(guī)模龐大，在績效考核時，通過制定對應(yīng)的考核內(nèi)容進行分層考核?？己诉^程如下：第一，部門相關(guān)負責(zé)人對自己部門員工進行自我評定考核，并將考核結(jié)果上交至人力資源管理部門。第二，人力資源管理部門的有關(guān)工作人員將其收集的考核結(jié)果以公司對員工的工作評定標(biāo)準為依據(jù)，結(jié)合每位員工的工作目標(biāo)完成度，對各部門員工進行評定、分級。結(jié)合績效考核的評定方法有：360°績效考核法、平衡積分卡法、目標(biāo)管理法等，可以很大程度上提高考核評定的工作效率和準確度。同時，也可以引導(dǎo)員工在工作中采用正確的方法，對糾正員工的工作態(tài)度、激發(fā)員工的工作積極性起到正向作用。

（五）合理分配薪資

在員工的薪資分配方面，事業(yè)單位要以國家頒布的單位員工對在編人員的薪資分配政策為依據(jù)，對各部門工作人員按其工作內(nèi)容進行合理分配，在“按部就班”的同時也要懂得靈活變通，事業(yè)單位也可在法律規(guī)定的條件下自行制訂聘用人員的薪資分配方案。事業(yè)單位員工的薪資組成可分為基本工資、績效工資和津貼工資三個部分。其中，基本工資包括了崗位工資和薪級工資；績效工資包括基本績效和獎勵性績效；津貼工資包括各項補貼，如職務(wù)補貼、崗位補貼、生活補貼以及年終獎勵等。

四、結(jié)語

事業(yè)單位的穩(wěn)步長遠發(fā)展，離不開人力資源管理以及人事部門的支持，應(yīng)充分認識到人力資源管理的重要性，在開展工作時要合理利用資源、使用正確的方法，在高效完成工作的同時還要落實以人為本的管理理念，重視人才培養(yǎng)，尊重每一位員工，合理配置資源，以實現(xiàn)單位內(nèi)部人力資源的合理配置和高效利用。這樣既滿足了單位的穩(wěn)步、長遠發(fā)展，又能最大限度地幫助員工實現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)，在實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的同時還能促進專業(yè)人才履行職責(zé)，實現(xiàn)經(jīng)濟效益和社會效益的雙贏。